“3輪面試都過(guò)了，最后卡在了性格測(cè)試”……當(dāng)前，各地校園招聘火熱進(jìn)行，很多企業(yè)在招聘中除設(shè)置筆試、面試外，還要求求職者做性格測(cè)試，不少人因測(cè)試結(jié)果不合格錯(cuò)失心儀崗位。那么，將性格測(cè)試當(dāng)作用人單位的招聘門(mén)檻，靠譜嗎？

性格測(cè)試在招聘中越來(lái)越常見(jiàn)

“今年春招，我在北京參加了一場(chǎng)大型招聘會(huì)，發(fā)現(xiàn)一些挺吸引年輕人的大企業(yè)要求做相關(guān)的抗壓測(cè)試、性格測(cè)試?！鼻舐氄呃钛└嬖V記者，10年前她找工作時(shí)，有這種要求的企業(yè)還不多見(jiàn)，而現(xiàn)在這樣的企業(yè)越來(lái)越多。

近年來(lái)，MBTI、卡特爾16PF、PDP、九型人格等性格測(cè)試在職場(chǎng)招聘中頻頻出現(xiàn)，越來(lái)越多公司開(kāi)始在面試中加入相關(guān)內(nèi)容，甚至在崗位調(diào)整和晉升時(shí)也會(huì)用到，有企業(yè)還提出性格測(cè)試不通過(guò)一年內(nèi)不能再投簡(jiǎn)歷的要求。

以較為流行的MBTI性格測(cè)試為例，這種測(cè)試方法將個(gè)體人格分成16種類型，認(rèn)為每種類型都有獨(dú)特的性格特征和擅長(zhǎng)之處。如ISTJ（物流師型）注重實(shí)際，嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)，遵守規(guī)則，適合數(shù)據(jù)庫(kù)管理、保健管理員、財(cái)務(wù)工作等職業(yè)。時(shí)下風(fēng)靡社交領(lǐng)域的“I人（社恐）”“E人（社牛）”也出自于此。

一家大型企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人朱丹認(rèn)為，在招聘人數(shù)較多、時(shí)間緊張的情況下，性格測(cè)試可以作為一種快速篩選的“通用語(yǔ)言”，幫助面試官迅速了解求職者的性格特征和行為偏好，提升招聘效率。

測(cè)試可偽裝，科學(xué)性如何保證？

性格測(cè)試真能為企業(yè)招人用人提供準(zhǔn)確、科學(xué)的建議嗎？在社交平臺(tái)上，不少求職者分享自己的真實(shí)經(jīng)歷：有人測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)高，被認(rèn)為是“偽裝”而被拒；有人專業(yè)能力測(cè)試分?jǐn)?shù)很高，但因?yàn)樾愿駵y(cè)試分?jǐn)?shù)低而被拒。一位參加過(guò)多次性格測(cè)試的求職者表示，這種測(cè)評(píng)只能反映測(cè)試時(shí)的心理狀態(tài)，有的人可能做幾次就有幾個(gè)不同的答案，如果以此衡量求職者會(huì)有很大偏差。

“測(cè)試是有技巧的，可以結(jié)合應(yīng)聘崗位，偽裝出企業(yè)需要的心理形象。”求職者王迪坦言，他很容易就摸到了性格測(cè)試的“竅門(mén)”，順利通過(guò)面試。

在社交平臺(tái)，有不少網(wǎng)友分享高分通過(guò)性格測(cè)試的技巧，還有商家專門(mén)兜售輔導(dǎo)課程，為求職者量身定制能夠迎合企業(yè)需要的性格特征。

當(dāng)然，很多測(cè)試量表也并非那么容易“作假”。記者了解到，很多量表里都藏有測(cè)謊題，而且除了整體答題需要限時(shí)外，系統(tǒng)也會(huì)記錄每道題的回答速度，判斷測(cè)試者是否有偽裝嫌疑。

在朱丹看來(lái)，測(cè)試量表的專業(yè)程度往往決定著測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性。越專業(yè)的測(cè)試量表費(fèi)用越高，比如朱丹所在公司使用的測(cè)試方法，應(yīng)屆生每人約150元，社會(huì)化人才每人高達(dá)幾千元。如果用人單位用的是不太專業(yè)的測(cè)試量表，測(cè)試結(jié)果可能不準(zhǔn)。

性格測(cè)試不宜作為招聘決定因素

“信這個(gè)跟信星座有什么區(qū)別”……社交平臺(tái)上，不少求職者發(fā)出對(duì)性格測(cè)試被應(yīng)用在招聘上的質(zhì)疑，有網(wǎng)友稱這種測(cè)試成了就業(yè)歧視的“新馬甲”。

“如果用人單位能夠證明這種測(cè)試是基于合理的工作需求或崗位特性，且測(cè)試過(guò)程合法、公正、透明，就不涉及就業(yè)歧視問(wèn)題?！睆V東廣和（長(zhǎng)春）律師事務(wù)所律師王雨琦說(shuō)。

“要考察求職者是否適合崗位，必須從多個(gè)角度、用多種方法，才能得出一個(gè)比較可靠、客觀的結(jié)果。跟身體檢查不一樣，心理測(cè)試沒(méi)有那么明確，結(jié)果也可能僅反映測(cè)試者短時(shí)狀態(tài)，是否適宜作為直接篩選求職者的硬性標(biāo)準(zhǔn)有待研究，企業(yè)招聘時(shí)不宜將其作為決定因素?！遍L(zhǎng)春汽車職業(yè)技術(shù)大學(xué)心理健康教師陳陽(yáng)說(shuō)。（部分受訪者為化名）

（摘自《工人日?qǐng)?bào)》6.17柳姍姍、彭冰/文）