摘 要：在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中，提高企業(yè)人力資源管理效率已然成為一項重要的任務。這不僅有助于吸引、培養(yǎng)和留住高素質(zhì)的員工，還可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為了應對不斷變化的市場需求和競爭壓力，企業(yè)需要采取創(chuàng)新的方法管理人力資源?；诖?，文章從企業(yè)人力資源管理效率對企業(yè)運轉的重要性入手，分析了企業(yè)人力資源管理方面的不足，并提出了一些有效的方法，以提高企業(yè)人力資源管理的效率。這些方法將有助于確保企業(yè)的人力資源得到最佳的利用，從而實現(xiàn)更高的生產(chǎn)力、員工滿意度和競爭力。

關鍵詞：企業(yè)人力資源；管理效率；提高；方法

隨著經(jīng)濟全球化和社會的快速發(fā)展，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭和不斷變化的外部環(huán)境。在這種背景下，人力資源管理作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，卻仍存在一些問題，如傳統(tǒng)人力資源管理觀念落后、企業(yè)管理體制落后、戰(zhàn)略規(guī)劃不明確等，這些問題嚴重影響了企業(yè)的運營效率和發(fā)展速度。為了解決這些問題，我國政府出臺了一系列政策文件，鼓勵企業(yè)加強人力資源管理，提高管理效率。例如，《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》為企業(yè)提供了明確的法律依據(jù)和指導原則；《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》則提出了一系列具體的人才培養(yǎng)和使用措施。相關人員更應相應政府的號召，尋求提高企業(yè)人力資源管理效率的有效方法。

一、企業(yè)人力資源管理概述

企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)在組織和管理員工方面的一系列活動和策略。其核心目標是合理配置和有效管理人力資源，以提高企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關系等多個方面。首先，招聘是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，通過吸引和選拔合適的人才滿足組織的需求。其次，培訓是為員工提供必要的知識和技能，以提高他們的工作能力和專業(yè)素質(zhì)?？冃Ч芾韯t通過設定明確的目標和評價標準，對員工的工作表現(xiàn)進行評估和反饋，以激勵和提升員工的績效水平。薪酬福利方面則涉及到設計合理的薪酬制度和福利待遇，以吸引和留住優(yōu)秀的人才。此外，良好的員工關系和溝通也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過建立和諧的員工關系，增強團隊凝聚力和合作精神。同時，企業(yè)還應關注員工的職業(yè)發(fā)展和成長，為員工提供培訓、晉升和發(fā)展機會，以提高員工的專業(yè)素質(zhì)和競爭力。

二、企業(yè)人力資源管理效率對企業(yè)運轉的重要性

1.員工生產(chǎn)力提高

提高人力資源管理效率不僅是為了個體員工的發(fā)展，還直接關系到企業(yè)的整體運營效率。合理的招聘政策可以確保企業(yè)雇傭到具備所需技能和資質(zhì)的員工，這些員工更容易勝任工作任務，減少了錯誤和不必要的工作。此外，通過培訓計劃，員工可以獲得所需的技能，了解最佳實踐，并熟悉企業(yè)流程，從而提高工作表現(xiàn)。培訓不僅包括技術方面的培訓，還包括領導力、溝通和解決問題等關鍵技能的培訓?？冃Ч芾硪彩翘岣邌T工生產(chǎn)力的重要工具。通過設定明確的績效標準和目標，員工被激勵以達到或超越這些標準。這可以通過定期的績效評估和反饋來實現(xiàn)，使員工知道他們的表現(xiàn)如何被衡量，從而更有動力提高生產(chǎn)力。

2.降低用工成本

高效的人力資源管理往往有精心策劃的招聘政策，從而讓企業(yè)更好地匹配員工的技能與職位需求。這意味著不僅可以減少員工的流失率，還可以降低招聘新員工的成本。合適的員工更有可能留在企業(yè)中，減少了招聘、培訓和社交化的費用。再加上提供吸引人的員工福利，如醫(yī)療保險、福利計劃和工作靈活性，企業(yè)可以提高員工滿意度，進一步降低了員工流失率。員工福利不僅是招聘和留住頂尖人才的關鍵，還降低了培訓新員工和處理員工離職的成本。滿意的員工更有可能長期留在企業(yè)，這對用工成本有著顯著影響。

3.風險管理

有效的人力資源管理可以幫助企業(yè)降低法律風險，避免因不當雇傭實踐而產(chǎn)生的訴訟和罰款。例如，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，用人單位應當遵守法律、法規(guī)，履行社會責任，接受政府和社會的監(jiān)督。然而，根據(jù)中國人力資源和社會保障部發(fā)布的數(shù)據(jù)，2019年全國勞動保障監(jiān)察機構共查處違法案件3.5萬件，涉及勞動者46.7萬人。這些數(shù)據(jù)表明，企業(yè)在人力資源管理方面需要嚴格遵守相關法律法規(guī)，以降低法律風險。

4.團隊協(xié)作和文化塑造

通過建立適當?shù)奈幕r值觀和協(xié)作機制，人力資源管理有助于促進員工之間的團隊協(xié)作。明確的職責和溝通渠道讓團隊成員能夠更好地理解彼此的需求和期望。這有助于減少沖突和提高工作效率。而組織員工之間的互動有助于打破僵化的辦公室界限，使員工更加愿意共同合作解決問題。團隊建設活動通常包括團隊訓練、冒險活動和社交聚會等。例如，在華為公司，其獨特的企業(yè)文化和價值觀被認為是其成功的關鍵因素之一。華為注重團隊合作精神，鼓勵員工之間相互支持、協(xié)作共贏。此外，華為還通過設立“狼性文化”來激勵員工追求卓越、勇于創(chuàng)新，這些措施都有助于提高員工的工作效率和創(chuàng)新

能力。

三、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.傳統(tǒng)人力資源管理觀念落后

當前，企業(yè)人力資源管理面臨著許多挑戰(zhàn)和變革，其中一個主要問題是傳統(tǒng)的人力資源管理觀念落后。在過去，人力資源管理主要關注員工的基本管理和績效評估，忽視了員工個性化需求和發(fā)展。這種觀念導致了一些問題的存在。傳統(tǒng)的人力資源管理觀念忽視了員工的個性差異。每個員工都有自己獨特的能力、興趣和價值觀。然而，在傳統(tǒng)觀念下，企業(yè)往往將員工看作是可替代的勞動力，忽略了員工的個體需求和差異，無法滿足員工的個人發(fā)展需要，導致員工工作動力不足和流失。傳統(tǒng)的人力資源管理觀念過于重視績效評估，而忽視了員工的成長和發(fā)展。傳統(tǒng)觀念中，績效評估被用作衡量員工工作表現(xiàn)的唯一標準，而忽略了員工的學習和成長。這使員工缺乏發(fā)展機會和職業(yè)規(guī)劃，影響了員工的積極性和創(chuàng)造力。另外，傳統(tǒng)的人力資源管理觀念缺乏靈活性和創(chuàng)新性。在快速變化的市場環(huán)境下，企業(yè)需要靈活應對各種挑戰(zhàn)和變化。然而，傳統(tǒng)觀念中，人力資源管理被視為一種固定的流程和規(guī)則，缺乏創(chuàng)新和適應性。這限制了企業(yè)在人才吸引、留住和發(fā)展方面的能力。

2.落后的企業(yè)管理體制

許多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的垂直管理結構。在這種結構下，權力和決策集中在高層管理人員手中，信息流動受限，部門之間缺乏有效的溝通和協(xié)作。這種垂直管理結構往往導致決策滯后、反應遲緩，難以適應快速變化的市場需求。同時，一些企業(yè)在組織運作方面缺乏靈活性。傳統(tǒng)的企業(yè)管理體制往往設定了復雜的層級和繁瑣的程序，導致決策過程緩慢、效率低下。同時，這種體制也限制了員工的創(chuàng)新和自主性，阻礙了企業(yè)的靈活性和敏捷性。另外，一些企業(yè)的管理體制對于員工發(fā)展和培養(yǎng)關注不足。在這種體制下，員工被視為執(zhí)行者而非合作伙伴，缺乏發(fā)展和提升的機會。這將導致員工的積極性和士氣下降，影響企業(yè)的創(chuàng)新和競爭力。此外，一些企業(yè)在管理體制中缺乏有效的績效評估機制。缺乏科學的績效評估體系，企業(yè)難以準確地衡量員工的工作表現(xiàn)和貢獻，也無法給予合理的激勵和獎勵。這將使員工感到不公平和不滿意，并可能導致人才流失。

3.戰(zhàn)略規(guī)劃不明確

企業(yè)缺乏明確的長期發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。這使企業(yè)難以把握市場機遇和挑戰(zhàn)，無法為未來做出準確的決策。沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)容易迷失在日常運營中，無法形成有效的戰(zhàn)略導向。其次，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏前瞻性和創(chuàng)新性。在快速變化的市場環(huán)境下，企業(yè)需要具備前瞻性的眼光，及時調(diào)整戰(zhàn)略以應對市場變化。然而，一些企業(yè)仍然停留在傳統(tǒng)的思維模式中，缺乏創(chuàng)新和突破，導致戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏競爭力。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏可操作性和執(zhí)行力。戰(zhàn)略規(guī)劃只停留在紙面上，沒有得到有效的貫徹和實施。這可能是因為企業(yè)缺乏明確的目標分解和任務分配，或者是因為企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的溝通和協(xié)作機制。此外，一些企業(yè)沒有將戰(zhàn)略規(guī)劃與組織文化和價值觀相結合。戰(zhàn)略規(guī)劃應該與企業(yè)的核心價值觀和文化相契合，以提高員工對戰(zhàn)略的認同度和執(zhí)行力。然而，一些企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時忽視了這一點，導致戰(zhàn)略無法得到有效的傳播和貫徹。

四、提高企業(yè)人力資源管理效率的有效方法

1.轉變?nèi)肆Y源管理理念

在新時代下，企業(yè)人力資源管理的理念必須發(fā)生根本性的變革。

從管理工作來看，傳統(tǒng)的人力資源管理強調(diào)基本的員工信息和日常事務處理，而現(xiàn)代的人力資源管理應更加戰(zhàn)略化和數(shù)據(jù)驅動。企業(yè)需要將人力資源視為戰(zhàn)略性資產(chǎn)，關注員工的全生命周期管理，包括招聘、培訓、績效管理、激勵和離職。數(shù)據(jù)分析和預測分析工具的運用將使企業(yè)能夠更好地預測人才需求、識別高潛力員工、優(yōu)化薪酬和福利方案，從而提高員工的滿意度和績效。這種新的理念也需要人力資源部門與業(yè)務部門更緊密地協(xié)作，以了解業(yè)務的需求，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析提供相應的解決方案。這將有助于提高員工的工作體驗，增強企業(yè)的競爭力。

從管理角度來看，傳統(tǒng)的人力資源管理往往注重對員工的控制和管理，而現(xiàn)代的人力資源管理則更加注重員工的發(fā)展和服務。因此，企業(yè)需要從以“管理”為中心轉變?yōu)橐浴胺铡睘橹行模瑢T工視為企業(yè)發(fā)展的重要資源，并通過提供優(yōu)質(zhì)的培訓、福利和職業(yè)發(fā)展機會來激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。這可以通過內(nèi)部培訓、外部培訓、在線學習以及具有競爭力的薪酬福利（包括基本工資、獎金、股票期權、健康保險、退休金計劃等）等方式實現(xiàn)。為了增強員工的歸屬感，企業(yè)應該鼓勵員工參與決策過程，讓他們感受到自己的聲音被重視和尊重。這可以通過設立員工代表委員會、開展員工滿意度調(diào)查、組織團隊建設活動等方式實現(xiàn)。此外，企業(yè)還需要建立一套公平、公正、透明的績效評估制度，確保員工的努力和成果得到公正的評價和回報。

2.重視人才隊伍的建設

為充足企業(yè)發(fā)展過程中的人才儲備，企業(yè)應重視人才隊伍“兩條線”建設。第一條招聘線是企業(yè)應該進行全面的人才需求分析，這包括確定當前和未來所需的人才類型、數(shù)量、技能和經(jīng)驗水平。通過分析，企業(yè)可以更準確地預測未來的人才需求，以滿足業(yè)務發(fā)展的要求。例如，如果數(shù)據(jù)分析表明公司將在某個領域擴張，那么企業(yè)可以提前開始尋找具備相關技能的人才，以確保在需求出現(xiàn)時能夠迅速響應。接著，企業(yè)可以優(yōu)化招聘和人才吸引過程。通過分析大量的招聘數(shù)據(jù)，企業(yè)可以了解哪些招聘渠道效果更好，哪些招聘方法能夠吸引更多高素質(zhì)的候選人。例如，一些在線招聘平臺（如智聯(lián)招聘、前程無憂）等，這些平臺擁有大量的求職者資源，并且可以根據(jù)企業(yè)的需求進行篩選和匹配；通過微信公眾號、微博等社交媒體也可以吸引到有潛力的候選人；而與高校合作，參加校園招聘會或舉辦宣講會能吸引應屆畢業(yè)生加入企業(yè)。另外，還包括內(nèi)部推薦、獵頭公司、行業(yè)協(xié)會等多種招聘方式。這樣，企業(yè)可以調(diào)整招聘策略，將資源投入到最有效的渠道和方法中，提高招聘效率和質(zhì)量。第二條培訓線針對在職員工，企業(yè)應該注重其培訓和發(fā)展，以滿足業(yè)務的要求。企業(yè)可以建立在線培訓平臺，提供各種課程和資源，涵蓋技能培訓、領導力發(fā)展、溝通技巧等各個方面。這些課程可以以視頻、文字、互動演示等多種形式呈現(xiàn)，以滿足不同學習風格和需求的員工，使員工能夠不斷學習和提升技能。企業(yè)可以與員工合作，制定清晰的培訓計劃，根據(jù)員工的職業(yè)目標和業(yè)務需求制定培訓路徑。這可以包括課程推薦、學習路線圖等，以幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展，提升技能和知識水平。

3.重視企業(yè)員工信息收集

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工信息是一個寶貴的資源。通過收集和管理員工的信息，企業(yè)可以更好地了解員工的能力、技能、經(jīng)驗和興趣，并根據(jù)這些信息來制定合理的人力資源策略。因此，重視企業(yè)員工信息收集對于提高人力資源管理效率至關重要。員工信息收集可以幫助企業(yè)更好地匹配人才。通過了解員工的專業(yè)背景、工作經(jīng)驗和技能水平，企業(yè)可以更準確地安排員工的崗位，使每個員工都能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢。此外，通過收集員工的興趣和職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)還可以為員工提供更有針對性的培訓和發(fā)展機會，從而提高員工的工作動力和滿意度。員工信息收集可以幫助企業(yè)更好地了解員工的需求和期望。通過收集員工的反饋和意見，企業(yè)可以及時了解員工對于工作環(huán)境、福利待遇、晉升機會等方面的期望，從而根據(jù)員工的需求來調(diào)整和改進管理政策。這不僅可以增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，還可以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。員工信息收集可以幫助企業(yè)更好地實施績效管理。通過收集員工的工作數(shù)據(jù)和績效評估結果，企業(yè)可以準確地評估員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)評估結果來制定激勵措施或優(yōu)化崗位安排。這有助于提高員工的工作效率和質(zhì)量，同時也能夠為企業(yè)提供更可靠的績效數(shù)據(jù)，為人力資源決策提供參考依據(jù)。

企業(yè)需要建立完善的員工信息收集機制。企業(yè)可以通過建立員工檔案管理系統(tǒng)，收集和管理員工的個人信息。在員工入職時，要求員工填寫詳細的個人信息表，并及時更新員工信息，包括個人基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷、技能特長等。此外，還可以通過員工調(diào)查問卷、個人面談等方式收集員工的意見和建議，了解員工的職業(yè)發(fā)展需求、工作滿意度等信息。同時，加強員工信息的分析和利用。收集到的員工信息需要經(jīng)過系統(tǒng)化的整理和分析，以便更好地為企業(yè)的人力資源管理工作提供參考依據(jù)。可以利用數(shù)據(jù)分析技術對員工信息進行統(tǒng)計分析，找出員工的共性和特點，為企業(yè)制定有效的人力資源管理策略提供依據(jù)。例如，通過分析員工的教育背景和工作經(jīng)驗，可以為員工提供有針對性的培訓和發(fā)展機會；通過分析員工的技能特長，可以為企業(yè)的人才選拔和配置工作提供參考。此外，加強員工信息的保護與安全。員工的個人信息是隱私的一部分，企業(yè)必須保證對員工信息的收集、存儲和使用過程中嚴格遵守相關法律法規(guī)，保護員工的信息安全。企業(yè)應建立信息安全管理制度，對員工信息進行加密和備份，防止信息泄露和丟失。同時，企業(yè)還要制定員工信息使用和共享的規(guī)范，確保信息的使用合法合規(guī)，并對未經(jīng)授權的信息使用行為進行處罰。

4.健全企業(yè)人力資源管理制度

這一戰(zhàn)略的核心目標是確保員工數(shù)據(jù)的安全性和合規(guī)性，以及數(shù)據(jù)的質(zhì)量管理，從而支持更精確、高效的決策和管理。健全企業(yè)人力資源管理制度可以從以下三個方面入手：第一，人力資源管理制度應包括明確的員工數(shù)據(jù)隱私保護政策。企業(yè)在收集、存儲和使用員工個人信息時，必須遵守隱私法律和法規(guī)。制度應規(guī)定員工已存檔的個人信息如何被處理，包括何時需要員工同意、如何保護信息的安全性，以及如何回應員工的訪問請求。例如，員工的個人身份信息必須嚴格加密和保護，只有授權人員才能訪問。

第二，制度需要規(guī)范數(shù)據(jù)的收集和存儲。這包括確定數(shù)據(jù)的收集來源、采集方法、存儲位置以及數(shù)據(jù)保留期限。制度還應明確數(shù)據(jù)備份和災難恢復計劃，以確保即使出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失或損壞的情況，也能夠及時恢復數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)存儲必須符合數(shù)據(jù)保護法規(guī)，避免數(shù)據(jù)泄露和濫用。

第三，數(shù)據(jù)訪問權限控制也是制度的重要組成部分。不同層級的員工應具有不同級別的數(shù)據(jù)訪問權限，以保護敏感數(shù)據(jù)免受未經(jīng)授權的訪問。制度應明確授權程序和訪問監(jiān)控機制，以確保數(shù)據(jù)的安全性。例如，普通員工可能只能訪問與他們工作相關的數(shù)據(jù)，而管理層可以訪問更廣泛的數(shù)據(jù)以進行決策支持。

5.完善人力資源績效管理

在新時代，人力資源績效管理有了更多工具和方法，企業(yè)可以更全面、客觀地評估員工的績效。這包括評估業(yè)績指標、關鍵績效指標（KPI）以及行為績效，從海量數(shù)據(jù)中識別高績效員工的共同特點和成功因素。例如，分析可能會顯示高績效員工在某些項目或任務上表現(xiàn)出色，或者在特定的工作環(huán)境下更加高效。這些數(shù)據(jù)可以用來指導培訓和發(fā)展計劃，以幫助其他員工提升績效水平。當然了，在企業(yè)運行過程中，績效管理需要更頻繁的反饋和調(diào)整。傳統(tǒng)的績效評估通常是一年一次，但在現(xiàn)如今，員工需要更加及時地反饋和指導。企業(yè)可以利用實時數(shù)據(jù)分析工具，隨時跟蹤員工的績效表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施。例如，如果一個銷售人員的銷售業(yè)績在某個季度下滑，管理層可以迅速采取措施，提供培訓或調(diào)整銷售策略，以避免長期績效下降。然而，員工的訴求不同，企業(yè)需要更好地了解員工的需求和動機，從而制定更有針對性的激勵計劃。例如，數(shù)據(jù)分析可能顯示，一部分員工更看重薪酬激勵，而另一部分員工更注重職業(yè)發(fā)展機會。企業(yè)可以根據(jù)這些發(fā)現(xiàn)，為不同員工群體提供個性化的激勵方案，從而提高員工滿意度和

忠誠度。

6.制定完善的人力資源管理計劃方案

制定完善的人力資源管理計劃方案，是大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的重大變革戰(zhàn)略之一。這一戰(zhàn)略涵蓋了多個方面，如目標設定→資源配置→時間計劃→監(jiān)測和評估等。以下是關于制定完善的人力資源管理計劃方案的詳細論述：①企業(yè)應該明確自身的長期和短期目標，以及在人力資源管理領域的戰(zhàn)略愿景。長期目標通常是企業(yè)在未來3到5年內(nèi)期望達到的人力資源管理目標。這些目標應該與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，包括市場擴張、產(chǎn)品創(chuàng)新。短期目標是與長期目標相銜接的，通常關注當前年度或下一個年度內(nèi)的人力資源管理任務。例如，企業(yè)可能設立了未來5年內(nèi)擴大市場份額、進軍新興市場的長期目標，則應當設立提供員工培訓，建立質(zhì)量控制標準的短期目標。②計劃方案需要合理配置人力資源和財務資源。這包括確定人力資源部門的預算、人員編制和培訓資源等。要確保資源的充分利用，滿足實際需求，同時也要考慮到未來的發(fā)展和擴張。③企業(yè)應該設定明確的時間表，包括各項人力資源管理活動的起止時間和關鍵節(jié)點。這有助于確保計劃的順利執(zhí)行，并及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。如果時間表不明確或沒有及時監(jiān)測，可能會導致產(chǎn)品推廣失敗或錯過市場機會。④企業(yè)需要建立監(jiān)測體系，對各項人力資源管理活動進行實時跟蹤和評估。通過數(shù)據(jù)分析和績效指標的監(jiān)測，可以及時發(fā)現(xiàn)問題和調(diào)整策略，確保計劃的有效實施。例如，在員工培訓方面，可以通過課程完成率、學習成績和員工反饋等指標評估培訓的效果，進而調(diào)整培訓內(nèi)容和方法。

五、結語

總而言之，提高企業(yè)人力資源管理效率對企業(yè)的成功至關重要。采用適當?shù)募记珊筒呗裕ㄞD變?nèi)肆Y源管理理念、重視人才隊伍的建設、重視企業(yè)員工信息收集、健全企業(yè)人力資源管理制度、完善人力資源績效管理等，可以使人力資源管理更具成效。這不僅有助于員工生產(chǎn)力的提高，還可以降低用工成本，促進團隊協(xié)作和文化建設。通過不斷改進和創(chuàng)新，企業(yè)可以更好地應對競爭，實現(xiàn)長期發(fā)展。因此，高效的人力資源管理不僅是企業(yè)管理的一項任務，更是保持企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的重要保證。在未來，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)需要不斷適應新的挑戰(zhàn)，因此有效的人力資源管理將繼續(xù)成為企業(yè)成功的關鍵因素。

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作者簡介：劉天宇（1996.08— ），女，滿族，遼寧大連人，本科，解放軍某部，研究方向：人力資源。