袁莉 阿布都吉利力·艾海提 許偉

電力企業(yè)是國民經濟的重要支柱產業(yè)之一，技能人才的培養(yǎng)直接關系到電力企業(yè)的發(fā)展和國家能源安全。當前，電力企業(yè)技能人才培養(yǎng)中存在著一系列問題，如傳統(tǒng)培養(yǎng)模式滯后、人才流失嚴重等，亟需采取有效對策加以解決。以下筆者將從多個維度對電力企業(yè)技能人才培養(yǎng)存在的問題進行剖析，并提出相應的對策和措施，以期為電力企業(yè)人力資源建設提供一些參考。

電力企業(yè)技能人才培養(yǎng)現狀及問題分析

一是傳統(tǒng)培養(yǎng)模式的局限性。傳統(tǒng)的技能人才培養(yǎng)模式在電力企業(yè)中普遍存在，其局限性日益顯現。傳統(tǒng)模式往往是基于課堂教學和實踐操作相結合的方式，但這種方式往往無法及時跟上技術的更新迭代。由于電力行業(yè)技術日新月異，舊有的培養(yǎng)模式已經跟不上時代的步伐，導致培養(yǎng)出來的技能人才在實際工作中面臨應用困難，影響了企業(yè)的生產效率和競爭力。

另外，傳統(tǒng)培養(yǎng)模式還存在著教學內容過于單一、缺乏創(chuàng)新的問題。課堂教學往往局限于基礎理論知識和常規(guī)操作技能的傳授，而缺乏對于新技術、新工藝的介紹和培養(yǎng)，這使得培養(yǎng)出來的技能人才往往只具備有限的技術水平，難以適應電力企業(yè)技術發(fā)展的需要。

二是人才流失嚴重。電力行業(yè)的技能人才流失問題十分突出，成為制約電力企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。一方面，電力行業(yè)技術人才的市場需求量大，供給量相對不足，這導致了電力企業(yè)技能人才的供需矛盾。另一方面，電力企業(yè)往往缺乏有效的留用機制，無法留住培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才，這使得企業(yè)長期面臨人才流失的困擾。

三是技能人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的脫節(jié)。在一些電力企業(yè)中，技能人才培養(yǎng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略存在較大的脫節(jié)現象。一方面，企業(yè)在人才培養(yǎng)方面缺乏長期規(guī)劃和系統(tǒng)設計，往往只是為了滿足眼前的剛需，而缺乏對未來發(fā)展需求的預見性與規(guī)劃性。另一方面，技能人才的培養(yǎng)過程中缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略目標的引導和培養(yǎng)，使得培養(yǎng)出來的技能人才無法有效地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務，從而造成了人才的浪費和企業(yè)發(fā)展后勁不足。

電力企業(yè)技能人才培養(yǎng)對策建議

一是創(chuàng)新培養(yǎng)模式。創(chuàng)新培養(yǎng)模式是解決電力企業(yè)技能人才培養(yǎng)問題的關鍵之一。通過引入新的培養(yǎng)理念和方法，適應電力行業(yè)技術發(fā)展的需要，可以有效提高技能人才的培養(yǎng)質量和水平。

首先，要引入信息化技術，建立在線教育平臺。利用互聯網和現代信息技術，建立電力企業(yè)內部的在線教育平臺，為技能人才提供隨時隨地的學習資源。通過在線視頻、網絡課程等形式，將最新的技術理論知識和實踐操作經驗傳遞給技能人才，提高其技術水平和綜合素質。其次，建立導師制度，實行內部導師帶教。導師制度是一種有效的技能人才培養(yǎng)方式，通過與資深技術人員的師徒關系，實現經驗傳承和技能提升。電力企業(yè)可以在內部選拔和培養(yǎng)一批技術精湛、經驗豐富的導師，負責指導和帶領新人進行技能培訓和實踐操作。通過內部導師的帶教，更好地傳承和發(fā)揚企業(yè)內部的技術精華，提高技能人才的培養(yǎng)效率和質量。此外，還可以邀請外部專家進行講授，引入外部培訓資源。電力企業(yè)可以通過與高校、科研院所等機構合作，邀請相關領域的專家學者來企業(yè)舉辦技術講座和培訓課程。借助外部專家的豐富經驗和前沿知識，為技能人才提供更廣闊的學習視野和更深入的技術理解，促進其全面提升和成長。

創(chuàng)新培養(yǎng)模式是電力企業(yè)解決技能人才培養(yǎng)問題的有效途徑之一。通過引入信息化技術、建立導師制度、邀請外部專家等方式，可以打破傳統(tǒng)培養(yǎng)模式的局限性，提高技能人才的培養(yǎng)效果和質量，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才支撐。

二是建立激勵機制。建立激勵機制是解決電力企業(yè)技能人才流失問題的重要手段之一。通過有效的激勵措施，可以提高技能人才的歸屬感和忠誠度，減少人才流失，從而保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

首先要建立科學合理的薪酬福利體系。薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。電力企業(yè)可以根據技能人才的工作表現和貢獻程度，制定差異化的薪酬政策，給予表現優(yōu)秀的員工更高的薪資和福利待遇，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力。同時，還可以提供完善的福利保障，如住房補貼、子女教育津貼、醫(yī)療保險等，提高員工的生活質量和幸福感。其次，提供良好的晉升機會和職業(yè)發(fā)展通道。技能人才在職業(yè)發(fā)展過程中，往往希望能夠有更廣闊的發(fā)展空間和更高的晉升機會。因此，電力企業(yè)可以建立健全的晉升機制，為技能人才提供良好的晉升通道和發(fā)展機會?？梢酝ㄟ^定期評價和選拔、內部競聘和培訓等方式，選拔和培養(yǎng)出一批具有領導和管理能力的技術骨干，為其提供晉升和發(fā)展的機會，激發(fā)其事業(yè)上的積極性和進取心。

此外，還要加強對技能人才的關懷和培養(yǎng)。電力企業(yè)可以通過舉辦員工活動、組織技能競賽、提供學習培訓等方式，加強對技能人才的關懷和培養(yǎng)。通過這些舉措，可以增強員工的歸屬感和認同感，提高其對企業(yè)的忠誠度和責任感，從而減少人才的流失。

建立激勵機制是電力企業(yè)解決技能人才流失問題的關鍵之一。通過科學合理的薪酬福利體系、良好的晉升機會和職業(yè)發(fā)展通道、以及對技能人才的關懷和培養(yǎng)，可以提高技能人才的留存率，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供有力支撐。

三是優(yōu)化人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的銜接。優(yōu)化人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的銜接，是確保電力企業(yè)技能人才培養(yǎng)有效支撐企業(yè)發(fā)展的關鍵。只有確保技能人才的培養(yǎng)方向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，才能更好地滿足企業(yè)的實際需求，提高企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力。

首先，建立健全的人才需求預測機制。電力企業(yè)可以通過調研市場需求、分析行業(yè)趨勢、評估技術發(fā)展方向等方式，建立健全的人才需求預測機制，及時掌握企業(yè)未來的人才需求情況。在制定人才培養(yǎng)計劃和方案時，可以根據預測結果，有針對性地培養(yǎng)和選拔符合企業(yè)發(fā)展需求的技能人才，確保培養(yǎng)的人才能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。其次，加強人才培養(yǎng)規(guī)劃和管理。電力企業(yè)應當建立健全的人才培養(yǎng)規(guī)劃和管理體系，將人才培養(yǎng)納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的總體規(guī)劃中。在制定人才培養(yǎng)計劃和方案時，要充分考慮企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略重點，明確培養(yǎng)的方向和目標，確保培養(yǎng)出來的人才能夠為企業(yè)發(fā)展提供有效支撐。同時，要加強對人才培養(yǎng)過程的監(jiān)督和評估，及時調整和優(yōu)化培養(yǎng)計劃，確保其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的銜接度。另外，建立多元化的人才培養(yǎng)渠道和機制。電力企業(yè)可以通過多種途徑和渠道，培養(yǎng)和引進符合企業(yè)發(fā)展需求的技能人才?？梢酝ㄟ^與高校、科研院所等合作，共建實驗室和科研基地，開展聯合培養(yǎng)和科研項目，吸引高端人才加盟企業(yè)。

優(yōu)化人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的銜接，是提高電力企業(yè)技能人才培養(yǎng)效果和質量的重要舉措。通過建立健全的人才需求預測機制、加強人才培養(yǎng)規(guī)劃和管理以及建立多元化的人才培養(yǎng)渠道和機制等方式，可以確保培養(yǎng)出來的技能人才與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。

在電力行業(yè)快速發(fā)展的背景下，有效解決技能人才培養(yǎng)問題至關重要。通過引入創(chuàng)新培養(yǎng)模式，建立激勵機制，以及優(yōu)化培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的銜接，有助于電力企業(yè)更好地培養(yǎng)和留住人才，提升企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。