摘 要：新經(jīng)濟下市場環(huán)境更為復(fù)雜，市場競爭日益激烈，在很大程度上增加了企業(yè)發(fā)展風(fēng)險，在此現(xiàn)狀下，企業(yè)要想更好地應(yīng)對各項挑戰(zhàn)以及突破重重困境，進而在新經(jīng)濟時代下實現(xiàn)高質(zhì)量持續(xù)發(fā)展，需要充分認識到創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才的重要性，明晰其是進一步強化企業(yè)人力資源優(yōu)化配置以及促進企業(yè)經(jīng)營管理體系完善發(fā)展的重要助力，從而積極開展新經(jīng)濟時代創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新，為企業(yè)健康長遠發(fā)展提供良好支撐?；诖耍恼轮饕治鲂陆?jīng)濟時代創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)意義，并在此基礎(chǔ)上提出新經(jīng)濟時代創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)難題與解決策略。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代 創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè) 人才培養(yǎng)模式 策略分析

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）10-268-02

企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展要求，在新經(jīng)濟下及時做出調(diào)整，而在此過程中，企業(yè)要面對一系列挑戰(zhàn)與困境。在此背景下，如何推進企業(yè)健康、穩(wěn)定、長遠發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)需要思考的核心問題。基于此，企業(yè)不僅需要進行正確的戰(zhàn)略部署以及注重產(chǎn)品、技術(shù)創(chuàng)新，還需要充分認識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的動力、是企業(yè)綜合實力與核心競爭力提升的關(guān)鍵，進而要提高對企業(yè)人才培養(yǎng)的重視度。構(gòu)建創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式有著重要意義，能夠在企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)中取得理想效果，為此新經(jīng)濟時代下企業(yè)需要重視創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，但目前該項工作的推進遇到一些阻礙，企業(yè)需要提出有效的解決對策，讓新經(jīng)濟時代創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的應(yīng)用效果得到不斷強化。

一、新經(jīng)濟時代創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)意義

首先，有助于完善企業(yè)整體的人才培養(yǎng)工作。高素質(zhì)的專業(yè)化人才是企業(yè)在新經(jīng)濟時代下規(guī)避市場風(fēng)險、應(yīng)對市場變化以及解決重重困難的關(guān)鍵，因此企業(yè)做好創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，能夠進一步完善企業(yè)人才培養(yǎng)工作，使企業(yè)擁有充足的創(chuàng)新型優(yōu)質(zhì)人才。其次，有助于強化企業(yè)人力資源管理工作。企業(yè)日常工作的開展離不開人力資源管理工作的支持，甚至可以說各部門工作計劃的實施與順利完成需要人力資源管理工作提供支持，針對此不斷提高企業(yè)創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)成效能夠強化企業(yè)人力資源管理工作，進而能夠有效促進企業(yè)經(jīng)營管理體系的完善與發(fā)展，為企業(yè)在新經(jīng)濟時代下高質(zhì)量持續(xù)發(fā)展創(chuàng)建有利條件[1]。

二、新經(jīng)濟時代創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)難題

（一）對創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)缺乏應(yīng)有重視度

意識決定行為，企業(yè)要想在新經(jīng)濟時代下落實創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，實現(xiàn)專業(yè)人才培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展提供人才助力，需要先產(chǎn)生創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)意識，進而在認識到該項工作的重要性基礎(chǔ)上推進該項工作有序落地，以此取得理想的專業(yè)人才培養(yǎng)成果。但現(xiàn)實情況是，目前部分企業(yè)對創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)缺乏應(yīng)有重視度，不僅沒有意識到創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的價值意義，還未意識到人力資源管理是企業(yè)營銷與產(chǎn)品設(shè)計的基礎(chǔ)保障，導(dǎo)致部分未在創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中投入充足的資源，使該項工作過于形式化并未得到有效落地，甚至部分企業(yè)很少開展創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，將節(jié)省下的資源用于企業(yè)營銷與產(chǎn)品設(shè)計。在此影響下，企業(yè)將在后續(xù)發(fā)展中嚴重缺少人才支持，發(fā)展動力與效力大幅下滑，最終難以有效應(yīng)對各種挑戰(zhàn)與危機[2]。

（二）培養(yǎng)計劃與實際需求脫軌，未能取得理想效果

創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)需要人力資源部門進行有效負責，具體流程是人力資源部門將各部門人力資源培養(yǎng)需求進行整合，隨之將其提交給上層領(lǐng)導(dǎo)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批后開展以培訓(xùn)為主的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作。而在此過程中，雖然企業(yè)積極開展了創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作，但部分企業(yè)的專業(yè)人才培養(yǎng)效果難以與預(yù)期目標契合，究其原因可知，企業(yè)的人力資源部門在對各部門專業(yè)人才培養(yǎng)需求調(diào)查時未能全面深入與有效分析，導(dǎo)致企業(yè)在開展創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作時將各部門人員集合在一起開展統(tǒng)一培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式直接忽視了各部門對專業(yè)人才的個性化需求，使各部門人員未能掌握專業(yè)知識與專業(yè)技能，最終導(dǎo)致培養(yǎng)計劃與各部門對專業(yè)人才實際需求脫軌，企業(yè)人才培養(yǎng)工作價值大幅降低。

（三）培養(yǎng)內(nèi)容較為簡單

企業(yè)在創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中，培訓(xùn)內(nèi)容也相對單一，主要將培訓(xùn)重點放在企業(yè)規(guī)章制度與專業(yè)知識上，以期通過培訓(xùn)讓員工全面掌握企業(yè)制度，進而能夠在實際工作中自覺遵守，從而提高工作質(zhì)量。在此培訓(xùn)下對營造良好的企業(yè)環(huán)境以及維護企業(yè)發(fā)展秩序有著重要成效，但在一定程度上也忽視了員工人際交往技巧、心理健康方面的培訓(xùn)，員工的綜合能力存在一定缺失，長此以往將引起不良影響。例如，企業(yè)在新經(jīng)濟時代下發(fā)展壓力增加，同時導(dǎo)致員工也面對較大的工作壓力，這就要求員工有著較高的抗壓能力、團隊精神與協(xié)作意識，可在創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中因缺乏此方面內(nèi)容，就導(dǎo)致員工因壓力過大出現(xiàn)心理問題，或是員工之間出現(xiàn)多種矛盾糾紛等，影響企業(yè)總體凝聚力[3]。

（四）缺乏科學(xué)、合理且系統(tǒng)化的培養(yǎng)評估機制

創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)評估機制尤為重要，通過評估能夠?qū)Ω麟A段開展的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作質(zhì)量與效果進行掌握，便于企業(yè)認識到工作中存在的不足以及優(yōu)秀經(jīng)驗，進而可以此為基礎(chǔ)對后續(xù)專業(yè)人才培養(yǎng)方案進行優(yōu)化調(diào)整。此外，評估機制還能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進行考評，對其在培訓(xùn)中的表現(xiàn)進行評價，進而以此為依據(jù)對員工進行獎懲，并將獎懲結(jié)果作為員工晉升考評的主要參考指標，以此可以提高員工對培訓(xùn)活動的重視度?？涩F(xiàn)實情況下，部分企業(yè)在創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)過程中缺乏科學(xué)、合理且系統(tǒng)化的培養(yǎng)評估機制，導(dǎo)致企業(yè)所開展的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培訓(xùn)沒有相關(guān)反饋，使企業(yè)未能掌握企業(yè)員工是否實現(xiàn)了專業(yè)素養(yǎng)提升，導(dǎo)致人才培養(yǎng)工作失去意義。此外，部分企業(yè)制定了創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)評估機制，但缺少對機制實施的監(jiān)督，導(dǎo)致培訓(xùn)中存在問題始終存在，未能及時得到有效解決，讓企業(yè)創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作質(zhì)量難以得到提升[4]。

三、新經(jīng)濟時代創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略

（一）提高對創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的重視度

在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)是企業(yè)能夠更好應(yīng)對復(fù)雜市場環(huán)境與嚴峻市場競爭的抓手之一，因此，企業(yè)必須對該項工作保持較高的重視度，以此保證創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式能夠有效實施。在此要求下，企業(yè)需要分析專業(yè)人才在企業(yè)戰(zhàn)略實施中的地位與影響，以此掌握企業(yè)發(fā)展中所需要的專業(yè)人才以及各部門專業(yè)人才需要具備的專業(yè)素養(yǎng)，進而在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)人才培養(yǎng)目標，完善創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)體系。與此同時，人力資源部門是企業(yè)開展創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作的主要陣地，企業(yè)需要將該項工作作為整個部門的考核工作，以此全面提升人力資源部門對創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的重視度。如若需求，企業(yè)還應(yīng)組織人力資源部門到專業(yè)人才培養(yǎng)體系完善且創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作取得顯著成果的企業(yè)進行交流學(xué)習(xí)，進而汲取優(yōu)秀經(jīng)驗，挖掘適合本企業(yè)發(fā)展、符合本企業(yè)特點的專業(yè)人才培養(yǎng)體系內(nèi)容，進一步完善與優(yōu)化創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式[5]。

（二）結(jié)合各部門培訓(xùn)需求制定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃

已經(jīng)開展創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作的企業(yè)，培養(yǎng)計劃與實際需求脫軌是該項工作開展中存在的主要問題，人力資源管理部門作為企業(yè)整體人才招聘和培養(yǎng)工作的基礎(chǔ)部門，需要認清此問題，在創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作開展中，結(jié)合各部門培訓(xùn)需求制定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃。首先，人力資源部門應(yīng)與分部門負責人開展有效交流，讓各部門結(jié)合培訓(xùn)需求制定企業(yè)人才培養(yǎng)工作爭取到各部門的配合，進而促使各部門負責人能夠發(fā)現(xiàn)與整理出專業(yè)人才所需的具體知識與技能，以此使人力資源部門可以結(jié)合各部門培訓(xùn)需求制定有針對性的專業(yè)人才培養(yǎng)計劃;其次，企業(yè)在開展專業(yè)人才培訓(xùn)時要摒棄“大鍋燉”形式，即在企業(yè)規(guī)章制度等內(nèi)容培訓(xùn)時可以集中培訓(xùn)，除此之外，企業(yè)應(yīng)針對各部門的個性化需求來開展有針對性的培訓(xùn)活動，進而切實提高培訓(xùn)的有效性;最后，創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)并非一朝一夕工作，需要長效化開展，因此企業(yè)需要定期組織專業(yè)人才培訓(xùn)活動，以此讓企業(yè)員工樹立終身學(xué)習(xí)意識，能夠及時掌握先進的知識與技能[6]。

（三）創(chuàng)新豐富培訓(xùn)形式與培訓(xùn)內(nèi)容

理論知識講解是以往企業(yè)創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的主要形式，導(dǎo)致企業(yè)員工對培訓(xùn)的配合度不高，針對此，企業(yè)需要創(chuàng)新豐富培訓(xùn)形式，以此調(diào)動企業(yè)員工參與培訓(xùn)活動的積極性。例如，企業(yè)可組織員工外出學(xué)習(xí)與交流，又如企業(yè)可以參考學(xué)校教學(xué)模式，將案例教學(xué)法、小組合作教學(xué)法、情境教學(xué)法、角色扮演教學(xué)法等合理運用到企業(yè)創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培訓(xùn)活動中，以此切實增強培訓(xùn)的趣味性，讓企業(yè)員工能夠在培訓(xùn)活動中真正有所收獲。此外，針對企業(yè)創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中存在的培訓(xùn)內(nèi)容相對單一問題，企業(yè)需要掌握新經(jīng)濟時代下對現(xiàn)代化人才的具體要求，進而讓培訓(xùn)內(nèi)容能夠涵蓋多個層面，使企業(yè)員工通過培訓(xùn)可以實現(xiàn)綜合能力提升。需要注意的是，隨著新經(jīng)濟時代下企業(yè)發(fā)展，對專業(yè)人才的需求可能相應(yīng)地發(fā)生變化，因此企業(yè)創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培訓(xùn)內(nèi)容也需要與時俱進，及時做出調(diào)整，以此保證創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式與新經(jīng)濟時代下企業(yè)發(fā)展需求相契合[7]。

（四）完善科學(xué)、合理且系統(tǒng)化的培養(yǎng)評估機制

建立科學(xué)、合理且系統(tǒng)化的培養(yǎng)評估機制有著顯著意義，一方面，對企業(yè)而言，能夠不斷優(yōu)化創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案，讓新經(jīng)濟時代下企業(yè)的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式取得更為理想的效果。此外，企業(yè)還能夠利用評估機制對企業(yè)員工進行約束，使其能夠在嚴格的獎懲制度下積極參與到培訓(xùn)活動中并保持較高的專注度，進而實現(xiàn)專業(yè)知識與專業(yè)技能提升。另一方面，對于企業(yè)員工而言，科學(xué)、合理且系統(tǒng)化的培養(yǎng)評估機制也是對自身的激勵，對于自我約束能力較為薄弱的員工而言，可以通過其實現(xiàn)自我管理效能提升?；诖?，新經(jīng)濟時代下企業(yè)在進行創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)時需要進一步完善科學(xué)、合理且系統(tǒng)化的培養(yǎng)評估機制。例如，企業(yè)可以在每一次培訓(xùn)后對參與培訓(xùn)的員工進行考核，對于考核結(jié)果未合格的員工進行通報與扣除獎金等處罰，對于考核優(yōu)異的員工給予精神、物質(zhì)等方面激勵。

四、結(jié)束語

綜上所述，當前企業(yè)的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作存在對創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)缺乏重視、培養(yǎng)計劃與實際需求脫軌，未能取得理想效果、培養(yǎng)形式相對單一且培養(yǎng)內(nèi)容較為簡單、缺乏科學(xué)、合理且系統(tǒng)化的培養(yǎng)評估機制等現(xiàn)實問題，但通過提高對創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的重視度，結(jié)合各部門培訓(xùn)需求制定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃，創(chuàng)新豐富培訓(xùn)形式與培訓(xùn)內(nèi)容，完善科學(xué)、合理且系統(tǒng)化的培養(yǎng)評估機制等措施可以得到有效解決。

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[作者簡介：林偉蘋（1979—），女，漢族，福建龍海人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。]

（責編：趙毅）