［摘 要］文章基于我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系，針對(duì)體系中存在的評(píng)估指標(biāo)寬泛、評(píng)估周期較短、評(píng)估手段創(chuàng)新不足及評(píng)估視角單一等問(wèn)題，有針對(duì)性地提出改進(jìn)策略，以提升評(píng)估的科學(xué)性和有效性，包括量化指標(biāo)精細(xì)化、質(zhì)化評(píng)估差異化，行為觀(guān)察常態(tài)化、績(jī)效反饋即時(shí)化，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)智能化、個(gè)性需求定制化，以及多維度合作強(qiáng)化、內(nèi)外部評(píng)估結(jié)合。旨在構(gòu)建一個(gè)更為全面、動(dòng)態(tài)和精準(zhǔn)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，為企業(yè)人才培養(yǎng)和管理決策提供更有力的支持。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；人員培訓(xùn)；培訓(xùn)效果；評(píng)估體系

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2025.04.041

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2025）04-0-03

0" " "引 言

現(xiàn)代企業(yè)管理中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和發(fā)展被視為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。然而，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系在實(shí)際應(yīng)用中暴露出諸多不足，制約著培訓(xùn)效果評(píng)估的科學(xué)性和有效性，導(dǎo)致企業(yè)難以全面掌握培訓(xùn)投資的回報(bào)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的成長(zhǎng)情況。因此，深入研究并優(yōu)化企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系，具有重要的理論和實(shí)踐意義。文章針對(duì)性提出培訓(xùn)效果評(píng)估體系改進(jìn)策略，力求構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、動(dòng)態(tài)且精準(zhǔn)的評(píng)估體系，為企業(yè)的人才管理和決策提供科學(xué)依據(jù)，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展。

1" " "企業(yè)現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系研究

我國(guó)企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系以多種評(píng)估指標(biāo)和方法為基礎(chǔ)，旨在全面評(píng)估培訓(xùn)對(duì)員工技能提升、績(jī)效改善和職業(yè)發(fā)展的影響?，F(xiàn)有評(píng)估體系常采用定量與定性相結(jié)合的方式，主要評(píng)估指標(biāo)包括培訓(xùn)參與率、考試成績(jī)、學(xué)員滿(mǎn)意度、培訓(xùn)后的績(jī)效變化以及員工職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期跟蹤等。同時(shí)，評(píng)估周期一般設(shè)定為短期和中期，短期評(píng)估通常在培訓(xùn)結(jié)束后的數(shù)周內(nèi)進(jìn)行，關(guān)注即時(shí)效果；中期評(píng)估則在數(shù)月內(nèi)進(jìn)行，關(guān)注培訓(xùn)后知識(shí)和技能的保留情況。

當(dāng)前，我國(guó)學(xué)者對(duì)于企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系的研究多集中于評(píng)估指標(biāo)的全面性和評(píng)估方法的科學(xué)性。劉威達(dá)指出，部分企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估中存在指標(biāo)設(shè)定不合理的問(wèn)題，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無(wú)法精準(zhǔn)反映［1］。關(guān)文歡等通過(guò)H公司的案例研究，驗(yàn)證了德?tīng)柗品ㄔ谠u(píng)估體系中的適應(yīng)性，但也提到該方法的主觀(guān)性限制了評(píng)估的全面性［2］。劉洋從戰(zhàn)略管理角度探討了新時(shí)代背景下的培訓(xùn)評(píng)估，強(qiáng)調(diào)了其與人才戰(zhàn)略結(jié)合的重要性［3］。研究表明，現(xiàn)有評(píng)估體系在科學(xué)性和多維度評(píng)估方面仍有改進(jìn)空間?，F(xiàn)有培訓(xùn)效果評(píng)估體系在操作、成本控制和數(shù)據(jù)收集上具有一定優(yōu)勢(shì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一個(gè)初步的培訓(xùn)效果衡量工具。其有助于企業(yè)在短期內(nèi)評(píng)估培訓(xùn)的即時(shí)效果，調(diào)整培訓(xùn)策略，優(yōu)化培訓(xùn)資源配置。然而，此種評(píng)估方式易導(dǎo)致企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果的理解片面，缺乏深入的數(shù)據(jù)分析和長(zhǎng)效機(jī)制，從而限制了培訓(xùn)評(píng)估對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的支持力度。因此，現(xiàn)有體系需要進(jìn)一步優(yōu)化，以增強(qiáng)其科學(xué)性和實(shí)用性。

2" " "企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系現(xiàn)狀

2.1" "評(píng)估指標(biāo)較為寬泛

當(dāng)前，企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系在評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定上普遍存在較為寬泛的問(wèn)題，在一定程度上影響著培訓(xùn)效果評(píng)估的準(zhǔn)確性。通常情況下，企業(yè)采用的評(píng)估指標(biāo)多為培訓(xùn)參與率、學(xué)員滿(mǎn)意度、考試成績(jī)、短期績(jī)效提升等。此類(lèi)指標(biāo)雖涵蓋了培訓(xùn)的多個(gè)方面，但精細(xì)化水平不高，針對(duì)性不強(qiáng)。以科研院所為例，其技術(shù)人員培訓(xùn)的效果不僅體現(xiàn)在對(duì)新知識(shí)的掌握程度上，還體現(xiàn)在新知識(shí)的創(chuàng)新應(yīng)用和科研產(chǎn)出上。然而，現(xiàn)有評(píng)估體系側(cè)重于關(guān)注短期的知識(shí)傳遞和學(xué)習(xí)反饋，忽略了培訓(xùn)對(duì)科研創(chuàng)新能力和實(shí)踐應(yīng)用能力的長(zhǎng)期影響。此種評(píng)估指標(biāo)的寬泛不僅影響著對(duì)培訓(xùn)實(shí)際效果的全面評(píng)估，還使得培訓(xùn)體系難以根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的優(yōu)化調(diào)整，進(jìn)而影響科研院所整體的人才培養(yǎng)質(zhì)量和科研競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2" "評(píng)估周期有待延長(zhǎng)

現(xiàn)有企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系的評(píng)估周期普遍偏短，較難滿(mǎn)足對(duì)培訓(xùn)效果的全面性和長(zhǎng)期性要求［4］。尤其是在科研院所，技術(shù)人員培訓(xùn)的效果評(píng)估應(yīng)當(dāng)關(guān)注培訓(xùn)后更長(zhǎng)時(shí)間跨度內(nèi)的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)?，F(xiàn)有評(píng)估周期的局限性在一定程度上限制了評(píng)估的深度和廣度，使得評(píng)估結(jié)果無(wú)法全面反映培訓(xùn)對(duì)科研能力提升和創(chuàng)新潛力激發(fā)的真實(shí)效果。在科研院所等技術(shù)密集型組織中，培訓(xùn)的核心目標(biāo)不僅是提升人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和技能水平，還在于促進(jìn)科研能力的提升、激發(fā)創(chuàng)新潛力以及推動(dòng)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化。然而，此類(lèi)評(píng)估效果通常需要較長(zhǎng)的時(shí)間才能顯現(xiàn)，短期內(nèi)的評(píng)估難以反映深層次的培訓(xùn)效果，無(wú)法有效評(píng)估培訓(xùn)效果在技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展和科研創(chuàng)新方面的長(zhǎng)期影響。同時(shí)，短期評(píng)估中的即時(shí)性評(píng)估缺乏對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作環(huán)境中的應(yīng)用效果的考察，忽視了技術(shù)人員在不同工作情境下將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力的過(guò)程。尤其是在科研院所，技術(shù)人員的學(xué)習(xí)與知識(shí)應(yīng)用通常具有較強(qiáng)的延遲效應(yīng)，培訓(xùn)后的技能轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新應(yīng)用需要通過(guò)更長(zhǎng)的觀(guān)察期才能真正顯現(xiàn)。因此，當(dāng)前評(píng)估因周期短而無(wú)法為培訓(xùn)效果提供全面有力的支撐。

2.3" "評(píng)估手段缺乏創(chuàng)新

目前，企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系在評(píng)估手段上主要依賴(lài)傳統(tǒng)的評(píng)估方法，如問(wèn)卷調(diào)查、書(shū)面考試、面試反饋等［5］。此類(lèi)評(píng)估手段雖然在一定程度上能夠反映出學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度和短期學(xué)習(xí)效果，但無(wú)法深入評(píng)估人員的知識(shí)內(nèi)化過(guò)程、能力轉(zhuǎn)化效果以及對(duì)科研創(chuàng)新的推動(dòng)作用。以科研院所為例，其專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)不僅涉及理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，還包括實(shí)驗(yàn)操作技能的提升、科研方法的創(chuàng)新以及技術(shù)成果的轉(zhuǎn)化等多維度內(nèi)容。然而，現(xiàn)有評(píng)估手段多局限于對(duì)學(xué)員表層知識(shí)掌握情況的檢測(cè)，缺乏對(duì)實(shí)際操作能力、創(chuàng)新能力和科研應(yīng)用效果的全面評(píng)估，使得培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果缺乏深度和說(shuō)服力，較難為后續(xù)培訓(xùn)決策提供有價(jià)值的依據(jù)。

2.4" "評(píng)估視角相對(duì)單一

評(píng)估視角的單一性不僅易導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的片面性，還在一定程度上限制了培訓(xùn)效果的深度挖掘和持續(xù)改進(jìn)的可能性?，F(xiàn)有的評(píng)估方法大多集中于培訓(xùn)后的直接反饋，如學(xué)員的即時(shí)反應(yīng)、短期的知識(shí)掌握情況以及上級(jí)主管的簡(jiǎn)單評(píng)語(yǔ)［6］。例如，科研院所專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的效果不僅體現(xiàn)在學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度上，還涉及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在科研實(shí)踐中的應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多方面的綜合素養(yǎng)。此種單一視角的評(píng)估方式易導(dǎo)致培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果的片面性，難以全面反映培訓(xùn)對(duì)技術(shù)人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響。

3" " "改進(jìn)策略

3.1" "量化指標(biāo)精細(xì)化，質(zhì)化評(píng)估差異化

針對(duì)現(xiàn)有企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系中評(píng)估指標(biāo)較為寬泛的問(wèn)題，優(yōu)化評(píng)估體系的首要策略是實(shí)現(xiàn)量化指標(biāo)的精細(xì)化和質(zhì)化評(píng)估的差異化，通過(guò)更加精準(zhǔn)和多樣化的評(píng)估手段，提升評(píng)估的有效性和針對(duì)性，從而確保評(píng)估結(jié)果能夠更為全面和準(zhǔn)確地反映培訓(xùn)效果，尤其是在科研院所專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)背景下。在量化指標(biāo)精細(xì)化方面，企業(yè)應(yīng)從多個(gè)維度細(xì)化當(dāng)前的量化評(píng)估指標(biāo)，以捕捉培訓(xùn)的多層次效果。除了傳統(tǒng)的培訓(xùn)參與率、考試成績(jī)等基礎(chǔ)指標(biāo)，還應(yīng)納入培訓(xùn)后技術(shù)應(yīng)用頻率、科研項(xiàng)目中培訓(xùn)知識(shí)的實(shí)際貢獻(xiàn)度等更具針對(duì)性的量化指標(biāo)。細(xì)化的量化指標(biāo)能夠更直接地反映技術(shù)人員在培訓(xùn)后實(shí)際工作中的應(yīng)用效果和科研創(chuàng)新能力。同時(shí)，為確保指標(biāo)的可行性和科學(xué)性，企業(yè)應(yīng)建立標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)模型，明確各指標(biāo)的定義、計(jì)算方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從而提高評(píng)估結(jié)果的客觀(guān)性和可比性。在質(zhì)化評(píng)估差異化方面，企業(yè)應(yīng)引入多元化的質(zhì)性評(píng)估方法，以彌補(bǔ)量化指標(biāo)的不足。通過(guò)引入結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談、焦點(diǎn)小組討論、行為觀(guān)察等多種質(zhì)化評(píng)估手段，企業(yè)能夠全面捕捉培訓(xùn)對(duì)學(xué)員行為和能力的影響。例如，通過(guò)定期的結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談，可以深入了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解程度和應(yīng)用情況，以及培訓(xùn)對(duì)其科研思維和工作方法的改變。同時(shí)，焦點(diǎn)小組討論能夠集思廣益，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的集體反饋和改進(jìn)建議，從而為培訓(xùn)方案的優(yōu)化提供有價(jià)值的參考。

3.2" "行為觀(guān)察常態(tài)化，績(jī)效反饋即時(shí)化

針對(duì)現(xiàn)有企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系中評(píng)估周期偏短的問(wèn)題，優(yōu)化評(píng)估體系的有效策略之一是將行為觀(guān)察常態(tài)化與績(jī)效反饋即時(shí)化相結(jié)合。其中，行為觀(guān)察常態(tài)化是解決評(píng)估周期偏短問(wèn)題的關(guān)鍵措施。為彌補(bǔ)傳統(tǒng)評(píng)估方法周期較短這一不足，企業(yè)應(yīng)將行為觀(guān)察作為一種常態(tài)化的評(píng)估手段，持續(xù)跟蹤技術(shù)人員在培訓(xùn)后的行為變化和能力提升。通過(guò)在科研項(xiàng)目的各個(gè)階段設(shè)立行為觀(guān)察節(jié)點(diǎn)，記錄技術(shù)人員在應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)、解決實(shí)際問(wèn)題和開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)中的具體表現(xiàn)，從而幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地評(píng)估培訓(xùn)對(duì)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的提升效果，為制訂更具針對(duì)性的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。績(jī)效反饋即時(shí)化是提高評(píng)估及時(shí)性和有效性的重要手段。在科研院所的高技術(shù)環(huán)境中，培訓(xùn)效果的評(píng)估不僅需要關(guān)注長(zhǎng)期的技能提升和創(chuàng)新能力，還應(yīng)及時(shí)反映培訓(xùn)后的即時(shí)績(jī)效變化。為此，企業(yè)可利用信息化管理系統(tǒng)實(shí)時(shí)記錄技術(shù)人員的工作績(jī)效數(shù)據(jù)，結(jié)合科研項(xiàng)目的進(jìn)展情況和技術(shù)應(yīng)用效果，進(jìn)行即時(shí)的績(jī)效反饋。通過(guò)該方式，企業(yè)能夠迅速識(shí)別培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，并及時(shí)采取改進(jìn)措施，確保培訓(xùn)效果持續(xù)提升。

3.3" "數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)智能化，個(gè)性需求定制化

針對(duì)當(dāng)前企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系中評(píng)估手段缺乏創(chuàng)新的問(wèn)題，推進(jìn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智能化評(píng)估和個(gè)性需求的定制化顯得尤為重要。一方面，企業(yè)可通過(guò)引入大數(shù)據(jù)技術(shù)和智能化手段收集和分析技術(shù)人員在培訓(xùn)過(guò)程中的多維度數(shù)據(jù)，包括學(xué)習(xí)行為數(shù)據(jù)、知識(shí)點(diǎn)掌握情況、科研項(xiàng)目參與度以及工作產(chǎn)出效果等，并利用這些數(shù)據(jù)構(gòu)建學(xué)員畫(huà)像，精準(zhǔn)識(shí)別每位技術(shù)人員的學(xué)習(xí)特點(diǎn)和知識(shí)掌握情況?；诖髷?shù)據(jù)分析的結(jié)果，企業(yè)能夠應(yīng)用機(jī)器學(xué)習(xí)算法進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)科研創(chuàng)新能力的提升效果，甚至可以預(yù)測(cè)技術(shù)人員未來(lái)的科研表現(xiàn)。此種基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智能化評(píng)估方式不僅可以更加全面地評(píng)估培訓(xùn)效果，還能夠?qū)崟r(shí)監(jiān)測(cè)培訓(xùn)對(duì)技術(shù)人員能力提升和科研成果產(chǎn)出的影響，為后續(xù)培訓(xùn)決策提供科學(xué)依據(jù)。另一方面，個(gè)性需求的定制化策略能夠更好地滿(mǎn)足不同技術(shù)人員的多樣化培訓(xùn)需求。通過(guò)智能化評(píng)估系統(tǒng)，企業(yè)能夠根據(jù)技術(shù)人員的個(gè)性化學(xué)習(xí)路徑和科研需求，量身定制評(píng)估方案。例如，對(duì)于實(shí)驗(yàn)操作型技術(shù)人員，評(píng)估應(yīng)側(cè)重于其實(shí)驗(yàn)操作技能和創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)方法的應(yīng)用效果；對(duì)于理論研究型技術(shù)人員，評(píng)估應(yīng)更多關(guān)注其理論知識(shí)的掌握深度和學(xué)術(shù)論文的發(fā)表情況。定制化的評(píng)估方案不僅能夠更準(zhǔn)確地反映技術(shù)人員的真實(shí)學(xué)習(xí)成效，還能為其提供有針對(duì)性的反饋和改進(jìn)建議，從而促進(jìn)技術(shù)人員的持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展。

3.4" "多維度合作強(qiáng)化，內(nèi)外部評(píng)估結(jié)合

針對(duì)當(dāng)前企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系中評(píng)估視角相對(duì)單一的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)通過(guò)多維度合作，提升評(píng)估的全面性和科學(xué)性。以科研院所為例，其技術(shù)人員的培訓(xùn)效果不僅體現(xiàn)在對(duì)知識(shí)的掌握和短期的學(xué)習(xí)成果上，還包括其在科研實(shí)踐中的應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多方面的綜合素質(zhì)。因此，評(píng)估體系應(yīng)當(dāng)拓展視角，將內(nèi)部評(píng)估和外部評(píng)估相結(jié)合，構(gòu)建多維度的評(píng)估框架。內(nèi)部評(píng)估應(yīng)包括上級(jí)主管的評(píng)價(jià)、同事的反饋以及學(xué)員自我評(píng)估等，確保能夠從多角度捕捉學(xué)員在實(shí)際工作中的表現(xiàn)和成長(zhǎng)。外部評(píng)估則可引入外部專(zhuān)家的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)、同行評(píng)議和科研成果的行業(yè)影響力等外部指標(biāo)，全面審視技術(shù)人員在更廣泛的學(xué)術(shù)和科研環(huán)境中的表現(xiàn)。此種多維度合作的方式能夠顯著增強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，避免評(píng)估視角單一導(dǎo)致的偏差和誤判。

4" " "結(jié)束語(yǔ)

文章圍繞企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系中的不足，提出了多項(xiàng)應(yīng)對(duì)策略，旨在提升評(píng)估的全面性、科學(xué)性和有效性。通過(guò)改進(jìn)評(píng)估指標(biāo)、延長(zhǎng)評(píng)估周期、創(chuàng)新評(píng)估手段和拓展評(píng)估視角，強(qiáng)調(diào)了構(gòu)建動(dòng)態(tài)化、智能化和多維度的評(píng)估體系的重要性。文章旨在為企業(yè)精準(zhǔn)把握培訓(xùn)效果、優(yōu)化人才培養(yǎng)模式提供理論依據(jù)，為進(jìn)一步完善企業(yè)培訓(xùn)管理體系、提升技術(shù)人員能力和推動(dòng)科研創(chuàng)新奠定理論基礎(chǔ)。

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