丁　林

坐過幾次國際航班的朋友一定會(huì)有這樣的體會(huì)，各國航空公司飛機(jī)上的服務(wù)員，清一色是年輕漂亮的女郎。穿著各色制服的空姐，是航空公司的招牌，借時(shí)下的流行語，那是現(xiàn)代環(huán)球旅行中的"一道亮麗的風(fēng)景線"。自然，人不可能永遠(yuǎn)不老。空姐老了，那就不能再是空姐了。

這是問都用不著問的。只有一個(gè)例外。那就是美國的航空公司。美國航空公司的飛機(jī)上，不僅有年輕的空姐空哥，還有中年的空嫂空叔，甚至雞皮鶴發(fā)的空奶空爺。不是美國找不到年輕人，而是法律如此規(guī)定。美國法律禁止在就業(yè)、雇傭、升遷、工資等方面歧視40歲：以上"人老珠黃"的人。2000年6月12日，美國聯(lián)邦最高法院以9比0一致作出裁決的"瑞夫斯對(duì)桑德遜公司案"就是一個(gè)年齡歧視案。

瑞夫斯是一個(gè)57歲的老工人，在桑德遜公司里管一個(gè)只有幾個(gè)工人的制造車間。他的主要責(zé)任就是管理工人的出勤，做好出勤的記錄。1995年，公司上層發(fā)現(xiàn)這個(gè)車間的產(chǎn)量下降，懷疑那是工人經(jīng)常缺勤，遲到早退沒有人管而造成的。但是根據(jù)瑞夫斯的月報(bào)表，并沒有發(fā)生這樣的情況。公司決定來一次審查。查下來，公司認(rèn)為瑞夫斯確實(shí)沒有盡到管理工人出勤的責(zé)任，表現(xiàn)不稱職，宜布解雇瑞夫斯。

這一切，在自由就業(yè)、自由雇傭的美國，似乎無懈可擊?？墒菫槿鸱蛩瓜胂耄闪藥缀跻惠呑恿?，57歲的時(shí)候給炒了魷魚，你還上哪兒去找同樣的工作？空奶比得上空姐嗎？人老珠黃不值錢了，怎么和小伙子競(jìng)爭(zhēng)呢P

且慢。早在1967年，美國通過了聯(lián)邦反年齡歧視法，就是為了保護(hù)由于年老而成為弱勢(shì)的人群。60年代民權(quán)運(yùn)動(dòng)后期，是人性普遍覺醒的時(shí)代。同時(shí)期通過的一系列法律，保護(hù)少數(shù)族裔，保護(hù)婦女，保護(hù)殘障者，保護(hù)社會(huì)上的弱勢(shì)人群。美國政府為此成立了聯(lián)邦公平就業(yè)辦公室，專門指導(dǎo)機(jī)關(guān)、商家實(shí)施聯(lián)邦公平就業(yè)法令。

了解了這個(gè)背景，就能理解美國的商家或機(jī)構(gòu)雇人的一些有趣現(xiàn)象了。雇人的時(shí)候，你是不可以有年齡、性別、膚色、種族、宗教信仰、原國籍、個(gè)人身體索質(zhì)、家族狀態(tài)等方面的要求的。在申請(qǐng)表格上，這一類的問題都不能有，你一提這個(gè)問題就有了歧視的嫌疑。到了面試的時(shí)候，來的人是黑的白的，老的少的，預(yù)先渾然不知。到了面試的時(shí)候，這樣的問題也不可以問。這是在美國做老板的常識(shí)。

舉個(gè)例子說，倉庫要雇一個(gè)守夜的警衛(wèi)。除了人要健壯，有一定的警衛(wèi)專業(yè)技能等合理的要求以外，當(dāng)然還要求是一個(gè)守法清白的人。那么，是不是可以問這樣一個(gè)問題：你以前被警察逮捕過嗎?

不可以問。因?yàn)楦鶕?jù)法律，在經(jīng)過法庭審理被判定有罪以前，任何公民都是無罪的。被捕不等于有罪。從理論上說，被捕完全可能是警察錯(cuò)了。所以，一個(gè)人是否曾被捕過，是這個(gè)人的個(gè)人隱私，不是這個(gè)人的過錯(cuò)，不是這個(gè)人的歷史污點(diǎn)，馬丁·路德·金不是也曾經(jīng)被捕過多次嗎?這個(gè)問題雇主沒有權(quán)力過問，自然也不可因此而歧視。那么，要雇一個(gè)守法正派的警衛(wèi)，該怎么問呢?正確的問題是：你曾被法庭判定犯下刑事重罪了嗎?

可見，在雇人的時(shí)候，什么可以問，什么不可以，做老板的還真得學(xué)一學(xué)。

57歲的瑞夫斯向法庭控告桑德遜公司違反了1967年反年齡歧視法。在法庭上，桑德遜公司提出，瑞夫斯被解雇是因?yàn)樗麤]有按照要求記錄工人的出勤。瑞夫斯則提出，他是做好了工人的出勤記錄的，公司解雇他是因?yàn)樗狭耍刹粍?dòng)了，所謂沒有盡職純粹是一個(gè)借口，實(shí)際上是年齡歧視。公司方面則否認(rèn)這一說法，說我們公司還有的是50歲以上的人，他們都干得好好的呢。

在聯(lián)邦地區(qū)法庭上，陪審團(tuán)作出了對(duì)瑞夫斯有利的判決，但是在上訴到第五巡回法庭時(shí)，法庭以瑞夫斯提出的證據(jù)不足為由推翻了這一判決。這樣，這個(gè)案子來到了聯(lián)邦最高法院。

最高法院的冗長(zhǎng)裁定書劈頭就指出，原告所提起的這個(gè)訴訟是一個(gè)"表面上證據(jù)確鑿之案子"(Prima facie case)，或者說是不證自明的案子。

這就要指出這類案子的另外一個(gè)特點(diǎn)了。雇主和雇員發(fā)生這樣的民事糾紛，雇員自然是處于劣勢(shì)一方，相比之下，雇主財(cái)大氣粗，用得起高明的律師，有精力財(cái)力來收集證據(jù)，單個(gè)的雇員勢(shì)單力薄，怎能經(jīng)得起經(jīng)年累月的官司。所以，歷來弱勢(shì)一方不敢上法庭，有了糾紛就只能讓老板擺布了。那么，法律若保護(hù)弱者的話，一個(gè)重要方面是改變對(duì)雙方的證據(jù)要求。

60年代的一系列反歧視方案通過以后，到80年代，法庭曾經(jīng)有過保護(hù)雇主的傾向，指控老板歧視的原告方雇員必須提出證據(jù)來證明這一指控。而進(jìn)入90年代以后，法律重新衡量了雙方的力量強(qiáng)弱，開始在證據(jù)要求上保護(hù)弱勢(shì)的雇員，從而明確地提出，在發(fā)生歧視爭(zhēng)議的民事爭(zhēng)訟中，"證明的負(fù)擔(dān)"是在雇主這一方。也就是說，提出歧視指控的原告方雇員，并不需要提供確鑿證據(jù)證明老板歧視，而是老板必須提出證據(jù)證明他沒有歧視。如果老板不能用證據(jù)證明自己沒有歧視雇員，那么雇員的指控就能成立。這就是瑞夫斯的這個(gè)案子是"表面上證據(jù)確鑿之案子"的意義。

在這樣的證據(jù)要求下，如果被告方雇主提出了為自己的辯護(hù)的證據(jù)，比如瑞夫斯的失職，原告的瑞夫斯只要提出證據(jù)證明被告之說法不實(shí)就可以了。事實(shí)上，在地區(qū)法庭的審理中，被告雇主提出過種種理由來說明瑞夫斯失職，而瑞夫斯則證明他并沒有失職，或者失職是情有可原的。只要在這方面打個(gè)平手，原告對(duì)老板歧視的指控就能贏了，因?yàn)榉梢婚_始就把弱勢(shì)的雇員放在贏面大的一邊，他沒有"證明的負(fù)擔(dān)"，他不需要證明自己的指控。

最高法院的裁決指出：法庭沒有必要，也不可能解決原被告雙方的所有指控和辯解中的是非，在這種情況下，原告雇員一方的"表面上證據(jù)確鑿之案子"再加能夠證明被告雇主一方的辯解不成立，就足以證明雇主犯下了非法歧視。

被炒了魷魚的57歲老工人在聯(lián)邦最高法院贏了這場(chǎng)官司。這場(chǎng)官司給美國所有的公司老板，所有的權(quán)勢(shì)人物再一次敲響了警鐘：反歧視的法律仍然像一把劍一樣懸在他們頭上。美國的所謂自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)并不是放任自流不受法律干預(yù)的天地，也不再是老板們的天堂了。法律是要干預(yù)的，而在法律干預(yù)的時(shí)候，它越來越多地護(hù)著弱者。

(摘自《中國青年報(bào)》＞)