摘 要：人力資源管理在促進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展過程中起著重要的作用。文章以市級(jí)三甲公立醫(yī)院作為研究樣本，采用SWOT分析方法，從優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅四個(gè)方面對(duì)醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行分析研究，提出針對(duì)醫(yī)院人力資源管理的可行性對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：三甲公立醫(yī)院 人力資源管理 SWOT分析 對(duì)策建議

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）10-252-02

公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)質(zhì)是醫(yī)療人才的競(jìng)爭(zhēng)和培養(yǎng)。隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)療人才作為醫(yī)院發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，已成為醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的重要資源。如何通過人力資源管理助力醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展是當(dāng)前醫(yī)院管理者重點(diǎn)關(guān)注的課題。本文以某市級(jí)三甲公立醫(yī)院為例，運(yùn)用SWOT分析方法，對(duì)該醫(yī)院在人力資源管理中存在的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行深入研究和分析，并為醫(yī)院人力資源管理者提出針對(duì)性的意見和建議。

一、研究方法

SWOT分析法（又稱態(tài)勢(shì)分析法）是由哈佛學(xué)院的安德魯斯教授提出的戰(zhàn)略分析方法。該方法起初通過多角度的環(huán)境分析為企業(yè)管理者提供決策分析，近年來該方法逐漸應(yīng)用于各類管理學(xué)研究分析以及人力資源管理等相關(guān)方面[1]。本文以某市級(jí)三甲公立醫(yī)院作為研究對(duì)象，采用SWOT分析方法，通過內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)（Strength）、劣勢(shì)（Weakness）和外部的機(jī)會(huì)（Opportunity）、威脅（Threats）四個(gè)方面進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，旨在協(xié)助樣本醫(yī)院的管理者根據(jù)實(shí)際情況有效科學(xué)地開展人力資源管理工作，促進(jìn)醫(yī)院現(xiàn)代化管理模式的轉(zhuǎn)變以及高質(zhì)量發(fā)展。

二、樣本醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

（一）醫(yī)院現(xiàn)狀

樣本醫(yī)院作為某地市的公立醫(yī)院，現(xiàn)發(fā)展成為集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、急救、康復(fù)于一體的三甲綜合性醫(yī)院。醫(yī)院是國家衛(wèi)健委高級(jí)卒中中心、中國房顫中心、中國心衰中心、中國心臟康復(fù)中心、國家高血壓達(dá)標(biāo)中心第一批認(rèn)證單位。胸痛中心是全國首批通過美國心血管患者管理協(xié)會(huì)和中國胸痛中心認(rèn)證工作委員會(huì)雙認(rèn)證中心，省內(nèi)首家胸痛救治暨培訓(xùn)示范基地。骨科為省內(nèi)首批A級(jí)特色專科，神經(jīng)內(nèi)科為省級(jí)臨床重點(diǎn)專科，麻醉科、骨傷科等為省級(jí)臨床重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)單位。

（二）醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

樣本醫(yī)院堅(jiān)持走“人才興院、人才強(qiáng)院”之路，積極推進(jìn)人力資源管理建設(shè)。截至2024年5月底，醫(yī)院設(shè)有33個(gè)黨群行政職能科室，78個(gè)臨床科室，25個(gè)醫(yī)技科室?，F(xiàn)有職工總數(shù)3055人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員2719名，占總?cè)藬?shù)的89%。在人員類別方面，醫(yī)療、護(hù)理人員居多，占職工總數(shù)的78%。但是目前醫(yī)護(hù)人員配備仍未滿足國家標(biāo)準(zhǔn)。在學(xué)歷學(xué)位方面，現(xiàn)階段具有本科學(xué)歷的人居多，占職工總數(shù)的51%，具有碩士及以上學(xué)位的人較少，反映出醫(yī)院對(duì)于高學(xué)歷人才的需求較為迫切。在5RapxUYcyURGZ6VwIHmyUbeLxJfc0OgMfIVggEEdHOU=職稱方面，具有副高級(jí)及以上職稱較少，僅占職工總數(shù)的24%，具有中級(jí)職稱的人較多，占職工總數(shù)的33%，職稱分布呈現(xiàn)出“橄欖狀”。在年齡方面，近一半的人員年齡在35歲以下，醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)偏年輕化，說明醫(yī)院發(fā)展具有較大潛力。

三、醫(yī)院人力資源管理的SWOT分析

（一）優(yōu)勢(shì)分析（Strength）

1.醫(yī)院深厚的文化底蘊(yùn)以及“人才興院、人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，為醫(yī)院人力資源管理建設(shè)奠定基礎(chǔ)。醫(yī)院深厚的文化底蘊(yùn)是醫(yī)院發(fā)展的靈魂，是帶動(dòng)人力資源管理的潛在動(dòng)力。樣本醫(yī)院始建于1860年，是國內(nèi)最早的西醫(yī)醫(yī)院之一。醫(yī)院堅(jiān)持“以人為本”的文化理念，在全院形成尊重人才、愛惜人才、爭(zhēng)當(dāng)人才的濃厚氛圍，促使人才在其發(fā)展過程中開拓創(chuàng)新、不斷成長(zhǎng)，從而有助于增強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍的凝聚力。醫(yī)院發(fā)展160余載，在發(fā)展規(guī)模、科室設(shè)置、特色科室建設(shè)、人才隊(duì)伍配置建設(shè)、醫(yī)療設(shè)備配置、醫(yī)療質(zhì)量管理等方面均取得不俗成績(jī)。同時(shí)，醫(yī)院堅(jiān)持“人才興院、人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，積極推進(jìn)人力資源管理建設(shè)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求，積極引進(jìn)高層次緊缺人才，不但提升了醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)能力，還提高了醫(yī)院的整體診療水平。

2.以“一院三區(qū)”發(fā)展為契機(jī)，助力醫(yī)療人才引進(jìn)和培養(yǎng)。樣本醫(yī)院作為市級(jí)大型綜合性三甲醫(yī)院，位于山東半島東部，其承擔(dān)著全市乃至山東半島的醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健等重要任務(wù)，為百姓健康保駕護(hù)航?，F(xiàn)階段醫(yī)院規(guī)模較大，共有三個(gè)院區(qū)，總占地297.71畝，總建筑面積44.67萬平方米?！耙辉喝齾^(qū)”的發(fā)展模式，有利于提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的覆蓋范圍、滿足人民群眾就近就醫(yī)需求、提升醫(yī)院的品牌影響力，有助于醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護(hù)理等崗位進(jìn)行系統(tǒng)全面的人才協(xié)調(diào)與配置，建立起一套可執(zhí)行性高、人力資源全面發(fā)展的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備機(jī)制。

（二）劣勢(shì)分析（Weakness）

1.高層次緊缺人才總量不足，專業(yè)結(jié)構(gòu)分布不合理。隨著樣本醫(yī)院的高速發(fā)展，高層次緊缺人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)問題日趨顯現(xiàn)。由于學(xué)科建設(shè)和亞專業(yè)分化，醫(yī)院對(duì)于學(xué)科帶頭人以及專家團(tuán)隊(duì)的需求日漸迫切。醫(yī)院現(xiàn)有高水平的學(xué)科帶頭人數(shù)量偏少，碩士以及博士學(xué)位人員有885人，占醫(yī)院職工總數(shù)的29%，在數(shù)量上不突出且占比較低，這反映了醫(yī)院目前的高層次緊缺人才隊(duì)伍建設(shè)面臨著困境和挑戰(zhàn)。同時(shí)，醫(yī)院的部分科室人才建設(shè)發(fā)展不均衡，存在科室人才梯隊(duì)建設(shè)以及專業(yè)結(jié)構(gòu)分布不合理現(xiàn)象。

2.區(qū)位及交通條件劣勢(shì)顯著，人力資源信息化建設(shè)有待提高。樣本醫(yī)院地處膠東半島的最東端，導(dǎo)致該市缺乏高質(zhì)量的教育資源，這極大削弱了醫(yī)院對(duì)于高層次緊缺人才的吸引和引進(jìn)。同時(shí)醫(yī)院地處交通樞紐的端點(diǎn)，使得醫(yī)院對(duì)人才環(huán)境開放性和包容性較差，人才引進(jìn)和培養(yǎng)存在近親繁殖的情況以及論資排輩的現(xiàn)象，不利于人力資源管理科學(xué)有序地開展?，F(xiàn)階段醫(yī)院人力資源信息相對(duì)分散且尚未實(shí)現(xiàn)部門間數(shù)據(jù)協(xié)同共享，人力資源信息維護(hù)的人力成本、時(shí)間成本等均較高。

（三）機(jī)會(huì)分析（Opportunity）

1.政府相關(guān)政策支持，為人才引進(jìn)營(yíng)造良好的環(huán)境。樣本醫(yī)院所在地市政府出臺(tái)了《加快吸引集聚青年人才來煙就業(yè)創(chuàng)業(yè)三年行動(dòng)方案》《引進(jìn)人才生活補(bǔ)貼和購房補(bǔ)貼發(fā)放實(shí)施細(xì)則（試行）》《市級(jí)人才公寓分配及使用管理規(guī)定（試行）》《煙臺(tái)市高層次人才精準(zhǔn)服務(wù)實(shí)施辦法（試行）》等政策，以及醫(yī)院制定了《高層次人才引進(jìn)管理辦法》。在人才引進(jìn)的工作過程中，牢固樹立人才資源是第一資源的理念，從政策、財(cái)政等方面給予大力支持，不僅對(duì)高層次緊缺人才引進(jìn)開通綠色通道，而且在人才購房以及住房補(bǔ)貼等方面給予政策優(yōu)惠和支持，最大限度對(duì)人才引進(jìn)工作提供政策支持和保障。

2.人民群眾健康意識(shí)增強(qiáng)，極大提高了對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求。隨著“健康中國戰(zhàn)略”的不斷發(fā)展、人民生活水平的不斷提高，人民群眾對(duì)于自身健康的預(yù)防保健意識(shí)有所增強(qiáng)、對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求有所提高，尤其是對(duì)常見病、慢性病以及多發(fā)病的醫(yī)療服務(wù)需求逐步增加。醫(yī)院作為市級(jí)綜合性三甲公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中起著承上啟下的作用，日漸凸顯的公共健康問題以及人民群眾健康意識(shí)的增強(qiáng)為醫(yī)院的快速高質(zhì)量發(fā)展創(chuàng)造了契機(jī)。

（四）威脅分析（Threats）

1.本市同級(jí)別醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展以及各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)模擴(kuò)張，極大提高了醫(yī)院人力資源管理的難度。隨著同級(jí)別醫(yī)院的院區(qū)擴(kuò)張與發(fā)展，醫(yī)院之間對(duì)于高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。同時(shí)，民營(yíng)醫(yī)院以及各類醫(yī)藥公司等機(jī)構(gòu)利用資本優(yōu)勢(shì)以及更開放、更具吸引力的相關(guān)人才引進(jìn)政策，極大威脅了醫(yī)院人才隊(duì)伍穩(wěn)定性建設(shè)。如何在人才資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)中獲得一席之地且形成自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，確保醫(yī)院中青年人才能夠引得來、留得住、留得下，這對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理提出了更高要求以及新的挑戰(zhàn)。

2.醫(yī)院管理模式效能無法滿足醫(yī)院的快速高質(zhì)量發(fā)展。新形勢(shì)下，系統(tǒng)高效的醫(yī)院管理是各項(xiàng)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作順利開展的重要保障[2]。就目前樣本醫(yī)院的情況來看，其現(xiàn)行的醫(yī)院管理模式依舊較為固化，主要表現(xiàn)在對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)發(fā)展方向的反應(yīng)較為滯后、醫(yī)院的行政后勤管理流程較為繁瑣、人力資源管理重引進(jìn)輕培養(yǎng)等情況，極大降低了醫(yī)院管理的效能。

四、人力資源管理的思考與對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式，不斷完善“引、育、用、留”的人力資源管理體系

醫(yī)院的管理模式隨著公立醫(yī)院改革的日趨深入而發(fā)生變化，醫(yī)院的人力資源管理者要與時(shí)俱進(jìn)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維，深刻認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人力資源管理的重要性和必要性[3]。一是通過科學(xué)合理定編定崗，制定高層次緊缺人才的“需求清單”。根據(jù)人才實(shí)際情況制定針對(duì)性的引才方案，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院精準(zhǔn)引才、靶向引才。二是要樹立“重在引才、貴在育才”的理念，通過設(shè)立高層次人才培養(yǎng)專項(xiàng)基金、建立入院導(dǎo)師制、加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)等方式，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，營(yíng)造人才成長(zhǎng)的優(yōu)質(zhì)環(huán)境，真正實(shí)現(xiàn)盤活人才、培育人才。三是深化人才選拔聘用機(jī)制，積極探索各類人才選拔聘用的新形式、新方法，著力構(gòu)建有利于各類人才充分展示才能的選人、用人機(jī)制。同時(shí)，針對(duì)各類人才特點(diǎn)實(shí)行分類考核的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制和人才激勵(lì)機(jī)制，做到人盡其才、才盡其用。四是通過啟動(dòng)百萬基金人才培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)于人才的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流給予大力支持，為各類人才的培養(yǎng)開發(fā)提供暢通的渠道和充足的資金保障。同時(shí)，通過合理調(diào)整增加醫(yī)院各類人才收入，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性與主動(dòng)性、提高工作效率及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，切實(shí)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)人才、留住人才。

（二）借助人力資源信息化管理系統(tǒng)，助力醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人力資源管理的流程化、高效化、規(guī)范化

醫(yī)院個(gè)性化的人力資源信息化管理系統(tǒng)，促使醫(yī)院人力資源管理實(shí)現(xiàn)由“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變，有助于醫(yī)院人力資源管理趨于流程化、高效化和規(guī)范化。一方面，通過構(gòu)建全院人員信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人員信息全面準(zhǔn)確的動(dòng)態(tài)管理，各職能部門、業(yè)務(wù)科室根據(jù)自身權(quán)限通過信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)人事調(diào)配、職稱晉升等各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程在不同部門或崗位間的自動(dòng)銜接與數(shù)據(jù)共享，從而打破系統(tǒng)間壁壘，實(shí)現(xiàn)人員信息共享共用以及業(yè)務(wù)協(xié)同規(guī)范，提高人力資源管理的效率;另一方面，通過在人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)預(yù)置相關(guān)表格和流程，規(guī)范完善考勤管理、工資社保管理、招聘管理、職稱評(píng)審管理、考核評(píng)價(jià)管理等業(yè)務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)相關(guān)數(shù)據(jù)、流程一鍵生成和自動(dòng)校驗(yàn)，通過信息統(tǒng)計(jì)和動(dòng)態(tài)報(bào)表助力醫(yī)院人力資源管理者準(zhǔn)確掌握人力資源情況，從而為醫(yī)院決策提供科學(xué)高效的信息支撐[4-5]。

綜上所述，高效的人力資源管理有助于醫(yī)院人才隊(duì)伍的發(fā)展和培養(yǎng)，有助于提高醫(yī)院的整體執(zhí)行力以及核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而助力醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。本文通過對(duì)醫(yī)院人力資源的全方位分析，求得人力資源科學(xué)配置、統(tǒng)籌兼顧，為醫(yī)院管理者在制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)方案時(shí)提供科學(xué)的依據(jù)。同時(shí)，使醫(yī)院管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的重要性和必要性，從而有效推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)健康高質(zhì)量發(fā)展。

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[作者簡(jiǎn)介：孫暉（1976—），男，衛(wèi)生管理研究副研究員，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：趙毅）