盧躍明

教師的教育行為主要受制于三個方面：一是觀念；二是策略和技術；三是組織。組織的制約尤為重要。作為園長應該為她們營造適宜的幼兒園文化。這種文化應該是賞識并信任每位教師，為教師創(chuàng)造成功的機會，讓她們體驗成功的喜悅；為教師提供自我展示的平臺，挖掘教育智慧，讓她們感受成長的愉悅，明確前行的方向；為教師提供合作機會和反思平臺，教師只有在與群體合作時才能更有效地進行反思。

? 一、民主決策——以信任文化激發(fā)教師的事業(yè)激情

賦予員工參與重要決策的權利和機會，使他們參與到幼兒園發(fā)展規(guī)劃、校園制度制定、人員評價考核等各項重要事項中來。激發(fā)員工的主人翁精神，發(fā)揮員工的主動性和積極性，樹立對幼兒園文化的認同感，自覺將個人專業(yè)成長目標和幼兒園的發(fā)展目標結合起來。

? （一）共謀學校發(fā)展

樹立共同愿景，凝聚人心，提高教師對幼兒園辦學理念、辦學目標的認可度，是建立研究型校園文化的重要環(huán)節(jié)。比如，可通過親子園園標征集、員工代表大會、家屬聯(lián)誼會等途徑，有效地凝聚人心。

? （二）共訂校園制度

在確立規(guī)章制度和考核制度等決策行為上，以往是由園領導規(guī)定好各種各樣的制度，據(jù)此來管理員工的行為。這樣的弊端是員工很被動，都是通過對文本的死記硬背來了解規(guī)章制度，易使員工對規(guī)章制度產(chǎn)生抵觸情緒。調(diào)整自上而下的做法，在出臺和修改制度之前，先發(fā)放意見征集稿，在廣泛征集教職員工建議的基礎上形成正式條文。從而調(diào)動了員工的主動性，他們對照自己的實際工作來理解、修改規(guī)章，讓制度不再停留在文本上，而是成為員工對照自己言行的“活化”的標尺。

? （三）共評個人成長

考核和評價是學校管理中最敏感的環(huán)節(jié)之一，我們也提供了多樣化的渠道和平臺，讓員工參與進來。比如，出臺了優(yōu)質(zhì)保教活動展示、導師團展示、團隊考核（班組、年級組）等方案，綜合了員工自評、他評、園方評價多種形式，使評價和考核更透明、更公正，真正成為促進教師持續(xù)成長的“拐杖”。

? 二、現(xiàn)場辦公——以支持文化建構教師發(fā)展的“腳手架”

“唯有關懷，才能把自己變成一把細膩的鑰匙，進入別人的心中。”管理者要和教師擁有共同語言，只有走進教學現(xiàn)場，通過“現(xiàn)場辦公”的方式才能真正實現(xiàn)。管理者應當就在教學現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的問題及時與教師一起探討，及時為教師提供教學資源和策略上的支持；應當在教學實踐中研究教師的發(fā)展特點，為教師提供適合的培訓方案。管理模式從控制執(zhí)行轉(zhuǎn)換成資源支持。我們出臺了“員工個人發(fā)展規(guī)劃”，園部對照教師的發(fā)展規(guī)劃，尋找園部所應該提供的支持點，真正發(fā)揮“腳手架”的作用。

? 三、分享平臺——以合作文化鼓勵教師間相互學習

幼兒園也是一個很容易陷入各自為政的場所。部門間、教師間、教師和管理者間常常會出現(xiàn)信息不通的情況。而一個有效的文化，應該是信息傳遞高效敏捷、反應快捷靈敏，便于合作分享的。

? （一）多樣的信息互通平臺

園部應啟用“一周工作安排”“教研簡報”“隨筆集錦”等日常渠道來構建信息溝通平臺，讓每個員工都能及時地了解園所內(nèi)發(fā)生的事情，并據(jù)此來開展自己的工作。

? （二）靈活的實踐分享渠道

我們創(chuàng)設了“教師沙龍”“中托論壇”“優(yōu)質(zhì)教育活動展示”“教研活動階段報告”和“導師團帶教”等多種靈活有效的渠道來鼓勵教師間的經(jīng)驗分享，為教師共同學習創(chuàng)設機會和途徑。輕松溫馨的分享平臺，既是情感共鳴的通道，能讓教師排解困惑、汲取動力、輕裝上陣；又是學習共進的通道，營造了中托濃郁的民間教研氛圍和齊頭并進的師資隊伍。

在創(chuàng)新的校園文化中，管理不再是“管人理事”的簡單注解，而應該是幫助教師自我提升的過程。管理者應該成為教師心目中的“溝通者”“支持者”和“合作者”，為教師營造開放、寬松、支持性的環(huán)境，從而不斷激發(fā)教師主動地自我改善行為。

（作者單位：遼寧省葫蘆島市興城市第二幼兒園）