李廣平 胡思宇 萬淼 劉夢羽

[摘要]基于資源保存理論，以440名知識型員工為研究對象，采用層次回歸法，對職業(yè)妥協(xié)與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進行實證分析，并探討工作卷入在其中的中介作用，以及彈性工作安排所起到的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)妥協(xié)對知識型員工的創(chuàng)新行為有顯著負向影響，工作卷入在兩者關(guān)系中起到部分中介作用，而彈性工作安排則有顯著的調(diào)節(jié)作用。以上研究發(fā)現(xiàn)有利于進一步厘清職業(yè)妥協(xié)對知識型員工創(chuàng)新行為的影響機制，并對企業(yè)更好地發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)新效能具有一定的啟示意義。

[關(guān)鍵詞]知識型員工；職業(yè)妥協(xié)；創(chuàng)新行為；工作卷入；彈性工作安排

一、 引言

面對動蕩和不確定的競爭環(huán)境，創(chuàng)新成為企業(yè)能否保持增長和獲得持續(xù)繁榮的關(guān)鍵引擎[1]。知識型員工作為企業(yè)創(chuàng)新的核心力量，其創(chuàng)新行為能否得到有效激發(fā)，是決定企業(yè)創(chuàng)新效能的關(guān)鍵因素。已有對知識型員工創(chuàng)新問題的研究，主要圍繞個體和組織兩個層面展開。個體層面，學者們分別以心理資本[2]、玩趣人格[3]、社會網(wǎng)絡(luò)鏈接強度[4]、職業(yè)嵌入[5]、成就動機[6]等為自變量，探討了它們對知識型員工創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績效的影響。組織層面，相關(guān)學者將領(lǐng)導者類型[7]、領(lǐng)導者行為[8-9]、領(lǐng)導者思維[10]以及工作環(huán)境[11]等不同維度的變量作為自變量，探究其如何影響知識型員工創(chuàng)新行為的表現(xiàn)以及創(chuàng)新績效達成等問題。但略顯遺憾的是，這些研究均是建立在知識型員工和其所供職企業(yè)已達成雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)之上，鮮有從職業(yè)選擇過程本身去研究相關(guān)問題。因此，本文試圖從知識型員工進行職業(yè)選擇的這一過程階段出發(fā)，探究是否存在前期因素會影響他們在雇傭關(guān)系建立之后的創(chuàng)新行為。

必須承認的是，職業(yè)環(huán)境不確定性的增加，對個體有關(guān)職業(yè)選擇可控性的預期以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃長期性的判斷均會產(chǎn)生顯著的影響。為了應(yīng)對這種不確定性和預期的變動，人們常常不得不放棄一些現(xiàn)階段不太可行或無法實現(xiàn)的事情，使得妥協(xié)就成為個人職業(yè)決策過程中必不可少的重要組成部分。職業(yè)妥協(xié)意味著個體調(diào)整甚至放棄原來的職業(yè)目標[12]，這會帶給基于妥協(xié)接受職業(yè)選擇的個體一種人崗不匹配的心理感知，繼而會對個體在組織中的積極行為產(chǎn)生負面的影響?，F(xiàn)有針對職業(yè)妥協(xié)的研究，主要建構(gòu)在Gottfredson的限制和妥協(xié)理論[13]以及Gati的職業(yè)決策理論[14]基礎(chǔ)之上，其對于更好地理解職業(yè)妥協(xié)的影響因素及形成過程均產(chǎn)生了有益的指引。但需要注意的是，職業(yè)本身不僅僅是職業(yè)選擇的結(jié)果，也是個體獲得良好職業(yè)發(fā)展路徑并實現(xiàn)職業(yè)目標的基礎(chǔ)性條件及資源。Hobfoll在對壓力與動機相關(guān)理論進行整合研究基礎(chǔ)上提出的資源保存理論[15]，就把職位作為一種條件性資源納入資源的總體范疇，這恰恰可以為職業(yè)妥協(xié)研究的進一步拓展提供一個全新的視角，也為本文的研究提供了理論指導。

根據(jù)資源保存理論，個人努力獲得并維持他們所珍視的包括物質(zhì)、條件、個人特征以及能量在內(nèi)的各種資源，個體既會利用其擁有的關(guān)鍵資源應(yīng)對當前壓力，也會通過對資源儲備的積極建構(gòu)和保護應(yīng)對潛在壓力。在這個過程中，資源的損失比獲取對個體行為影響更大。經(jīng)歷職業(yè)妥協(xié)的個體往往內(nèi)心會產(chǎn)生一種知識、能力等資源無法得以有效利用甚至被浪費的感覺，這種對資源損失的感知在一定程度上會引發(fā)對未來資源投入的擔心，并形成所謂的資源損失螺旋現(xiàn)象，從而導致個體工作卷入程度的降低[16]。而創(chuàng)新作為一種有極大風險與不確定性的活動，在其發(fā)生的整個過程中又需要較為充足、豐富的資源投入。因此，本文認為由職業(yè)妥協(xié)所誘發(fā)的工作卷入程度的降低，必然會對那些需要較多精力投入和內(nèi)在動機去激發(fā)的創(chuàng)新行為帶來負面影響。此外，由于一些突發(fā)事件的影響或者出于員工個性化工作安排的訴求，不少企業(yè)開始嘗試為更多的知識型員工提供居家辦公以及靈活工作時間等彈性工作安排選擇，這一方面促使知識型員工在通勤時間以及工作家庭關(guān)系處理方面資源耗費的降低，從而有益于其投入更多精力于創(chuàng)新行為之中；另一方面，彈性工作安排所帶來的自我控制感的增加，又會對需要消耗較多資源的創(chuàng)新行為帶來較為直接和明顯的資源增益和補充，從而有助于創(chuàng)新行為的發(fā)生。

與現(xiàn)有文獻相比，本文的貢獻在于：第一，通過探究在職業(yè)妥協(xié)與知識型員工創(chuàng)新行為之間，工作卷入的中介作用以及彈性工作安排的調(diào)節(jié)作用，補充對于創(chuàng)新行為作用機制的相關(guān)研究，也為組織如何提高知識型員工創(chuàng)新行為提供參考價值。第二，以資源保存理論為主要分析框架，重點研究知識型員工在入職前的職業(yè)妥協(xié)對入職后的創(chuàng)新行為的影響，為有關(guān)職業(yè)妥協(xié)的研究理論提供新的思考角度。

二、 理論分析與研究假設(shè)

1. 職業(yè)妥協(xié)對知識型員工創(chuàng)新行為的影響

職業(yè)妥協(xié)被定義為個體為了在可接受的范圍內(nèi)做出職業(yè)選擇而改變職業(yè)滿意度的過程[13]。根據(jù)Locke & Latham的研究，個人行為受到個人為自己設(shè)定的目標或他人設(shè)定的目標的激勵，向下調(diào)整目標通常與滿意度和幸福感降低有關(guān)[17]。職業(yè)妥協(xié)的發(fā)生，意味著知識型員工把自己喜歡但卻得不到的工作排除在外，退而求其次尋求從現(xiàn)實來講更容易獲得的職業(yè)，這可能導致個體對妥協(xié)后所選擇職業(yè)興趣及滿意度的下降。與此同時，職業(yè)妥協(xié)意味著個人被環(huán)境要求去追求的職業(yè)比他們最初渴望追求的職業(yè)更不理想，這又導致個人關(guān)于職業(yè)自我概念之間的顯著差異，即自我知覺與職業(yè)妥協(xié)相關(guān)的形象知覺之間存在不一致性，而這種現(xiàn)實的自我和理想的自我之間的差異則會導致沮喪、失望和不滿[18]。上述職業(yè)妥協(xié)過程中所形成的興趣降低以及失望、不滿等負面情緒，會進一步導致知識型員工內(nèi)在動機水平的下降。根據(jù)Amabile[19]的研究，相對于外在動機而言，任何因個人對任務(wù)本身所表現(xiàn)出的興趣、參與、好奇心或滿意度的積極反應(yīng)而產(chǎn)生的內(nèi)在動機對于員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生更為重要，它會使人們在創(chuàng)造性工作固有的大量試錯和失敗風險挑戰(zhàn)中堅持下來，甚至在旁人不理解的情形下堅持不懈進行創(chuàng)新[20]。因此，職業(yè)妥協(xié)對于知識型員工創(chuàng)造力的呈現(xiàn)就難以避免地會產(chǎn)生負面的影響。

此外，翁清雄等[12]提出了職業(yè)妥協(xié)結(jié)構(gòu)，該結(jié)構(gòu)由發(fā)展機會妥協(xié)維度、職業(yè)匹配妥協(xié)維度以及社會期望妥協(xié)維度組成。其中，發(fā)展機會妥協(xié)表明員工的選擇只是一種“權(quán)宜之計”的考慮，也預示著今后尋求更佳職業(yè)機會的極大變動性，根據(jù)Fischbein的研究，個人的態(tài)度與行為會受到其行為結(jié)果認識和價值估計的影響。Yu[21]的研究結(jié)果表明，個體對職業(yè)未來回報的判斷會受到發(fā)展機會妥協(xié)的影響，進而個體繼續(xù)從事目前職業(yè)的態(tài)度也會發(fā)生變化。社會期望妥協(xié)反映的是所選擇職業(yè)和家人、朋友以及社會期望之間產(chǎn)生了偏離，這種偏離首先會影響到個體與其有緊密聯(lián)系的社會成員之間相互支持和信任水平的下降。其次，當家人或朋友對其所從事職業(yè)的認可程度低時，個人的自我滿足感會下降，繼而影響其繼續(xù)從事當前職業(yè)的決心，甚至會降低個人的職業(yè)承諾水平[21]。與上述兩個維度相比，職業(yè)匹配妥協(xié)本身就意味著職業(yè)選擇的過程中，個體價值觀、能力、知識、興趣等某些重要的個體特征未被考慮進去或未得到更好滿足，因此，其對個體職業(yè)態(tài)度和職業(yè)行為的影響最大[21]。

由資源保存理論可知，在實際資源產(chǎn)生損失、感知資源損失威脅或者在資源投資無法獲得預期回報的情況下，最有可能發(fā)生職業(yè)倦怠。經(jīng)歷職業(yè)妥協(xié)的個體，首先會有明確的資源損失已經(jīng)發(fā)生的感知，無論這種損失是工作的條件、待遇，還是社會地位的受損、人際關(guān)系質(zhì)量的降低；其次，因為人崗匹配未盡理想，也意味著今后職業(yè)發(fā)展所需要積累的資源面臨著受損威脅；最后，在一個未能達到預期目標崗位上屈就的現(xiàn)實，還意味著個體之前積累的諸多資源無法獲得預期的回報?；谫Y源保存理論的損失優(yōu)先原則，與資源獲得產(chǎn)生的影響相比，由于資源損失對個體的影響速度更快、時間更長，人們會優(yōu)先重視資源損失的影響。因此，對于職業(yè)妥協(xié)程度較高的個體而言，考慮到創(chuàng)新活動所面臨的較大風險以及由此引致的更大資源損失，出于回避資源受損的考慮，很難在創(chuàng)新行為上有足夠的投入和上佳的表現(xiàn)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：職業(yè)妥協(xié)對知識型員工創(chuàng)新行為有顯著負向影響。

2. 工作卷入的中介作用

對于經(jīng)歷職業(yè)妥協(xié)的個體而言，無法實現(xiàn)職業(yè)目標，感覺“被困”在一個妥協(xié)的職業(yè)中，會引起失望和沮喪的情緒，并最終影響其對工作的承諾[18]，而這種承諾水平的降低在一定程度上也反映在個體如何看待自身與所從事工作之間的關(guān)系上。相對而言，未能獲得理想職業(yè)的個體更容易把不得已接受的工作作為一種過渡性安排，從而在工作卷入程度方面受到負向的影響。而且，在大多數(shù)情況下，妥協(xié)意味著個體在知識、能力或者技能等方面作出了讓步，或者說是在上述的某些方面，所從事的工作無法更好地調(diào)度自己的資源以及發(fā)揮自身的特長。根據(jù)資源保存理論，個體具有努力獲取、培育和保護那些被自己珍視的資源的傾向，當個體認為組織閑置其珍視的資源，無法滿足既定要求或沒有實現(xiàn)計劃目標時，很容易產(chǎn)生倦怠感，繼而會導致其工作卷入程度的下降。職業(yè)妥協(xié)一方面會造成自身所積累知識、能力等資源的可用價值的損失，另一方面，也意味著個體通過職業(yè)達成理想生活狀態(tài)的條件資源在某種程度上被破壞，這些都會引起個體的壓力和不滿，進而誘發(fā)其工作卷入程度的下降。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2：職業(yè)妥協(xié)對知識型員工工作卷入有顯著負向影響。

創(chuàng)新作為一種復雜、高風險且具有較大不確定性的活動，不僅需要豐富的知識和專業(yè)的技能[22]，還需要個體對于所從事工作投入更多的資源與精力。工作卷入被定義為個體專注、持續(xù)目前工作的認知程度，作為一種相對穩(wěn)定的工作態(tài)度，它表達的是一種關(guān)于個人與工作關(guān)系的認同程度[23]，也是一個人如何看待工作在其生活中重要程度的反映[24]。工作卷入程度高的人通常會把工作放在更為重要的位置，為了工作目標的達成，他們愿意投入更多的資源，甚至在非工作時間也保持對工作的關(guān)注和思考。研究表明，員工的心理卷入和其創(chuàng)造力正相關(guān)，當工作卷入的程度高時，員工會自發(fā)追求更出色的工作成果，繼而激勵其創(chuàng)新行為[25]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3：工作卷入在職業(yè)妥協(xié)與知識型員工創(chuàng)新行為中間起中介作用。

3. 彈性工作安排的調(diào)節(jié)作用

從時間與空間角度出發(fā)，彈性工作安排意味著員工可以在非傳統(tǒng)時間與空間完成工作[26]?；谫Y源保存理論，當一個角色的需求耗盡了滿足另一角色需求所需的資源時，就會發(fā)生角色沖突[26]。對于知識型員工而言，時間、注意力以及精力是工作和家庭競爭的有限資源，而彈性工作安排所帶來的靈活性使員工可以在何時何地完成工作方面擁有酌處權(quán)，這就在一定程度上減少了因工作家庭沖突而產(chǎn)生的資源損耗威脅。相對于固定場所、固定時間的工作安排，彈性工作安排可以帶給知識型員工更大的角色整合可能性，同時意味著工作家庭之間的邊界更加靈活。這樣既降低了不同角色之間轉(zhuǎn)換的難度，又減小了轉(zhuǎn)換的幅度，降低了其與角色邊界之間移動的轉(zhuǎn)換成本，并最終帶給他們更高的工作滿意度和更低的工作家庭沖突，從而使他們更安心、更有充足的精力投入目前的工作與創(chuàng)新中。

此外，資源保存理論認為，基于資源損失優(yōu)先原則[26]，人們必須要投資資源以防止資源損失。所投入的資源可以是辦公條件及工作器具等物質(zhì)資源，職能崗位與資歷等條件資源，個體的工作技能與特質(zhì)等個人特質(zhì)資源，以及時間與知識等能量資源。當組織投資資源，采用工作周壓縮、自主選擇工作時長與工作開始或結(jié)束時間等彈性工作時間安排，以及遠程辦公、居家辦公等彈性工作場所安排時，能夠在一定程度上滿足員工對于工作時間和工作場所的需求[27]。對由于職業(yè)妥協(xié)而感知到資源損失的知識型員工來說，彈性工作安排能夠讓員工從資源損失中恢復，對需要消耗較多資源的創(chuàng)新行為帶來較為直接和明顯的資源增益和補充，進而增強員工在創(chuàng)新過程中的積極行為。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4：彈性工作安排負向調(diào)節(jié)職業(yè)妥協(xié)對知識型員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響，即彈性工作安排水平越高，職業(yè)妥協(xié)對知識型員工創(chuàng)新行為的負向影響越弱。

三、 研究設(shè)計

1. 樣本

本研究通過問卷星平臺進行問卷調(diào)查，以在讀或已畢業(yè)的工商管理專業(yè)型碩士研究生為主要調(diào)查對象，采取特定微信群發(fā)放問卷鏈接的方式進行，剔除填寫時間過短的問卷后，總計回收有效問卷440份。在有效的樣本數(shù)據(jù)中，男性176人，占40%，女性264人，占60%；年齡結(jié)構(gòu)上，25歲以下26人，占5.91%，26～30歲143人，占32.50%，31～40歲225人，占51.14%，41歲以上46人，占10.45%；婚育狀況方面，未婚員工106人，占24.09%，已婚員工334人，占75.91%；學歷層次以本科和碩士研究生為主，分別占比58.41%、35.00%；工齡方面，工齡在1年以下的16人，占3.64%，2～5年的98人，占22.27%，6～10年的150人，占34.09%，10年以上的176人，占40%；職務(wù)方面，普通員工209人，占47.50%，基層主管90人，占20.45%，中層管理人員104人，占23.64%，高層管理人員37人，占8.41%。

2. 變量選取

本研究主要涉及職業(yè)妥協(xié)、工作卷入、彈性工作安排以及創(chuàng)新行為四個變量，均采用較為成熟或權(quán)威的問卷。問卷的設(shè)計上采用李克特五級評分法，從1到5分別表示被測者各題項的符合程度。

職業(yè)妥協(xié)這一自變量采用的是國內(nèi)學者翁清雄等[12]開發(fā)的由三個維度指標組成的量表。其中，通過被調(diào)查者對于擁有新的工作技能、經(jīng)驗、知識以及晉升機會的滿意度，測量發(fā)展機會妥協(xié)維度。通過被調(diào)查者對于運用已有工作技能與知識的滿意度，以及對所選工作符合自身興趣、職業(yè)目標與理想的滿意度，測量職業(yè)匹配妥協(xié)維度。通過被調(diào)查者認為家庭、朋友期望與所選工作的滿意度，以及對所選工作的薪資與社會地位的滿意度，測量社會期望妥協(xié)維度。總計12個題項，每個題目的選項包含非常不滿意、比較不滿意、一般、比較滿意和非常滿意。該變量采用的是反向計分，選項的賦值分別為5、4、3、2、1分，數(shù)值越大，意味著滿意程度越低，職業(yè)妥協(xié)程度越高。

工作卷入這一中介變量采用的是Kanungo等[24]開發(fā)的單維度量表，共有10個題項。量表包括“工作是中心”“以工作為主導”以及“非常投入工作”等一系列表達專注并持續(xù)工作的語句。每個題目的選項包含完全不符合、比較不符合、不能確定、比較符合以及完全符合。選項的賦值分別為1、2、3、4、5分，數(shù)值越大，意味著員工工作卷入程度越高。

彈性工作安排這一調(diào)節(jié)變量在Hill等[28]開發(fā)的量表基礎(chǔ)上，做了適度的修訂，最終形成由4個題項組成的量表。量表內(nèi)容主要調(diào)查被調(diào)查者在工作地點、工作時間以及處理非工作事物等的靈活性。每個題目選項包含沒有靈活性、較少靈活性、一定靈活性、較大靈活性以及完全靈活性。選項的賦值分別為1、2、3、4、5分，數(shù)值越大，意味著員工擁有更多的靈活性。

員工創(chuàng)新行為這一因變量采用的是劉云等[30]開發(fā)的由5個題項組成的單維度量表。量表主要調(diào)查被調(diào)查者在工作中“產(chǎn)生創(chuàng)意”“新想法”“新策略”等的符合程度。每個題目的選項包含完全不符合、比較不符合、不能確定、比較符合以及完全符合。選項的賦值分別為1、2、3、4、5分，數(shù)值越大，意味著員工更傾向于表現(xiàn)創(chuàng)新行為。

同時，參考以往的研究，本研究對性別、婚育狀況、學歷、工齡以及職務(wù)等人口統(tǒng)計學變量進行控制。

3. 研究方法

本研究主要通過SPSS25軟件對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析以及中介效應(yīng)、有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)分析，并采用MPLUS7.4對數(shù)據(jù)進行了驗證性因子分析以及結(jié)構(gòu)模型的擬合度檢驗，此外，還運用Process插件對模型中的中介效應(yīng)及有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)進行了驗證。

四、 實證結(jié)果與分析

1. 信效度檢驗

本文利用SPSS25對各量表進行信度分析，結(jié)果顯示，職業(yè)妥協(xié)、創(chuàng)新行為、彈性工作安排以及工作卷入量表的Cronbachs alpha系數(shù)分別為0.920、0.914、0.884、0.862，均高于0.7的標準，說明量表的信度較好。聚合效度分析結(jié)果顯示，四個變量的AVE分別為0.536、0.580、0.743和0.747（表2），均大于0.5的標準，說明量表聚合效度較好。同時，各變量AVE的平方根分別為0.732、0.762、0.862、0.864，均大于該變量與其它變量之間的相關(guān)系數(shù)，說明變量之間的區(qū)分效度較好。此外，運用 MPLUS7.4軟件對各個變量進行驗證性因子分析，以確保測量模型具有良好擬合度。通過表1可以看出，四因子的模型擬合效果較好，表明各量表之間具有良好的區(qū)分效度。對于可能存在的共同方法偏差問題，本研究對4個構(gòu)念的31個題項進行了Harman單因素檢驗。分析結(jié)果顯示，KMO值為0.889，Bartlett球形檢驗的顯著性水平為0.000，探索性因子分析結(jié)果表明未經(jīng)旋轉(zhuǎn)前第一個因子解釋了各個變量所有測項30.84%變異，未占到總變異解釋量的一半，說明共同方法偏差的問題并不嚴重。

2. 各變量相關(guān)性分析

如表2所示，職業(yè)妥協(xié)與工作卷入之間顯著負相關(guān)（r=-0.373，p<0.01），與創(chuàng)新行為之間顯著負相關(guān)（r=-0.506，p<0.01），工作卷入與創(chuàng)新行為之間顯著正相關(guān)（r=0.355，p<0.01），初步支持了本文提出的主要假設(shè)。

3. 假設(shè)檢驗

本文采用層次回歸分析的方法對所構(gòu)建模型的主效應(yīng)和中介效應(yīng)進行檢驗。首先，以創(chuàng)新行為作為因變量，對控制變量做回歸（模型1），在此基礎(chǔ)上，加入自變量職業(yè)妥協(xié)，形成模型2。由表3中模型2的回歸結(jié)果可知，職業(yè)妥協(xié)對知識型員工創(chuàng)新行為有顯著負向影響（r=-0.501，p<0.001），由此，H1得到驗證。在模型2基礎(chǔ)上加入中介變量工作卷入形成模型3，結(jié)果顯示，工作卷入對知識型員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響（r=-0.177，p<0.001）。而且，由模型2可以發(fā)現(xiàn)，在中介變量進入之后，職業(yè)妥協(xié)對知識型員工創(chuàng)新行為的影響雖然還存在，但和中介變量加入前相比，回歸系數(shù)絕對值由0.501降低到0.433，同時，回歸方程解釋量R2由0.274增加到0.299，說明工作卷入在職業(yè)妥協(xié)與知識型員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，初步驗證了H3。此外，以工作卷入為因變量，以職業(yè)妥協(xié)和彈性工作安排為自變量形成模型5，根據(jù)模型5，職業(yè)妥協(xié)對知識型員工工作卷入有顯著負向影響（r=-0.399，p<0.001），由此，H2得到驗證。

對于有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的檢驗，首先采用依次檢驗的方法進行檢驗，分別構(gòu)建因變量對自變量以及調(diào)節(jié)變量的回歸模型，形成模型4；其次，做中介變量對自變量和調(diào)節(jié)變量的回歸，形成模型5；接下來做因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量和中介變量的回歸，形成模型6；最后做因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量與中介變量的交互項的回歸，形成模型7。如果前兩步自變量的系數(shù)顯著，第三步中介變量的系數(shù)顯著，第四步交互項系數(shù)顯著，則有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。在進行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析時，首先對所有變量進行均值化，隨后構(gòu)造中介變量與調(diào)節(jié)變量的交互項，并用于有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗。

如表3所示，根據(jù)模型4，職業(yè)妥協(xié)對知識型員工創(chuàng)新行為回歸系數(shù)顯著（r=-0.479，p<0.001）；模型5中，職業(yè)妥協(xié)對工作卷入回歸系數(shù)顯著（r=-0.399，p<0.001）；模型6中，工作卷入對創(chuàng)新行為回歸系數(shù)顯著（r=0.112，p<0.01）；模型7中，工作卷入與彈性工作安排的交互項對知識型員工創(chuàng)新行為回歸系數(shù)顯著（r=-0.094，p<0.05）。以上各檢驗步驟完全符合有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的檢驗標準，由此，H4得到驗證，說明彈性工作安排負向調(diào)節(jié)了職業(yè)妥協(xié)通過工作卷入對知識型員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響（r=-0.094，p<0.05）。

4. 穩(wěn)健性檢驗

為進一步驗證工作卷入的中介作用，本文采用Bootstrap方法進行穩(wěn)健性檢驗， Bootstrap樣本量為5000，檢驗結(jié)果如表4所示。職業(yè)妥協(xié)對知識型員工創(chuàng)新行為的總效應(yīng)為-0.589，中介效應(yīng)為-0.079， 95%置信區(qū)間不包含0（LLCI=-0.138，ULCI=-0.031），說明工作卷入在兩者之間起到部分中介的作用，由此，假設(shè)H3再次得到驗證。

為進一步驗證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本文同樣利用Bootstrap方法進行穩(wěn)健性檢驗。Bootstrap樣本量為5000，檢驗結(jié)果如表5所示。由表5可知，當彈性工作安排取值均值低于一個標準差及均值時，中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間均不包含0。這說明此時工作卷入在職業(yè)妥協(xié)與知識型員工創(chuàng)新行為之間的中介作用顯著。當彈性工作安排取值均值高于一個標準差時，中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間包含0。這說明此時工作卷入在職業(yè)妥協(xié)與知識型員工創(chuàng)新行為之間的中介作用不顯著，可見，彈性工作安排減弱了工作卷入在職業(yè)妥協(xié)與知識型員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。因此，H4得到進一步驗證。

五、 結(jié)論與討論

1. 研究結(jié)論與管理啟示

通過對440份有效調(diào)研樣本的數(shù)據(jù)分析，本研究得出如下結(jié)論：

（1）職業(yè)妥協(xié)對知識型員工的創(chuàng)新行為存在顯著負向影響。這和多數(shù)學者有關(guān)職業(yè)妥協(xié)實證研究所發(fā)現(xiàn)的結(jié)果較為一致，即經(jīng)歷了職業(yè)妥協(xié)的個體通常會在工作中更容易表現(xiàn)出負面的、消極的情緒，繼而影響到包括創(chuàng)新在內(nèi)的個人行為表現(xiàn)。這就要求，企業(yè)在知識型員工的招募與甄選環(huán)節(jié)必須要深入考察個人的職業(yè)決策動機[19]，盡可能降低出現(xiàn)因為候選人對某項職業(yè)或企業(yè)特征的追求而過度損害自身職業(yè)目標或者忽略職業(yè)與自身能力匹配的情況。

（2）工作卷入在職業(yè)妥協(xié)對知識型員工的影響中起部分中介作用，也就是說，職業(yè)妥協(xié)首先會影響到員工對工作的認知，職業(yè)妥協(xié)程度越高，員工的工作卷入程度就會越低，其創(chuàng)新行為也會越少。鑒于此，企業(yè)必須承認知識型員工在確立雇傭關(guān)系過程中出現(xiàn)職業(yè)妥協(xié)的可能性及合理性，并盡可能通過定期的職業(yè)溝通與調(diào)查，了解個人職業(yè)發(fā)展想法與需求[18]。并在此基礎(chǔ)上，對個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃給予適當?shù)闹笇?，或者嘗試通過內(nèi)部的崗位輪換和調(diào)整以實現(xiàn)個人目標與崗位之間的更佳匹配。

（3）彈性工作安排在職業(yè)妥協(xié)與知識型員工創(chuàng)新行為之間起負向調(diào)節(jié)作用，當彈性工作安排水平提高時，工作卷入的中介作用被弱化。針對這種情況，特別是在即時通訊和交互辦公技術(shù)日益成熟的條件下，企業(yè)可以考慮通過彈性工作安排這種靈活化的手段，增加知識型員工與企業(yè)之間的融合程度，并借此提升其對于現(xiàn)有工作的投入程度，以減弱職業(yè)妥協(xié)對其創(chuàng)新行為可能產(chǎn)生的負向影響。

2. 理論貢獻

本研究的理論貢獻主要有以下兩點：

（1）現(xiàn)有針對職業(yè)妥協(xié)的研究大多均建立在Gottfredson[13]所提出的限制與妥協(xié)理論的基礎(chǔ)之上，本研究以資源保存理論為主要分析框架，將職業(yè)本身作為一種企業(yè)必須考慮的條件資源要素引入分析過程中，既為職業(yè)妥協(xié)理論的邊界拓展提供了新的視角，也有助于強化對知識型員工所從事職業(yè)的資源屬性和開發(fā)價值的再聚焦。

（2）現(xiàn)有的實證研究大多把重點放在影響職業(yè)妥協(xié)因素的分析與比較，以及職業(yè)妥協(xié)所誘發(fā)的負面認知及情緒上，而對于職業(yè)妥協(xié)的后續(xù)效應(yīng)以及觸發(fā)機理則較少涉及。本文通過有調(diào)節(jié)中介模型的構(gòu)建與驗證，剖析了職業(yè)妥協(xié)對知識型員工創(chuàng)新行為的影響機理，明確了工作卷入在其中所起到的傳導機制的作用。特別是引入的彈性工作安排這一變量，不僅有助于更深刻理解知識型員工創(chuàng)新行為的作用機制，還從新型雇傭關(guān)系構(gòu)建以及多樣化的工作場景涉及等視角為增強知識型員工的創(chuàng)新行為提供了有益思路。

3. 研究局限及展望

本研究雖然得到了有意義的結(jié)論，但也存在樣本對象多為MBA學員所造成的異質(zhì)性不夠明顯以及數(shù)據(jù)為單時點采集等局限。在未來的研究中，一方面，可以通過對多樣性群體進行多時點的數(shù)據(jù)采集來提升研究的效度和解釋力。另一方面，可以根據(jù)職業(yè)妥協(xié)的不同維度，進一步探討中國文化情景下職業(yè)妥協(xié)可能產(chǎn)生的負面影響，以及如何通過組織的干預和支持盡可能減弱對此的影響，以更好發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)新效能。

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基金項目：國家社會科學基金一般項目“穩(wěn)就業(yè)背景下靈活就業(yè)市場價值重構(gòu)及治理創(chuàng)新研究”（項目編號：20BGL206）。

作者簡介：李廣平，男，博士，河南工業(yè)大學管理學院教授、博士生導師，研究方向為人力資源管理；胡思宇，女，河南工業(yè)大學管理學院碩士研究生，研究方向為人力資源管理；萬淼，通訊作者，女，博士，河南工業(yè)大學人事處、副教授，研究方向為人力資源管理；劉夢羽，女，悉尼大學計算機與工程學院碩士研究生，研究方向為項目管理。

（收稿日期：2024-01-03? 責任編輯：蘇子寵）