摘要：黨的十九大明確提出了深化事業(yè)單位改革的決策部署，并將其確立為全面深化改革的重點任務之一。在改革之前，事業(yè)單位數(shù)量龐大，其中不乏規(guī)模較小的單位，且改革進程相對滯后。盡管經(jīng)過一系列努力，事業(yè)單位的總體數(shù)量有所減少，但平均規(guī)模卻呈現(xiàn)出逐步擴大的趨勢，這為事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)造了更為有利的條件。然而，在事業(yè)單位改革的過程中，我們也面臨著一系列新情況和新問題。鑒于此，文章在深入剖析事業(yè)單位改革中人力資源管理與開發(fā)的重要性，并針對當前存在的實際問題，提出一系列優(yōu)化策略。期望這些策略能為事業(yè)單位的人力資源工作者提供理論上的指導與幫助，進一步推動事業(yè)單位改革的深入發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位改革；人力資源管理；人力資源開發(fā)

引言

人力資源理念起源于西方國家，經(jīng)過多年的推廣和發(fā)展，現(xiàn)已形成一套相對完善的管理體系?？梢哉f，人力資源是經(jīng)濟社會發(fā)展的驅(qū)動力，是智力勞動者整體力量的體現(xiàn)；而人力資源管理則是指，根據(jù)組織的運營發(fā)展戰(zhàn)略，科學地規(guī)劃和分配現(xiàn)有人力資源，并采取各種管理和開發(fā)的手段，旨在提高組織效益，推動其穩(wěn)定發(fā)展。在事業(yè)單位改革的背景下，開展人力資源管理與開發(fā)工作時，事業(yè)單位應從實際出發(fā)，科學制訂管理計劃，以提升事業(yè)單位的工作質(zhì)效。

一、事業(yè)單位改革中人力資源管理與開發(fā)的作用

（一）滿足事業(yè)單位改革發(fā)展要求

在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位的管理體制需不斷優(yōu)化和完善。其中，人力資源管理與開發(fā)是事業(yè)單位改革中至關重要的一環(huán)，起著總體規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)的作用。隨著改革的深入，事業(yè)單位面臨諸多挑戰(zhàn)，需科學合理地規(guī)劃、協(xié)調(diào)人力資源配置。同時，推進改革需要單位擁有高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊伍，采取科學的選拔機制和激勵措施，吸引更多優(yōu)秀人才，并給予其合理的發(fā)展空間和培訓機會。這不僅能提升事業(yè)單位的實力，也能為改革提供人力支持，滿足其發(fā)展要求。

（二）推動事業(yè)單位職工全面發(fā)展

在事業(yè)單位改革中，人力資源管理與開發(fā)對于發(fā)揮單位職工潛力至關重要。職工入職后，人力資源管理部門會為其量身定制培訓計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵其持續(xù)進修，提升專業(yè)技能和知識水平[1]。同時，部門還會建立合理的績效考核制度和晉升機制，為職工搭建個人發(fā)展的平臺。職工可根據(jù)自身興趣和能力，選擇最適合的崗位，從而增強歸屬感和忠誠度，推動其全面發(fā)展。特別是在職能劃轉(zhuǎn)和業(yè)務合并的事業(yè)單位中，人力資源管理與開發(fā)工作尤為重要，它能幫助職工在改革期間更好地進行職業(yè)定位和未來規(guī)劃，有效減輕劃轉(zhuǎn)合并對職工的負面影響，確保單位和職工都能平穩(wěn)過渡。

（三）為社會公眾提供優(yōu)質(zhì)服務

作為社會公共組織的重要組成部分，事業(yè)單位需借助人力資源管理與開發(fā)，轉(zhuǎn)型為全面的服務型組織。通過選拔和培養(yǎng)一批技術精湛、經(jīng)驗豐富的人才，事業(yè)單位能夠引入新思路。合理分配并利用人力資源，事業(yè)單位能夠優(yōu)化人力結構，實現(xiàn)內(nèi)部流程的優(yōu)化，進而提升管理水平和運營能力，增強服務能力。此外，人力資源管理與開發(fā)還有助于事業(yè)單位與社會公眾建立緊密聯(lián)系，塑造積極向上、責任心強的對外形象，并制定貼合市場需求的服務模式，為社會公眾提供優(yōu)質(zhì)服務，從而贏得公眾的信任和支持。

二、事業(yè)單位改革中人力資源管理與開發(fā)存在的問題

（一）人力資源開發(fā)力度不足

近年來，事業(yè)單位在人力資源開發(fā)方面存在投入力度不足的問題。由于經(jīng)費有限，事業(yè)單位難以滿足職工的學習需求，導致許多職工因缺乏及時的培訓和學習機會而無法及時更新知識技能，這在工作中時常引發(fā)問題，既影響了工作效果，也干擾了事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)[2]。同時，部分事業(yè)單位對職工再教育的關注度不足，將其視為工作之余的“放松”方式，沒有充分認識到再教育在職工工作和個人發(fā)展中的重要價值。這導致部分職工缺乏主動提升的意識，甚至出現(xiàn)因本領恐慌而工作積極性下滑的現(xiàn)象。此外，事業(yè)單位在職工培養(yǎng)方法上也顯得單一，過于依賴培訓這一常規(guī)手段，而忽視了對培訓效果的評估。簡單的結業(yè)考核和頒發(fā)培訓證書的形式主義模式，難以真正發(fā)揮培訓應有的價值。

（二）缺乏專業(yè)管理人才

事業(yè)單位在推進改革的過程中，面臨人力資源管理與開發(fā)專業(yè)人才匱乏的問題，這阻礙了單位的發(fā)展。具體而言，在實施人力資源管理工作時，由于對工作的重難點缺乏深入了解，導致管理工作表面化，未達到科學管理的標準。例如，過于注重招聘人員數(shù)量，而忽視職工素質(zhì)要求，這勢必會影響單位的運轉(zhuǎn)效率和質(zhì)量。同時，人員分配缺乏科學性，未充分考慮職工的能力、經(jīng)驗和特長，隨意安排崗位，這不僅會引起職工不滿，還會影響單位工作效果。此外，在招聘人力資源管理人才時，單位缺乏對其專業(yè)知識的考核，過分看重候選人的背景和工作經(jīng)驗，導致部分管理人員的綜合水平不足，難以勝任復雜的工作任務。

（三）激勵機制不完善

激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，能有效調(diào)動職工的工作積極性。缺乏完善的激勵機制，會阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。然而，一些事業(yè)單位過于注重管理流程，忽視了激勵機制的建立和完善，導致部分職工僅機械地按規(guī)章制度行事，缺乏工作熱情。同時，事業(yè)單位職業(yè)發(fā)展路徑有限，薪酬福利待遇浮動小、晉升慢，這使職工的工作熱情和動力減弱。在缺乏激勵機制的情況下，職工難以感受到工作的價值。作為提供公共服務的組織，事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率直接關系到社會公眾的利益。若職工缺乏干事創(chuàng)業(yè)的精氣神，將顯著影響單位的工作水平。

三、事業(yè)單位改革中人力資源管理與開發(fā)的優(yōu)化對策

（一）科學開發(fā)單位人力資源

事業(yè)單位在進行人力資源管理與開發(fā)時，應將工作重心放在職工教育和培訓上，旨在提升職工的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)，促使職工轉(zhuǎn)變思想理念，提高工作技能，從而在本職工作中發(fā)揮應有價值。因此，在事業(yè)單位改革進程中，更應加強對職工專業(yè)能力的培訓，以提升其業(yè)務能力。例如，可針對不同崗位的職工，制訂個性化的培訓計劃，并組織相關培訓課程，確保職工掌握所需知識和技能。同時，職業(yè)道德作為職工必須遵守的行為準則，事業(yè)單位應積極開展職業(yè)道德教育活動，引導職工樹立正確的工作觀念。此外，事業(yè)單位在培訓渠道和資金投放方面也需作出適當調(diào)整。除了傳統(tǒng)的內(nèi)部培訓和外部培訓，針對新晉年輕員工，還應考慮納入在線培訓等新興培訓方式，以滿足不同職工群體的需求。同時，應增加培訓資金的投入，確保該項工作的順利開展得到充分支持。從長遠視角來看，事業(yè)單位正處于改革的關鍵時期，人力資源管理是一項復雜而細致的工作，需要各部門和崗位之間的密切配合。為此，應鼓勵各級人員自主參與人力資源管理活動，事業(yè)單位可建立跨部門團隊來推動此項工作的開展，增強部門間的溝通協(xié)作。

為推動事業(yè)單位改革的平穩(wěn)過渡，單位管理者需科學設定工作標準，制定合理的管理對策。在這個過程中，應重點考慮職工的工作情況，并對薪酬進行調(diào)整，即制定激勵措施，以提高職工的工作積極性。以某事業(yè)單位為例，該單位針對薪酬增長幅度較大的職工，設置了增長率不得超過20%的封頂線，以有效控制薪酬增長速度，并規(guī)避過高薪酬差距的問題[3]。同時，該單位還采用“小步快跑”的方式對薪酬進行適當調(diào)整，即在一段時間內(nèi)以多次遞增的方式逐步提升職工的薪酬水平，這樣既能讓職工對薪酬的提升有實質(zhì)感受，也緩解了財務部門的壓力，使薪酬調(diào)整具有可持續(xù)性。部分事業(yè)單位還將績效與更多的培訓機會相結合，給予優(yōu)秀職工更多的外部培訓機會，增加其成長可能性，并提供更多的發(fā)展路徑來激勵員工。

（二）強化人力資源管理人員培訓力度

在事業(yè)單位改革的背景下，人力資源管理與開發(fā)的地位日益凸顯。為適應時代發(fā)展，人力資源管理人員需具備學習意識，緊跟時代步伐。作為服務核心部門，良好的溝通能力對其至關重要，能幫助其與單位內(nèi)外部有效交流和協(xié)調(diào)，確保信息流通，增強團隊合作。事業(yè)單位管理中，突發(fā)事件頻發(fā)，直接影響運營和發(fā)展，因此人力資源管理人員需具備危機處理能力，靈活應對各種突發(fā)情況，預見潛在危機并制定處理措施，同時與相關部門職工積極溝通，確保單位平穩(wěn)渡過危機。此外，對于組織結構調(diào)整、職工離職和沖突等內(nèi)部危機，也需采取適當措施處理。與現(xiàn)代人力資源管理工作相比，傳統(tǒng)工作涉及更多數(shù)據(jù)和信息處理，如人事、績效和薪酬管理等。這要求人力資源管理人員具備良好的信息接收及處理能力，準確掌握職工實際情況和需求，并提供相應服務。具體而言，在人事管理方面，需建立完善的檔案管理系統(tǒng)，記錄職工個人信息、工作經(jīng)歷和培訓情況；在績效評估方面，利用先進工具和方法全面客觀評估職工績效，并給予相應獎勵；在薪酬管理方面，根據(jù)職工表現(xiàn)確定薪酬，激發(fā)工作積極性[4]。因此，事業(yè)單位應加強對人力資源管理人員的培訓，提升其管理水平和專業(yè)能力。定期開展專業(yè)知識、管理技能和溝通協(xié)調(diào)能力的培訓，提高其綜合素質(zhì)。同時，建立完善的人力資源開發(fā)機制，積極推行人才選拔和培養(yǎng)工作，確保選拔出的人才符合崗位要求，具備高水平綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，并提供各類培訓和學習機會，促進其不斷成長和進步。

（三）完善人力資源管理體系

1.構建人力資源管理機制。在推動事業(yè)單位改革的過程中，為確保人力資源管理與開發(fā)工作順利進行并取得理想效果，單位各級領導和內(nèi)部人員必須充分認識到這項工作的重要性，認識到優(yōu)秀的人力資源是實現(xiàn)單位發(fā)展目標的基礎。在構建人力資源管理機制時，單位應根據(jù)實際情況和人力資源現(xiàn)狀來制定相應策略。人才招聘方面，應堅持公平公正的原則，積極引進專業(yè)型人才；在人力資源配置上，需根據(jù)人才的專業(yè)特長和技術水平，安排其到適宜的工作崗位，以確保其能在合適的崗位上充分發(fā)揮才能。此外，事業(yè)單位還應科學構建和完善人力資源管理體系，確保人力資源開發(fā)與管理工作有序進行[5]。

2.開展考核工作。第一，事業(yè)單位應建立完善的考核制度和流程，明確各個環(huán)節(jié)的責任和權限，以確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。同時，營造公平、公正、透明的考核環(huán)境，落實考核工作，并建立有效的反饋機制，以激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力。第二，事業(yè)單位需對職工進行科學全面的考核。這包括考核職工的工作成果，評估其在實際工作中的表現(xiàn)；考核工作態(tài)度和工作效率，以了解其職業(yè)態(tài)度和效率水平；同時，還要考核職工的專業(yè)知識和技能，以及團隊合作能力，從而全面掌握每名職工的工作情況，為提供準確的績效評估提供依據(jù)。第三，在職工考核過程中，應將績效考核貫穿于整個工作流程。這意味著將績效指標融入目標制定、任務分配和工作計劃中，使職工在工作中有明確的方向，有針對性地追求高績效。第四，在績效考核結果反饋環(huán)節(jié)，應根據(jù)各級人員的績效表現(xiàn)提供相應的獎勵，以激勵其持續(xù)提高工作績效，進而形成正向的激勵循環(huán)。

3.完善激勵機制。一方面，單位可以根據(jù)實際經(jīng)營情況，設立專項激勵資金，用以獎勵那些表現(xiàn)良好或為單位發(fā)展作出突出貢獻的職工。例如，在項目開發(fā)過程中，可以設立項目建設獎勵金，以激勵職工加快項目進度。同時，針對設計、技術等研發(fā)人員，可以設立創(chuàng)新獎勵金，以鼓勵他們?yōu)閱挝粍?chuàng)造更多效益。另一方面，事業(yè)單位可以實施彈性福利政策，為職工提供多樣化的福利選擇，讓職工意識到自己的待遇與努力緊密相關，從而調(diào)動他們的工作積極性。值得注意的是，由于每個單位的情況和目標各不相同，因此事業(yè)單位在完善激勵機制的過程中，應結合自身的實際情況，確保激勵機制能夠真正激發(fā)職工的工作積極性，進而推動單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。

四、結束語

在事業(yè)單位改革的進程中，人力資源管理與開發(fā)對于滿足單位改革發(fā)展的要求、推動職工全面發(fā)展以及為社會公眾提供優(yōu)質(zhì)服務具有重要作用。然而，改革過程中事業(yè)單位面臨著一些挑戰(zhàn)，包括人力資源開發(fā)力度不足、缺乏專業(yè)管理人才以及激勵機制不完善等問題。因此，為了推動事業(yè)單位改革的順利進行并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要科學地開發(fā)單位人力資源、加大人力資源管理人員培訓力度，并完善人力資源管理體系。

參考文獻：

[1]鄭彩羨.深化事業(yè)單位改革中崗位設置工作的實踐與思考[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2023，44（8）：85-87.

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[4]王騰.事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及改革方向分析[J].財訊，2024（1）：56-58.

[5]姚琦.大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源管理改革研究[J].財訊，2024（07）：155-158.

（作者簡介：侯滟，棲霞市消費者投訴中心中級人力資源經(jīng)濟師。）