摘 要 基于自我擴(kuò)展和社會(huì)善念理論，從積極代際互動(dòng)視角探討高質(zhì)量代際接觸實(shí)現(xiàn)相互知識(shí)共享的機(jī)制過(guò)程。運(yùn)用跨層共同命運(yùn)模型，對(duì)174 對(duì)代際員工的配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行建模。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1） 人際層面的代際接觸質(zhì)量正向預(yù)測(cè)人際層面的相互知識(shí)共享；（2） 個(gè)體層面的自我擴(kuò)展與年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念在人際層面的代際接觸質(zhì)量與人際層面的相互知識(shí)共享關(guān)系中起著鏈?zhǔn)街薪樽饔茫?（3） 在代際接觸質(zhì)量影響相互知識(shí)共享中年輕員工相比年長(zhǎng)員工產(chǎn)生更強(qiáng)的客體與鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

關(guān)鍵詞 代際接觸質(zhì)量 代際知識(shí)轉(zhuǎn)移 社會(huì)善念 自我擴(kuò)展 跨層共同命運(yùn)模型

1 引言

由于人口結(jié)構(gòu)的變化，當(dāng)前勞動(dòng)力年齡趨于多樣化，進(jìn)而提高了代際員工間的人際互動(dòng)水平（Dietzamp; Fasbender， 2022）。與此同時(shí)，代際員工可以通過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)移從彼此非冗余知識(shí)中受益（Gerpott et al.，2017）。兩代人擁有不同專(zhuān)業(yè)、實(shí)踐以及元認(rèn)知知識(shí)，可以在不同應(yīng)用場(chǎng)景中通過(guò)交換不同類(lèi)型的知識(shí)以增強(qiáng)彼此完成任務(wù)的效率（Gerpott et al.， 2017）?，F(xiàn)有組織中的代際研究多以“群際效應(yīng)”和“生命周期效應(yīng)”為視角，前者關(guān)注代際員工工作結(jié)果的群際間差異，后者則關(guān)注員工隨年齡變化所導(dǎo)致工作結(jié)果的個(gè)體內(nèi)與個(gè)體間差異（Rudolph et al.，2018）。事實(shí)上，兩者都承認(rèn)不同年齡段員工間的差異。且這種差異是嵌入在時(shí)代背景、歷史事件與現(xiàn)有組織架構(gòu)中的。例如，不同年齡段員工間的身份歧視（Burmeister et al.， 2018）、地位差距（Fasbenderamp; Gerpott， 2022a）和文化價(jià)值觀差異（王東陽(yáng)等，2023）對(duì)代際相互知識(shí)共享構(gòu)成了挑戰(zhàn)。因此，盡管本研究采用年長(zhǎng)與年輕員工的二分法開(kāi)展代際研究，但在視角上采用更為包容、積極的代際互動(dòng)視角來(lái)鼓勵(lì)代際知識(shí)融合，以此避免以還原論為主導(dǎo)的錯(cuò)誤二分，也回應(yīng)Rudolph 等（2018）對(duì)“關(guān)注代際關(guān)系在預(yù)測(cè)工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為方面比關(guān)注年齡相關(guān)變化或背景因素的影響更為重要”的研究倡議。

此外，以往研究探討了促進(jìn)年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的組織和個(gè)體因素（汪長(zhǎng)玉，左美云， 2018;Wang et al.， 2023），然而，忽視了知識(shí)的雙向建構(gòu)過(guò)程，即代際員工間相互知識(shí)共享（王東陽(yáng)等，2023）。在理論層面，以往研究應(yīng)用社會(huì)比較理論（Fasbender amp; Gerpott， 2022a）、社會(huì)影響理論（Wanget al.， 2023）、社會(huì)情緒選擇理論（汪長(zhǎng)玉，左美云，2018）來(lái)解釋代際知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程，然而，正如Tai等（2024）所言“二元關(guān)系的相互作用構(gòu)成了組織現(xiàn)象的基石”，以上理論模型過(guò)于靜態(tài)，忽視了代際知識(shí)共享中的人際動(dòng)態(tài)過(guò)程。人際關(guān)系互動(dòng)的相關(guān)理論強(qiáng)調(diào)，積極接觸能促進(jìn)個(gè)體將他人觀點(diǎn)、價(jià)值、資源內(nèi)化為自我概念的一部分（即自我擴(kuò)展; Aronet al.， 2022），以及設(shè)身處地為他人考慮（即社會(huì)善念;van Doesum et al.， 2013）。自我擴(kuò)展理論解釋了積極互動(dòng)所帶來(lái)的雙向身份重疊（Aron et al.， 2022），社會(huì)善念理論則進(jìn)一步突出關(guān)系中身份重疊后所引發(fā)的利他性動(dòng)機(jī)，這是個(gè)體向他人共享知識(shí)的必要前提（Gerpott et al.， 2020），因此，兩者相結(jié)合能更好揭示由代際積極接觸到相互知識(shí)共享的個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)機(jī)制。

據(jù)此，本研究從積極代際互動(dòng)視角出發(fā)，結(jié)合自我擴(kuò)展與社會(huì)善念理論，開(kāi)發(fā)一個(gè)跨層共同命運(yùn)模型（cross-level common fate model） 來(lái)整合代際接觸質(zhì)量對(duì)相互知識(shí)共享影響的機(jī)制過(guò)程。本研究有三方面的理論貢獻(xiàn)。首先，當(dāng)前大多研究將年長(zhǎng)員工假設(shè)為指導(dǎo)者，忽視其學(xué)習(xí)身份，導(dǎo)致剝奪年長(zhǎng)員工進(jìn)一步學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)（Burmeister et al.，2018）。因此，本研究關(guān)注代際雙向知識(shí)共享過(guò)程，這與知識(shí)的建構(gòu)理論相一致，并突出跨年齡組知識(shí)相結(jié)合的潛力（Gerpott et al.， 2017）。其次，本研究采用二元數(shù)據(jù)分析技術(shù)來(lái)捕捉代際高質(zhì)量接觸實(shí)現(xiàn)相互知識(shí)共享的機(jī)制過(guò)程，這種綜合性方法能夠擴(kuò)大研究的調(diào)查范圍，為代際相互知識(shí)共享的人際動(dòng)態(tài)過(guò)程提供更細(xì)致入微的理論見(jiàn)解。最后，本研究探索性地探討本土情景下代際員工人際動(dòng)機(jī)機(jī)制的代際差異，為本土組織中代際關(guān)系理論提供新的知識(shí)流。

1.1 代際接觸質(zhì)量與代際知識(shí)轉(zhuǎn)移

代際知識(shí)轉(zhuǎn)移指知識(shí)在代際間（年輕差距在10歲以上）流動(dòng)的過(guò)程，包括自上而下（由年長(zhǎng)員工發(fā)起）和自下而上（由年輕員工發(fā)起）兩種知識(shí)轉(zhuǎn)移途徑（王東陽(yáng)等， 2023）。相關(guān)研究表明，代際員工間社會(huì)身份的不利比較和同群身份認(rèn)同是導(dǎo)致知識(shí)更頻繁在同群而不是代際間流動(dòng)的重要原因（王東陽(yáng)等， 2023）。群際間接觸理論強(qiáng)調(diào)，增進(jìn)不同群體成員間的社會(huì)接觸能改善群際關(guān)系（Cadieux etal.， 2019）。然而，研究表明，代際間僅增加接觸頻率會(huì)擴(kuò)大原有的刻板印象，只有發(fā)生以情感互換為基礎(chǔ)的高質(zhì)量接觸才能降低彼此間的不良認(rèn)知情感反應(yīng)（Fasbender amp; Wang， 2017）。基于此，本研究探討代際接觸質(zhì)量對(duì)代際間相互知識(shí)共享的影響，并將代際接觸質(zhì)量定義為代際員工對(duì)在工作中以獲得社會(huì)情感意義為目標(biāo)進(jìn)行積極、自然與合作互動(dòng)的體驗(yàn)程度（Fasbender et al.， 2020）。

一方面，高質(zhì)量代際接觸為代際員工相互知識(shí)共享提供了情感基礎(chǔ)。高質(zhì)量代際接觸可以增強(qiáng)年長(zhǎng)員工的歸屬感，這有助于激發(fā)知識(shí)傳承動(dòng)機(jī)，將已有的成熟經(jīng)驗(yàn)傳授給年輕員工（Burmeister et al.，2021）；同時(shí)，高質(zhì)量代際接觸能培養(yǎng)年輕員工對(duì)年長(zhǎng)者的共情（Dietz amp; Fasbender， 2022），通過(guò)向上知識(shí)共享使年長(zhǎng)員工適應(yīng)于技術(shù)環(huán)境。另一方面，高質(zhì)量代際接觸為代際員工間相互知識(shí)共享消除了認(rèn)知鴻溝。高質(zhì)量代際接觸使得代際間以更加包容態(tài)度看待彼此的經(jīng)驗(yàn)（Fowler amp; Harwood， 2021），并能有效降低年輕員工對(duì)年長(zhǎng)員工的年齡歧視（Fasbender amp; Wang， 2017），繼而有助于促進(jìn)相互知識(shí)共享。由此，本研究提出假設(shè)H1：人際層面的代際接觸質(zhì)量正向影響人際層面的相互知識(shí)共享。

1.2 自我擴(kuò)展的中介作用

自我擴(kuò)展指?jìng)€(gè)體將他人觀點(diǎn)、資源、認(rèn)同納入自我概念以增強(qiáng)潛在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)（Aron et al.，2022）。自我擴(kuò)展理論強(qiáng)調(diào)，自我擴(kuò)展最可能發(fā)生在那些彼此具有較大價(jià)值觀、教育背景、人生閱歷差異的人際互動(dòng)過(guò)程中，因?yàn)檫@種互補(bǔ)性能給個(gè)體帶來(lái)將自我概念中缺失的觀點(diǎn)、資源、認(rèn)同填滿的機(jī)會(huì)（賴(lài)曉璐等， 2018）。正因?yàn)榇H間享有不同的資源和身份，他們可以通過(guò)積極接觸來(lái)實(shí)現(xiàn)自我擴(kuò)展（Cadieux et al.， 2019）。Fasbender 和Drury（2022）研究發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所代際接觸提供給代際員工擴(kuò)展其他年齡段資源的機(jī)會(huì)，他們通過(guò)自我擴(kuò)展來(lái)增強(qiáng)身份一致性。由此，我們認(rèn)為高質(zhì)量代際接觸通過(guò)促進(jìn)真實(shí)、自然的情感與價(jià)值交換使得代際員工積極地?cái)U(kuò)展資源、觀點(diǎn)和身份以豐富自我概念。進(jìn)一步，根據(jù)自我擴(kuò)展理論，在關(guān)系中個(gè)體經(jīng)歷自我擴(kuò)展會(huì)增強(qiáng)關(guān)系維護(hù)的勝任與控制感（賴(lài)曉璐等，2018），進(jìn)而會(huì)更頻繁進(jìn)行資源交換（如相互知識(shí)共享）來(lái)維持關(guān)系認(rèn)同。由此，本研究提出假設(shè)H2：個(gè)體層面的自我擴(kuò)展在人際層面的代際接觸質(zhì)量對(duì)人際層面的相互知識(shí)共享影響中起著中介作用。

1.3 年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念的中介作用

van Doesum 等（2013）提出社會(huì)善念概念，指關(guān)注他人認(rèn)知與情感需求的親社會(huì)動(dòng)機(jī)。同事善念概念源于社會(huì)善念概念在組織情景下的延伸，被定義為員工將注意力資源引導(dǎo)到同事的認(rèn)知與情感需求上（Fasbender et al.， 2020），在本研究中主要關(guān)注年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念，即年輕員工（或年長(zhǎng)員工）關(guān)注年長(zhǎng)員工（或年輕員工）的認(rèn)知與情感需求。社會(huì)善念理論強(qiáng)調(diào)，關(guān)系中積極接觸和正向反饋有助于激發(fā)彼此的善念（van Doesum et al.， 2013）。在代際員工關(guān)系中，高質(zhì)量接觸能促進(jìn)自然、愉悅的互動(dòng)情感體驗(yàn)，從而釋放了注意力資源以參與關(guān)系伙伴的認(rèn)知與情感活動(dòng)。例如，研究表明，關(guān)系互動(dòng)中的積極情緒體驗(yàn)會(huì)導(dǎo)致個(gè)體變得更加關(guān)注他人而非自我（Fasbender et al.， 2020）。同時(shí)，社會(huì)善念理論強(qiáng)調(diào)，個(gè)體對(duì)他人善念表現(xiàn)為感知他人狀態(tài)、尊重對(duì)方選擇，以及能為他人提供支持（田一等， 2021）。進(jìn)而，代際員工所產(chǎn)生的年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念不僅會(huì)引發(fā)代際員工投入時(shí)間和精力成本來(lái)感知彼此工作狀態(tài)，還會(huì)付諸實(shí)際行動(dòng)交換知識(shí)資源以共同應(yīng)對(duì)工作難題。由此，本研究提出假設(shè)H3：個(gè)體層面的年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念在人際層面的代際接觸質(zhì)量對(duì)人際層面的相互知識(shí)共享影響中起著中介作用。

1.4 自我擴(kuò)展和年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>

依據(jù)自我擴(kuò)展理論，高質(zhì)量代際接觸可以觸發(fā)代際員工間自我擴(kuò)展來(lái)將接觸伙伴積極資源納入自我概念中以豐富自我（Aron et al.， 2022），例如新穎的價(jià)值、見(jiàn)解及問(wèn)題視角（Gerpott et al.， 2017）。高質(zhì)量接觸使得代際員工能深入擴(kuò)展這些有差異但互補(bǔ)的資源，這有助于增強(qiáng)身份一致性，他們可以像親身經(jīng)歷一樣體驗(yàn)彼此的成功與失?。‵asbender amp;Drury， 2022）。據(jù)此，我們認(rèn)為代際接觸質(zhì)量可以通過(guò)增強(qiáng)身份一致性來(lái)滿足自我擴(kuò)展的需求。社會(huì)善念理論強(qiáng)調(diào)，個(gè)體對(duì)關(guān)系伙伴的善念需要注意力資源的持續(xù)投入，如提供關(guān)注、積極傾聽(tīng)和理解信息，因而需要有足夠的關(guān)系動(dòng)機(jī)來(lái)維持這種投入上的努力（Reina et al.， 2023）。首先，關(guān)系中自我擴(kuò)展能增強(qiáng)關(guān)系承諾，引發(fā)更多的情感與認(rèn)知投入。例如，自我擴(kuò)展一方面會(huì)產(chǎn)生人際敏感性，積極洞察關(guān)系伙伴的情緒變化和情感脆弱性以及時(shí)提供情感支持來(lái)維護(hù)親密關(guān)系，另一方面能將關(guān)系伙伴納入自我意識(shí)中以指導(dǎo)自我行為（Mattingly et al.， 2014）。其次，關(guān)系中自我擴(kuò)展正向預(yù)測(cè)利他動(dòng)機(jī)（包容、寬恕和自我犧牲）（McIntyre et al.， 2015）。繼而，當(dāng)代際員工間經(jīng)歷自我擴(kuò)展體驗(yàn)后，在關(guān)系互動(dòng)中的自我豐富感會(huì)引導(dǎo)動(dòng)機(jī)過(guò)程由自我聚焦向關(guān)系聚焦轉(zhuǎn)變（賴(lài)曉璐等，2018），產(chǎn)生更強(qiáng)的年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念來(lái)優(yōu)先考慮接觸伙伴的需求與情感。這一論點(diǎn)也被相關(guān)研究所支撐，Liu 等（2022）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)顧客在品牌方提供的服務(wù)中體驗(yàn)到自我擴(kuò)展時(shí)，會(huì)增加對(duì)品牌方的親社會(huì)和附屬行為。

社會(huì)善念理論通過(guò)強(qiáng)調(diào)他人定向（“看到”他人觀點(diǎn)與“共情”他人情感）在關(guān)系互動(dòng)中的重要性以解釋個(gè)體為什么會(huì)產(chǎn)生支持行為（van Doesumet al.， 2013），即個(gè)體對(duì)他人的善念會(huì)激發(fā)“他人視角”以意識(shí)到合作的重要性，同時(shí)會(huì)引發(fā)對(duì)他人的共情關(guān)懷以提供必要的情感支持（Fasbender et al.，2020）。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工的同事善念正向預(yù)測(cè)知識(shí)分享行為（Gerpott et al.， 2020）。因此，代際員工通過(guò)對(duì)接觸伙伴的善念過(guò)程，使他們更加意識(shí)到知識(shí)共享對(duì)彼此順利開(kāi)展工作的重要性。具體而言，年長(zhǎng)員工通過(guò)年輕員工導(dǎo)向善念，理解晚輩職業(yè)向上流動(dòng)的不易，繼而實(shí)施更多向下知識(shí)轉(zhuǎn)移來(lái)提攜年輕員工；年輕員工通過(guò)年長(zhǎng)員工導(dǎo)向善念，消除內(nèi)在對(duì)長(zhǎng)者的年齡歧視與偏見(jiàn)，繼而實(shí)施更多向上知識(shí)轉(zhuǎn)移來(lái)輔助年長(zhǎng)員工順利完成技術(shù)性工作項(xiàng)目?；诖?，本研究提出假設(shè)H4：代際員工個(gè)體層面的自我擴(kuò)展和年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念在人際層面的代際接觸質(zhì)量對(duì)人際層面的相互知識(shí)貢獻(xiàn)的正向影響中起著鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

1.5 代際互動(dòng)過(guò)程中人際動(dòng)機(jī)的差異

群際接觸觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)代際接觸有利于促進(jìn)良好的代際關(guān)系，但是忽略了代際接觸對(duì)所涉及焦點(diǎn)個(gè)體產(chǎn)生的激勵(lì)潛力（Burmeister et al.， 2021）。老齡化的社會(huì)情緒選擇理論指出，獲取知識(shí)與收獲情感意義兩套目標(biāo)驅(qū)動(dòng)著人類(lèi)行為，隨著年齡增長(zhǎng)，收獲情感意義目標(biāo)的優(yōu)先級(jí)會(huì)增加（Carstensen，2006）。因此，代際員工都有機(jī)會(huì)通過(guò)提供情感與精神上的支持來(lái)相互影響，但是由于代際員工擁有著不同的目標(biāo)優(yōu)先級(jí)和工作動(dòng)機(jī)，這導(dǎo)致代際員工在相互影響過(guò)程中所涉及的動(dòng)機(jī)過(guò)程富有差異。Fasbender 等（2020）研究發(fā)現(xiàn)，由于年長(zhǎng)員工更在意創(chuàng)造愉快和有意義的社會(huì)體驗(yàn)，他們會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的同事善念；Burmeister 等（2021）研究發(fā)現(xiàn)，與年輕員工相比，年長(zhǎng)員工會(huì)投入更多注意力資源來(lái)幫助和指導(dǎo)年輕同事。然而，盡管社會(huì)情緒選擇理論可以作為一種通用模型來(lái)解釋代際互動(dòng)中的動(dòng)機(jī)差異，但是人際互動(dòng)機(jī)制需要嵌入在文化背景下進(jìn)一步闡釋。例如，F(xiàn)asbender 和 Gerpott（2022a）指出在代際知識(shí)轉(zhuǎn)移中需要考量面子、地位等文化因素的影響。本土組織以圈子文化與高權(quán)力距離的差序格局為特征，這使得年輕員工的行為反應(yīng)會(huì)以年長(zhǎng)一代的評(píng)價(jià)為參照，向上轉(zhuǎn)移知識(shí)也需要年輕員工投入更多努力（王東陽(yáng)等， 2023）。因此，本研究探索性地探討代際員工人際動(dòng)機(jī)過(guò)程的差異，并提出假設(shè)H5：代際員工個(gè)體層面的自我擴(kuò)展和年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值具有差異。

2 方法

2.1 樣本與程序

本研究在醫(yī)院、學(xué)校、國(guó)企技術(shù)部門(mén)等知識(shí)密集型行業(yè)展開(kāi)實(shí)地調(diào)查。按照組織的年齡劃分標(biāo)準(zhǔn)，將45 歲以上與35 歲以下員工納入調(diào)研對(duì)象范圍（Burmeister et al.， 2020）。采用指定配對(duì)法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，即由年長(zhǎng)員工指定一位年輕員工進(jìn)行數(shù)據(jù)配對(duì)（Fasbender amp; Drury， 2022）。調(diào)研程序如下：首先，借助熟人關(guān)系聯(lián)系部門(mén)主管，在獲得許可后，向工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部年長(zhǎng)員工發(fā)放調(diào)研問(wèn)卷；其次，由年長(zhǎng)員工填寫(xiě)問(wèn)卷對(duì)應(yīng)部分，并告知填寫(xiě)內(nèi)容需要根據(jù)與企業(yè)內(nèi)一位年輕員工的工作相處情況予以填寫(xiě)，考慮到調(diào)查匿名性，讓其填寫(xiě)出年輕員工名字中最后一個(gè)字；再者，年長(zhǎng)員工填寫(xiě)完成后，按照年長(zhǎng)員工所指定的年輕員工，將問(wèn)卷對(duì)應(yīng)部分讓其進(jìn)行填寫(xiě)，并告知填寫(xiě)內(nèi)容需要根據(jù)與轉(zhuǎn)交給自己的年長(zhǎng)員工之間的日常工作相處情況予以填寫(xiě)，每位員工在填寫(xiě)完成問(wèn)卷后會(huì)獲得少量金錢(qián)報(bào)酬。最終在排除4 對(duì)存在遺漏作答的問(wèn)卷后獲得174 對(duì)有效的“年長(zhǎng)員工- 年輕員工”配對(duì)樣本數(shù)據(jù)。其中，年長(zhǎng)員工年齡范圍在45～58 歲，平均年齡為51.37 歲，男性79 人（占45.4%），平均工作年限為25.73 年；年輕員工年齡范圍在22～35 歲，平均年齡為27.13 歲，男性77 人（占44.3%），平均工作年限為3.44 年。

2.2 變量測(cè)量

本研究所采用的量表均為國(guó)內(nèi)外已使用的成熟量表，采用轉(zhuǎn)移參照物（將量表的語(yǔ)意限定在代際員工互動(dòng)情景中）與事先訪談（圍繞量表的條目、語(yǔ)意征求意見(jiàn)）的方法來(lái)修改量表的措辭以及剔除有歧義的題項(xiàng)，以確保量表的情景適宜性（Wu amp;Chen， 2019）。量表計(jì)分均采用李克特5 點(diǎn)法，從“1”到“5”表示認(rèn)同或同意的程度由低到高。

代際接觸質(zhì)量量表。采用Fasbender 和Wang（2017）的量表來(lái)測(cè)量代際接觸質(zhì)量，包括接觸是積極的、自然的、合作的、富有成效的、不深入的（反向）。例題如“我認(rèn)為平時(shí)工作中與他/ 她的接觸是積極的”。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果：年長(zhǎng)員工樣本中CFI = .99，TLI = .98，SRMR = .03；年輕員工樣本中CFI = .99，TLI = .98，SRMR = .03。Cronbach' sα 分別為.85 和.86。

代際知識(shí)轉(zhuǎn)移量表。采用王東陽(yáng)等（2023）修訂汪長(zhǎng)玉和左美云（2018）的量表來(lái)測(cè)量代際相互知識(shí)共享，包括年長(zhǎng)與年輕員工分別4 項(xiàng)測(cè)試題目，年長(zhǎng)員工例題如“我經(jīng)常轉(zhuǎn)移我的工作報(bào)告和官方文件給他/ 她”；年輕員工例題如“我經(jīng)常提供新掌握的工作技術(shù)、技巧給他/ 她”。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果：年長(zhǎng)員工樣本中CFI = .98，TLI =.93，SRMR = .03；年輕員工樣本中CFI = .99，TLI= .96，SRMR = .02。Cronbach' s α 分別為.77 和.82。

自我擴(kuò)展量表。采用Lewandowski 和Aron（2002）的量表來(lái)測(cè)量年長(zhǎng)與年輕員工的自我擴(kuò)展，最終保留11 項(xiàng)題目。例題如“和他/ 她相處時(shí)，常經(jīng)歷新的體驗(yàn)”。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果：年長(zhǎng)員工樣本中CFI = .89，TLI = .87，SRMR = .06；年輕員工樣本中CFI = .89，TLI = .86，SRMR = .06。Cronbach' s α分別為.93 和.92。

同事善念量表。采用Axtell 等（2007）的量表，最終保留7 項(xiàng)題目來(lái)測(cè)量年長(zhǎng)與年輕員工導(dǎo)向的善念。例題如“我經(jīng)常試著從他/ 她的角度看待事情”。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果：年長(zhǎng)員工樣本中CFI= .95，TLI = .90，SRMR = .06；年輕員工樣本中CFI= .99，TLI = .98，SRMR = .02。Cronbach' s α 分別為.90和.92。

2.3 分析策略

共同命運(yùn)模型被廣泛應(yīng)用于研究家庭、同事、上下級(jí)等人際互動(dòng)過(guò)程，其基本假設(shè)是自變量會(huì)影響關(guān)系中兩個(gè)或兩個(gè)以上伙伴，這種影響對(duì)每個(gè)伙伴可能是相似的（共享的）或不同的（獨(dú)特的），此處研究變量稱(chēng)為共同命運(yùn)變量，即兩個(gè)或兩個(gè)以上成員在該變量的影響下彼此相似、相互依賴(lài)（劉怡婷等， 2022）?？鐚庸餐\(yùn)模型則是一種結(jié)合共同命運(yùn)模型和主客體互依模型優(yōu)勢(shì)的建模方法，通過(guò)檢驗(yàn)人際層面的“共享認(rèn)知”特征對(duì)個(gè)體層面的“獨(dú)特認(rèn)知”特征的動(dòng)態(tài)影響以全面模擬二元體在人際互動(dòng)中相互作用力量（Galovan et al.，2017）。在本研究中，使用Mplus 8.0 構(gòu)建跨層共同命運(yùn)模型來(lái)同時(shí)檢驗(yàn)人際與人際層面的影響以及人際與個(gè)體層面的跨層影響（Wickham amp; Macia，2019），代際接觸質(zhì)量、代際知識(shí)轉(zhuǎn)移嵌入于二元互動(dòng)中，因而我們將其表征為人際層面結(jié)構(gòu)；自我擴(kuò)展、代際善念來(lái)源于個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)過(guò)程，因而我們將其表征為個(gè)體結(jié)構(gòu)。人際層面變量使用隨機(jī)截距法（the random-intercept method）構(gòu)建共同命運(yùn)特征變量，即在隨機(jī)截距的載荷固定為1 條件下，二元體中獨(dú)立成員的觀測(cè)值（Ya 和Yb ）作為人際層面變量潛在因子指標(biāo)（ηY），個(gè)體層面變量使用協(xié)方差方法（the covariance method），即通過(guò)協(xié)方差路徑連接二元體中獨(dú)立成員的觀測(cè)值（Ya 和Yb ）導(dǎo)致的個(gè)體水平擾動(dòng)。并且，通過(guò)蒙特卡洛法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷闹薪樾?yīng)（Galovan et al.， 2017）。

3 結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究采用自我報(bào)告法收集代際員工的數(shù)據(jù)，這可能導(dǎo)致共同方法偏差，為此采用單一潛因子控制法檢驗(yàn)?zāi)贻p員工和年長(zhǎng)員工的作答數(shù)據(jù)（湯丹丹，溫忠麟， 2020）。結(jié)果顯示，第一因子對(duì)變異量?jī)H能解釋38.13%（年長(zhǎng)員工）和36.24%（年輕員工），均小于40% 的臨界標(biāo)準(zhǔn)，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差（湯丹丹，溫忠麟， 2020）。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

如表1 所示，在個(gè)體層面：年長(zhǎng)員工接觸質(zhì)量與自我擴(kuò)展、年輕員工導(dǎo)向善念、向下知識(shí)轉(zhuǎn)移（r= .61， p lt; .01; r = .64， p lt; .01; r = .61， p lt; .01）均顯著正相關(guān)，年長(zhǎng)員工自我擴(kuò)展與年輕員工導(dǎo)向善念、向下知識(shí)轉(zhuǎn)移（r = .86， p lt; .01; r = .58， p lt; .01）均顯著正向關(guān)；年輕員工接觸質(zhì)量與自我擴(kuò)展、年長(zhǎng)員工導(dǎo)向善念、向上知識(shí)轉(zhuǎn)移（r = .29， p lt; .01; r = .27，p lt; .01; r = .57， p lt; .01）均顯著正相關(guān)，年輕員工自我擴(kuò)展與年長(zhǎng)員工導(dǎo)向善念、向上知識(shí)轉(zhuǎn)移（r =.87， p lt; .01; r = .66， p lt; .01）均顯著正相關(guān)。在人際層面：年長(zhǎng)員工接觸質(zhì)量與年輕員工接觸質(zhì)量（r =.69， p lt; .01）顯著正相關(guān)，向下知識(shí)轉(zhuǎn)移與與向上知識(shí)轉(zhuǎn)移（r = .56， p lt; .01）顯著正相關(guān)。

3.3 基于共同命運(yùn)模型的人際層面影響分析

構(gòu)建代際接觸質(zhì)量對(duì)相互知識(shí)共享影響的基礎(chǔ)共同命運(yùn)模型，結(jié)果如圖1 所示。基礎(chǔ)共同命運(yùn)模型擬合指標(biāo)良好（χ 2/df = 2.17，RMSEA = .08，CFI= .91，TLI = .90），人際層面的代際接觸質(zhì)量正向預(yù)測(cè)人際層面的相互知識(shí)共享（β = .66，p lt; .001），H1 成立。

3.4 基于共同命運(yùn)模型的跨層鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析

根據(jù)鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的假設(shè)檢驗(yàn)，依次檢驗(yàn)圖2所示的模型（d）、模型（c）、模型（b）和模型（a）。在模型（d）中個(gè)體層次的自我擴(kuò)展對(duì)人際層次的相互知識(shí)共享預(yù)測(cè)不顯著（β 年輕員工 = -.09， p gt; .05; β 年長(zhǎng)員工 = .01， p gt; .05），因而該模型不成立。在模型（c）中人際層次的代際接觸質(zhì)量對(duì)年長(zhǎng)員工的年輕員工導(dǎo)向善念預(yù)測(cè)顯著（β 年長(zhǎng)員工 = .39， p lt; .01），但是人際層次的代際接觸質(zhì)量對(duì)年輕員工的年長(zhǎng)員工導(dǎo)向善念預(yù)測(cè)不顯著（β 年輕員工 = .20， p gt; .05），鑒于在跨層共同命運(yùn)模型中共同命運(yùn)變量對(duì)個(gè)體層次變量的影響應(yīng)該是相互對(duì)稱(chēng)的（Wickham amp; Macia，2019），因而該模型也不成立。繼而，不存在個(gè)體層次的自我擴(kuò)展和年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念的單獨(dú)中介作用，本研究選擇模型（a）進(jìn)一步檢驗(yàn)個(gè)體層次的自我擴(kuò)展和年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

根據(jù)Kenny 和Ledermann（2010）建議比較二元體內(nèi)主客體效應(yīng)相等的限制模型與主客體效應(yīng)不相等的非限制模型。模型1，對(duì)主客體效應(yīng)進(jìn)行自由估計(jì)。模型2，設(shè)置主客體效應(yīng)相等。模型3，釋放客體效應(yīng)（設(shè)置主體效應(yīng)相等）。模型4，釋放主體效應(yīng)（設(shè)置客體效應(yīng)相等）。模型比較結(jié)果見(jiàn)表2，卡方差異檢驗(yàn)以及擬合指數(shù)差異方法（Chen，2007）表明模型3 相比模型1 擬合指數(shù)不存在顯著差異，模型2 和模型4 擬合指數(shù)顯著低于模型1。通過(guò)模型選擇的信息準(zhǔn)則評(píng)估法，選擇模型3 跨層共同命運(yùn)模型，如圖3 所示。人際層面的代際接觸質(zhì)量正向預(yù)測(cè)個(gè)體層面的自我擴(kuò)展（β 年長(zhǎng) = .38，plt; .001; β 年輕 = .87，p lt; .001）。個(gè)體層面的自我擴(kuò)展正向預(yù)測(cè)個(gè)體層面的年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念（年長(zhǎng)員工效應(yīng)：β 主體效應(yīng) = .28，p lt; .001， β 客體效應(yīng) = -.11，p gt; .05; 年輕員工效應(yīng)：β 主體效應(yīng) = .29，p lt; .001， β 客體效應(yīng) = .38，p lt; .001）。個(gè)體層面的年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念正向預(yù)測(cè)人際層面的相互知識(shí)共享（β 年長(zhǎng)= .43，p lt; .001; β 年輕 = .70，p lt; .001）。

蒙特卡洛中介效應(yīng)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，“代際接觸質(zhì)量-年長(zhǎng)員工自我擴(kuò)展- 年輕員工導(dǎo)向善念- 知識(shí)共享”路徑效應(yīng)值為.04，95%CI = [.011， .095]，“代際接觸質(zhì)量- 年輕員工自我擴(kuò)展- 年長(zhǎng)員工導(dǎo)向善念- 知識(shí)共享”路徑效應(yīng)值為.09，95%CI = [.025， .190]，“代際接觸質(zhì)量- 年輕員工自我擴(kuò)展- 年輕員工導(dǎo)向善念（年長(zhǎng)員工）- 知識(shí)共享”路徑效應(yīng)值為.19，95%CI = [.061， .278]。在代際二元體內(nèi)代際接觸質(zhì)量對(duì)年輕員工產(chǎn)生的效應(yīng)值顯著高于年長(zhǎng)員工（diff =.19， 95%CI = [.110， .328]）。假設(shè)H2 和H3 部分成立，H4 與H5 成立。

4 討論

本研究基于自我擴(kuò)展理論和社會(huì)善念理論，從積極代際互動(dòng)視角探討代際接觸質(zhì)量與相互知識(shí)共享的關(guān)系及其內(nèi)在機(jī)制?；诳鐚庸餐\(yùn)模型這一最新配對(duì)數(shù)據(jù)處理技術(shù)，采用174 對(duì)“年長(zhǎng)員工-年輕員工”的實(shí)地調(diào)查配對(duì)數(shù)據(jù)，精準(zhǔn)捕捉了引發(fā)代際員工知識(shí)雙向建構(gòu)中的人際動(dòng)態(tài)過(guò)程。研究發(fā)現(xiàn)：（1）代際員工人際層面的代際接觸質(zhì)量正向預(yù)測(cè)人際層面的相互知識(shí)共享；（2）代際員工個(gè)體層面的自我擴(kuò)展和年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念在人際層面的代際接觸質(zhì)量與人際層面的相互知識(shí)共享關(guān)系中起著鏈?zhǔn)街薪樽饔茫唬?）在高質(zhì)量代際接觸實(shí)現(xiàn)相互知識(shí)共享中年輕員工相比年長(zhǎng)員工產(chǎn)生更強(qiáng)的客體與鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

4.1 高質(zhì)量代際接觸實(shí)現(xiàn)相互知識(shí)共享

本研究聚焦于代際接觸質(zhì)量與相互知識(shí)共享的關(guān)系，證實(shí)高質(zhì)量代際接觸是實(shí)現(xiàn)相互知識(shí)共享的關(guān)鍵因素。這一結(jié)果與Fasbender 和Drury（2022）發(fā)現(xiàn)代際友誼與深層共同工作參與直接相關(guān)吻合。這也與代際接觸理論相一致，即代際間增加社會(huì)性接觸有助于改善代際關(guān)系（Cadieux et al.， 2019）。但是，不同于代際接觸理論所強(qiáng)調(diào)的只需增加接觸（例如想象性接觸或接觸頻率）就能實(shí)現(xiàn)代際合作結(jié)果，本研究結(jié)論更強(qiáng)調(diào)以促進(jìn)積極情感和人際信任為基礎(chǔ)的深入接觸對(duì)于相互知識(shí)共享的重要性，這一點(diǎn)由代際接觸的特殊性所決定，即代際接觸可能因滿足跨代交往的獨(dú)特需求而產(chǎn)生比一般性人際交往更強(qiáng)的激勵(lì)效果（Burmeister et al.， 2021），相反是代際接觸也可能因催化原有的內(nèi)隱刻板印象而導(dǎo)致更大的偏見(jiàn)（Fasbender amp; Wang， 2017），因而通過(guò)高質(zhì)量接觸來(lái)催生代際間的“友誼化學(xué)反應(yīng)”成為關(guān)鍵。

這一結(jié)論豐富了組織中年齡多樣性、代際關(guān)系和代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的相關(guān)文獻(xiàn)。一方面，本研究通過(guò)跨層共同命運(yùn)模型建模了代際員工間相互知識(shí)共享的過(guò)程，從方法學(xué)上豐富了當(dāng)前知識(shí)共享相關(guān)文獻(xiàn)，同時(shí)證實(shí)知識(shí)是雙向建構(gòu)的過(guò)程（Gerpott et al.，2017）；另一方面，本研究連接了代際關(guān)系與代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的文獻(xiàn)，從工作場(chǎng)所積極代際互動(dòng)視角出發(fā)，表明高質(zhì)量代際接觸有助于實(shí)現(xiàn)雙向代際知識(shí)共享，驗(yàn)證了先前學(xué)者的推測(cè)，豐富了代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的前因研究（Fasbender amp; Gerpott， 2022b）。

4.2 自我擴(kuò)展和年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念發(fā)揮著鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

為厘清人際層面的代際接觸質(zhì)量與相互知識(shí)共享間的機(jī)制過(guò)程，本研究證實(shí)了個(gè)體層次的自我擴(kuò)展和年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念所發(fā)揮的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，而并非單?dú)中介作用。社會(huì)善念理論強(qiáng)調(diào)，在人際互動(dòng)中個(gè)體有意識(shí)地向伙伴提供善念需要通過(guò)相互資源擴(kuò)展實(shí)現(xiàn)去自我中心化（Reina etal.， 2023）?！岸扇讼榷杉骸?，高質(zhì)量代際接觸有助于引發(fā)自我擴(kuò)展動(dòng)機(jī)，通過(guò)擴(kuò)展跨代資源豐富自我概念、擴(kuò)展眼界、增強(qiáng)認(rèn)同（Fasbender amp; Drury，2022），進(jìn)而引導(dǎo)注意力資源關(guān)注代際伙伴的工作需求與利益（Fasbender et al.， 2020）。同時(shí)，由于個(gè)體對(duì)他人善念具有顯著的內(nèi)群體效應(yīng)（van Doesumet al.， 2013），這也使得代際員工通過(guò)相互自我擴(kuò)展以增強(qiáng)身份一致性成為必要前提。

這一結(jié)論為代際接觸質(zhì)量影響相互知識(shí)共享的機(jī)制過(guò)程提供新的見(jiàn)解。一方面，F(xiàn)asbender 和Wang（2018）研究發(fā)現(xiàn)，代際接觸頻率會(huì)放大年輕員工對(duì)年長(zhǎng)員工的負(fù)面情感分類(lèi)反應(yīng)。本研究則證明代際接觸質(zhì)量會(huì)推動(dòng)雙向的積極人際動(dòng)機(jī)過(guò)程（自我擴(kuò)展與年長(zhǎng)/ 年輕員工導(dǎo)向善念善念），進(jìn)而為組織中群際間接觸頻率與質(zhì)量涉及的相反心理過(guò)程提供更深刻認(rèn)識(shí)。另一方面，先前學(xué)者認(rèn)為高質(zhì)量代際接觸能帶來(lái)自我擴(kuò)展，表現(xiàn)為豐富自我概念、修正錯(cuò)誤認(rèn)知，進(jìn)而增強(qiáng)代際間的身份重疊感（Cadieux et al.， 2019），我們?cè)诖嘶A(chǔ)上引入同事善念過(guò)程，表明代際員工的自我擴(kuò)展能激勵(lì)自我設(shè)身處地參與彼此的認(rèn)知與情感推理，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)代際員工的知識(shí)共享。這一發(fā)現(xiàn)擴(kuò)展了先前研究，表明高質(zhì)量代際接觸不僅對(duì)焦點(diǎn)個(gè)體有益，而且對(duì)互動(dòng)雙方都有益（Fasbender et al.， 2020）。

4.3 代際互動(dòng)過(guò)程中具有人際動(dòng)機(jī)差異

本研究發(fā)現(xiàn)在高質(zhì)量代際接觸實(shí)現(xiàn)相互知識(shí)共享中年輕員工的人際動(dòng)機(jī)效用更強(qiáng)。社會(huì)距離，如關(guān)系親疏、地位等級(jí)，會(huì)影響個(gè)體對(duì)他人善念（vanDoesum et al.， 2013）。中國(guó)差序格局決定著在代際接觸中年輕員工需要更注重?cái)U(kuò)展資源以習(xí)得模范經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而關(guān)注年長(zhǎng)員工工作需求以及時(shí)提供有用知識(shí)，從而為職業(yè)晉升獲取有利“籌碼”。這一結(jié)論與王東陽(yáng)等（2023）觀點(diǎn)一致，即年長(zhǎng)員工享有評(píng)估或分配資源權(quán)利，這驅(qū)動(dòng)著年輕員工必須更多投資于有意識(shí)的向上聯(lián)系來(lái)獲得長(zhǎng)輩的關(guān)注。這一結(jié)論也推動(dòng)了代際互動(dòng)中人際動(dòng)機(jī)機(jī)制的本土化理論發(fā)展。社會(huì)情緒選擇理論假設(shè)了在代際互動(dòng)中年長(zhǎng)員工作為指導(dǎo)者所實(shí)現(xiàn)的社會(huì)情感意義（Carstensen，2006），但忽略了文化前提可能導(dǎo)致對(duì)代際員工人際動(dòng)機(jī)過(guò)程差異的盲目理解?？紤]到本土組織的差序格局，地位、尊卑有序決定著年輕員工必須在代際互動(dòng)中投入更多努力以獲取年長(zhǎng)一代的善意對(duì)待。

4.4 實(shí)踐啟示

首先，管理者應(yīng)該致力于促進(jìn)代際員工間高質(zhì)量接觸，以此挖掘代際相互知識(shí)共享的潛力。例如，管理者可以定期開(kāi)展有意義的代際活動(dòng)，包括討論會(huì)、聯(lián)合午休和小組活動(dòng)等。其次，代際員工應(yīng)主動(dòng)參與有助于彼此自我擴(kuò)展的接觸活動(dòng)，這能引發(fā)對(duì)接觸伙伴的善念。例如，Aron 等（2022）在其自我擴(kuò)展動(dòng)機(jī)模型中指出新穎與挑戰(zhàn)性的活動(dòng)有助于體驗(yàn)自我擴(kuò)展，因此，代際員工可以試圖在挑戰(zhàn)性工作任務(wù)中建立更深層次的聯(lián)系。最后，管理者在激勵(lì)代際員工相互知識(shí)共享時(shí)，需要注意到代際員工間的動(dòng)機(jī)差異，且這種差異可能與地位、聲望以及組織權(quán)利不平等有關(guān)。因此，管理者理應(yīng)設(shè)計(jì)支持年齡中立的人力資源實(shí)踐。具體而言，年齡包容性人力資源實(shí)踐可以為代際員工提供平等的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)指導(dǎo)以及組織文化等方面的條件，這為代際員工平等參與和深度交流創(chuàng)設(shè)了條件。

4.5 不足與展望

本研究存在以下的局限性：第一，本研究在樣本配對(duì)上采用指定配對(duì)法，這可能由于樣本選擇偏差導(dǎo)致代際接觸質(zhì)量方差被限制在較小范圍內(nèi)，意味著僅較為保守地測(cè)試了研究假設(shè)（Fasbender amp;Drury， 2022），未來(lái)研究可以通過(guò)隨機(jī)化的配對(duì)方式對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步測(cè)試。第二，自我擴(kuò)展動(dòng)機(jī)模型強(qiáng)調(diào)關(guān)系伙伴的差異性有助于體驗(yàn)自我擴(kuò)展，相反，相似性吸引范式則強(qiáng)調(diào)關(guān)系伙伴的相似性有助于身份整合（賴(lài)曉璐等， 2018），未來(lái)研究可以檢驗(yàn)代際員工相似性的調(diào)節(jié)作用來(lái)整合這兩種競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)。第三，本研究采用問(wèn)卷設(shè)計(jì)，這僅能為因果關(guān)系提供理論初步證據(jù)，未來(lái)研究可以通過(guò)（準(zhǔn)）實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)來(lái)進(jìn)一步驗(yàn)證因果關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

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