摘要：在加快發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的背景下，面對不斷發(fā)展的新經(jīng)濟、新技術(shù)、新業(yè)態(tài)，人力資源服務業(yè)亟需發(fā)揮助推用人企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式、發(fā)揮人力資本效能、撬動企業(yè)發(fā)展的作用。文章深入分析了我國人力資源服務業(yè)在市場化轉(zhuǎn)型過程中存在的問題，并明確指出其與新質(zhì)生產(chǎn)力追求的“高科技、高效能、高質(zhì)量”特征相比仍存在很大的差距。對此，文章結(jié)合實踐探索政府、人力資源服務機構(gòu)、從業(yè)者三方耦合發(fā)展的關(guān)鍵路徑，為新質(zhì)生產(chǎn)力驅(qū)動人力資源服務業(yè)發(fā)展提供思路。

關(guān)鍵詞：新質(zhì)生產(chǎn)力；人力資源；服務業(yè)；發(fā)展

中圖分類號：F241" " " "文獻標識碼：A" " " 文章編號：1674-0688（2024）05-0005-06

0 引言

我國的人力資源服務業(yè)，起源于國家開設的各種級別的人才培訓交流中心以及專為國外投資企業(yè)的人力資源服務組織。隨后，各類私營人才中介公司、境外人力資源服務公司等人力資源服務機構(gòu)相繼涌現(xiàn)。經(jīng)過逐步發(fā)展，如今該行業(yè)已形成一個集人事代理、招聘、獵頭、測評、培訓、薪酬外包、咨詢等在內(nèi)的綜合服務體系。當前，我國數(shù)字經(jīng)濟快速發(fā)展，就業(yè)形態(tài)呈多樣化格局，直播帶崗、遠程面試、網(wǎng)絡培訓、靈活用工等服務模式不斷涌現(xiàn)，截至 2022 年底，人力資源服務業(yè)年營業(yè)收入超 2.5萬億元。由此可見，人力資源服務業(yè)與經(jīng)濟社會發(fā)展變革密切相關(guān)。

與此同時，我國人力資源服務業(yè)仍然存在諸多問題。楊劍等［1］通過對2002—2022年知網(wǎng)收錄的文獻進行分析發(fā)現(xiàn)，我國人力資源服務業(yè)存在以下幾類問題：一是從業(yè)人員素質(zhì)較低、業(yè)務運作不規(guī)范、人才素質(zhì)與企業(yè)環(huán)境測評手段不完善、社會保障制度不健全及企業(yè)用人制度不適應市場經(jīng)濟要求等；二是服務體系不完善，市場化程度不高，總體實力不強，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善等問題突出；三是市場競爭秩序不健全、市場服務與公共就業(yè)服務之間界限不清晰、專業(yè)化程度低、企業(yè)規(guī)模小。 王書柏等［2］研究認為，人力資源服務業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中面臨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)層面、產(chǎn)業(yè)內(nèi)涵、平臺集聚、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)融合、產(chǎn)業(yè)價值等方面的挑戰(zhàn)。晁玉方等［3］研究認為，人力資源服務業(yè)存在高速度低質(zhì)量、新行業(yè)舊模式、強成長弱規(guī)范、產(chǎn)品雷同同質(zhì)化競爭以及服務機構(gòu)數(shù)量多、上規(guī)模機構(gòu)數(shù)量少等問題。還有學者認為，人力資源服務業(yè)仍存在整體實力大而不強、協(xié)同發(fā)展水平不高、市場秩序有待規(guī)范等問題［4］。

新質(zhì)生產(chǎn)力的提出標志著“新技術(shù)、新經(jīng)濟、新業(yè)態(tài)”為主要內(nèi)涵的生產(chǎn)力培育和發(fā)展具有重要意義，彰顯了未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向和經(jīng)濟發(fā)展新動能，也是以科技創(chuàng)新推動產(chǎn)業(yè)升級的更高標準。2023年11月，李強總理在第二屆全國人力資源服務業(yè)發(fā)展大會上指出，要在人力資源服務領(lǐng)域培育新增長點、形成新動能，加快構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范、競爭有序的人力資源市場，提高人力資源利用效率，更大激發(fā)市場活力，為全面建設社會主義現(xiàn)代化國家提供高質(zhì)量人力資源支撐。人才是第一資源，是經(jīng)濟變革的制勝要素，新質(zhì)生產(chǎn)力勢必對人才的標準、效能要求更高，勢必對人力資源服務產(chǎn)業(yè)服務模式形成更多挑戰(zhàn)。本文通過分析發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力背景下人力資源服務業(yè)存在的問題，探索其發(fā)展路徑，為其發(fā)展提供新思路。

1 人力資源服務業(yè)存在的問題

1.1 行業(yè)發(fā)展機制和基礎(chǔ)力量相對薄弱

我國人力資源服務業(yè)起步相對較晚，2011年人力資源服務業(yè)才正式列入國家產(chǎn)業(yè)鼓勵類發(fā)展目錄，2019年人力資源服務業(yè)進入國民經(jīng)濟統(tǒng)計中生產(chǎn)性服務業(yè)十大門類。但發(fā)展至今，體制機制、從業(yè)者隊伍素質(zhì)兩個關(guān)鍵要素對人力資源服務業(yè)發(fā)展的瓶頸制約仍然存在。

1.1.1 行業(yè)發(fā)展體制機制尚不健全

我國首次提出“人才服務業(yè)”是在2007年的《國務院關(guān)于加快發(fā)展服務業(yè)的若干意見》（國發(fā)〔2007〕7號）。2014年，我國出臺《關(guān)于加快發(fā)展人力資源服務業(yè)的意見》（人社部發(fā)〔2014〕104號），人力資源服務業(yè)被明確為國家重點發(fā)展領(lǐng)域。2018年，國務院頒布《人力資源市場暫行條例》，發(fā)展人力資源服務業(yè)被確立為各級政府的法定職責。但是，截至目前，我國僅有13個省份出臺了省級人力資源市場條例，22個省份出臺了產(chǎn)業(yè)扶持政策，12個省份設置了產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項基金。在推進過程中，部分行業(yè)準入限制、行業(yè)監(jiān)管理念及體制機制滯后、相關(guān)法律法規(guī)不完善、配套制度不健全等體制機制障礙不斷被暴露出來，具體表現(xiàn)在勞務派遣等業(yè)務的政策限制、靈活用工模式創(chuàng)新的政策配套不完善、政府監(jiān)管的隨意性較大、行業(yè)協(xié)會發(fā)揮作用不理想等。

1.1.2 行業(yè)人才隊伍和能力素質(zhì)壁壘明顯

人社部發(fā)布的《2022年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》［5］顯示：截至2022年末，全行業(yè)共有人力資源服務機構(gòu)6.3萬家，從業(yè)人員104 萬人，服務用人單位5 268萬家次，為3.1億人次勞動者提供就業(yè)、擇業(yè)和流動服務。可見，從業(yè)人數(shù)相對較少，平均每個機構(gòu)僅有 16.5名從業(yè)人員，每個機構(gòu)平均服務用人單位836家次，人均服務用人單位50.7家次、服務勞動者298.1人次?？梢?，服務強度較大，勢必對服務質(zhì)量產(chǎn)生影響。此外，由于人力資源管理的理論研究和實踐在我國開展較晚，導致人力資源專才的教育相對滯后，自1954年德魯克首次提出人力資源概念以來，我國高校直至1993年才設立首個人力資源管理專業(yè)，雖然在2023年軟科中國大學專業(yè)排名顯示已有242所高校開設了人力資源管理專業(yè)，但是由于20世紀90年代我國以抓經(jīng)濟發(fā)展為中心，經(jīng)濟市場以勞動密集型行業(yè)為主導，人才理念落后，人力資源粗放式管理思維普遍存在，因此就業(yè)形勢不容樂觀，培養(yǎng)的人才未能在單位中充分發(fā)揮應有的專業(yè)作用，人力資源服務業(yè)的發(fā)展也未能展現(xiàn)其應有的價值。目前，該行業(yè)的從業(yè)者中，學歷為大專以下的從業(yè)者占從業(yè)者總數(shù)的60%，“高精尖”人才嚴重短缺。

1.2 行業(yè)企業(yè)集中水平相對較低

1.2.1 龍頭企業(yè)相對缺乏

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：2022年底，全國人力資源服務業(yè)的市場規(guī)模達2.5萬億元；全國共有市場化人力資源服務機構(gòu)有5.8萬家，其中國有企業(yè)2 213家，民營企業(yè)5.4萬家，外資企業(yè)181家，港澳臺資企業(yè)286家，民辦非企業(yè)組織1 123家［6］?？梢?，市場化人力資源服務機構(gòu)中以民營為主的機構(gòu)的占比超過90%。雖然中國國際技術(shù)智力合作有限公司、上海外服人力資源服務有限公司等國有企業(yè)，以及Manpower Group、Randstad Group等外資機構(gòu)，還有“獵聘”“前程無憂”“58同城”“科銳國際”等民營機構(gòu)，在各自的領(lǐng)域均形成一定的品牌影響力，有的甚至獨占鰲頭，但是從中國企業(yè)500強榜單公布的數(shù)據(jù)來看，位列中國服務業(yè)百強之首的中國國際技術(shù)智力合作有限公司，在2022年度的營業(yè)收入僅為1 571.9億元，占比為6.3%，顯示出該行業(yè)整體市場份額有待提高。

總體來說，人力資源服務業(yè)企業(yè)的集中度還比較低，經(jīng)濟規(guī)模大、市場競爭力強、服務網(wǎng)絡完善的人力資源服務龍頭企業(yè)數(shù)量還相對較少，導致行業(yè)呈現(xiàn)“小、弱、散、差”的狀態(tài)，形成小規(guī)?；⑺槠l(fā)展的行業(yè)格局。因此，該行業(yè)在國際化、特色化、精細化方面還有很長的路要走。

1.2.2 行業(yè)集聚載體作用發(fā)揮不充分

自2010年11月我國首個人力資源服務產(chǎn)業(yè)園區(qū)——中國上海人力資源服務產(chǎn)業(yè)園掛牌成立以來，以“空間集聚、資源共享”為特色的人力資源服務產(chǎn)業(yè)園作為行業(yè)集聚載體的重要載體得到迅猛發(fā)展，現(xiàn)在已有26個國家級人力資源服務產(chǎn)業(yè)園（包括籌建）和若干省、市人力資源服務產(chǎn)業(yè)園，它們?yōu)榉掌髽I(yè)提供了費用減免、政策支持、增收賦能等多方面的服務，行業(yè)集群效應凸顯、服務品質(zhì)大幅提升。但是，我國人力資源服務業(yè)產(chǎn)業(yè)還存在一些問題，例如載體設施建設有待拓展、缺乏行業(yè)基礎(chǔ)支撐、管理體制尚未理順、產(chǎn)業(yè)政策支撐力度不足、產(chǎn)業(yè)園社會認知度不高［7］，以及規(guī)劃政策體系不到位、管理運營機制不健全、企業(yè)園區(qū)聯(lián)系不緊密、宣傳推廣力度不夠足等，產(chǎn)業(yè)園的作用沒有得到充分發(fā)揮［8］。究其根本是產(chǎn)業(yè)集聚形式趨同且單一、樓宇經(jīng)濟定位下“有園少業(yè)”、園區(qū)特色功能定位規(guī)劃不足、政府和園區(qū)投資與管理企業(yè)邊界職能不清、人力資源服務產(chǎn)業(yè)園自身內(nèi)部建設和發(fā)展運營規(guī)范不系統(tǒng)、不標準等。例如，部分園區(qū)對當?shù)厥袌龅膶嶋H情況考慮不周，規(guī)劃缺乏本地特色，導致集聚能力較弱，后續(xù)招商引資困難，甚至對服務企業(yè)引入重數(shù)量、輕質(zhì)量。同時，部分地區(qū)的管理運營行政化色彩較濃厚，政策不夠靈活，園區(qū)運營管理和運營效率低，缺乏市場活力。

1.3 行業(yè)市場和產(chǎn)品發(fā)展不均衡

現(xiàn)階段，雖然我國少部分大型人力資源服務機構(gòu)年營業(yè)額較高，但是大多數(shù)人力資源服務機構(gòu)發(fā)展并不順利。我國人力資源服務市場在快速發(fā)展的過程中存在市場發(fā)展不均衡的問題，主要原因出自區(qū)域和機構(gòu)本身。一個完善的人力資源服務業(yè)應當包含高、中、低各種層次的服務，覆蓋低端藍領(lǐng)、中端白領(lǐng)、高端專業(yè)人才群體，并提供多元服務產(chǎn)品，以形成結(jié)構(gòu)合理的人力資源服務產(chǎn)業(yè)鏈。但是實際情況是，人力資源服務業(yè)以低端服務為主，高端服務相對較少；以商業(yè)模式和服務產(chǎn)品傳統(tǒng)為主，大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、人工智能等新業(yè)態(tài)、新模式產(chǎn)品的開發(fā)力度不足。

1.3.1 地區(qū)規(guī)模差異較大

從當前的地區(qū)分布情況看，優(yōu)質(zhì)的人力資源服務機構(gòu)主要集中在經(jīng)濟發(fā)展水平較高、人口較密集的沿海城市及一二線城市。相比之下，在經(jīng)濟相對落后、人口稀疏的西部城市、大部分三四線城市和縣城，優(yōu)質(zhì)人力資源服務機構(gòu)資源依然短缺，地區(qū)的差異明顯。以深圳和云南2022年的人力資源服務業(yè)發(fā)展情況為例，深圳人力資源服務業(yè)服務機構(gòu)為1 661家，從業(yè)人員為5.9萬人，總營業(yè)收入達934億元。云南人力資源服務業(yè)服務機構(gòu)卻高達3 316家，從業(yè)人員僅有3.54萬人，總營業(yè)收入只有312.76億元。這一對比顯示出地區(qū)之間的差異明顯，嚴重制約著人力資源服務業(yè)的健康發(fā)展。

1.3.2 機構(gòu)自身規(guī)模、服務水平參差不齊

從規(guī)模、服務水平來看，相比人力資源服務機構(gòu)，大中型人力資源服務機構(gòu)擁有更加專業(yè)的團隊，可以提供人才評估、職業(yè)測評、人才招聘、人才培養(yǎng)、人事代理、咨詢管理等全方位的人力資源服務。多數(shù)小規(guī)模人力資源服務機構(gòu)的服務能力不夠強、專業(yè)人才短缺、產(chǎn)品有限、服務方式單一落后、服務設施簡陋?？偟膩碚f，市場現(xiàn)狀呈現(xiàn)低端生態(tài)扎堆、惡性競爭激烈的特點。此外，從發(fā)展角度看，大型機構(gòu)依靠自身雄厚的資金和豐富的人才儲備，不斷提高自身的服務能力，適應市場變化的能力更強，更容易獲取市場份額和抓住發(fā)展機遇，這將進一步拉大與中小企業(yè)之間的發(fā)展差距。

1.3.3 機構(gòu)商業(yè)模式、產(chǎn)品較傳統(tǒng)

我國實施就業(yè)優(yōu)先政策，中小企業(yè)、勞動密集型產(chǎn)業(yè)是提供就業(yè)機會的主力軍，也是人力資源服務業(yè)的主要客戶群。但是中小企業(yè)、勞動密集型產(chǎn)業(yè)對用工法律的理解大多不夠透徹，面臨人力成本攀升和雇傭人員流動快的問題。服務企業(yè)從市場化導向上，更傾向于提供員工招聘、員工培訓、人事代理、勞務派遣等傳統(tǒng)服務，遵循傳統(tǒng)的“以量為前提”的商業(yè)模式。隨著第三產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展、“一帶一路”倡議推動企業(yè)“走出去”、新一輪國有企業(yè)市場化改革以及就業(yè)方式進一步多樣化，市場對于戰(zhàn)略性人才評估、高級人才尋訪（獵頭）、咨詢管理、數(shù)據(jù)平臺建設等“以質(zhì)為前提”的中高級服務領(lǐng)域日益增長。然而，由于自身資金、技術(shù)、人才有限，所以對數(shù)據(jù)化、可視化、人工智能、區(qū)塊鏈、技術(shù)跨界融合等新興模式和業(yè)態(tài)投入的企業(yè)極少，并且技術(shù)賦能與用戶需求匹配度不高。

2 新質(zhì)生產(chǎn)力驅(qū)動人力資源服務業(yè)轉(zhuǎn)型升級的路徑

現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展給人力資源服務業(yè)帶來了顛覆性的創(chuàng)新，大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、人工智能等新興技術(shù)已廣泛應用于人才招聘、職業(yè)測評、咨詢管理等人力資源服務的各個方面。新質(zhì)生產(chǎn)力的“高科技、高效能、高質(zhì)量”特征和暢通“教育、科技、人才”的良性循環(huán)又對人力資源服務業(yè)提出了更高要求，迫切驅(qū)動我國人力資源服務業(yè)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型升級。從當下人力資源服務業(yè)的商業(yè)模式來看，資本和數(shù)據(jù)屬性日益凸顯。運用資本助力技術(shù)創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源服務的數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型，不僅是當前的一個重要導向，也是我國人力資源服務業(yè)發(fā)展的趨勢。這一轉(zhuǎn)型過程需要政府、人力資源服務機構(gòu)以及從業(yè)者三方的耦合發(fā)展。

2.1 發(fā)展“新經(jīng)濟”成為助推人力資源服務業(yè)和服務產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的動力

新質(zhì)生產(chǎn)力帶來的是發(fā)展命題，也是改革命題，體制機制變革至關(guān)重要。政府職能涉及產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方方面面，是驅(qū)動人力資源服務業(yè)變革的重要力量，在法律法規(guī)體系構(gòu)建、資金支持、招商引資、產(chǎn)業(yè)集聚、技術(shù)創(chuàng)新、招才引智、管理保障等方面均有重要的話語權(quán)。政府和市場的關(guān)系并不矛盾，特別是在培育和發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的背景下，政府要圍繞打造“新經(jīng)濟”，以及新質(zhì)生產(chǎn)力產(chǎn)業(yè)的深度轉(zhuǎn)型升級，擺脫傳統(tǒng)經(jīng)濟增長方式的束縛，扮演好“組織者”“保障者”的角色，做好宏觀調(diào)控，確保政府職能 “不越位”“不錯位”“不缺位”，合理地調(diào)控引導我國人力資源服務業(yè)高質(zhì)量健康發(fā)展。最終，在政府引導、防范風險的基礎(chǔ)上，激發(fā)企業(yè)活力，推進市場化運作，創(chuàng)造效益。其中，建立行業(yè)科學發(fā)展的體制機制、實施更加開放自由的人才政策、推動行業(yè)均衡發(fā)展是關(guān)鍵性措施。這勢必要完善相關(guān)法律法規(guī)和制度體系，提升從業(yè)者的素質(zhì)，充分發(fā)揮人力資源產(chǎn)業(yè)園等行業(yè)集聚載體的作用，加大新興模式和新興業(yè)態(tài)資金投入和稅收減免的力度，助推大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、人工智能等新興技術(shù)的應用。

2.1.1 切實完善行業(yè)法律法規(guī)體系

政府應進一步加強立法工作，消除人力資源服務業(yè)法律法規(guī)存在的體系不科學、法條抽象、可操行性差等問題，不斷推動人力資源服務業(yè)法律體系的完善，營造健康有序的行業(yè)法治環(huán)境。此外，要廣泛總結(jié)行業(yè)發(fā)展經(jīng)驗和教訓，充分發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)家智慧，積極編制并出臺指南性行業(yè)規(guī)范，為行業(yè)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級提供規(guī)范軌道和法律保障。

2.1.2 著力提升從業(yè)人員的能力和素質(zhì)

首先，政府要圍繞新質(zhì)生產(chǎn)力著力培養(yǎng)“新質(zhì)”人才，實施更加積極開放和有效的政策，在薪酬、落戶、補貼等方面給予政策支持，減輕人力資源服務機構(gòu)的負擔，激發(fā)機構(gòu)吸引更多的從業(yè)者從事人力資源服務業(yè)。一方面，積極開展跨區(qū)域從業(yè)者的交流合作，充分支持行業(yè)頂級專家及人力資源管理實戰(zhàn)操作精英開展交流協(xié)作，鼓勵從業(yè)者向艱苦邊遠地區(qū)和基層一線流動，實現(xiàn)人力資源服務業(yè)區(qū)域平衡和創(chuàng)新發(fā)展。另一方面，鼓勵企業(yè)在薪酬預算、團隊建設、組織發(fā)展方面實施創(chuàng)新，強化從業(yè)者發(fā)展保障，提高已有從業(yè)者的薪酬水平。其次，要著力改變現(xiàn)有從業(yè)者大多聚集在招聘、培訓、員工關(guān)系等行業(yè)初階領(lǐng)域的現(xiàn)狀，在薪酬績效、企業(yè)文化、領(lǐng)導力、戰(zhàn)略規(guī)劃、建模及系統(tǒng)開發(fā)等中高階領(lǐng)域積極發(fā)掘和培養(yǎng)技能人才上，給予靈活的機制和支撐，促進從業(yè)者打通初階—中階—高階的成長進階通道。最后，提升從業(yè)人員的素質(zhì)，撬動人力資源市場建設和人力資源服務業(yè)發(fā)展。一方面，鼓勵高校開設系統(tǒng)的人力資源服務專業(yè)課程，鼓勵培訓機構(gòu)開展人力資源業(yè)務技能培訓，為潛在從業(yè)者和已從業(yè)者提升技能，夯實產(chǎn)業(yè)和行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)人才支撐。另一方面，針對人力資源和社會保障系統(tǒng)的業(yè)務負責人，提升其依法監(jiān)管和指導服務的能力；針對人力資源服務機構(gòu)的高級管理人員，提升其產(chǎn)業(yè)鏈謀局、布局、破局的能力，提升行業(yè)監(jiān)管、服務水平和激發(fā)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新基礎(chǔ)動力。

2.1.3 充分發(fā)揮行業(yè)集聚載體的作用

高質(zhì)量產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設，絕非僅僅通過給予開辦運營資金扶持、租金補貼、稅收優(yōu)惠以及引進世界500強企業(yè)、中國500強企業(yè)就能實現(xiàn)，其關(guān)鍵在于圍繞“新經(jīng)濟”，充分發(fā)揮政府機構(gòu)作為管理方的作用，提供標準化、規(guī)范化、專業(yè)化的優(yōu)質(zhì)政務服務，支持企業(yè)品牌建設，促進打造具有廣泛影響力的特色品牌，培育一批高端企業(yè)、龍頭企業(yè)，實現(xiàn)資源要素共享、行業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動、產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展，在推動人力資源服務業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈供應鏈升級的基礎(chǔ)上，為發(fā)展好戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、未來產(chǎn)業(yè)等奠定人才基礎(chǔ)。因此，要充分考慮當?shù)匾约皡^(qū)域市場的實際，重視規(guī)劃和運營，打造具有特色的產(chǎn)業(yè)園區(qū)。在規(guī)劃階段，不能一味地照抄照搬，更不能閉門造車，要結(jié)合當?shù)厥袌龊彤a(chǎn)業(yè)發(fā)展定位去粕取精，制定明確的規(guī)劃方案、適應性政策。例如，深圳前海國際人力資源服務產(chǎn)業(yè)園的定位是重點引進國際高端獵頭等人力資源服務企業(yè)，運用國際通行人才遴選機制，打造具有國際一流競爭力的人才高地，這符合粵港澳大灣區(qū)的發(fā)展規(guī)劃。運營階段不能總是“憑經(jīng)驗”“吃老本”，要研判趨勢，把握機會，打造適合形勢發(fā)展的模式。例如，滬蘇浙皖三省一市的5家國家級人力資源服務產(chǎn)業(yè)園一體化發(fā)展，組建長三角人力資源服務產(chǎn)業(yè)園協(xié)同創(chuàng)新網(wǎng)絡，由競爭變?yōu)閰f(xié)同一體化發(fā)展，符合國家區(qū)域協(xié)同發(fā)展和長三角一體化發(fā)展的需要。

2.1.4 加大對新興模式、新業(yè)態(tài)的資金投入力度和稅收減免力度

一方面，政府可以設立人力資源服務產(chǎn)業(yè)發(fā)展引導資金，建立人力資源服務研究中心、大數(shù)據(jù)中心等，重點聚焦數(shù)據(jù)化、可視化、人工智能、區(qū)塊鏈、技術(shù)跨界融合等新興模式和新業(yè)態(tài)的研究與應用。鼓勵科技型人力資源服務企業(yè)開展自主研發(fā)或與高等院校、科研院所加強合作，推動產(chǎn)品升級換代，提高創(chuàng)新能力和水平，打造滿足市場需求的服務產(chǎn)品，助推產(chǎn)業(yè)化。另一方面，政府要加大對創(chuàng)新型企業(yè)的稅收減免力度，在現(xiàn)有的高新技術(shù)企業(yè)優(yōu)惠政策、研發(fā)費用加計扣除等政策的基礎(chǔ)上，進一步讓利于企業(yè)，助推企業(yè)提升創(chuàng)新思維和創(chuàng)新動力。此外，可以研究建立行業(yè)信息資源共享平臺。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)行業(yè)信息的收集、分析、共享，以便人力資源服務機構(gòu)，尤其是小型人力資源服務機構(gòu)可以通過平臺獲得相關(guān)信息，最大限度地降低信息不對稱性，促進行業(yè)信息數(shù)據(jù)資源高效利用，降低成本。

2.2 人力資源服務機構(gòu)圍繞新技術(shù)、新業(yè)態(tài)，運用高科技打造核心競爭力

人力資源服務機構(gòu)作為市場主體，是人力資源服務業(yè)發(fā)展的中堅力量。人力資源服務機構(gòu)要圍繞新技術(shù)、新業(yè)態(tài)勇于創(chuàng)新，在技術(shù)、人力、服務三大領(lǐng)域賦能，打造自身的核心競爭力，實現(xiàn)生產(chǎn)要素的創(chuàng)新性配置，推動全要素生產(chǎn)力大幅提升。同時，為了提高產(chǎn)品價值，要積極運用大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、人工智能、云計算等先進技術(shù)手段，確保產(chǎn)品貼合用戶需求并贏得市場空間。在此過程中，培養(yǎng)和打造理念先進、視野開闊、創(chuàng)新能力強，同時善于技術(shù)和資本運作的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才，以及素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的產(chǎn)業(yè)人才隊伍。此外，要提升自身的服務能力，優(yōu)化核心業(yè)務模式和操作流程，更加方便快捷地滿足客戶的多樣化需求。

2.2.1 賦能技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品，贏得市場空間

創(chuàng)新驅(qū)動作為新質(zhì)生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素，離不開高科技，人力資源領(lǐng)域新科技的投入獲得了資本市場的認可，新工具、新技術(shù)已在細分領(lǐng)域有所應用。近年來，“獵聘”自主研發(fā)的“魔鏡”（AI智能識別面試系統(tǒng)）可360°全視角分析求職者語調(diào)、語義和表情等，通過職業(yè)勝任力、性格洞察、認知水平、語言能力等多元維度評判要素，為人力資源工作提供客觀、完善的候選人分析評價結(jié)果，幫助企業(yè)降本增效、顛覆性轉(zhuǎn)變面試場景，節(jié)約80%的招聘時間，降低70%的招聘成本，提升30%的招聘精準度。由此可見，技術(shù)賦能滿足了企業(yè)的實際需求，也為行業(yè)發(fā)展注入了更多的想象力。未來，人力資源服務機構(gòu)要結(jié)合自身發(fā)展實際，進一步加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型速度，牢牢把握跨界融合趨勢，優(yōu)化核心業(yè)務邏輯，在服務業(yè)各個領(lǐng)域拓展出各具特色的服務品類和業(yè)態(tài)，創(chuàng)新人力資源管理模式，提升運營管理效率，為人力資源服務提供更加強勁的支撐。

2.2.2 賦能“人力創(chuàng)新”，打造新質(zhì)人才隊伍

對于人力資源服務業(yè)，“新質(zhì)”人才隊伍有兩個維度的概念，第一個維度是人力資源服務業(yè)從業(yè)人才隊伍選用，第二個維度是服務企業(yè)的人才隊伍供給，兩者相輔相成、共同促進。“有人可用，有人能用”曾是傳統(tǒng)的中小型人力資源服務機構(gòu)的人力資源選用和供給思路。隨著產(chǎn)業(yè)規(guī)模的擴大，新質(zhì)生產(chǎn)力對“新質(zhì)”人才的需求擴大，在競爭愈加激烈的情況下，本質(zhì)是從勞動者變成戰(zhàn)略人才、應用型人才等的需求越來越高，產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設逐步上升到一定的高度，為服務客戶打造具有核心競爭力的產(chǎn)業(yè)人才隊伍，推動服務企業(yè)發(fā)展成為一種“剛需”。以北京科銳國際人力資源股份有限公司為例，其人才隊伍中有經(jīng)驗豐富的國際化外聘高管、細分領(lǐng)域領(lǐng)軍人物、專業(yè)顧問團隊，也有高效創(chuàng)新的“80后”“90后”，同時企業(yè)建立了基于績效獎金和股權(quán)激勵等以中長期業(yè)績?yōu)閷虻暮侠砑顧C制和靈活高效的職業(yè)晉升機制，使其人才隊伍流失率遠低于市場平均水平，推動企業(yè)在以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務商中保持領(lǐng)先。由此可見，打造人才隊伍，是企業(yè)發(fā)展的根基。未來，人力資源服務機構(gòu)要落實“人才是第一資源”的發(fā)展觀念，制定和完善有關(guān)人才隊伍建設的實施辦法，把加強人才隊伍建設作為長效機制，會同服務企業(yè)推動“引才善用，有才重用”。例如，依托高校、科研機構(gòu)、企業(yè)的智力資源和研究平臺，建立一批聯(lián)合實訓基地，把就業(yè)、人才培養(yǎng)和能力提升有機結(jié)合起來，實現(xiàn)人才培養(yǎng)的“產(chǎn)學研”互動機制。

2.2.3 賦能“服務創(chuàng)新”，精準滿足客戶需求

在發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力背景下，人力資源服務業(yè)的“高效能”是其標志性特征，高效能意味著提供的產(chǎn)品和服務能夠充分贏得客戶的信任。首先，人力資源服務機構(gòu)要重視數(shù)據(jù)分析技術(shù)的服務。數(shù)據(jù)分析即通過云存儲、分布式文件存儲等技術(shù)，建立多元數(shù)據(jù)關(guān)系數(shù)據(jù)庫，以便進行高效的查詢和處理工作，對數(shù)據(jù)進行高質(zhì)量、有效的管理，保證分析結(jié)果真實、有價值，從而提高自身的服務水平和市場競爭力。例如，中國國際技術(shù)智力合作有限公司的“企業(yè)經(jīng)營樣本數(shù)據(jù)庫”就為咨詢服務企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展和行業(yè)對標方面提供了重要支持，對于確定行業(yè)發(fā)展分位值具有重要意義。其次，堅持專業(yè)化、特色化的發(fā)展道路。緊緊圍繞客戶需求，制訂符合客戶需要的服務方案，以改善用戶體驗為準則，針對不同的客戶提供優(yōu)質(zhì)、具有針對性的服務，當然這其中也包括對日益龐大的自由職業(yè)者的服務。例如，大量的、傳統(tǒng)的勞務派遣企業(yè)可轉(zhuǎn)為靈活用工服務整體供應商，創(chuàng)新勞務派遣、勞務承攬、崗位外包等靈活用工模式，既能幫助企業(yè)剝離非核心業(yè)務，專注優(yōu)勢領(lǐng)域，打造核心競爭力，也能幫助自由職業(yè)者提供工作機會。最后，從當前企業(yè)發(fā)展面臨問題的角度出發(fā)，結(jié)合人力資源服務的職能，深入剖析人才績效激勵、戰(zhàn)略規(guī)劃與三項制度改革、制度流程和機制建設等，把將人力資源部門作為主要客戶的商業(yè)邏輯轉(zhuǎn)變?yōu)閷ⅰ皯?zhàn)略資源”作為服務對象、將企業(yè)家作為主要客戶的新商業(yè)思維，努力形成具有特色的人力資源服務模式。

2.3 人力資源從業(yè)者圍繞“躍升”強化人才戰(zhàn)斗力

人力資源從業(yè)者是服務業(yè)順利運轉(zhuǎn)的源動力，是發(fā)展人力資源服務業(yè)的關(guān)鍵因素，要勇于變革。首先，要補齊專業(yè)能力短板。人力資源從業(yè)者面對商業(yè)模式、技術(shù)創(chuàng)新等挑戰(zhàn)，不能一勞永逸，面臨知識、經(jīng)驗、技能不足的瓶頸時，終身學習是一種必然。要把握住碎片化、移動化、工作實踐化的各種學習機遇，促進個人能力的提升。其次，要轉(zhuǎn)換工作思維模式。樹立資本思維和科技思維，特別是對新技術(shù)的應用要主動探索，將更多時間、精力集中到更具成長價值的工作中，發(fā)揮人力資本的價值。最后，要提升服務態(tài)度和深度。依據(jù)不同客戶千差萬別的需求，提供有溫度、有情懷的溝通服務，充分利用平臺、軟件、人工智能等先進手段提供定制化的服務，提升工作效率。

3 結(jié)語

面對培育和加快發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力給我國人力資源服務業(yè)帶來了挑戰(zhàn)和機遇，國家應加大對人力資源服務業(yè)的支持力度；人力資源服務機構(gòu)要勇于開拓創(chuàng)新，積極運用新興技術(shù)提高自身的服務能力；人力資源從業(yè)者也要自我變革，共同解決人力資源服務業(yè)發(fā)展中存在的問題，共同推動新時代人力資源服務業(yè)轉(zhuǎn)型升級。推動人力資源服務業(yè)從政務管控向放管服轉(zhuǎn)變、從擴展規(guī)模向提升質(zhì)效轉(zhuǎn)變、從提供中低端產(chǎn)品向中高端和高端方向轉(zhuǎn)變、從單一功能向服務生態(tài)圈轉(zhuǎn)變，為人力資源服務業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供新動能，為發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力打下堅實的人才基礎(chǔ)，推動形成以人力資源服務為保障的生態(tài)圈和產(chǎn)業(yè)集群。

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【作者簡介】楊立峰，男，黑龍江克山人，碩士，黨委副書記、工會主席，云南省人力資源服務業(yè)智庫專家，高級經(jīng)濟師；研究方向：人力資源、國企改革、企業(yè)管理；趙衎，男，遼寧本溪人，碩士，副部長、團委書記，研究方向：干部管理、人力資源；羅如意，男，湖北荊州人，碩士，副總經(jīng)理，經(jīng)濟師、工程師，研究方向：投資管理、基金管理、人力資源。

【引用本文】楊立峰，趙衎，羅如意.新質(zhì)生產(chǎn)力驅(qū)動人力資源服務業(yè)發(fā)展路徑研究［J］.企業(yè)科技與發(fā)展，2024（5）：5-10.