摘要： 國有企業(yè)在中國經濟中扮演著重要角色， 其管理水平和效率直接關系到國有資產的保值增值和國家經濟的發(fā)展， 因此， 加強國有企業(yè)干部管理至關重要。而國有企業(yè)干部管理在提升干部能力素養(yǎng)、 滿足國企日常管理需要上發(fā)揮著重要作用。本文旨在深入研究新時代國有企業(yè)干部管理的有效措施， 實現(xiàn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展， 建立健全國有企業(yè)干部管理體系， 鼓勵國有企業(yè)干部跨部門、 跨行業(yè)、 跨地區(qū)鍛煉， 制定差異化的培訓計劃， 建立科學的晉升機制， 注重績效考核， 鼓勵國有企業(yè)引入市場化管理人才， 同時加強內部培養(yǎng)和選拔， 以此促使國有企業(yè)更好地適應新時代的經濟形勢和發(fā)展需求。

關鍵詞： 新時代; 國有企業(yè); 干部管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20240830

國有企業(yè)一直以來扮演著中國經濟體系中的支柱角色， 其健康發(fā)展不僅對國家的經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定具有關鍵性影響， 也擔負著維護國有資產安全的重要任務。國有企業(yè)的干部隊伍作為管理和決策層的核心力量， 直接決定了企業(yè)的發(fā)展走向和競爭力水平。然而， 在新時代， 國有企業(yè)干部管理面臨著諸多問題和挑戰(zhàn)， 如何有效加強國有企業(yè)的干部管理， 成為一個亟待解決的課題。

一、 國有企業(yè)干部管理的特征及作用

（一）基本特征

在國有企業(yè)中， 干部管理必須與國家和黨的政策、 企業(yè)的公有制性質、 社會責任等因素緊密結合， 以實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和國家的經濟目標。首先， 國有企業(yè)干部管理必須堅持中國共產黨的領導地位， 以確保企業(yè)發(fā)展方向與黨和國家政策一致。同時， 要求干部擁護黨的理念， 維護國家的政治穩(wěn)定和社會和諧。此外， 國有企業(yè)的公有制性質決定了干部管理的目標是服務國家和社會， 而不是個人或私人利益， 這強調了綜合性管理的必要性， 需要干部具備專業(yè)技能、 政治覺悟和社會責任感。國有企業(yè)干部管理的一個核心任務是確保國有資產的保值增值， 這意味著干部必須在管理中注重資產的保護和增值， 以實現(xiàn)國家經濟發(fā)展目標。此外， 國有企業(yè)干部還要具備較高的社會責任感， 充分考慮員工的福祉、 環(huán)境保護、 社會公益等內容。這些基本特征反映了國有企業(yè)干部管理的獨特性質和職責， 理解這些特征對于制定和實施有效的干部管理政策和措施至關重要。

（二）主要作用

國有企業(yè)干部管理的主要作用包括三個關鍵方面： 首先是提升干部的能力素養(yǎng)。其中涵蓋技術、 管理、 領導力、 溝通等多個層面的能力， 通過培訓和經驗積累， 干部能夠更好地勝任工作職責， 提高綜合素質。其次， 在國有企業(yè)的日常經營過程中， 干部在決策、 組織、 監(jiān)督等方面發(fā)揮著關鍵作用， 而規(guī)范開展干部管理工作能更好地應對生產、 市場競爭、 財務管理等多方面的挑戰(zhàn)， 維護企業(yè)正常運營， 確保日常經營活動的規(guī)范性。最后， 規(guī)范開展干部管理工作， 能更好地適應國有企業(yè)的改革發(fā)展需要， 引領國有企業(yè)開展產業(yè)升級和經濟結構調整工作。這樣不僅能夠增強國有企業(yè)對市場環(huán)境的適應能力， 還能實現(xiàn)國有資產保值增值， 促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。這三個作用相互交織， 共同推動國有企業(yè)更好地履行其經濟和社會責任， 提高競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力， 為國家經濟的繁榮做出貢獻。

二、 國有企業(yè)干部管理問題

（一）缺乏完善的管理體系

國有企業(yè)干部管理中常見問題之一是缺乏完善管理體系。首先， 一些企業(yè)缺乏健全的干部管理制度和規(guī)范， 導致管理流程不明確， 決策權限不清晰， 制度執(zhí)行效率低下。其次， 在干部選拔方面， 常常受主觀因素的干擾， 缺乏科學、 公平、 透明的選拔機制， 容易引干部的不滿和不公平感。再次， 晉升機制依賴年限而非績效和能力， 導致一些不合格的干部獲得晉升， 從而影響國企的管理效率和干部的工作積極性。最后， 職業(yè)發(fā)展通道不暢， 缺乏明確的職業(yè)發(fā)展路徑， 使得干部面臨晉升瓶頸和職業(yè)生涯困境。這些問題導致國有企業(yè)的干部管理體系不完善， 不但影響了管理的高效性和公正性， 還可能導致人才流失， 甚至進一步妨礙企業(yè)的創(chuàng)新力和競爭力， 甚至阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）三齡兩歷問題突出

“三齡兩歷”問題突出表現(xiàn)為干部年齡結構的不平衡和工作經驗的差異化。一方面， 某些國有企業(yè)的干部平均年齡較大， 存在大量的老齡化干部， 使得領導層在晉升和工作動力方面存在一定不足; 另一方面， 一些企業(yè)可能有年輕的干部， 但工作經驗有限， 處理復雜問題和管理挑戰(zhàn)的能力不足。長期在同一企業(yè)工作的干部也可能缺乏多元化的工作經歷和行業(yè)背景， 導致他們對不同領域的管理了解不足。這些問題使得管理隊伍結構不合理， 可能導致決策過于保守或不適應快速變化的市場環(huán)境， 阻礙新思維和新方法的引入， 進而影響企業(yè)的創(chuàng)新和競爭力。解決“三齡兩歷”問題需要調整干部隊伍的年齡和經驗分布， 鼓勵干部跨部門、 跨行業(yè)、 跨地區(qū)鍛煉， 以提高他們的綜合素質和管理經驗， 更好地適應新時代的管理需求和市場挑戰(zhàn)。

（三）干部培訓晉升受阻

干部缺乏必要的技能和知識， 或管理水平不足， 晉升機會不明確， 可能會引發(fā)干部不滿， 進一步妨礙國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。具體體現(xiàn)在如下方面： 首先， 一些國有企業(yè)缺乏系統(tǒng)化、 全面的干部培訓計劃， 限制了干部的職業(yè)發(fā)展和專業(yè)技能的提升， 培訓機會有限， 內容不夠多元化， 難以滿足干部在不斷變化的工作環(huán)境中的需求。其次， 晉升機制的不透明性使得干部難以了解自己的晉升路徑和機會， 進而對職業(yè)前景產生不確定感， 影響其工作積極性和承擔責任的動力。缺乏有效的導師制度也是一個顯著問題， 新晉干部難以獲得經驗豐富的前輩的指導和支持， 限制了他們在職業(yè)生涯中的成長和發(fā)展。最后， 培訓內容與實際工作之間脫節(jié)， 使干部難以將所學應用到實踐中， 導致培訓效果不佳。

（四）缺乏考核激勵與監(jiān)督管理

考核激勵與監(jiān)督管理是為了激發(fā)干部的積極性， 提高其工作效率， 然而在實際工作中， 仍然存在諸多不足之處。首先， 一些國有企業(yè)缺乏明確的、 科學的考核標準， 干部的績效評估往往主觀化、 隨意性大， 難以客觀評估他們的工作表現(xiàn)。其次， 缺乏有效的激勵機制， 包括薪酬、 晉升機會和其他獎勵， 使得干部缺乏積極性， 難以為企業(yè)取得更好的業(yè)績。監(jiān)督管理不力是另一個問題， 一些國有企業(yè)的監(jiān)督管理機制薄弱， 對干部的工作和決策缺乏有效的監(jiān)督， 可能導致管理失范和不當行為。最后， 管理和考核的流程缺乏透明度， 干部和員工難以了解評估的標準和過程， 容易引發(fā)其不信任感。

（五）缺乏高質量的管理人才

缺乏高質量的管理人才會影響干部隊伍的管理水平和企業(yè)的競爭力。首先， 一些國有企業(yè)的干部隊伍中存在素質不高的情況， 包括領導層， 可能缺乏足夠的專業(yè)知識和管理能力， 從而影響企業(yè)的決策和執(zhí)行水平。其次， 人才流失問題也屢見不鮮。由于管理水平不足， 國有企業(yè)可能難以留住優(yōu)秀的管理人才， 他們往往會選擇離職， 尋找更具挑戰(zhàn)性和發(fā)展機會的崗位。再次， 因為國有企業(yè)可能無法提供與市場競爭相匹配的薪酬和激勵機制， 限制了優(yōu)秀人才的引進。最后， 一些國有企業(yè)的管理團隊長期在同一企業(yè)工作， 可能導致其缺乏新鮮思維和創(chuàng)新意識， 難以適應快速變化的市場需求。

三、 新時代國有企業(yè)干部管理措施

（一）創(chuàng)新干部管理體系

首先， 建立科學的干部選拔機制。這意味著應制定明確的選拔標準和程序， 確保干部的晉升和任用是基于績效和潛力， 而不是僅僅依賴資歷和資格， 有助于國有企業(yè)引入更有潛力和能力的管理人才， 提升其管理水平。其次， 建立精細化的職業(yè)發(fā)展通道。通過制定干部職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 為干部提供多元化的發(fā)展路徑， 包括技術型、 管理型、 領導型等， 以滿足不同干部的成長需求， 激發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿?。此外?建立激勵機制也是至關重要的一步。可以通過制定激勵政策， 包括薪酬激勵、 晉升機會和獎勵制度， 激發(fā)干部的積極性和工作動力， 鼓勵他們?yōu)閲衅髽I(yè)的發(fā)展積極貢獻。最后， 建設有效的監(jiān)督與評估體系。這包括建立定期的干部績效評估和考核機制， 以確保干部的工作表現(xiàn)得到公平、 公正的評價。同時， 強化監(jiān)督管理， 防止腐敗和失職行為發(fā)生， 保障國有企業(yè)穩(wěn)健經營。

（二）解決“三齡兩歷”問題

首先， 建立個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過為干部制定明確的職業(yè)發(fā)展路徑和目標， 可以有助于解決“三齡”問題， 即年齡過大或職務過高的干部如何找到合適的職業(yè)發(fā)展方向。其次， 實行定期輪崗制度。這意味著鼓勵干部跨部門、 跨崗位交流和學習， 以拓寬其工作經驗， 從而解決人員工作經驗過于單一的問題。此外， 提供專業(yè)培訓機會。為年齡較大或工作年限較長的干部提供相關培訓， 以更新他們的知識和技能， 幫助他們適應新時代的管理要求。最后， 建立評價和激勵機制。績效評價和激勵應考慮不同年齡和經驗的干部的表現(xiàn)， 以激勵他們積極應對新時代的管理挑戰(zhàn)。這些措施將有助于國有企業(yè)更好地應對“三齡兩歷”問題， 平衡不同年齡和經驗層次的干部隊伍， 提高他們的整體素質和適應性， 以更好地適應國有企業(yè)的改革發(fā)展需求。

（三）做好干部培訓和晉升管理

首先， 制定個性化的培訓計劃是關鍵。國有企業(yè)應為每位干部制定個性化的培訓計劃， 根據(jù)其職業(yè)發(fā)展需求和崗位要求， 提供相應的培訓課程和機會， 以提升其專業(yè)素養(yǎng)和領導能力， 確保他們具備應對新時代挑戰(zhàn)的能力。其次， 推行崗位輪換制度是為干部提供廣泛工作經驗的有效途徑。建立崗位輪換機制， 鼓勵干部在不同崗位之間輪換， 有助于拓寬其工作經驗和視野， 培養(yǎng)素質全面的管理人才， 以適應國有企業(yè)多樣化的需求。再次， 建立科學的績效評估體系是確保干部培訓和晉升的關鍵。績效評估應考慮培訓成果， 將其作為晉升和獎勵的依據(jù)， 激發(fā)干部的學習動力， 確保培訓產生實際價值。最后， 開展跨部門合作培訓項目是促進干部綜合素質提升的有效手段。通過不同部門間的合作培訓項目， 干部可以互相學習和交流， 提高綜合素質和管理能力， 更好地應對企業(yè)發(fā)展和競爭的挑戰(zhàn)。這些措施將有助于國有企業(yè)更好地培養(yǎng)和管理干部隊伍， 提高他們的綜合素質和領導能力， 以適應新時代的要求， 推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展， 為國有企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力提供有力的支持。

（四）實施干部考核激勵與監(jiān)督

首先， 建立科學的績效考核體系至關重要。這需要明確干部績效考核指標和標準， 多維度地評價他們的工作成果和職業(yè)素養(yǎng)， 以確保評價的公平和公正。其次， 定期進行績效評估是必要的。通過每年或每季度的定期評估， 可以跟蹤干部的工作表現(xiàn)， 并將評估結果作為晉升、 獎勵和薪酬調整的依據(jù)， 激勵他們不斷提高。再次， 強化監(jiān)督與反饋也不可忽視。建立有效的監(jiān)督機制， 確保干部的行為符合職業(yè)道德和組織價值觀。同時， 定期提供反饋和指導， 幫助干部改進不足， 成長為更出色的管理者。最后， 建立誠信和懲戒機制是保持組織紀律和聲譽的重要手段。明確誠信規(guī)則和違規(guī)懲戒制度， 對不道德或不合規(guī)行為進行嚴肅處理， 以確保企業(yè)的誠信和規(guī)范經營。這些措施共同構成了國有企業(yè)干部考核激勵與監(jiān)督的綜合管理體系， 有助于提高干部的績效水平， 激發(fā)他們的工作積極性。

（五）培養(yǎng)專業(yè)的管理人才

首先， 國有企業(yè)應設立管理人才培養(yǎng)計劃， 以招聘并選拔具備相關專業(yè)知識和技能的人才。通過為他們提供培訓和發(fā)展機會， 確保他們能夠滿足企業(yè)不斷變化的管理需求。其次， 建立導師制度是關鍵一步， 新入職的專業(yè)管理人才可以得到有經驗的導師的指導， 幫助他們更快地適應企業(yè)文化、 掌握業(yè)務流程， 加速他們的成長和發(fā)展。再次， 建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道， 讓專業(yè)的管理人才了解自己的晉升機會和職業(yè)路徑， 以激發(fā)他們的積極性和職業(yè)動力， 確保他們有明確的發(fā)展方向。最后， 國有企業(yè)應鼓勵創(chuàng)新和自主學習。專業(yè)管理人才參與的創(chuàng)新項目和自主學習將培養(yǎng)并提升他們的創(chuàng)新意識和問題解決能力， 使他們能夠更好地適應不斷變化的市場環(huán)境。

四、 結語

本文深入探討了新時代加強國有企業(yè)干部管理的有效措施， 通過分析國有企業(yè)干部管理的基本特征、 存在的問題以及應對措施， 旨在為國有企業(yè)提供管理指導。制定個性化的培訓計劃， 可為干部提供更好的發(fā)展機會， 提高他們的專業(yè)素質和領導能力。崗位輪換制度的實施可拓寬干部的工作視野， 提高他們的綜合素質， 為企業(yè)的多元化需求提供更多選擇。設立導師制度有助于新入職干部更快地適應國有企業(yè)的文化和業(yè)務流程， 提高其工作效率， 有效促進干部的成長和適應。建立績效評估體系可為干部提供清晰的發(fā)展方向， 激發(fā)他們的學習動力， 提升干部隊伍的素質。跨部門合作培訓項目的開展使干部能夠更好地互相學習和交流， 從而有力地支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。新時代， 國有企業(yè)將更好地應對市場競爭和管理挑戰(zhàn)， 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展， 為國有企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力提升提供堅實的基礎。

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