在國家進(jìn)一步深化國資國企改革、提升國有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的大背景下，如何持續(xù)深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)發(fā)展體系，不斷激發(fā)人才活力，是國有企業(yè)需要不斷探索和創(chuàng)新的重要課題。

本文以某國鐵企業(yè)為例，分析在特有的行業(yè)特征、歷史沉淀和管理慣性的基礎(chǔ)上，其職業(yè)發(fā)展體系存在的具體問題，并結(jié)合新時(shí)期國企改革政策指引，研究并提出符合企業(yè)發(fā)展、科學(xué)合理的員工職業(yè)發(fā)展體系。本案例將為國鐵企業(yè)推進(jìn)人力資源管理體系改革提供理論支撐與實(shí)踐指導(dǎo)。

國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系現(xiàn)狀

國有企業(yè)的崗位體系中，管理類崗位往往數(shù)量有限，導(dǎo)致在僅有單一職業(yè)發(fā)展通道的企業(yè)中，出現(xiàn)各類人才在管理通道擁擠的現(xiàn)象。狹窄的晉升通道讓眾多專業(yè)技術(shù)人才、綜合管理人才無法充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)，限制了員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的維度和空間。

目前國有企業(yè)正在逐步實(shí)行更加多元化的職業(yè)發(fā)展體系。一是某信息科技類國有企業(yè)上市公司設(shè)置管理通道和專業(yè)通道兩個(gè)職業(yè)發(fā)展通道。其中，管理通道覆蓋三級(jí)子公司所有中層及以上管理人員。專業(yè)通道設(shè)置職能管理、研發(fā)技術(shù)、設(shè)計(jì)、產(chǎn)品項(xiàng)目、市場(chǎng)營銷、供應(yīng)鏈六類崗位序列。每類進(jìn)一步細(xì)分子序列，形成共計(jì)21個(gè)二級(jí)專業(yè)子序列。二是某國鐵企業(yè)設(shè)置管理、業(yè)務(wù)兩個(gè)發(fā)展通道。業(yè)務(wù)通道兼顧了職工的行政管理序列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)，包括特級(jí)經(jīng)理、資深經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)助理5個(gè)職級(jí)，部分職級(jí)又做了細(xì)分，共計(jì)12個(gè)層級(jí)。多元化的職業(yè)發(fā)展通道能夠使組織建立科學(xué)合理、穩(wěn)定高效的人員結(jié)構(gòu)，也能使中高層管理干部隊(duì)伍及時(shí)得到補(bǔ)充和優(yōu)化。

國鐵企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系問題分析

世界發(fā)達(dá)國家鐵路較高的起點(diǎn)上，以全新的方式，用較短的時(shí)間，完成了由傳統(tǒng)行業(yè)向現(xiàn)代行業(yè)的升級(jí)，使傳統(tǒng)行業(yè)展現(xiàn)了全新的面貌。國鐵企業(yè)職業(yè)發(fā)展建設(shè)起步并不晚，但與世界發(fā)達(dá)國家相比，差距很大，還存在很多問題。

首先是職業(yè)發(fā)展體系現(xiàn)狀分析。本案例企業(yè)在職業(yè)發(fā)展、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等人力資源管理機(jī)制方面均具備良好的制度基礎(chǔ)和管理經(jīng)驗(yàn)，并逐步加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展管理體系的建設(shè)；現(xiàn)已形成從四總師、部門正職、部門副職、專業(yè)工程師、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)主辦的6級(jí)干部職級(jí)，保留局級(jí)、處級(jí)、科級(jí)等行政職級(jí)，同時(shí)部分專業(yè)人才可通過專業(yè)（技術(shù)）資格等獲得職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。其次是職業(yè)發(fā)展體系問題分析。該案例企業(yè)緊跟高質(zhì)量發(fā)展時(shí)代主題，努力打造與公司戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人才管理機(jī)制和人才隊(duì)伍建設(shè)，但現(xiàn)行職業(yè)發(fā)展體系仍存在與上市公司高質(zhì)量發(fā)展、深化公司制改革需求不適應(yīng)、不匹配的問題。

一是現(xiàn)行職務(wù)層級(jí)較少，職工職業(yè)發(fā)展受限。現(xiàn)行職級(jí)體系中，一般管理人員設(shè)3個(gè)層級(jí)，分別與助理、中級(jí)、高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格對(duì)應(yīng)，未結(jié)合工作年限、崗位實(shí)際等做進(jìn)一步細(xì)化分層，本科畢業(yè)生最快9.5年取得高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，聘任專業(yè)工程師后若沒有機(jī)會(huì)提拔為中層副職，將達(dá)到職業(yè)生涯的“天花板”。職業(yè)發(fā)展受限，將導(dǎo)致干部職工進(jìn)一步學(xué)習(xí)進(jìn)步的動(dòng)力不足，嚴(yán)重影響員工的積極性。

二是職工任職資格單一，晉升通道狹窄。根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，干部任職和晉升僅與專業(yè)（技術(shù)）資格掛鉤，職工從其他單位調(diào)入后，僅根據(jù)其專業(yè)（技術(shù)）資格進(jìn)行聘任，職工原管理職務(wù)（正科級(jí)、副科級(jí)）就地封存，與干部提拔晉升無直接關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致部分干部在定職時(shí)出現(xiàn)職務(wù)層級(jí)倒掛的現(xiàn)象，部分優(yōu)秀年輕干部無法及時(shí)得到晉升。

三是職業(yè)發(fā)展管理機(jī)制有待完善。在縱向維度上，當(dāng)前職業(yè)發(fā)展管理體系退出通道不明確，結(jié)合改革要求，該企業(yè)在“員工能出、管理人員能下”的機(jī)制建設(shè)上亟須完善。在橫向維度上，因職業(yè)發(fā)展通道單一，橫向發(fā)展的配套管理機(jī)制尚不健全，尤其是對(duì)專業(yè)人才激勵(lì)性不足，導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升受限，人才效能未得到充分發(fā)揮。

國鐵企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系方案設(shè)計(jì)

本案例企業(yè)堅(jiān)持職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相適應(yīng)的基本原則，適度參考行業(yè)標(biāo)桿做法，匹配公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才特征設(shè)置有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展通道，構(gòu)建能上能下能流動(dòng)的員工職業(yè)發(fā)展體系。

搭建雙通道職業(yè)發(fā)展體系。針對(duì)現(xiàn)行職務(wù)層級(jí)較少、職業(yè)發(fā)展受限的問題，采取兩項(xiàng)措施。一是建立職工職業(yè)發(fā)展雙通道，加快干部成長。建立管理、專業(yè)兩條通道。其中，管理通道包括具有明確的管理職責(zé)和一定的管理幅度，從事組織的領(lǐng)導(dǎo)、決策、計(jì)劃、指揮、控制、協(xié)調(diào)和人員管理等職能的職位；專業(yè)通道包括從事專業(yè)化管理與服務(wù)或?qū)I(yè)理論、知識(shí)技能或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)等有一定要求的職位。二是增加職務(wù)層級(jí)，拓寬職工職業(yè)發(fā)展空間。將公司現(xiàn)有一般管理人員由業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)主管、專業(yè)工程師3個(gè)職務(wù)層級(jí)，進(jìn)一步調(diào)整增加為5個(gè)層級(jí)10個(gè)等次。在此基礎(chǔ)上，增設(shè)兩個(gè)職務(wù)層級(jí)，資深經(jīng)理和特級(jí)經(jīng)理。其中資深經(jīng)理（設(shè)2個(gè)等次）對(duì)應(yīng)副處級(jí)及相當(dāng)職務(wù)和正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，特級(jí)經(jīng)理（設(shè)1個(gè)等次）對(duì)應(yīng)正處級(jí)及相當(dāng)職務(wù)，重點(diǎn)解決領(lǐng)導(dǎo)人員“下”的問題，同時(shí)為下一職級(jí)打通了向上通道，解決了部分干部因領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限，長期在同一職級(jí)任職“晉升難”的問題。

為解決職工任職資格單一的問題，將職工行政職務(wù)、專業(yè)（技術(shù)）資格同時(shí)作為定職和晉升的重要依據(jù)。提拔中層副職時(shí)，既可以從符合條件的專業(yè)技術(shù)人員中產(chǎn)生，也可以從符合條件的下一級(jí)職位中產(chǎn)生。

完善職業(yè)發(fā)展體系管理機(jī)制。針對(duì)職業(yè)發(fā)展管理機(jī)制有待完善的問題，采取兩項(xiàng)措施。一是明確縱向晉升和降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立晉升門檻和評(píng)估機(jī)制，打通員工能上能下的通道，形成動(dòng)態(tài)的人才管理機(jī)制。二是明確通道間橫向變動(dòng)規(guī)則，包括管理通道向?qū)I(yè)通道轉(zhuǎn)換、專業(yè)通道間轉(zhuǎn)換等。為職工提供多元化的職業(yè)發(fā)展方向和機(jī)會(huì)，最大限度激發(fā)職工活力與潛能。

在搭建靈活的職級(jí)動(dòng)態(tài)管理機(jī)制方面，涵蓋了初次評(píng)定、縱向調(diào)整、橫向調(diào)整、破格晉升四項(xiàng)環(huán)節(jié)。一是新入職職工初次評(píng)定需要結(jié)合崗位需求、考試考核及個(gè)人實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估打分并提出擬任通道及層級(jí)建議。二是考核結(jié)果不合格、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、對(duì)企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的可做職級(jí)下降的處理。三是公司鼓勵(lì)職工關(guān)注自身崗位專業(yè)知識(shí)積累和業(yè)務(wù)能力提升，可結(jié)合個(gè)人職業(yè)興趣進(jìn)行通道選擇。四是提供破格晉升窗口，對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力、績(jī)效考核等表現(xiàn)突出的職工進(jìn)行重點(diǎn)激勵(lì)。

本案例企業(yè)全面拓寬并優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道，并進(jìn)行職級(jí)動(dòng)態(tài)調(diào)整，打破傳統(tǒng)的行政職務(wù)單通道模式，暢通了員工職業(yè)發(fā)展路徑，將促進(jìn)人才在內(nèi)部各崗位間的合理流動(dòng)，促進(jìn)人力資源配置不斷優(yōu)化。

（作者單位：京滬高速鐵路股份有限公司科技研究項(xiàng)目，名稱：京滬高鐵公司高質(zhì)量發(fā)展研究-課題11： 研究符合公司高質(zhì)量發(fā)展需要的薪酬管理體系，編號(hào)：京滬科研-2022-25.）