摘 要：隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展，進一步改變了我們的生產(chǎn)生活模式，人力資源作為企業(yè)的重要資源，影響著未來企業(yè)的發(fā)展。由于受到人工智能的沖擊，人力資源管理工作必須按照人工智能的轉(zhuǎn)變來進行科學(xué)布局，從而實現(xiàn)人工智能和企業(yè)人力資源管理的有機結(jié)合。基于此，本文進一步分析了人力資源管理工作中人工智能的應(yīng)用策略，并闡述了人力資源管理的未來發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理;人工智能;發(fā)展趨勢

一、人工智能時代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）人員招聘的半自動化

目前，企業(yè)在員工招聘活動中，為了找到更有能力的員工，企業(yè)管理人員需要在不同的平臺上發(fā)布相關(guān)的招聘信息，并且通過相關(guān)的招聘渠道，搜索滿足崗位目標(biāo)的工作簡歷，同時還要對招聘簡歷進行過濾，再與求職者進行面試交流。由于招聘的工作量相對較大，消耗的時間也相對較長，并且招聘結(jié)果會受到招聘人員的個人影響。而借助人工智能技術(shù)，通過大數(shù)據(jù)的分析，能夠利用數(shù)字技術(shù)建立相應(yīng)的深度算法，通過一定的數(shù)據(jù)分析之后，形成一定的智能發(fā)展結(jié)果。此時，人工智能技術(shù)可以輔助招聘人員開展招聘工作，它可以自動登錄不同的招聘系統(tǒng)，并且按照不同的崗位要求，篩選出合格的簡歷，再通過招聘人員和求職者的溝通，并通過人工智能技術(shù)的測試，進一步分析求職者的問題回答情況，從而篩選出簡歷合格的求職者，并與崗位進行匹配分析存在的相關(guān)度，同時依據(jù)相應(yīng)的分析報告，從中篩選出一定數(shù)量的應(yīng)聘者，在由人工智能系統(tǒng)進行人員推送，將合格的面試人員推送給企業(yè)招聘者，企業(yè)的招聘者根據(jù)企業(yè)的基本情況，提出與面試人員進行面試，并作出最后的錄用決定。企業(yè)的人才招聘和人工智能技術(shù)的融合，進一步提升了企業(yè)的招聘效率，減少了招聘的基本成本，提升了企業(yè)的市場活力。

（二）人才培養(yǎng)智能化

很多中小企業(yè)在人才培養(yǎng)工作中，相關(guān)管理辦法不夠科學(xué)，由于受成本因素的影響，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果較差，造成了培訓(xùn)工作的形式化。在全新的時代背景下，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為人們生產(chǎn)生活的主要部分，在生活和工作之余，每個人的活動時間都更加的碎片化，可以利用這一時間空間，將信息推送給員工，并將其作為培訓(xùn)的內(nèi)容。員工為了個人發(fā)展，都會利用這些碎片化時間進行能力的提升，從而形成培訓(xùn)的基本效果。人工智能可以對企業(yè)的每一個崗位進行分析說明，根據(jù)人力資源部門的培訓(xùn)要求，提供有效的溝通模式，并通過海量信息的分析和檢索，為人力資源管理者提供一定的培訓(xùn)模式和方案。而人力資源管理者起著決定性的作用，其可以選擇適當(dāng)?shù)臅r間和方式，將培訓(xùn)內(nèi)容傳送到員工手中。此外，人工智能助手還可以了解員工的工作情況，掌握他們的興趣愛好，職業(yè)發(fā)展方向，并繪制員工的興趣能力畫像，從而有針對性地了解員工的基本情況，這就有利于培訓(xùn)活動的開展，并能夠起到一定的培訓(xùn)效果[1]。

（三）薪酬制度的合理化

在制定企業(yè)的薪酬制度過程當(dāng)中，由于人力資源管理者缺乏相關(guān)的數(shù)據(jù)依據(jù)，不了解市場的薪酬水平情況，所以企業(yè)的薪酬水平主要來自管理者決定。當(dāng)市場的薪酬水平發(fā)生改變時，企業(yè)只能被動地調(diào)整員工的薪酬，希望能夠留住企業(yè)的人才，減少企業(yè)的人才流失。

在人工智能技術(shù)中，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠結(jié)合企業(yè)的基本情況，設(shè)計相關(guān)的薪酬制度，從而形成更加公平的競爭模式。企業(yè)可以通過各大招聘網(wǎng)站，借助人工智能技術(shù)的分析，了解對外企業(yè)的薪酬情況，對形成的互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)進行針對性的分析，并結(jié)合城市的發(fā)展情況，為企業(yè)的人力資源管理者提供一份自查薪酬報告，使得企業(yè)的薪酬制度能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需要。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬等級不同，人工智能可以構(gòu)建一定的數(shù)學(xué)模型，結(jié)合職位的表現(xiàn)情況，設(shè)置相關(guān)的薪酬制度，從而將工作職責(zé)與企業(yè)貢獻關(guān)聯(lián)起來，實現(xiàn)薪酬制度的公平化，更好地解決企業(yè)內(nèi)部的薪酬矛盾問題。

對企業(yè)的福利項目而言，一些企業(yè)的員工福利水平相對較高，然而在具體的福利組合中不能夠讓員工全面滿意，這是由于不同員工有著不同需要，企業(yè)在制定福利項目的過程中，不能夠完全了解員工的自我需要，或是為了企業(yè)的自我管理，通常會按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行福利的發(fā)放。借助人工智能技術(shù)，在滿足國家法律法規(guī)要求的情況下，支付滿足工資最低標(biāo)準(zhǔn)要求的工資，并形成自我管理模式，員工可以向人工智能助手了解各項福利的基本情況，并根據(jù)個人的要求狀況，提供相應(yīng)的選擇方案。經(jīng)過人力資源管理者確認(rèn)之后，人工智能助手能夠為員工提供個性化的服務(wù)方案，從而提升企業(yè)的福利管理效率，減少企業(yè)的福利管理成本[2]。

（四）績效管理的規(guī)范化

績效管理是企業(yè)人力資源管理工作的重點，同時也是管理的難點。很多企業(yè)在績效管理工作中，存在指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)的現(xiàn)象，具體體現(xiàn)在績效考核工作中。它需要主管人員直接管理，這一管理模式存在滯后性，會擴大管理者的管理壓力，增加管理者的管理負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致員工之間存在矛盾。而形成這一情況的主要因素在于績效評價的不合理性和不科學(xué)性，這就會影響企業(yè)績效考核的信任度。通過人工智能技術(shù)的應(yīng)用，借助大量的互聯(lián)網(wǎng)資源，以市場大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，建立自己的數(shù)據(jù)庫，并設(shè)置合理的績效指標(biāo)，在績效考核工作中，通過人工智能進行數(shù)據(jù)分析，進一步滿足多勞多得的要求，通過數(shù)據(jù)化的考核工作，能夠使得考核結(jié)果更加規(guī)范化。

（五）人機合作共同處理勞動爭議

企業(yè)在市場活動中，有時會存在不規(guī)范的用工現(xiàn)象，在勞動關(guān)系方面存在諸多安全風(fēng)險。近年來，隨著人們法律維權(quán)意識的增強，勞動糾紛案件越來越多，一些企業(yè)在人力資源管理工作中，沒有意識到潛在的用工風(fēng)險，勞動者提出法律訴訟之后，企業(yè)要應(yīng)對，無形增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。而人工智能技術(shù)的應(yīng)用，能夠?qū)Ξ?dāng)前法律法規(guī)進行現(xiàn)象分析，并結(jié)合海量的法律案件，形成一套自我的管理模式，對存在的法律糾紛可以通過案件分析，為企業(yè)提供相關(guān)的人力資源管理法律法規(guī)，并結(jié)合存在的判決結(jié)果，給出一定的正確決策，從而在法律允許的條件下減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。此外，企業(yè)在日常管理工作中，通過人工智能技術(shù)，能夠了解企業(yè)的用工情況，并發(fā)現(xiàn)存在的管理風(fēng)險，進一步解決企業(yè)的用工問題。

二、人工智能時代人力資源管理存在的不足

人工智能通過智能技術(shù)，可以與人類產(chǎn)生應(yīng)用關(guān)系，并模仿人類開展機械活動，希望在生產(chǎn)中取代人類進行智能工作。人力資源的管理是指人力資源的綜合開發(fā)，它按照組織計劃要求對人力資源進行活動控制，從而激發(fā)人的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，進一步實現(xiàn)組織的活動價值。當(dāng)前而言，在全新的人工智能時代，人力資源管理存在以下兩點問題。

（一）人力資源管理者主觀意識太強

人力資源管理工作是一項綜合性的活動，它具有靈活性，在活動管理中會產(chǎn)生諸多不確定因素，所以企業(yè)在招人選人過程中，具有較強的主觀因素，會以應(yīng)聘者的基本情況為依據(jù)，對應(yīng)聘者的能力進行分析，這就形成了一定的認(rèn)知誤差，導(dǎo)致人才選拔的不科學(xué)和不合理。與此同時，由于人力資源管理者存在個人見解，加上個人主觀意識的影響，在人才選拔方面存在一定的局限性，這就影響了企業(yè)員工的多元化發(fā)展。

（二）人力資源管理工作眾多且零散

在人工智能產(chǎn)生以前，人力資源管理部門負(fù)責(zé)相關(guān)的行政工作，它是實現(xiàn)上級和下級溝通的橋梁，一方面要滿足企業(yè)的生產(chǎn)要求，按照基本的成本預(yù)算，尋找對口的崗位人才，另一方面，要建立完善的薪酬管理機制，從而獲得員工的認(rèn)可，進一步激發(fā)員工的工作動力。除此之外，在人員的招聘、選拔和培訓(xùn)過程中，要站在企業(yè)的角度來分析。人力資源管理者需要參與各種復(fù)雜的活動，所以，傳統(tǒng)的人力資源管理模式效率相對低下[3]。

三、人工智能時代人力資源管理的應(yīng)對策略

在全新的人工智能時代，通過人工智能技術(shù)的應(yīng)用，解決了更多的生產(chǎn)生活問題。人工智能的發(fā)展形成全新的機械勞動模式，它替代了人工的操作，不僅節(jié)約了生產(chǎn)成本，同時還提升了生產(chǎn)的整體效率。從整體的角度來講，兩者存在一定的矛盾沖突，但兩者有著基本的發(fā)展目標(biāo)，就是實現(xiàn)企業(yè)的市場價值，減少企業(yè)的生產(chǎn)成本，所以要借助人工智能技術(shù)對人力資源進行開發(fā)利用，從而進一步提升企業(yè)的生產(chǎn)效益。

（一）重新定位企業(yè)的人力資源管理活動

當(dāng)前，我國企業(yè)在人力資源管理工作中，主要由相關(guān)人員負(fù)責(zé)基礎(chǔ)工作，同時還需要其他部門的統(tǒng)籌安排。人力資源管理部門是企業(yè)的核心部門，但由于管理人員沒有了解企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，不了解業(yè)務(wù)部門的基本情況，在員工招聘的過程中，會招聘一些有經(jīng)驗的工作人員，因為他們能夠快速投入業(yè)務(wù)生產(chǎn)活動中。但這些業(yè)務(wù)部門的管理人員在招聘階段，會選擇沒有經(jīng)驗的畢業(yè)生，這些畢業(yè)生的工作主動性較強，雖然沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗，但能夠快速接受新的知識和理念，培養(yǎng)的效率更高、成本更低，他們有著較強的企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感。所以，企業(yè)人力資源管理工作，要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀和未來規(guī)劃，了解不同部門的工作情況，并掌握企業(yè)的人員發(fā)展需求，更好地配合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動開展，從而進一步提升企業(yè)人力資源管理的效率。

（二）推進數(shù)字化人力資源管理

隨著人工智能的發(fā)展，在未來的生產(chǎn)活動中，重復(fù)性的工作會被機器所替代，市場結(jié)構(gòu)的變化也影響著人力資源的應(yīng)用，社會更需要大量的知識型高技能技術(shù)員工。由此可以得出，在未來的發(fā)展中，企業(yè)人才的流動性更強，這也提升了人力資源管理的難度。人力資源管理作為企業(yè)的重要活動形式，必須結(jié)合人工智能技術(shù)，從而替代大量的重復(fù)工作，提升工作的技術(shù)含量，進一步解放生產(chǎn)人員的雙手。要想實現(xiàn)這一目標(biāo)，就要實現(xiàn)人力資源管理工作的數(shù)字化和科學(xué)化。

人工智能時代，改變著我們的生產(chǎn)生活模式，企業(yè)想要提升市場競爭力，就必須實現(xiàn)人工智能和人力資源管理的有機融合，建立現(xiàn)代化的數(shù)字平臺，只有這樣，將人工智能應(yīng)用到人力資源管理工作中，才能夠把握市場的變革機會，增強企業(yè)的發(fā)展動力。

（三）盡量化解員工的“盧德意識”

“盧德意識”產(chǎn)生于19世紀(jì)的英國，是在工人反對紡織工業(yè)化的過程中，所形成的一系列社會運動，它主要是在全新的工業(yè)化時代，造成人員失業(yè)所形成的反對意識。隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展，一些人對人工智能技術(shù)產(chǎn)生了恐懼，社會也產(chǎn)生一定的疑問，人工智能技術(shù)的發(fā)展是否會取代人類，對這一疑問的形成，讓更多的人對人工智能技術(shù)產(chǎn)生了敵對態(tài)度。企業(yè)人力資源的管理者應(yīng)該主動變革，主動了解技術(shù)的發(fā)展情況和應(yīng)用現(xiàn)狀，利用各種模式來增強員工對人工智能的了解，進一步分析人工智能技術(shù)對于企業(yè)的未來發(fā)展價值，從而增強企業(yè)對人工智能的應(yīng)用和了解，進一步化解員工的“盧德意識”。

（四）加強企業(yè)文化建設(shè)

文化是企業(yè)的軟實力，企業(yè)在一定的社會背景下，為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展利益，要規(guī)范企業(yè)員工的生產(chǎn)行為，這就要建立一定的行為觀念準(zhǔn)則，作為企業(yè)的規(guī)章制度，它能提升企業(yè)的管理效率，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展，必然會改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營模式，企業(yè)就要以全新的態(tài)度來接受人工智能時代的到來，企業(yè)員工就需要不斷地學(xué)習(xí)與成長，因此，企業(yè)就需要加大企業(yè)文化的傳播，建立學(xué)習(xí)型甚至探究型組織。建立企業(yè)文化需要從以下兩個方面開展：第一，以物質(zhì)為基礎(chǔ)，以文化為載體，建立全新的制度方案。例如，可以發(fā)布企業(yè)的內(nèi)部刊物、員工手冊、形象海報等，積極選樹優(yōu)秀員工，并對成績突出的員工予以表揚，引導(dǎo)大家對標(biāo)對表、見賢思齊，建立一個全新的學(xué)習(xí)型組織。第二，要時刻體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。在企業(yè)組織相關(guān)活動時，要著重突出“齊”和“暖”，能全員參加的項目均全員參加，力求打造“一家人”的團隊合作精神;在每位員工的入職紀(jì)念日均由直接領(lǐng)導(dǎo)為其量身打造個性化的“生日賀卡”，對其一年來的付出和進步給予肯定，同時也提出對未來的殷殷期許;在結(jié)婚、生育、退休等關(guān)鍵節(jié)點上，給予慰問;有實力的企業(yè)還可以舉辦集體婚禮等。在員工遇到相關(guān)問題被迫離開企業(yè)時，企業(yè)的人力資源管理者可以為其提供幫助，給他們提供更多的工作機會，員工才能感受到企業(yè)帶來的溫暖和關(guān)懷。

總結(jié)

綜上所述，隨著人工智能時代的到來，全面改變了企業(yè)的人力資源管理模式，企業(yè)的人力資源管理工作要始終站在發(fā)展的視角，以組織發(fā)展為核心，以人工智能技術(shù)為基礎(chǔ)，以新質(zhì)生產(chǎn)力為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展護航、賦能。

參考文獻：

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[3]張維偉.人工智能對人力資源管理的影響分析[J].商訊，2020（13）：196.