李明子

李海濤，耶魯大學(xué)金融學(xué)博士，長江商學(xué)院院長、金融學(xué)杰出院長講席教授。圖/受訪者提供

在面試企業(yè)家學(xué)員過程中，長江商學(xué)院院長、金融學(xué)杰出院長講席教授李海濤發(fā)現(xiàn)了一個有趣的變化，很多一代企業(yè)家在長江商學(xué)院完成課業(yè)后會把自己的子女推薦過來。“兩代企業(yè)家需要一個共同交流的平臺，他們更本質(zhì)的需求是通過溝通建立傳承的基礎(chǔ)?！崩詈f。

過去四十多年，新中國的民營經(jīng)濟從萌芽到崛起，如今走到了集中“交棒”的關(guān)鍵時刻。但外部經(jīng)濟周期疊加行業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)型，沉重的接力棒壓得“二代”喘不過氣來?！爸袊拿駹I企業(yè)正迎來第一次大規(guī)模傳承，這是一個很有意思的時間點，我們能做很多工作去主動地塑造企業(yè)接班的過程?！崩詈邮堋吨袊侣勚芸穼ＴL時表示，國內(nèi)民營企業(yè)正面臨如何通過科學(xué)的治理與傳承來確?；鶚I(yè)長青的課題。

中國新聞周刊：今年，多家行業(yè)頭部企業(yè)都已順利完成交班，以往“企二代”們“不愿接班”和“難以接班”的趨勢是否已經(jīng)發(fā)生轉(zhuǎn)變？

李海濤：根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，以及我與長江商學(xué)院學(xué)員的交流，目前家族傳承的一個普遍現(xiàn)象仍然是“只有一小部分人愿意接班，更小一部分人能夠順利接上班”，尤其是從事房地產(chǎn)、制造業(yè)等實體經(jīng)濟的家族企業(yè)。國內(nèi)A股上市公司中，多數(shù)企業(yè)家在五六十歲，說明“接班”還沒有順利完成。

中國民營企業(yè)中八成以上為家族企業(yè)，大多正處于由“一代”傳給“二代”的關(guān)鍵時期。企業(yè)傳承在中國已成為一個日益緊迫的命題，但中國家族繼任計劃的制定與更新都還處于較低水平。 從內(nèi)部看，很多企業(yè)家尚未啟動對家族傳承的思考和規(guī)劃，關(guān)于傳承的外部制度建設(shè)也尚不成熟，比如遺產(chǎn)稅還未出爐，中國信托行業(yè)也剛剛起步，還需要完善很多基礎(chǔ)制度與規(guī)范。

外界看到的少數(shù)已經(jīng)成功接班的企業(yè)案例中，兩代企業(yè)家基本都經(jīng)歷了多年磨合，甚至是爭執(zhí)、矛盾激化，才最終達(dá)成和解，完成接班。通常情況下，一代創(chuàng)業(yè)者比較強勢，這也加劇了接班過程中兩代人之間的矛盾，重大決策到底聽誰的、遇到矛盾如何化解，兩代企業(yè)家都需要時間來自我調(diào)整與成長。

中國新聞周刊：國內(nèi)年輕一代企業(yè)家接班面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？

李海濤：很多年輕企業(yè)家上任后馬上大刀闊斧地改革，最后把公司“改沒了”。尤其在經(jīng)濟增速減緩的背景下，企業(yè)傳承更需先立后破。很多家族企業(yè)請職業(yè)經(jīng)理人接手都要做多年鋪墊，先請人來做咨詢工作，獲得企業(yè)內(nèi)部認(rèn)可，幾年后再升任首席執(zhí)行官。

“二代”接班要處理好三重身份的關(guān)系。首先，作為公司的股東或所有者，要了解并傳承家族企業(yè)的文化和使命?！耙淮眲?chuàng)業(yè)的起點大多為了賺錢，改善生活，但到了“二代”“三代”，子女在富有環(huán)境中成長起來，是否有更高的追求就變得非常重要。很多家族企業(yè)難以傳承，就是因為財富分配不均等導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。歐美等地很多家族企業(yè)已經(jīng)傳承到十幾代，因為堅持長期主義，家族企業(yè)的價值觀超越金錢，不斷推動后代投入到家族事業(yè)，專注于將事情做好，這是基業(yè)長青的必要條件。

其次，作為企業(yè)管理者，要兼具執(zhí)行股東決策的意愿與能力，要么自己懂業(yè)務(wù)，要么有能力管理懂業(yè)務(wù)的專業(yè)人員。再者，作為家族成員，能否協(xié)調(diào)好與父輩、與家族內(nèi)部成員的關(guān)系，也會影響到企業(yè)運轉(zhuǎn)。如今時代背景變化，成功的接班一定是傳承加創(chuàng)新，創(chuàng)新要在可控范圍內(nèi)。

中國新聞周刊：企業(yè)經(jīng)營應(yīng)該交給家族成員，還是職業(yè)經(jīng)理人？

李海濤：創(chuàng)業(yè)成功本來就是小概率事件，如果能把企業(yè)發(fā)展到上市規(guī)模，更是萬里挑一，這樣的“創(chuàng)一代”從子女中成功挑選出資質(zhì)與能力兼?zhèn)涞睦^承者的概率更低。日本家族企業(yè)在繼承問題上另辟蹊徑，通過“挑女婿”的方式從眾多候選人中選拔繼任者。

在歐美等地，在相關(guān)制度比較健全的情況下，企業(yè)更容易讓職業(yè)經(jīng)理人來接班。家族成員可以選擇只做股東，或者通過不同方式參與企業(yè)發(fā)展，不一定非得親自操刀。國內(nèi)很多企業(yè)家只有獨生子女，如果唯一的孩子不接班，企業(yè)家是否能真心信任職業(yè)經(jīng)理人，將企業(yè)托付給“外人”？這一點上，我們還有很長的路要走。

家族企業(yè)的傳承，不應(yīng)該只是思考如何均分財富，而是應(yīng)該考慮如何找到最合適、最有能力的人來經(jīng)營。想做到基業(yè)長青，就是要把影響企業(yè)經(jīng)營的所有維度都發(fā)展好，包括所有權(quán)、控制權(quán)、管理權(quán)和傳承問題。企業(yè)長久發(fā)展的核心依然是保證資產(chǎn)增長。

接力長江課程海外模塊在英國牛津大學(xué)訪學(xué)。圖/受訪者提供