[關(guān)鍵詞]資質(zhì)過剩感;工作卷入;感知環(huán)境不確定性;混合創(chuàng)業(yè)投入

[中圖分類號(hào)] F590.65 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1674-3784（2024）12-0001-12

隨著高等教育大眾化程度加深，我國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)逐年增加，規(guī)模和增量逐年均創(chuàng)歷史新高，年輕人就業(yè)壓力不斷增大。政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)中被認(rèn)為相對(duì)“穩(wěn)定”的崗位成為許多高學(xué)歷青年的首選。為此，他們不惜“低就”，應(yīng)聘與自身受教育程度不相匹配的工作崗位。相關(guān)單位也在招聘過程中普遍提高學(xué)歷要求，許多本科生或?qū)？粕涂梢酝瓿傻墓ぷ?，卻把門檻提高到碩士甚至博士① ，造成了資質(zhì)過剩，即勞動(dòng)力所接受的教育、具備的素質(zhì)和能力超出當(dāng)前工作需求[1]211，亦即俗稱的“大材小用”，成為包括國(guó)有旅游企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“旅游國(guó)企”）在內(nèi)的國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位中普遍存在的現(xiàn)象[2]。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，全球約有47%的職工認(rèn)為其資質(zhì)高于崗位要求，這一比例在中國(guó)的職場(chǎng)高達(dá)84% [3]。

近20年來，資質(zhì)過剩研究得到了組織管理學(xué)的極大關(guān)注，尤其是資質(zhì)過剩的后續(xù)效應(yīng)方面。少數(shù)研究探究了資質(zhì)過剩提升員工工作績(jī)效的路徑和機(jī)制[4]809，[5]152，更多研究證明資質(zhì)過剩的員工在工作中表現(xiàn)出消極、退縮、反生產(chǎn)行為[6-7]。最新研究發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過?？赡軐?dǎo)致員工兼職，將資質(zhì)過剩的后果研究拓展到了組織和本職工作之外[8]207，但是關(guān)于旅游國(guó)企員工資質(zhì)過剩與其兼職行為之間關(guān)系的研究目前較為缺乏，因此，本研究嘗試對(duì)此展開探索。

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體傾向于保護(hù)和維持自身資源，任何資源損失的威脅或?qū)嶋H損失都可能引發(fā)緊張和壓力[9]。資源指的是個(gè)體認(rèn)為對(duì)其有價(jià)值的或者是可以幫助其獲得價(jià)值的事物[10]。對(duì)于國(guó)企員工而言，穩(wěn)定的工作崗位以及個(gè)人的學(xué)歷、知識(shí)、技能都是重要的資源，資質(zhì)過剩的員工由于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能等資源在當(dāng)前工作中未得到充分發(fā)揮，容易產(chǎn)生心理上的資源損失感進(jìn)而降低他們?cè)诒韭毠ぷ髦械墓ぷ骶砣耄葱睦砩蠈?duì)工作的認(rèn)同程度以及當(dāng)前工作績(jī)效對(duì)其自我價(jià)值的重要程度[11]306，并進(jìn)一步促使他們通過兼職等方式保存資源以及實(shí)現(xiàn)更高的資源利用率[12]。例如，技術(shù)型員工可能會(huì)利用專業(yè)技能進(jìn)行自由職業(yè)項(xiàng)目，或在業(yè)余時(shí)間從事編程、設(shè)計(jì)等相關(guān)工作。

在個(gè)體兼職行為中，混合創(chuàng)業(yè)近年來得到了較多關(guān)注?；旌蟿?chuàng)業(yè)也稱兼職創(chuàng)業(yè)或“斜杠創(chuàng)業(yè)”[13-14]，指?jìng)€(gè)體在擁有一份受雇工作的同時(shí)開展的創(chuàng)業(yè)或自雇活動(dòng)[15]253，[16]。我國(guó)政府一向?qū)γ癖娋蜆I(yè)和創(chuàng)業(yè)問題高度重視，2015年國(guó)務(wù)院出臺(tái)了關(guān)于“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的指導(dǎo)意見② ;2020年10月國(guó)家發(fā)展改革委等部門明確“要著力激發(fā)各類主體的創(chuàng)新動(dòng)力和創(chuàng)造活力，打造兼職就業(yè)、副業(yè)創(chuàng)業(yè)等多種形式蓬勃發(fā)展格局”③ ，在國(guó)家政策的支持鼓勵(lì)下，混合創(chuàng)業(yè)者數(shù)量日益增長(zhǎng)④ ?；旌蟿?chuàng)業(yè)允許個(gè)體在工作之余根據(jù)自身特長(zhǎng)和所擁有資源投入，啟動(dòng)成本較低、風(fēng)險(xiǎn)較小，能為員工帶來物質(zhì)收益以及無法從本職工作中獲得的非物質(zhì)收益，如創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能等[4]809，由此可能成為資質(zhì)過剩的國(guó)企員工保存并進(jìn)一步獲取資源的理想選擇。

根據(jù)國(guó)際旅游組織的數(shù)據(jù)，2020年，全球游客人數(shù)下降了58%至78%，游客消費(fèi)額從2019年的1.5萬億美元下降到3 100億至5 700億美元之間，導(dǎo)致1億多個(gè)旅游業(yè)直接就業(yè)崗位面臨風(fēng)險(xiǎn)，其中，中小微企業(yè)旅游從業(yè)者、私人旅游從業(yè)者和非正規(guī)勞動(dòng)者最容易受到影響[17]。游客需求和行為的多樣性，新技術(shù)、新業(yè)態(tài)等使得旅游業(yè)面臨較高的外部環(huán)境不確定性，可能導(dǎo)致包括旅游國(guó)企員工在內(nèi)的旅游從業(yè)者工作不安全感上升。由此，我們進(jìn)一步認(rèn)為，對(duì)環(huán)境不確定性的感知會(huì)強(qiáng)化旅游國(guó)企員工，尤其是因資質(zhì)過剩而工作卷入較低的員工積極拓寬職業(yè)出路以及尋找職業(yè)退路的傾向，嘗試投入混合創(chuàng)業(yè)。

綜上，本文依據(jù)資源保存理論，嘗試探究資質(zhì)過剩感通過降低旅游國(guó)企員工工作卷入進(jìn)而影響其混合創(chuàng)業(yè)投入的作用機(jī)制，同時(shí)考察感知環(huán)境不確定性在這一過程中的調(diào)節(jié)作用。研究有利于旅游國(guó)企了解員工資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)行為之間的關(guān)系，有助于旅游國(guó)企對(duì)員工進(jìn)行更有效的激勵(lì)和管理。

1 理論與假設(shè)

1.1 資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)投入

資質(zhì)過剩有主觀和客觀之分?？陀^資質(zhì)過剩是指崗位對(duì)個(gè)體學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等的要求高于實(shí)際工作需求，而主觀資質(zhì)過剩，也稱資質(zhì)過剩感，則指?jìng)€(gè)體認(rèn)為自身的受教育水平、能力、經(jīng)驗(yàn)等超過當(dāng)前崗位的要求[1]211。資質(zhì)過剩感作為員工對(duì)崗位需求和個(gè)人能力不匹配的主觀感知，不僅涉及對(duì)工作的不滿情緒，也可能帶來心理上的失落和對(duì)未來發(fā)展的焦慮，因此在預(yù)測(cè)員工態(tài)度和行為上更具直接性[18]。這一變量近年得到了更多研究的關(guān)注。以往研究對(duì)員工資質(zhì)過剩感可能引發(fā)的組織內(nèi)后續(xù)效應(yīng)進(jìn)行了較為充分的探討，并發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感往往會(huì)導(dǎo)致員工在組織內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面情緒和行為，如更低的工作滿意度、組織承諾、組織公民行為，以及曠工、時(shí)間侵占行為等[19-21]，近年來也有研究表明資質(zhì)過剩感能促進(jìn)員工創(chuàng)造性以及建言、創(chuàng)新、知識(shí)分享和職業(yè)規(guī)劃等積極行為[22-23]。最新研究發(fā)現(xiàn)，作為不充分就業(yè)的重要指標(biāo)，資質(zhì)過剩感和成長(zhǎng)缺乏感交互強(qiáng)化了員工與本職工作的疏離，繼而促使其投入混合創(chuàng)業(yè)[8]207。

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體不僅會(huì)試圖保護(hù)現(xiàn)有資源，還會(huì)主動(dòng)尋求資源積累和投資[24]。員工的教育、技能和經(jīng)驗(yàn)等資源，若在現(xiàn)有崗位中被閑置，便會(huì)激發(fā)其尋找替代性的資源投資方式。具體來說，員工希望在工作中實(shí)現(xiàn)教育和技能的“回報(bào)”，如獲得更高的職位、更好的薪酬和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等，或從事更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以進(jìn)一步提升個(gè)人價(jià)值。如果員工感受到在本職工作中無法有效利用這些資源，便會(huì)傾向于通過其他途徑實(shí)現(xiàn)資源的增值。

在當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)下，盡管資質(zhì)過剩感使員工感到能力被浪費(fèi)，員工為了保障現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)收入，可能不會(huì)選擇辭職。然而，資質(zhì)過剩感所帶來的負(fù)面體驗(yàn)會(huì)使員工更傾向于探索工作之外的兼職，以滿足其資源利用的需求[25]?；旌蟿?chuàng)業(yè)作為一種結(jié)合“受雇”和“自雇”的新型工作方式，為員工提供了靈活的資源利用機(jī)會(huì)。員工既能夠通過混合創(chuàng)業(yè)獲得額外的收入，又可以在遇到挑戰(zhàn)或挫折時(shí)依賴本職工作提供的經(jīng)濟(jì)支持[26-27]。Schulz等研究發(fā)現(xiàn)，選擇混合創(chuàng)業(yè)的多工作持有者的總收入往往高于多份工作均為受雇者的總收入[28]。

基于非貨幣收益理論，個(gè)體通常選擇與自身興趣、專長(zhǎng)相符的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，以利于在工作與個(gè)人興趣雙重維度上獲得自我實(shí)現(xiàn)。而且創(chuàng)業(yè)活動(dòng)本身對(duì)個(gè)人能力要求較高，員工可以利用自己的知識(shí)和技能，靈活應(yīng)對(duì)創(chuàng)業(yè)過程中的各種不確定性問題，滿足他們對(duì)高水平成就的渴望，獲得更高的內(nèi)在滿足感，彌補(bǔ)被“大材小用”的缺憾[29]。

綜合以上論述和以往研究結(jié)果，本研究提出假設(shè)1。

H1：資質(zhì)過剩感正向影響員工混合創(chuàng)業(yè)投入。

1.2 工作卷入的中介作用

工作卷入指?jìng)€(gè)體對(duì)其工作角色的認(rèn)同程度和投入程度，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在工作中的自我概念和責(zé)任感[11]306。作為個(gè)體對(duì)自己在組織中重要性的一種總體感受和評(píng)價(jià)，工作卷入能夠有效預(yù)測(cè)員工的態(tài)度與行為[30]。以往研究表明，工作卷入與工作多樣性、挑戰(zhàn)性、復(fù)雜程度和收入等因素顯著相關(guān)[31]。高資質(zhì)過剩感意味著員工認(rèn)為工作任務(wù)簡(jiǎn)單、重復(fù)性較高，自己的能力沒有得到發(fā)揮或工作中成長(zhǎng)機(jī)會(huì)有限，這可能進(jìn)一步使其產(chǎn)生低挑戰(zhàn)感和低價(jià)值感，導(dǎo)致工作卷入下降[32]。

交換理論可以進(jìn)一步解釋這種現(xiàn)象：個(gè)體的行為選擇是基于對(duì)收益和代價(jià)的權(quán)衡，且這種權(quán)衡需要結(jié)合時(shí)間因素來評(píng)估[33]。資質(zhì)過剩員工在擇業(yè)之初可能出于對(duì)穩(wěn)定的考慮，自愿接受一個(gè)與自身能力不完全匹配的職位，然而，隨著時(shí)間的推移，當(dāng)他們長(zhǎng)時(shí)間面臨缺乏挑戰(zhàn)性的任務(wù)，且無法獲得較高的薪酬或崗位晉升機(jī)會(huì)時(shí)，穩(wěn)定所帶來的價(jià)值會(huì)逐漸遞減。這使他們的自我價(jià)值感和工作認(rèn)同感下降，進(jìn)一步導(dǎo)致了工作卷入水平的降低。

資質(zhì)過剩的員工在工作卷入降低的同時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生一定的心理壓力。這種壓力源于他們對(duì)自身資源流失的擔(dān)憂，對(duì)當(dāng)前工作的失望，同時(shí)又難以割舍穩(wěn)定的工作所帶來的安全感。根據(jù)動(dòng)態(tài)壓力模型，當(dāng)個(gè)體面臨壓力情境時(shí)，首先會(huì)引發(fā)情感反應(yīng)，隨后會(huì)對(duì)壓力情境進(jìn)行認(rèn)知評(píng)估，包括對(duì)壓力源的挑戰(zhàn)性和自身應(yīng)對(duì)能力的評(píng)價(jià)，最終選擇應(yīng)對(duì)策略[34]。以往研究發(fā)現(xiàn)，低工作卷入可能引發(fā)員工對(duì)組織的不滿、離職意愿以及工作退縮行為[35-36]，可見工作卷入水平的降低可能削弱員工對(duì)本職工作和組織的積極情感、態(tài)度和積極行為，促使他們尋求其他職業(yè)路徑實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

混合創(chuàng)業(yè)正好為此提供了低風(fēng)險(xiǎn)、高靈活性的“試水”機(jī)會(huì)，使員工在保留現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，探索創(chuàng)業(yè)的可能性。通過混合創(chuàng)業(yè)“學(xué)中干、干中學(xué)”的模式，員工能夠積累創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、檢驗(yàn)市場(chǎng)回報(bào)，同時(shí)拓展個(gè)人發(fā)展空間。這種模式不僅能降低職業(yè)轉(zhuǎn)換成本，還能通過挑戰(zhàn)性實(shí)踐彌補(bǔ)當(dāng)前工作中的成就感和價(jià)值感缺失，為個(gè)體的職業(yè)轉(zhuǎn)型和自我實(shí)現(xiàn)提供了新的可能性[15]255，[37]。因此，本研究提出假設(shè)2。

H2：工作卷入在資質(zhì)過剩感影響員工混合創(chuàng)業(yè)投入過程中起中介作用。

1.3 感知環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用

Neufeld等發(fā)現(xiàn)，除了內(nèi)部因素，外部環(huán)境因素也是影響員工心理狀態(tài)和行為的重要變量，個(gè)體對(duì)環(huán)境的感知會(huì)對(duì)其工作角色認(rèn)知和工作任務(wù)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響[38]。感知環(huán)境不確定性是指?jìng)€(gè)體難以對(duì)組織外部環(huán)境進(jìn)行準(zhǔn)確、清晰地預(yù)測(cè)，它反映了外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和不穩(wěn)定性的程度[39]。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者在高度不確定的環(huán)境中會(huì)傾向于依靠現(xiàn)有資源和機(jī)會(huì)采取靈活決策，從而應(yīng)對(duì)變化[40]。

已有研究表明，環(huán)境不確定性使個(gè)體更傾向于尋求額外的、可控的收入來源，以降低不確定性及補(bǔ)償對(duì)未來的擔(dān)憂[41]。旅游國(guó)企中資質(zhì)過剩感低的員工的壓力主要來自不確定情境下對(duì)工作資源損失的擔(dān)憂，所以他們可能更傾向于保存當(dāng)前工作而非開展兼職;而資質(zhì)過剩感高的員工面臨更大的資源損失風(fēng)險(xiǎn)——不僅個(gè)人的資質(zhì)和能力未能換取期望的回報(bào)，而且穩(wěn)定的工作也存在較大的不確定性。在這種情況下，他們可能一方面保留本職工作，一方面嘗試將過剩的資質(zhì)投向具備較強(qiáng)自主性、靈活性與可控性的創(chuàng)業(yè)或自雇活動(dòng)。由此，本研究提出假設(shè)3。

H3：感知環(huán)境不確定性正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)投入的關(guān)系，即感知環(huán)境不確定性越強(qiáng)，資質(zhì)過剩感對(duì)混合創(chuàng)業(yè)投入的正向關(guān)系越強(qiáng)。

高度工作卷入的員工通常擁有更強(qiáng)的角色認(rèn)同和責(zé)任感[42]，雖然環(huán)境不確定性讓他們對(duì)工作前景充滿擔(dān)憂，但強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同感可能驅(qū)使他們以更積極主動(dòng)的態(tài)度和行為投入本職工作，追求更優(yōu)異的表現(xiàn)和工作績(jī)效[43]，兼職的動(dòng)機(jī)因此被削弱;反之，工作卷入較低的員工，在高環(huán)境不確定性下，既缺乏對(duì)本職工作的歸屬感，又對(duì)未來感到焦慮，他們?cè)噲D尋找職業(yè)退路，提升控制感和安全感的動(dòng)機(jī)也相對(duì)更強(qiáng)。根據(jù)以上論述，本研究提出假設(shè)4。

H4：感知環(huán)境不確定性負(fù)向調(diào)節(jié)工作卷入對(duì)混合創(chuàng)業(yè)投入的關(guān)系，即感知環(huán)境不確定性越強(qiáng)，工作卷入對(duì)混合創(chuàng)業(yè)投入的負(fù)向關(guān)系越弱。

結(jié)合假設(shè)2與假設(shè)4，本研究進(jìn)一步提出有調(diào)節(jié)的中介作用，即工作卷入中介了員工資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)投入之間的關(guān)系，但該中介作用的大小取決于感知環(huán)境不確定性的強(qiáng)弱。由此，本研究提出假設(shè)5。

H5：感知環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)了工作卷入在員工資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)投入間的中介作用，感知環(huán)境不確定性越強(qiáng)，資質(zhì)過剩感通過工作卷入對(duì)混合創(chuàng)業(yè)投入的間接關(guān)系越強(qiáng)。

本研究的理論研究模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象與調(diào)查過程

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，以就職于云南、上海和貴州的旅游國(guó)企（文化旅游公司、旅游投資有限公司、旅游置業(yè)有限公司、旅游景區(qū)、旅行社等）員工為調(diào)查對(duì)象⑤ ，通過企業(yè)人力資源管理部門向員工發(fā)送研究信息，請(qǐng)有意參與匿名調(diào)查的混合創(chuàng)業(yè)者通過掃描二維碼進(jìn)入調(diào)研微信群。在將調(diào)研的基本流程及注意事項(xiàng)多次在群內(nèi)強(qiáng)調(diào)之后，研究團(tuán)隊(duì)向加入微信群的283名調(diào)查對(duì)象發(fā)送了電子問卷。為降低共同方法偏差，調(diào)研分兩次完成，首先調(diào)查個(gè)人信息和混合創(chuàng)業(yè)投入信息，間隔兩周后，調(diào)查資質(zhì)過剩感、工作卷入和感知環(huán)境不確定性。兩輪調(diào)查均發(fā)放283份問卷，第一輪收回277份，第二輪收回272份。剔除無效問卷后獲得266份有效樣本，其中75名女性，191名男性;研究生學(xué)歷70人，大學(xué)本科學(xué)歷127人，大學(xué)?？萍耙韵聦W(xué)歷69人;受訪者平均年齡為34.1歲。

2.2 測(cè)量工具

本研究所使用的量表均為國(guó)外已經(jīng)成熟的量表，并嚴(yán)格遵循翻譯-回譯程序?qū)⑵浞g成中文，以確保準(zhǔn)確性。除混合創(chuàng)業(yè)量表是6點(diǎn)評(píng)分之外，其余量表問題均采用李克特5點(diǎn)評(píng)分法， 1表示非常不符合， 5表示非常符合。

資質(zhì)過剩感：使用Erdogan等編制的4題項(xiàng)量表[44]，如“我的受教育程度超過了我現(xiàn)在的工作需要”。本研究中，該量表的Cronbach’s α 為0.86。

工作卷入量表：使用Kanungo編制，周文霞等在研究中修訂的9題項(xiàng)量表[45-46]，如“我的大部分興趣都與工作有關(guān)”。本研究中，該量表的Cronbach’s α為0.94。

感知環(huán)境不確定性：使用Miller等編制的5題項(xiàng)量表[47]，在問題之前加入了旅游行業(yè)背景描述，如“旅游行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的狀況越來越難預(yù)測(cè)”。本研究中，該量表的Cronbach’s α 為0.90。

混合創(chuàng)業(yè)投入：使用Marshall等編制的4題項(xiàng)量表[48]，如“參與了企業(yè)的創(chuàng)辦”。本研究中，該量表的Cronbach’s α 為0.87。

控制變量：本研究控制了以往研究發(fā)現(xiàn)可能影響個(gè)體混合創(chuàng)業(yè)投入的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職務(wù)、工齡以及薪酬滿意度[15]253。薪酬滿意度使用Kinicki等編制的工作描述指標(biāo)5題量表測(cè)量[49]，如“我對(duì)本職工作收入比較滿意”。本研究中，該量表的Cronbach’s α 為0.85。

2.3 統(tǒng)計(jì)分析

本研究通過運(yùn)用SPSS 23.0和Amos 23.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。具體統(tǒng)計(jì)分析流程如下：首先，使用Amos 23.0對(duì)研究中涉及的4個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。其次，采用SPSS 23.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析。最后，采用PROCESS 宏程序?qū)ο嚓P(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

3 研究結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因素分析及共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用Amos 23.0對(duì)資質(zhì)過剩感、感知環(huán)境不確定性、工作卷入和混合創(chuàng)業(yè)投入進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示。四因子模型擬合最優(yōu)（卡方χ²=525.26，自由度df=203，擬合優(yōu)度指數(shù)CFI=0.93，Tucker-Lewis指數(shù)TLI=0.92，近似誤差均方根RMSEA=0.08，近標(biāo)準(zhǔn)化均方根誤差SRMR=0.06），達(dá)到學(xué)界認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)且優(yōu)于其他備選模型，說明主要變量之間具備良好的區(qū)分度?？紤]到研究可能存在的共同方法偏差問題，檢驗(yàn)加入共同方法潛因子后模型擬合指標(biāo)的變化，表1結(jié)果顯示加入共同方法潛因子后，五因子模型擬合指標(biāo)未有顯著改善（χ²=444.79，df=181， CFI=0.94，TLI=0.93， RMSEA=0.07， SRMR=0.03），說明本研究的共同方法偏差問題并不明顯。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

每個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量之間的相關(guān)系數(shù)如表2所示?？芍?，資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)投入顯著正相關(guān)（r=0.44，plt;0.01），與工作卷入顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.54，plt;0.01）、工作卷入與混合創(chuàng)業(yè)投入顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.46，plt;0.01），感知環(huán)境不確定性與資質(zhì)過剩感顯著正相關(guān)（r=0.39，plt;0.01），與工作卷入顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.38，plt;0.01）。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究采用SPSS中的PROCESS宏程序?qū)ο嚓P(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，將抽樣次數(shù)設(shè)置為5000，置信區(qū)間設(shè)置為95%，若95%置信區(qū)間不包含0，則說明變量間的效應(yīng)顯著，檢驗(yàn)結(jié)果見表3—表6。

假設(shè)1認(rèn)為資質(zhì)過剩感正向影響混合創(chuàng)業(yè)投入，假設(shè)2認(rèn)為工作卷入在資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)投入的關(guān)系中發(fā)揮了中介作用。由表3可知，在控制了相關(guān)變量后，資質(zhì)過剩感對(duì)混合創(chuàng)業(yè)投入存在顯著正向影響（β=0.41，plt;0.01），資質(zhì)過剩感對(duì)工作卷入存在顯著負(fù)向影響（β = -0.58，p lt;0.01），將資質(zhì)過剩感和工作卷入同時(shí)對(duì)混合創(chuàng)業(yè)投入進(jìn)行回歸時(shí)，工作卷入對(duì)混合創(chuàng)業(yè)投入有顯著負(fù)向影響（β=-0.30，plt;0.01）。進(jìn)一步的直接效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果（表4）表明，資質(zhì)過剩感影響混合創(chuàng)業(yè)投入的直接效應(yīng)值為0.49（95%置信區(qū)間為[0.31，0.67]），區(qū)間內(nèi)不包含0，假設(shè)1得到支持。資質(zhì)過剩感通過工作卷入的中介作用對(duì)員工混合創(chuàng)業(yè)投入間接效應(yīng)為0.18（95% 置信區(qū)間為[0.08，0.18]），區(qū)間內(nèi)不包含0，中介作用顯著，假設(shè)2得到支持。

假設(shè)3認(rèn)為感知環(huán)境不確定性正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感對(duì)混合創(chuàng)業(yè)投入的影響，假設(shè)4認(rèn)為感知環(huán)境不確定性負(fù)向調(diào)節(jié)工作卷入對(duì)混合創(chuàng)業(yè)投入的影響。同樣在對(duì)控制變量、自變量和中介變量進(jìn)行控制后（表5），顯示資質(zhì)過剩感和環(huán)境不確定性的交互項(xiàng)對(duì)混合創(chuàng)業(yè)投入的影響不顯著，假設(shè)3未得到支持;工作卷入和感知環(huán)境不確定性的交互項(xiàng)對(duì)混合創(chuàng)業(yè)投入的負(fù)向影響較顯著（β= -0.31，p lt;0.05）。為了更直觀地展示感知環(huán)境不確定性在工作卷入與混合創(chuàng)業(yè)投入之間的調(diào)節(jié)作用，本研究進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，由圖2可知，感知環(huán)境不確定性較低時(shí)，工作卷入與混合創(chuàng)業(yè)投入的負(fù)向關(guān)系不顯著（β_low=-0.08，t=-0.72，p gt;0.05），但在感知環(huán)境不確定性較高時(shí)，工作卷入與混合創(chuàng)業(yè)投入的負(fù)向關(guān)系顯著（β_high=-0.52，t= -4.15，p lt;0.01），假設(shè)4得到驗(yàn)證。

假設(shè)5認(rèn)為，感知環(huán)境不確定性正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感通過工作卷入對(duì)員工混合創(chuàng)業(yè)投入的間接作用。本研究采用PROCESS宏程序?qū)τ姓{(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表6所示?？芍?，在高感知環(huán)境不確定性的情況下，資質(zhì)過剩感通過工作卷入對(duì)混合創(chuàng)業(yè)投入的間接影響顯著（β=0.30，95%置信區(qū)間為[0.14，0.47]），且與低感知環(huán)境不確定性的差異顯著（index=0.18，95%置信區(qū)間為[0.01，0.36]）。有調(diào)節(jié)的中介作用顯著，假設(shè)5得到支持。

4 結(jié)論與討論

4.1 結(jié)論

本研究以資源保存理論為基礎(chǔ)，探究旅游國(guó)企員工資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)投入之間的關(guān)系，尤其是考察了工作卷入的中介作用以及感知環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：

（1）資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)投入存在直接關(guān)系。當(dāng)員工感到自身的知識(shí)、技能和才能在當(dāng)前崗位得不到充分發(fā)揮時(shí)，會(huì)更傾向于通過混合創(chuàng)業(yè)發(fā)揮其未被利用的潛力。

（2）資質(zhì)過剩感通過降低員工的工作卷入間接影響其混合創(chuàng)業(yè)投入。研究表明，當(dāng)員工無法從工作中獲得成就感以及認(rèn)同感時(shí)，他們的工作卷入水平會(huì)下降進(jìn)而投入混合創(chuàng)業(yè)。

（3）感知環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工感知到旅游行業(yè)的環(huán)境不確定性較高時(shí)（如客戶需求變化快、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈等），工作卷入與混合創(chuàng)業(yè)投入的負(fù)向關(guān)系會(huì)減弱。該研究結(jié)果表明，在高不確定性情境下，員工更傾向于在當(dāng)前崗位之外尋求額外的收入來源，以應(yīng)對(duì)未來可能的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)。

（4）未驗(yàn)證的假設(shè)：研究假設(shè)員工的感知環(huán)境不確定性會(huì)正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)投入的關(guān)系，即在環(huán)境不確定性較高時(shí)，資質(zhì)過剩的員工更可能投入混合創(chuàng)業(yè)。然而，數(shù)據(jù)未能支持這一假設(shè)，這可能源于個(gè)體對(duì)不確定性的不同認(rèn)知。我們假設(shè)相比低資質(zhì)過剩者，高資質(zhì)過剩的員工在高環(huán)境不確定下有更強(qiáng)的損失厭惡，認(rèn)為自己同時(shí)面臨工作資源和個(gè)人資源的損失，因而更傾向于尋找職業(yè)退路，投入混合創(chuàng)業(yè)，但不確定性降低理論也指出，當(dāng)面對(duì)較高的環(huán)境不確定性時(shí)，個(gè)體決策的不確定性也會(huì)增加[50]，環(huán)境不確定性也可能被高資質(zhì)的員工視為在職場(chǎng)上展示才能的機(jī)會(huì)，而非資源流失的風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，他們可能通過在現(xiàn)有崗位中的深耕來保持和增強(qiáng)個(gè)人資源，尋求在當(dāng)前工作中實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)需求，從而降低了其進(jìn)行外部創(chuàng)業(yè)的動(dòng)機(jī)。

4.2 理論意義

（1）拓展了資質(zhì)過剩的研究視角。以往研究主要集中在資質(zhì)過剩對(duì)員工消極或積極組織行為的影響，本研究則從資源保存、資源投資和損失避免的角度，揭示了資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)投入之間的作用機(jī)制，豐富了資質(zhì)過剩后續(xù)效應(yīng)的理論視角。

（2）闡明了資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)投入之間關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理。通過驗(yàn)證工作卷入的中介作用，本研究解釋了在“大材小用”的情境下，資源的損益如何影響員工對(duì)當(dāng)前工作的認(rèn)知，從而推動(dòng)其投入混合創(chuàng)業(yè)。這一發(fā)現(xiàn)有助于深入理解在資質(zhì)過剩日益普遍的國(guó)企中，員工職業(yè)觀念和行為的變化過程。

（3）揭示了感知環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用。感知環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)了資質(zhì)過剩感對(duì)混合創(chuàng)業(yè)的間接影響，表明外界情境的感知能夠影響員工在資源保存和資源投資方面的態(tài)度與行為，在同一理論框架下剖析了研究變量的內(nèi)在邏輯，從而加深了我們對(duì)資質(zhì)過剩與混合創(chuàng)業(yè)投入關(guān)系的動(dòng)態(tài)理解。

4.3 管理啟示

（1）鼓勵(lì)工作重塑，降低員工資質(zhì)過剩感并增強(qiáng)工作與生活的整合。旅游國(guó)企應(yīng)引導(dǎo)和激勵(lì)高資質(zhì)員工積極參與工作重塑。許多員工認(rèn)為“工作是生活的全部”并“對(duì)工作非常投入”，表明他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)貢獻(xiàn)更多。如果他們?cè)诋?dāng)前崗位上無法充分施展才華，可能會(huì)導(dǎo)致資質(zhì)過剩的心理體驗(yàn)。管理層可以通過賦予員工更大的自主權(quán)，使其在工作流程和內(nèi)容上進(jìn)行創(chuàng)新和調(diào)整，以提升個(gè)人在工作中的價(jià)值感。同時(shí)，企業(yè)可通過適當(dāng)?shù)募?lì)措施，表彰積極改進(jìn)流程、開發(fā)新服務(wù)或提升客戶體驗(yàn)的員工，讓他們的興趣與工作緊密相連，從而降低員工的資質(zhì)過剩感。

（2）多策略并舉，提升員工的工作卷入水平。本研究證實(shí)了工作卷入是資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)投入之間的中介條件，表明如果工作能讓員工產(chǎn)生價(jià)值感和認(rèn)同感，員工就更有可能在工作和組織中表現(xiàn)出積極行為。根據(jù)以往研究結(jié)果，富有挑戰(zhàn)性和意義的工作，良好的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系，積極、支持性的工作氛圍都是提升員工工作卷入的因素。所以企業(yè)及部門領(lǐng)導(dǎo)除了支持員工進(jìn)行任務(wù)重塑并賦予工作意義之外，應(yīng)營(yíng)造企業(yè)良好的人際氛圍，如加強(qiáng)與員工尤其是高資質(zhì)員工的溝通，了解并盡量滿足其需求;鼓勵(lì)員工積極重構(gòu)組織內(nèi)關(guān)系，提升工作卷入。

（3）降低員工的環(huán)境不確定性感知，提升員工的心理安全感。在當(dāng)前旅游行業(yè)“顧客需求變化快”“旅游產(chǎn)品過時(shí)速度快”，同時(shí)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的背景下，感知環(huán)境不確定性會(huì)對(duì)員工的心理安全產(chǎn)生不利影響。企業(yè)可以通過穩(wěn)定的政策和明晰的職業(yè)發(fā)展路徑來緩解員工的不確定性感知。比如，提供明確的晉升路徑或橫向發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工在不確定的市場(chǎng)環(huán)境中依然感到工作前景清晰和可控。此外，鼓勵(lì)跨部門團(tuán)隊(duì)合作，使員工能共同應(yīng)對(duì)行業(yè)波動(dòng)，也能增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和心理安全感。本研究證明員工的資源保存和投資等行為離不開對(duì)環(huán)境的感知和判斷，降低環(huán)境的不確定性不僅能幫助員工對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展充滿信心，還能減弱他們混合創(chuàng)業(yè)的動(dòng)機(jī)。

4.4 研究局限以及未來研究方向

（1）在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)不確定性增加和職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，員工可能為了獲得更穩(wěn)定的工作而選擇接受低于自身能力要求的職位，形成主動(dòng)資質(zhì)過?，F(xiàn)象。與被動(dòng)資質(zhì)過剩相比，主動(dòng)資質(zhì)過?？赡軒聿煌穆殬I(yè)態(tài)度和行為反應(yīng)，而目前的資質(zhì)過剩量表未對(duì)此加以區(qū)分，未來研究可對(duì)相關(guān)量表進(jìn)行修訂或開發(fā)。

（2）本研究以資源保存理論為基礎(chǔ)，證實(shí)了工作卷入在資質(zhì)過剩感與員工混合創(chuàng)業(yè)投入之間的部分中介作用，這表明還存在其他發(fā)揮中介作用的潛在變量，未來研究可結(jié)合相關(guān)理論進(jìn)一步探究，從而更全面地揭示二者之間的機(jī)制。

（3）本文主要探討了感知環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用，然而在旅游國(guó)企員工從資質(zhì)過剩到投入混合創(chuàng)業(yè)的過程中，組織層面因素和宏觀政策因素等也可能影響員工的混合創(chuàng)業(yè)選擇，未來的研究可拓展理論和視角，對(duì)其他可能的邊界條件進(jìn)行深入探討。

（4）本文采用定量研究的方法，通過多時(shí)間段收集數(shù)據(jù)以降低共同方法偏差，提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，但考慮到員工資質(zhì)過剩感與混合創(chuàng)業(yè)投入之間機(jī)制的復(fù)雜性，橫截面數(shù)據(jù)較難準(zhǔn)確反映變量間的動(dòng)態(tài)影響過程，未來可考慮采用縱向追蹤或案例研究等定性的方法進(jìn)行研究。