摘 要：伴隨著經(jīng)濟全球化和世界互聯(lián)互通的發(fā)展趨勢，科技創(chuàng)新作為提升國家綜合實力的重要力量，其關鍵作用也伴隨著社會進步變得更加凸顯?？蒲腥藛T作為推進科技創(chuàng)新發(fā)展和時代進步的主體，其工作的積極性、能動性和成效直接影響著創(chuàng)新成果的實現(xiàn)和科技進步的步伐。因此，進一步加強科研人員薪酬體系制度建設，形成有效的激勵作用，促進科研人員提高工作效率創(chuàng)造更高的科研價值成為目前迫切需要解決的問題。文章探討薪酬管理中存在的問題、優(yōu)化的思路以及具體的改進措施，并為科研院所薪酬管理的優(yōu)化與完善提出了相關建議。

關鍵詞：科研院所 薪酬 績效 激勵

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）10-023-03

科研人員作為推進科技創(chuàng)新發(fā)展和時代進步的主體，其工作的積極性、能動性和成效直接影響著創(chuàng)新成果的實現(xiàn)和科技進步的步伐。因此，進一步加強科研人員薪酬體系制度建設，提高工作效率創(chuàng)造更高的科研價值成為目前研究院人力資源管理中迫切需要解決的問題。在當前的科研院所人力資源管理實踐中，雖然建立了一系列對應的薪酬管理制度，但科研人員的薪酬需求一定程度上較難得到滿足。通過進一步完善和優(yōu)化科研院所薪酬管理，更有利于科研人員成長和高層次人才隊伍建設，對推進科研事業(yè)發(fā)展和國家綜合實力提升具有重要意義。

一、薪酬管理存在的問題

（一）薪酬結構設置不夠合理

科研院所目前大多都屬于行政事業(yè)單位性質(zhì)，在薪酬結構的組成方面，主要采用的是傳統(tǒng)的工資構成形式，不存在多樣化的特殊設置的項目內(nèi)容。其中：崗位工資是根據(jù)所聘任的專業(yè)技術職務或任職崗位進行確定，薪級工資是根據(jù)個人的學歷學位、崗fac65e944faac218b69b303f84c5cb7e位級別、工作年限等因素綜合確定，績效工資屬于相對靈活的浮動項目，可根據(jù)個人的工作業(yè)績、指標完成情況、實際貢獻等內(nèi)容進行分配確定。在這樣的工資結構中，難以將崗位價值和業(yè)績評估等工作與薪酬分配進行有機結合，做不到根據(jù)科研人員的實際情況制定合理的固定薪酬和結合研究工作成效匹配合理的浮動薪酬，很難充分調(diào)動科研人員潛心研究工作的積極性。

（二）薪酬設計缺乏針對性

在薪酬體系設計方面，難以做到結合人員類型、工作崗位、工作性質(zhì)等具體情況進行統(tǒng)籌設計，不能有效地反映不同崗位和能力之間的重要性和價值區(qū)分。缺乏針對新入職畢業(yè)生的保障，在新入職階段見習期基本工資相對較低，沒有相關業(yè)績成果匹配的績效收入，針對這一類人員很多單位會缺乏相應的薪酬設計來給予支持和保障。缺乏針對科研骨干人才的保障，這一類人員屬于專業(yè)技術的成長期，會更加關心勞動價值的體現(xiàn)，對存在固定薪酬和浮動績效的比例設置不合理、薪酬增長幅度趨于平均等情況，會很大程度上影響這一類科研骨干人才的穩(wěn)定性和事業(yè)發(fā)展。缺乏針對科研領軍人才的激勵，他們在薪酬方面更加追求靈活的分配方式，尤其是在實行以科研團隊、項目組制的部門，傳統(tǒng)的薪酬體系設計和分配方式難以形成有效的激勵效果，高層次人才的支持激勵保障政策實效有待提高[1]。

（三）考核評價體系不夠健全

薪酬體系設計和薪酬管理的有效運行是基于科學合理的考核評價體系而開展的，應在合理的時間節(jié)點對某一時期內(nèi)的個人乃至團隊或部門的綜合表現(xiàn)、業(yè)績成果、目標指標完成情況等內(nèi)容進行綜合考核和評價。由于崗位類型或工作內(nèi)容的多樣性、考核評價工作時間有限等原因，在績效考核指標的設置方面難以做到既兼顧全面清晰又便于操作，仍會存在指標設置統(tǒng)一、簡單且針對性不強或者指標過于繁雜等問題。考核評價方法方面，會盡可能做到將定量考核與定性考核相結合，融入目標管理、全方位評估等內(nèi)容，對于管理崗位或一般科研人員的評價效果起到一定作用，但是對于研究難度大、周期長的攻關項目，就難以做到在規(guī)定的時間內(nèi)完整全面地進行考核評價[2]。

（四）薪酬激勵成效不夠明顯

結合馬斯洛需求層次理論進行分析，薪酬收入對于一個人所處的不同階段所展現(xiàn)出的作用和價值是不同的。當前的科研院所采用的傳統(tǒng)薪酬結構和薪酬體系，缺乏針對高層次需求的長期激勵措施。薪酬主要是指因付出智力勞動或體力勞動，為組織實現(xiàn)一定的經(jīng)濟效益或價值從而獲得的現(xiàn)金收益或獎勵，在新入職或一般工作人員中還是能夠起到一定的保障和激勵作用，但是對于有一定成果經(jīng)驗的科研骨干或領軍人才，在缺乏長期有效的薪酬激勵情況下，難以將個人成長和科研事業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展有機地結合起來，影響隊伍的穩(wěn)定性，也會削弱科研創(chuàng)新的熱情和動力。

二、科研院所的主要特征

科研院所作為以開展科學技術創(chuàng)新和基礎性、前瞻性應用開發(fā)研究等工作為主要內(nèi)容的機構，一般都是各級政府或各部委下屬的不同層級的事業(yè)單位，在管理制度和運行要求方面相對于科技創(chuàng)新企業(yè)更加規(guī)范化和制度化。同時，科研院所的員工大都是知識型人才，普遍具有較高的學歷水平、專業(yè)知識和創(chuàng)新能力，在其職業(yè)生涯發(fā)展進程中，會更加關注自我價值的實現(xiàn)，更加關注付出的腦力創(chuàng)造性勞動所帶來的附加價值體現(xiàn)以及所作出的貢獻和薪酬收入之間的匹配性。

因此，在科研院所的薪酬管理中僅依靠傳統(tǒng)模式下的經(jīng)濟報酬來進行管理和激勵不能完全滿足科研人員的需要和需求，應該更加注重考慮如何優(yōu)化設置薪酬結構和分配方式，設計更加具有科學性、可操作性和全方位的績效考核評價體系，改進和完善短期和長期相結合的激勵機制，充分調(diào)動科研人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)科研事業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展雙贏雙促的良好局面，從而保證科研院所在相關專業(yè)領域的權威性、創(chuàng)新性，為國家的綜合實力提升奠定堅實基礎。

三、優(yōu)化薪酬管理的思路

薪酬管理是人力資源管理系統(tǒng)中非常重要的一個環(huán)節(jié)，科學有效的薪酬管理是保障科研院所人員隊伍穩(wěn)定和事業(yè)長遠發(fā)展非常重要的內(nèi)容，既能夠反映出一家科研院所的管理水平，又能折射出其具備的吸引力和長遠發(fā)展?jié)摿?，在開展薪酬管理工作時應遵循公平公正原則，把握準確方向定位，制定科學的薪酬策略，不斷促進和提升科研人員的工作積極性和科研創(chuàng)新創(chuàng)造活力，推動科研事業(yè)的進步和發(fā)展。

（一）薪酬管理應把握合理定位

科研院所致力于提高科研創(chuàng)新能力、取得關鍵技術突破、解決重要技術難題、擴大在行業(yè)乃至世界相關領域的影響力。薪酬定位應與科研院所的定位和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，應站在事業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃和整體戰(zhàn)略的高度上設計薪酬體系，加強短期和長期激勵相互之間的聯(lián)系，以支持科研院所的長遠發(fā)展，保持鮮活的競爭力。

（二）薪酬管理應保證公平公正

注重兼顧科研院所本身與社會上其他同類型單位薪酬水平相比較的外部公平性，綜合考慮社會同類型單位的薪酬水平，找準自身的薪酬策略，適當?shù)乇３忠欢ǖ奈透偁幮?。同時，注意在科研院所內(nèi)部不同的專業(yè)領域、工作崗位和不同層級之間薪酬高低的內(nèi)部公平。還要進一步提高績效考核評價工作的科學性和考核評價結果的利用率，通過綜合分析和考量評估，開展薪酬動態(tài)調(diào)整，保持外部內(nèi)部的相對公平。

（三）薪酬管理應激勵與約束并重

在薪酬體系設計和管理運行過程中應兼顧激勵與約束，既要激發(fā)科研人員的創(chuàng)新活力，又要引導他們遵守職業(yè)道德和規(guī)范。同時，應強化內(nèi)外部監(jiān)督的關鍵作用，給予職能管理部門在擴大部門內(nèi)部分配自主權的前提下，有效地改進監(jiān)管措施，避免出現(xiàn)超額發(fā)放、超標準發(fā)放、分配有失公平等情況發(fā)生。

四、具體對策建議

（一）完善薪酬體系建設

在薪酬體系設計方面，應更加注重從系統(tǒng)全局的視角出發(fā)，認真分析科研院所的職責cVK/A4pmTXKf0efOGqKrTg==定位、戰(zhàn)略目標、發(fā)展階段、人員結構等多項因素，優(yōu)化固定薪酬和浮動薪酬的設置比例，加強短期激勵和長期激勵的有機結合，設計科學合理的薪酬體系。應結合機構編制、崗位設置情況，完善管理崗位、科研崗位等崗位說明書，明晰崗位職責和崗位等級、價值序列等內(nèi)容，推進針對不同崗位的分級分類管理，注重不同崗位之間和不同人員類型之間的薪酬差異，根據(jù)績效目標和考核指標確定績效分配標準，提升與崗位掛鉤薪酬管理的有效性[3]。此外，要注意增設附加系數(shù)模塊，可根據(jù)科研人員所承擔的科研業(yè)務類型、任職崗位變化、科研成果貢獻等在合理范圍內(nèi)進行優(yōu)化調(diào)整，更好地實現(xiàn)薪酬的動態(tài)調(diào)整和適度增長機制。

（二）優(yōu)化薪酬結構設置

在薪酬結構設置方面，首先是根據(jù)職工的任職崗位、學歷學位、工作年限等實際情況規(guī)范執(zhí)行基本工資制度，為科研人員提供薪酬保障基礎。其次是提高績效工資在全部薪酬中所占比重，加大薪酬支付的彈性力度，積極探索更加靈活多樣的薪酬項目，例如：增設科研創(chuàng)新獎勵、科研團隊成果獎勵等專項獎勵項目，推進優(yōu)化科研項目經(jīng)費支出政策，拓寬科研人員績效收入來源，研究制定科技成果轉(zhuǎn)化獎勵和收益分配辦法對完成項目的科技人員給予獎勵報酬，對急需緊缺高層次人才探索實行年薪制、協(xié)議工資、項目工資等，讓科研人員能夠真切地感受到勞動價值的體現(xiàn)，有利于科研人員的個人成長和科研院所的事業(yè)發(fā)展。此外，進一步優(yōu)化績效分配方式，加大績效工資分配向關鍵崗位、高層次人才、科研一線人員予以傾斜，合理調(diào)節(jié)科研人員、管理人員、工勤輔助人員之間的收入分配關系，進一步提升績效分配的科學性和合理性。

（三）健全薪酬激勵機制

在薪酬激勵機制方面，對于科技人員的薪酬激勵需要結合其專業(yè)特點，在合理合規(guī)范圍內(nèi)豐富薪酬激勵機制的多樣性，包括環(huán)境激勵、技術入股、科技成果、科技攻關、技術革新等內(nèi)容[4]。一方面可以根據(jù)科研項目的進展情況、科研業(yè)績和獲獎成果、科研人員的實際貢獻等進行評估后給予相應的獎勵性績效分配或?qū)ｍ椩O置獎勵，促進科研人員保持一定的創(chuàng)新創(chuàng)造活力;另一方面，可以探索編制中長期績效激勵計劃，讓科研人員能夠清晰了解自身職業(yè)發(fā)展和薪酬之間的內(nèi)在關系，讓科研人員更加有動力開展創(chuàng)新領域的研究工作。同時，可以增加精神激勵內(nèi)容，增設領軍人才和青年人才評選、優(yōu)秀科研團隊表彰、首席專家聘任等表彰和榮譽稱號，激發(fā)科研人員的內(nèi)生動力，賦予科研人員更多的價值感和獲得感。

（四）改進績效考核評價

在績效考核評價方面，應根據(jù)不同崗位的要求制定相應地績效指標、考核評價內(nèi)容、考核評價系數(shù)，在科研部門的考核工作中重點突出對科研發(fā)展目標、市場經(jīng)營目標、人才團隊目標、財務運行目標、綜合管理目標等方面的考核，在機關管理部門的考核工作中重點考核本年度重點工作完成情況、崗位職責完成情況等;強化考核結果運用，依據(jù)績效考核結果確定部門績效總額，并按照職工的工作業(yè)績、實際貢獻等制定內(nèi)部分配方案，實現(xiàn)績效考核與收入分配的有機結合。強化考核評價的全面性和綜合性，在績效評估內(nèi)容方面不僅僅局限于工作業(yè)績，還應全面考核評價職工的能力素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ葍?nèi)容;在績效評估主體方面，可引用360度評估法，在職工個人自我總結評價的基礎上，增加上級、同事和下級進行全面評價，設置不同的系數(shù)進行加權平均，能夠更客觀地反映出真實情況。

（五）加強信息溝通與反饋

在薪酬管理中，應建立溝通和反饋機制，通過定期與科研人員的溝通與反饋，聽取他們對薪酬體系、績效考核、激勵措施等方面的意見和建議，結合制度機制的實際運行情況進行及時調(diào)整和優(yōu)化完善，保證制度機制的可靠性、適應性和有效性，在溝通過程中也可以適當增加對薪酬制度政策的解釋宣貫，讓薪酬管理進一步公開透明，提升職工對科研院所薪酬管理的認同感和信任感[5]。重視與其他科研院所、相關領域的高等院校積極開展調(diào)研交流，收集人社部門公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，綜合相關材料定期對現(xiàn)行的薪酬體系等內(nèi)容進行評價和分析，確保薪酬策略與科研院所的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，薪酬體系設計與當前的運行情況相匹配。

（六）關注其他福利保障

在薪酬管理制度化運行的同時，要注重完善薪酬之外的福利保障措施，進一步體現(xiàn)對科研人員的關心關愛和人文關懷，增強科研人員的歸屬感。一方面是完善優(yōu)化基礎福利保障，在政策范圍內(nèi)設置工作餐、交通服務、臨時宿舍、健康體檢、體育設施等福利項目，為科研人員提升工作的幸福指數(shù)。另一方面，逐步提升差異化福利保障水平，多舉措開展人才培養(yǎng)專項方案、教育培訓年度規(guī)劃、公派留學申報、國際學術交流研討等形式，豐富福利保障措施，在滿足科研人員個性化需求的同時又能夠幫助他們提升自己的能力水平，營造良好的工作氛圍。

參考文獻：

[1] 何鳳秋.科研院所薪酬制度改革的路徑探索[J].秘書，2022（01）：3-10.

[2] 《國有科研事業(yè)單位科研人員激勵機制研究》課題組，羅文光，王立剛，張繪，何平.國有科研事業(yè)單位科研人員激勵機制研究[J].財政科學，2018，25（02）：11-17.

[3] 林敏暉.關于優(yōu)化科研事業(yè)單位薪酬體系的研究[J].財經(jīng)界，2017（02）：127-129.

[4] 顏愛民，方勤敏.人力資源管理[M].北京大學出版社，2017：369.

[5] 張芮.科研單位人力資源管理中的薪酬問題及解決措施[J].人才資源開發(fā)，2020（02）：23-25.

（責編：若佳）