摘要：隨著大數據時代的到來，大數據在各行各業(yè)都得到廣泛的應用。值得一提的是，大數據在人力資源管理中具有顯著的應用價值，不僅有助于人力資源部門快速收集、處理和分析數據，為相關單位制定決策提供支持，還在提高人力資源部門管理效率、優(yōu)化資源配置和提升相關單位員工滿意度等方面扮演著關鍵的角色。鑒于此，本文將重點闡述大數據在公共事業(yè)單位人力資源管理中的重要性和具體應用，探討其所面臨的挑戰(zhàn)，同時提出相對應的優(yōu)化策略，以期為提升人力資源管理水平提供一定的參考借鑒。

關鍵詞：大數據；事業(yè)單位；人力資源優(yōu)化策略

隨著信息時代的高速發(fā)展，大數據在各行各業(yè)都有著廣泛的應用和發(fā)展，在人力資源管理領域也發(fā)揮著越來越重要的作用。社會公共事業(yè)管理單位的人力資源管理工作涵蓋了招聘與配置、培訓與發(fā)展、薪酬與福利、員工關系管理、人力資源規(guī)劃與配置等多個方面，是事業(yè)單位管理的重要工作內容。隨著經濟社會的不斷進步，傳統(tǒng)的人事管理方式已經無法滿足人力資源現(xiàn)代化發(fā)展需求。大數據技術在人力資源管理中的應用有助于提升數據處理和分析能力，為精準了解員工的工作狀態(tài)和需求奠定基礎，同時，也能為單位作出科學合理的決策提供數據支持。為此，本文重點探討大數據在事業(yè)單位人力資源管理中的具體運用，分析其所面臨的問題及相對應的解決措施，以期提升事業(yè)單位人力資源管理效率和質量。

一、大數據在人力資源管理中的重要性

（一）提高決策效率

大數據技術有助于人力資源部門實時收集和處理來自各方渠道的數據，包括員工績效評估、滿意度調查、工作行為記錄、社交媒體互動等。大數據技術中的高級分析工具有助于人力資源部門處理龐大的數據量，管理者可以在繁多的數據中輕松提取有價值的信息，從而有助于及時調整決策策略及響應員工工作需求，以確保決策的時效性和準確性。大數據在提升招聘效率方面同樣發(fā)揮著重要作用，大數據可以幫助公共事業(yè)單位快速篩選出符合崗位要求的候選人。例如，大數據可以通過對候選人的教育背景、工作經驗、技能水平等數據進行綜合分析，以更加準確地評估其與崗位的匹配度，從而縮短招聘周期，降低招聘成本。[1]

（二）優(yōu)化資源配置

首先，公共事業(yè)單位人力資源部可利用大數據來合理配置人力資源，以優(yōu)化各崗位人員的合理分配。大數據可通過對各部門、各崗位的人力資源需求進行精準預測和分析，從而為組織的穩(wěn)定發(fā)展提供合適的人才；其次，人力資源管理者可基于大數據的資源配置方式來避免人力資源的浪費，從而提高人力資源的使用效率；最后，大數據還能促進人力資源管理的個性化發(fā)展。管理者可通過對員工個人數據進行深入分析，根據員工的興趣、能力、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等個性化信息來為其分配適合的崗位。同時，為制訂更符合員工需求的培訓計劃提供數據支持，以提高員工的滿意度和忠誠度，進而提升整個組織的人力資源管理水平。

（三）預測和規(guī)避風險

大數據在提升人力資源管理的預測和規(guī)避風險能力方面扮演著關鍵的角色。首先，人力資源管理部門可通過大數據來收集員工的出勤記錄、工作效率、工作滿意度、加班情況等多維度數據，對員工的職業(yè)倦怠情況進行預測。一旦發(fā)現(xiàn)員工存在職業(yè)倦怠的傾向，組織就可以及時采取措施，如調整工作崗位、提供職業(yè)發(fā)展機會、加強心理輔導等，從而有效預防和緩解員工的職業(yè)倦怠，充分調動員工的工作積極性；其次，大數據技術還能實現(xiàn)對員工行為數據的全面監(jiān)控和分析，包括分析員工的報銷記錄、公務活動、社交關系等數據，以及時發(fā)現(xiàn)潛在的廉潔風險點，如異常報銷、違規(guī)操作等，從而幫助組織及時采取針對性措施來加強內部監(jiān)管和風險控制，為保障組織的廉潔運營和可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎；最后，員工的心理健康狀況直接影響其工作效率，對此，人力資源管理部門可利用大數據來對員工的心理狀況進行實時監(jiān)測和分析，如分析員工的情緒變化、工作壓力、社交關系等數據，及時發(fā)現(xiàn)員工可能存在的心理問題，以便組織及時采取措施，如提供心理咨詢、組織團建活動、調整工作環(huán)境等，以改善員工的心理健康狀況，為提升團隊的凝聚力和向心力提供保障?？傊髷祿谌肆Y源管理中的運用有助于單位及時發(fā)現(xiàn)和規(guī)避潛在的風險，以保障單位人員的穩(wěn)定發(fā)展。

二、大數據在人力資源管理中的具體應用

（一）招聘與選拔

大數據通過對簡歷的自動化解析與篩選，可提取簡歷中的關鍵信息，如工作經驗、教育背景、技能證書等，同時，與單位的招聘需求進行匹配，從而快速篩選出符合要求的候選人，極大程度上提高了簡歷篩選的效率和準確性。在選拔候選人環(huán)節(jié)中，人力資源管理部門可基于大數據的面試評估與決策支持系統(tǒng)來分析面試過程中的各種數據，包括候選人的語言表達、情緒反應、微表情變化等，以及面試官的評價和反饋，為面試官作出科學的評分和決策提供支持。面試評估系統(tǒng)可將候選人的面試數據與歷史面試數據進行對比分析，生成詳細的面試評分卡。評分卡中包含了候選人在溝通能力、領導力、應變能力等多個維度的評分，減少了人為主觀偏見等影響因素，從而顯著提高了招聘效率和準確性。[2]

（二）培訓與開發(fā)

人力資源管理部門可通過大數據和人工智能技術對員工進行全面深入的分析，進而形成員工畫像，其涵蓋了員工的基本信息 （如年齡、性別、教育背景）、工作表現(xiàn) （如績效評分、項目參與度）、能力評估 （如技能水平、潛力評估）、職業(yè)興趣及發(fā)展規(guī)劃等多個維度。基于員工畫像，人力資源管理部門可為各崗位和各層級員工制訂詳細且科學的培訓方案，例如，對于技術部門的新入職員工，可加強項目管理培訓和團隊協(xié)作訓練。此外，人力資源管理部門還可以利用大數據分析技術來對員工的培訓需求進行深入挖掘和細分，如分析員工的學習習慣、偏好以及過往培訓效果等數據，以便更準確地預測哪些培訓內容和方式最適合特定員工群體。除此之外，大數據在人力資源管理中的應用，還有助于保障培訓的針對性和有效性，為公共事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

（三）員工關系管理

首先，人力資源管理部門的工作人員可利用大數據技術來自動跟蹤員工的勞動合同狀態(tài)，包括合同到期日、試用期結束日等關鍵節(jié)點。大數據系統(tǒng)可以自動發(fā)送提醒，以確保及時完成勞動合同的續(xù)簽、變更或終止流程，進而降低合同過期或遺漏處理的風險發(fā)生概率。大數據分析系統(tǒng)可通過對歷史勞動合同數據進行分析，及時識別出合同簽訂、續(xù)簽過程中的常見問題、趨勢和模式，從而幫助人力資源管理部門優(yōu)化勞動合同管理流程，如調整合同期限、改進合同條款等，以更好地滿足單位員工關系管理的發(fā)展需求；其次，人力資源管理部門可建立勞動糾紛案例庫，利用大數據技術進行案例分析和歸類。當發(fā)生勞動糾紛時，工作人員就可以通過大數據系統(tǒng)來快速檢索相似案例，為最終提高糾紛處理效率和準確性提供決策支持；再次，人力資源管理部門可利用大數據系統(tǒng)來評估員工的心理健康狀況和不同時段、不同場景下的工作壓力等。對于存在心理問題的員工，單位應及時果斷地提供專業(yè)的心理咨詢輔導服務，幫助員工緩解壓力，解決員工的心理健康問題，以提高工作滿意度和幸福感；最后，人力資源管理部門還可以利用大數據技術分析員工之間的社交關系，以促進跨部門、跨層級的溝通交流。同時，可通過組織團建活動、興趣小組等方式，增強員工之間的凝聚力和歸屬感，進而營造積極向上的工作氛圍。

三、大數據在人力資源管理中面臨的挑戰(zhàn)

（一）數據安全與隱私保護

大數據涉及的數據量巨大且種類繁多，一旦數據安全管理措施不到位，就容易導致單位重要數據的泄露。例如，大數據處理和分析過程中可能存在技術漏洞，如系統(tǒng)缺陷、加密不足等，為黑客攻擊提供可乘之機。此外，內部員工的疏忽或惡意行為，如未經授權的數據訪問、數據誤操作等，也是單位數據泄sDCpCdRNGFC3+flIFUvY+w==露的重要原因之一。敏感的個人隱私，如身份信息、交易記錄、瀏覽歷史等，一旦泄露，將給員工隱私和單位名譽帶來極大的困擾或損失。[3]

（二）技術與人才短缺

任何事物都有兩面性，大數據在為人力資源管理提供巨大幫助的同時，也面臨數據的存儲、管理、備份和恢復等挑戰(zhàn)。如果處理不好，就會對人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展造成阻滯。因為大數據的特性，傳統(tǒng)的關系型數據庫無法滿足其存儲管理要求，需要采用分布式存儲系統(tǒng)等新型技術，以滿足海量數據存儲的需求。大數據運用過程中的數據清洗、集成、轉換等步驟，往往存在數據集成難度大、數據轉換復雜等問題。隨著大數據技術的日新月異，新的算法、工具和平臺不斷涌現(xiàn)，要求技術人員不斷學習和掌握新技術，以適應人力資源管理部門的發(fā)展需求。此外，大數據往往來自多個不同領域和渠道，如何打破數據多源異構造成的隔閡并實現(xiàn)大數據分析結果的可解釋性，是當前大數據分析面臨的重要挑戰(zhàn)。

（三）數據質量不足

人力資源管理的決策，包括招聘、培訓、績效評估等，往往都依賴于準確有效的數據。反之，如員工績效數據被夸大或縮小，則可能導致不公平的決策結果，進而影響員工士氣和單位名譽形象。不完整的數據可能導致人力資源管理者無法全面了解員工情況和單位發(fā)展需求，從而做出片面的決策，例如，缺乏完整的員工培訓記錄可能會影響培訓計劃的制訂和有效實施。因而，要想讓大數據在人力資源管理中充分發(fā)揮作用，保障數據質量是必須面對和解決的問題，一旦處理不好，大數據的作用將會大打折扣甚至起反作用。[4]

四、大數據在人力資源管理中的運用優(yōu)化策略

（一）加強大數據安全管理

人力資源管理部門存儲著本單位大量的敏感數據，為此，數據安全管理需要人力資源管理部門負責人的額外重點關注，應加強敏感數據的安全管理，比如建立多層次防御措施，以降低敏感數據的泄露風險。人力資源管理部門還應制定嚴格的數據訪問權限管理制度和數據分級管理制度，確保只有獲得權限的相關人員才能授權訪問數據，以防止數據的篡改、泄露或丟失。人力資源管理部門可建立健全數據監(jiān)管機制，對大數據應用進行全過程的監(jiān)管，以確保單位和個人在數據處理過程中遵守相關法律法規(guī)和道德規(guī)范。[5]

（二）加強技術人才的培養(yǎng)

在大數據的應用過程中，數據分析技術需要處理高計算復雜性和高算法復雜度的任務，同時它還需要滿足高速處理數據的需求。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門可采用新型的大數據處理技術和工具，以提高大數據分析的整合能力。大數據技術需要與云計算、人工智能、物聯(lián)網等其他技術相結合，以形成完整的解決方案，這要求技術人員具備跨領域的知識和技能，以實現(xiàn)技術的整合與融合。[6]產業(yè)單位應定期開設大數據、數據分析、人力資源管理等相關課程，鼓勵員工參與實際的數據分析項目，同時，鼓勵員工建立數據分析團隊，促進跨部門合作與交流，以提升員工的數據思維和分析能力。更為重要的是，單位應積極引進具備大數據技術和人力資源管理經驗的專業(yè)人才，為單位的數字化轉型提供有力支持。

（三）建立數據質量管理體系

單位應明確人力資源數據的收集、處理、存儲和使用的標準和規(guī)范，以確保數據的準確性和完整性。同時，定期對人力資源數據進行質量檢查和評估，以及時發(fā)現(xiàn)和糾正數據質量問題。[7]單位可利用人力資源管理信息系統(tǒng) （HRIS）、數據分析工具等來提高數據處理的效率和準確性。最為重要的是，單位應注重促進不同部門之間的數據共享和協(xié)作，打破 “信息孤島”以提高數據的完整性和一致性。例如，單位可建立跨部門的數據共享平臺，以實現(xiàn)員工信息、工作數據等的實時共享。單位應注重提高人力資源管理者和員工的數據質量意識和管理能力，以確保相關人員規(guī)范使用數據。[8]

五、結束語

大數據在公共事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用可以顯著提升人力資源管理水平，幫助單位更好地維護員工權益，以提高員工的滿意度和忠誠度，從而推動單位的可持續(xù)發(fā)展。大數據技術在人力資源管理領域中的運用有助于提升單位的決策支持能力，進而為提高單位的決策效率奠定基礎。人力資源管理者可通過大數據分析來迅速了解員工的技能水平、學習風格、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展需求的變化趨勢，從而為單位管理者制定精準的培訓需求奠定基礎，進而為單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

參考文獻：

[1] 林欣亮.大數據時代企業(yè)人力資源管理策略研究[J].老字號品牌營銷，2024（15）：128-130.

[2] 翟曉娟.新發(fā)展格局下企業(yè)人力資源管理需求及創(chuàng)新路徑研究[J].商場現(xiàn)代化，2024（17）：98-101.

[3] 李娟.數字經濟背景下基于EIP-CDIO理念的 “人力資源管理”教學模式研究與實踐[J].科技風，2024（21）：105-107.

[4] 葉云.基于大數據背景下的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新路徑[J].四川勞動保障，2024（07）：10-11.

[5] 張東風.大數據背景下事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新路徑探索[J].大眾標準化，2024（14）：161-163.

[6] 劉良峰.大數據在人力資源管理中的應用與挑戰(zhàn)：基于網絡經濟的視角[J].知識經濟，2024，673（09）：48-50.

[7] 高艷嬌.大數據在人力資源管理中的意義及運用策略[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2018（33）：361.

[8] 同[7].

作者簡介： 孫松珂，男，漢族，山東青島人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理；

房迪，女，漢族，山東青島人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。