［摘 要］以崗位價(jià)值評(píng)估為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬體系，是提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、激發(fā)員工工作動(dòng)力和熱情的有效手段。文章以D公司為研究對(duì)象，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法了解D公司員工對(duì)薪酬體系的滿意度，并通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)D公司現(xiàn)有的薪酬體系存在員工滿意度低、制度固化、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力低等問(wèn)題。對(duì)此，文章引入崗位價(jià)值評(píng)估法，對(duì)D公司各崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并依據(jù)評(píng)估結(jié)果從薪酬水平定位、薪酬等級(jí)劃分、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬策略優(yōu)化4個(gè)方面提出具體的優(yōu)化措施，以期為企業(yè)改進(jìn)薪酬體系提供幫助。

［關(guān)鍵詞］崗位價(jià)值評(píng)估；薪酬體系；國(guó)有企業(yè)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2025.04.040

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2025）04-0-03

0" " "引 言

薪酬體系作為企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行中的一個(gè)重要體系，其設(shè)置是否合理，直接影響員工工作動(dòng)力，關(guān)系到企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是近年來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源在企業(yè)運(yùn)行中的重要性更加凸顯，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性［1］。本文結(jié)合D公司實(shí)際情況，探索以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)的薪酬體系優(yōu)化策略，通過(guò)評(píng)估崗位價(jià)值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以幫助D公司提升薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。

1" " "崗位價(jià)值評(píng)估的內(nèi)涵與特征

崗位價(jià)值評(píng)估是指采用規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，對(duì)崗位的資格條件、職責(zé)范圍、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位的相對(duì)價(jià)值，并構(gòu)建崗位價(jià)值序列的過(guò)程。開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估的主要目的在于，根據(jù)不同崗位的價(jià)值差異確定對(duì)應(yīng)的薪酬水平，提高企業(yè)內(nèi)崗位價(jià)值的公信力和員工的滿意度，引導(dǎo)人員有序流動(dòng)。崗位價(jià)值評(píng)估主要有3個(gè)特征：第一，“崗位”價(jià)值特征。開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估并非對(duì)在崗位上工作的“人”的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，而是對(duì)“崗位”本身的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。第二，“相對(duì)性”價(jià)值特征。崗位價(jià)值評(píng)估并非對(duì)崗位的絕對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量，而是對(duì)崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量，因此在不同企業(yè)中，同一崗位的價(jià)值衡量結(jié)果并不會(huì)完全相同［2］。第三，“標(biāo)準(zhǔn)性”特征。在對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程中，需要采用系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不可主觀臆斷。

2" " "D公司薪酬體系現(xiàn)狀

2.1" "D公司薪酬體系狀況

D公司是某市屬國(guó)有企業(yè)的一家分公司。2024年4月，因業(yè)務(wù)發(fā)展和市場(chǎng)化改革需要，某市屬國(guó)有企業(yè)將其由分公司改制為子公司，主營(yíng)業(yè)務(wù)增加了新能源開(kāi)發(fā)與建設(shè)，在薪酬管理模式上，仍沿用改制前的薪酬模式，在薪酬管理上，劃分為4個(gè)薪酬序列，分別是部門(mén)正職級(jí)、部門(mén)副職級(jí)、職能管理人員、業(yè)務(wù)儲(chǔ)備人才，各序列內(nèi)部采用相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)，不同序列之間在薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)上有所區(qū)別。在薪酬結(jié)構(gòu)上，D公司根據(jù)不同的薪酬序列設(shè)定了對(duì)應(yīng)的結(jié)構(gòu)，其中部門(mén)正職級(jí)（含總師）、部門(mén)副職級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、津貼工資、經(jīng)營(yíng)效益工資四項(xiàng)；職能管理人員和業(yè)務(wù)儲(chǔ)備人才的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括三項(xiàng)，分別為基礎(chǔ)工資、津貼工資、績(jī)效工資。

2.2" "D公司薪酬體系存在的問(wèn)題

為深入了解D公司薪酬體系狀況，分析其中存在的問(wèn)題，2024年6月，筆者在該公司隨機(jī)選擇120名員工開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放120份問(wèn)卷，有效回收116份問(wèn)卷，有效回收率為96.7%。問(wèn)卷共設(shè)計(jì)了10個(gè)問(wèn)題，涵蓋薪酬滿意度、薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，具體調(diào)查結(jié)果匯總?cè)缦隆?/p>

一是薪酬滿意度低，激勵(lì)手段單一。調(diào)查結(jié)果顯示，僅有35.2%的人員認(rèn)為目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)較為合理，54.2%的人員認(rèn)為基本合理，這說(shuō)明D公司在薪酬結(jié)構(gòu)上仍有一定的改進(jìn)空間。在薪酬結(jié)構(gòu)不同部分的調(diào)查上，對(duì)績(jī)效工資和津貼不太滿意的人員占據(jù)了24.4%，對(duì)獎(jiǎng)金福利不太滿意的人員占據(jù)了48.3%。這說(shuō)明D公司需要對(duì)績(jī)效工資、津貼、獎(jiǎng)金福利等進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建更加多元化的激勵(lì)機(jī)制。

二是薪酬制度固化，尚未跟上市場(chǎng)變化。調(diào)查結(jié)果顯示，有78.4%的人員認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)每年對(duì)薪酬體系和相關(guān)制度進(jìn)行調(diào)整，使之更符合公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和外部市場(chǎng)變化。

三是薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足，員工公平感不強(qiáng)。調(diào)查結(jié)果顯示，僅有10.2%的人員認(rèn)為公司現(xiàn)有的薪酬吸引力較強(qiáng)，43.2%的人員認(rèn)為公司薪酬缺乏吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。此外，有28.9%的人員認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)拿更高的薪酬，現(xiàn)有的薪酬明顯與自身的工作內(nèi)容不匹配，未能體現(xiàn)出崗位價(jià)值。

3" " "D公司崗位價(jià)值評(píng)估

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前D公司所采用的薪酬體系不具備競(jìng)爭(zhēng)力，很難激發(fā)員工的工作動(dòng)力，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，亟須依據(jù)崗位價(jià)值重新確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷提升薪酬管理的效果。因此，本章節(jié)結(jié)合D公司各崗位情況開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估，具體評(píng)估工作如下。

3.1" "崗位價(jià)值評(píng)估內(nèi)容

崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，評(píng)估內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)、任職條件、崗位性質(zhì)、工作環(huán)境等，旨在通過(guò)評(píng)估為企業(yè)構(gòu)建崗位價(jià)值序列、科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系打好基礎(chǔ)［3］。在確定上述評(píng)估內(nèi)容的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)其設(shè)定二級(jí)評(píng)估指標(biāo)并賦權(quán)，具體如表1所示。

3.2" "崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程

3.2.1" "建立評(píng)估小組

建立評(píng)估小組是崗位價(jià)值評(píng)估的重要一環(huán)，為了確保評(píng)估小組的公平性，從各部門(mén)挑選人員組成小組，并由監(jiān)事會(huì)主席擔(dān)任副組長(zhǎng)、總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)。

3.2.2" "崗位評(píng)分

根據(jù)上述確定的評(píng)估內(nèi)容和重點(diǎn)，利用匿名方式對(duì)D公司30個(gè)崗位打分，各成員獨(dú)立打分、互不干擾，最后由人力資源部門(mén)統(tǒng)計(jì)結(jié)果。為確保打分公平，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，然后計(jì)算出平均分。

3.3" "得出崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果

為便于計(jì)算，將崗位價(jià)值總值設(shè)定為1 000分，依據(jù)對(duì)應(yīng)的等級(jí)劃分等差權(quán)重，并根據(jù)評(píng)估數(shù)值和公司實(shí)踐算出最終的權(quán)重和分值。在計(jì)算出最終權(quán)重和分值之后，依據(jù)分?jǐn)?shù)進(jìn)行降序排列，得出崗位價(jià)值評(píng)估表，如表2所示。

4" " "基于崗位價(jià)值評(píng)估的D公司薪酬體系優(yōu)化策略

4.1" "薪酬水平定位

薪酬水平定位是薪酬體系優(yōu)化的第一步。經(jīng)過(guò)對(duì)標(biāo)市場(chǎng)上的上述或相近崗位的薪酬水平，發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上的薪酬水平平均高出D公司約1.57倍。根據(jù)上述崗位評(píng)分結(jié)果和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，就總師級(jí)人員和部門(mén)正副職級(jí)人員的薪酬水平按市場(chǎng)平均水平的75%進(jìn)行定位，針對(duì)業(yè)務(wù)儲(chǔ)備人才類(lèi)崗位按照市場(chǎng)平均水平的60%進(jìn)行定位。同時(shí)，為增強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，要引入寬帶薪酬模式［4］。

4.2" "薪酬等級(jí)劃分

根據(jù)同行業(yè)薪酬水平狀況和D公司的薪酬水平，將崗位等級(jí)數(shù)量定位為5個(gè)級(jí)別，其中前三個(gè)級(jí)別劃分5個(gè)薪等，后兩個(gè)級(jí)別劃分6個(gè)薪等，并對(duì)高于931分或低于722分的預(yù)留3個(gè)等級(jí)。最后，根據(jù)式（1）在每個(gè)等級(jí)范圍中確定級(jí)差，并制定崗位等級(jí)薪酬劃分表。

各等級(jí)薪酬最高工資=該等級(jí)最低工資額×（1+Y）X-1（1）

式（1）中，X代表從最低工資額調(diào)整到最高工資額所需的年份數(shù)或調(diào)整周期數(shù)，Y代表薪資增長(zhǎng)率或調(diào)整因子。

根據(jù)具體劃分結(jié)果，Ⅰ級(jí)薪酬水平為每年23萬(wàn)～

25萬(wàn)元，共5個(gè)等級(jí)；Ⅱ級(jí)薪酬水平為每年19萬(wàn)～

23萬(wàn)元，共5個(gè)等級(jí)；Ⅲ級(jí)薪酬水平為每年15萬(wàn)～

19萬(wàn)元，共5個(gè)等級(jí)；Ⅳ級(jí)薪酬水平為每年11萬(wàn)～

16萬(wàn)元，共6個(gè)等級(jí)；V級(jí)薪酬水平為每年7萬(wàn)～

12萬(wàn)元，共6個(gè)等級(jí)。最終結(jié)合這些數(shù)據(jù)信息計(jì)算出各崗位的月度薪酬等級(jí)范圍，其中I級(jí)薪酬位于

19 166～20 833元；Ⅱ級(jí)薪酬位于15 833～19 167元；

Ⅲ級(jí)薪酬位于12 500～15 833元；Ⅳ級(jí)薪酬位于

9 166～13 333元；V級(jí)薪酬位于5 833～10 000元。

4.3" "薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

根據(jù)D公司戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位實(shí)際情況共確定5個(gè)薪酬單元，分別為基本工資、績(jī)效工資、輔助工資、年終獎(jiǎng)金、超額利潤(rùn)共享激勵(lì)或?qū)ｍ?xiàng)激勵(lì)。崗位工資的設(shè)定將崗位職級(jí)作為主要依據(jù)，根據(jù)不同職級(jí)確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效工資的設(shè)定將年度或月度考核系數(shù)作為主要依據(jù)；輔助工資主要根據(jù)員工工齡、職稱、執(zhí)業(yè)資格、符合規(guī)定的津貼來(lái)設(shè)定，并在對(duì)應(yīng)時(shí)間發(fā)放；年終獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，按照年度考核系數(shù)計(jì)算；超額利潤(rùn)共享激勵(lì)按照公司本年度經(jīng)營(yíng)情況，以及上年考核系數(shù)與分配比例進(jìn)行計(jì)算，專項(xiàng)激勵(lì)按照個(gè)人參與公司重大專項(xiàng)工作的情況和貢獻(xiàn)度計(jì)算。

4.4" "薪酬策略優(yōu)化

4.4.1" "Ⅰ-Ⅲ級(jí)管理人員薪酬

Ⅰ-Ⅲ級(jí)人員主要是管理人員，他們的工作成效和工作狀態(tài)會(huì)直接影響部門(mén)運(yùn)行和企業(yè)效益。從問(wèn)卷調(diào)查反映的情況來(lái)看，這部分人員是D公司發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力，希望跟公司利益共享，適度增加收入。因此，設(shè)置基本工資、績(jī)效工資、輔助工資、年終獎(jiǎng)金、超額利潤(rùn)共享激勵(lì)五項(xiàng)薪酬單元更加貼近他們的實(shí)際需求，能夠達(dá)到穩(wěn)中有進(jìn)的激勵(lì)預(yù)期，對(duì)其形成長(zhǎng)效激勵(lì)［5］。然后，通過(guò)績(jī)效考核、年終考核、超額利潤(rùn)分配等，將公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)落實(shí)下去，調(diào)動(dòng)其工作積極性，促進(jìn)其與公司共同分享發(fā)展成果、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

4.4.2" "Ⅳ-Ⅴ級(jí)儲(chǔ)備人才薪酬

Ⅳ-Ⅴ級(jí)人員是D公司的基礎(chǔ)崗位員工和主要崗位員工，他們是公司發(fā)展的中堅(jiān)和后備力量。從問(wèn)卷調(diào)查反映的情況來(lái)看，這部分人相對(duì)年輕，希望學(xué)到更多的知識(shí)和技能，并希望薪酬水平能夠“有感覺(jué)”地提升。因此，設(shè)定基本工資、績(jī)效工資、輔助工資、年終獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)可以起到更大的激勵(lì)作用。在實(shí)際工作中，輔助工資每年核定一次，及時(shí)根據(jù)其工齡、職稱、執(zhí)業(yè)資格等調(diào)整，引導(dǎo)其更好地成長(zhǎng)?；竟べY、績(jī)效工資、輔助工資按月發(fā)放，年終獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果一次性發(fā)放。專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)個(gè)人參與公司層面專項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)的數(shù)量和貢獻(xiàn)度進(jìn)行發(fā)放，每年度發(fā)放一次。

5" " "結(jié)束語(yǔ)

崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果作為企業(yè)薪酬體系調(diào)整的重要依據(jù)，直接影響員工的滿意度和忠誠(chéng)度。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，各企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視薪酬體系優(yōu)化，有效結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使每一位員工都能感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，不斷提高員工滿意度。

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