凌金云 黃順春 劉惠

[摘要]為促進制造企業(yè)在人力資源激勵創(chuàng)新中實現(xiàn)貨幣性薪酬激勵與非貨幣性薪酬激勵動態(tài)互補，激勵員工提升創(chuàng)新績效。以制造企業(yè)員工為研究對象，采用層次回歸法，從組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵三個維度綜合探討制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵對員工創(chuàng)新績效的影響機制，并引入員工敬業(yè)度和組織內(nèi)信任兩個變量，深入探究其可能發(fā)揮的作用。結(jié)果表明：（1）制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵可通過強化組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵來激發(fā)員工創(chuàng)造性和提高員工創(chuàng)新績效。（2）組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵均對員工敬業(yè)度具有顯著的正向影響，員工敬業(yè)度對員工創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響。（3）員工敬業(yè)度部分中介紹了組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵對員工創(chuàng)新績效的影響，其部分中介效應(yīng)在工作激勵對員工創(chuàng)新績效的影響中最為顯著，其次為環(huán)境激勵，最后為組織關(guān)懷。（4）組織內(nèi)信任正向調(diào)節(jié)了環(huán)境激勵和工作激勵對員工創(chuàng)新績效的影響，其調(diào)節(jié)效應(yīng)在環(huán)境激勵對員工創(chuàng)新績效的影響中最為顯著。結(jié)論豐富了員工創(chuàng)新績效的理論研究，對制造企業(yè)人力資源激勵創(chuàng)新亦具有參考價值。

[關(guān)鍵詞]非貨幣性薪酬激勵；員工敬業(yè)度；組織內(nèi)信任；員工創(chuàng)新績效

一、 引言

隨著我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略和制造強國戰(zhàn)略的深入實施，我國科技自立自強蹄疾步穩(wěn)，企業(yè)創(chuàng)新主體地位愈發(fā)凸顯，提升企業(yè)創(chuàng)新能力成為推動我國經(jīng)濟社會實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。企業(yè)創(chuàng)新能力提升的關(guān)鍵在于員工，培養(yǎng)和激勵具有創(chuàng)新能力的員工，提升員工創(chuàng)新績效，是企業(yè)提升創(chuàng)新績效和維持競爭力的重要路徑。

近年來，我國人口老齡化程度加深，當(dāng)代年輕人就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變，勞動力市場由過去的企業(yè)主導(dǎo)且占強勢地位轉(zhuǎn)變?yōu)楣┬桦p方互動、彼此追求合意的局面。相當(dāng)多的年輕勞動力不再把金錢作為唯一的擇業(yè)考慮因素，導(dǎo)致不少制造企業(yè)面臨“難招人也難留住人，留住人也難提升創(chuàng)新績效”的窘境。要解決當(dāng)前制造企業(yè)員工創(chuàng)新績效提升面臨的難題，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源激勵的創(chuàng)新?，F(xiàn)有對員工激勵的研究，主要從以下兩方面展開：

其一，貨幣性薪酬激勵是企業(yè)最為常見的激勵方式，對員工創(chuàng)新能力、行為和績效有著積極作用[1]。然而，隨著更多新生代員工逐漸成為職場主力軍，貨幣性薪酬激勵面臨的挑戰(zhàn)日益增多。貨幣性薪酬激勵方式單一，難以滿足員工的個性化需求[2]，容易造成員工缺乏企業(yè)歸屬感、創(chuàng)新績效低等問題，而貨幣性薪酬以外的激勵如組織關(guān)懷、環(huán)境激勵、工作激勵等越來越受重視。

其二，非貨幣性薪酬作為企業(yè)薪酬的重要組成部分，可以有效彌補當(dāng)前貨幣性薪酬存在的激勵不足問題。現(xiàn)有研究多從組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵三個維度研究單一非貨幣性薪酬激勵因素對員工創(chuàng)新績效的影響。在組織關(guān)懷研究中，通過幫助員工提升身心健康和個人形象、關(guān)心員工的利益相關(guān)者和生活質(zhì)量、及時消除員工在工作中的消極感知，來激勵員工的創(chuàng)新積極性。在環(huán)境激勵研究中，通過改善工作環(huán)境、營造人際關(guān)系融洽和創(chuàng)新文化濃厚的組織氛圍、建立科學(xué)合理的組織制度、及時肯定員工積極創(chuàng)新行為并糾正員工偏差行為，來改變員工創(chuàng)新特質(zhì)，提升員工創(chuàng)新績效。在工作激勵研究中，通過為不同類型組織配備領(lǐng)導(dǎo)資源、幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、對員工進行工作激勵和精神激勵、增強員工的工作獲得感，來激勵員工主動創(chuàng)新行為的發(fā)生，進而提升員工創(chuàng)新績效。已有研究不足的是，研究局限于單一非貨幣性薪酬激勵因素的激勵作用，較少從非貨幣性薪酬激勵整體視角上來考察對員工創(chuàng)新績效的影響。

綜上，本研究以423名制造企業(yè)員工為研究對象，從組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵三個維度綜合探討制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵對員工創(chuàng)新績效的影響機制，并參考陳明淑[3]的研究引入員工敬業(yè)度和組織內(nèi)信任兩個變量，深入探究其可能發(fā)揮的作用，以期進一步豐富員工創(chuàng)新績效相關(guān)研究，促進貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬激勵的動態(tài)互補，為制造企業(yè)人力資源激勵創(chuàng)新提供參考價值。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 非貨幣性薪酬激勵與員工創(chuàng)新績效

非貨幣性薪酬是指員工所獲得的來自企業(yè)或工作本身的， 不以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計量的， 被個體認為是有價值的， 能夠給予員工以某種補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲，如營造怡人的工作人文環(huán)境[4]。關(guān)于非貨幣性薪酬，學(xué)界主要從以下兩方面展開研究：

一方面，學(xué)者們集中于定性研究非貨幣性薪酬的內(nèi)涵和作用機理。將非貨幣性薪酬等同于員工對企業(yè)和工作本身的心理感受[5]，認為它是一種非貨幣形式的補償[6]，能滿足員工內(nèi)在心理需要[7]、對員工產(chǎn)生很大的激勵效果[8]，從而引導(dǎo)、強化和改變員工的行為，促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

另一方面，學(xué)者們主要圍繞組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵三大維度定量研究非貨幣性薪酬的激勵作用。組織關(guān)懷主要包括關(guān)心員工的身心健康、利益相關(guān)者、工作生活質(zhì)量和消除員工消極感知[9]。強化組織關(guān)懷可以使員工感知到自身受到重視，激勵其努力工作，如通過關(guān)心員工的親朋能夠提高員工的人際間社會支持，消除員工在工作生活中的消極感知，促進員工創(chuàng)新績效的提升[10]。環(huán)境激勵主要包括為員工提供舒適的辦公環(huán)境和設(shè)備、營造良好的工作和人際氛圍、為組織設(shè)計科學(xué)合理的管理和獎懲制度[7]。加大環(huán)境激勵力度可以增強員工歸屬感，促進員工積極行為的發(fā)生[11]。工作激勵主要包括精神激勵、需要激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、領(lǐng)導(dǎo)資源合理分配激勵、提高員工積極感知[12]。加強工作激勵可以使員工感知到工作樂趣，促進員工心理健康和創(chuàng)新績效的提高[13]。

綜上，本文從組織關(guān)懷、環(huán)境激勵、工作激勵3個維度對制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵進行深入研究，提出以下假設(shè)：

H1：非貨幣性薪酬激勵對員工創(chuàng)新績效具有正向影響。

H1a：組織關(guān)懷激勵對員工創(chuàng)新績效具有正向影響。

H1b：環(huán)境激勵對員工創(chuàng)新績效具有正向影響。

H1c：工作激勵對員工創(chuàng)新績效具有正向影響。

2. 員工敬業(yè)度的中介作用

員工敬業(yè)度的概念最早由Kahn在個人參與和脫離工作的心理條件的研究中提出，是指組織成員將個人的體力、認知和情感投入工作角色中的程度[14]。現(xiàn)有研究多從社會心理學(xué)或認知心理學(xué)角度，對員工敬業(yè)度的前因和結(jié)果變量進行探討。

根據(jù)社會交換理論，員工敬業(yè)度與其所感知到的組織在物質(zhì)和精神等方面的支持程度有關(guān)，即與企業(yè)激勵有關(guān)。研究表明，組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵對員工敬業(yè)度均有顯著影響，而人口統(tǒng)計學(xué)特征對員工敬業(yè)度的影響尚未有統(tǒng)一結(jié)論[15]。有學(xué)者認為員工的年齡和敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系[16]，也有學(xué)者認為員工的年齡與敬業(yè)度呈倒“U”形關(guān)系[17]；組織關(guān)懷對員工敬業(yè)度有積極影響，如當(dāng)員工感知到自己和家人、朋友等利益相關(guān)者受到組織的關(guān)心和重視時，往往會投入更多精力工作[18]；環(huán)境激勵對員工敬業(yè)度有顯著正向影響，如改善辦公環(huán)境和組織氛圍能提高員工工作滿意度，激勵員工更加敬業(yè)[19]；工作激勵對員工敬業(yè)度有顯著正向影響，員工在工作中獲得的激勵如組織與領(lǐng)導(dǎo)支持、工作需要得到滿足等[20]，會使員工感知到自身的付出得到了認可，從而在工作中更加敬業(yè)[21]。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H2：非貨幣性薪酬激勵對員工敬業(yè)度具有正向影響。

H2a：組織關(guān)懷激勵對員工敬業(yè)度具有正向影響。

H2b：環(huán)境激勵對員工敬業(yè)度具有正向影響。

H2c：工作激勵對員工敬業(yè)度具有正向影響。

有研究發(fā)現(xiàn)，提升員工敬業(yè)度可以增強員工工作獲得感，降低員工流失率，激發(fā)員工創(chuàng)造力，促進員工積極行為的產(chǎn)生和工作績效的提升[15]。員工創(chuàng)新績效作為工作績效中的一種情境績效[22]，不少學(xué)者在員工創(chuàng)新績效的影響因素研究中將其作為中介變量，認為員工敬業(yè)度受其感知到的人力資源管理實踐的影響，可以促進或抑制員工創(chuàng)新性行為的發(fā)生[23]。因此，員工敬業(yè)度在非貨幣性薪酬激勵與員工創(chuàng)新績效之間可能具有一定的傳導(dǎo)作用。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H3：員工敬業(yè)度對員工創(chuàng)新績效具有正向影響。

H4：員工敬業(yè)度中介了非貨幣性薪酬激勵對員工創(chuàng)新績效的影響。

H4a：員工敬業(yè)度中介了組織關(guān)懷對員工創(chuàng)新績效的影響。

H4b：員工敬業(yè)度中介了環(huán)境激勵對員工創(chuàng)新績效的影響。

H4c：員工敬業(yè)度中介了工作激勵對員工創(chuàng)新績效的影響。

3. 組織內(nèi)信任的調(diào)節(jié)作用

信任是個體對他人的目的和行為抱有積極的期望，并愿意為此承擔(dān)潛在風(fēng)險的心理狀態(tài)。在組織中，提高組織內(nèi)信任可以增強員工對組織的信心，使員工更容易感知到組織支持感，從而降低離職傾向，提升敬業(yè)度，促進主動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生和工作績效的提升[18]。

組織內(nèi)信任可以分為人際信任和系統(tǒng)信任，人際信任是指員工與領(lǐng)導(dǎo)和其他同事之間的人際信任關(guān)系，系統(tǒng)信任是指員工對整個組織的信任[24]。一方面，學(xué)者們側(cè)重于研究員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與其他同事之間的相互信任對員工感知、員工工作行為和工作績效的影響。研究表明，員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任度越高越愿意與領(lǐng)導(dǎo)接觸，做出對組織有益的積極行為[25]；當(dāng)員工與同事之間的信任度不高或者信任關(guān)系破裂時，員工會減少與他人的情感聯(lián)結(jié)，容易產(chǎn)生知識共享敵意，不利于員工創(chuàng)新行為的發(fā)生[26]。另一方面，學(xué)者們主要圍繞組織制度、組織環(huán)境和組織行為研究系統(tǒng)信任對員工行為和工作績效的影響。如提高系統(tǒng)信任可以提高員工的組織心理安全，進而提高員工的工作積極性[27]。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H5：組織內(nèi)信任在非貨幣性薪酬激勵與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

H5a：組織內(nèi)信任在組織關(guān)懷激勵與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

H5b：組織內(nèi)信任在環(huán)境激勵與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

H5c：組織內(nèi)信任在工作激勵與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

綜合以上假設(shè)，本文構(gòu)建如下理論模型（圖1）。

三、 研究設(shè)計

1. 樣本選擇與數(shù)據(jù)搜集

陳婕[28]研究指出R&D投入強度越大的企業(yè)創(chuàng)新能力越強，據(jù)此，本文選取來自廣東、江西、福建、浙江、江蘇五個地區(qū)的Ｒ＆Ｄ投入強度大于5%的19家上市制造企業(yè)進行問卷調(diào)查，如圖2所示。為保證調(diào)查對象具有一定的知識儲備、對非貨幣性薪酬的概念有基本了解以及所在制造企業(yè)具備一定的代表性，在選取調(diào)查對象時，主要考慮以下三點：一是具有大專及以上的學(xué)歷；二是對企業(yè)非貨幣性薪酬有一定的了解，如學(xué)習(xí)或運用過非貨幣性薪酬、參與過企業(yè)激勵制度制定等；三是根據(jù)我國《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，調(diào)查對象所在企業(yè)規(guī)模屬于該行業(yè)的中型及以上規(guī)模。

問卷主要通過筆者在制造企業(yè)工作的朋友以及在職研究生的社會關(guān)系推薦填寫，發(fā)放時間為2023年7月15日至8月15日，發(fā)放形式包括紙質(zhì)問卷發(fā)放和線上鏈接發(fā)放。發(fā)放分為兩階段：首先，對本地2家制造企業(yè)進行預(yù)調(diào)研。共發(fā)放紙質(zhì)問卷100份，剔除填答不完全的37份無效問卷，得到有效問卷63份，問卷有效率為63%，且經(jīng)信效度檢驗，所用量表均符合信效度要求。其次，正式發(fā)放問卷。共發(fā)放問卷500份，包括紙質(zhì)問卷100份、網(wǎng)絡(luò)問卷400份，剔除填寫隨意、空白較多等無效問卷，最終獲得有效問卷423份，問卷有效率為84.6%，有效樣本特征如表1所示。

2. 測量工具

研究模型共涉及四個主要變量，為盡可能保證量表的信度和效度，研究所使用的相關(guān)變量量表均來自國內(nèi)外權(quán)威量表，并運用熵值法將不同題項加總為核心變量。量表均采用Likert-5點計分法（1分表示“非常不同意”，5分表示“非常同意”），并使用SPSS26.0對各變量進行信度檢驗，各變量量表Cronbachs [α]值均＞0.8，信度良好。

（1）非貨幣性薪酬激勵量表。本文借鑒白玉貴[8]、程隆云等[7]學(xué)者開發(fā)的非物質(zhì)激勵量表，從組織關(guān)懷（如企業(yè)會主動關(guān)心我的生活和家庭情況并幫助我解決實際困難）、環(huán)境激勵（如企業(yè)的各項規(guī)章管理制度是科學(xué)、完善和人性化的）、工作激勵（如企業(yè)常通過培訓(xùn)、輪崗、提供發(fā)展機會等方式幫助我提升工作能力和規(guī)劃職業(yè)道路）三個維度來衡量，共16個題項。

（2）員工敬業(yè)度量表。本文參考Schaufeli[16]的員工敬業(yè)度量表，并結(jié)合研究對象的制造企業(yè)背景進行修改和精簡，從工作責(zé)任心（如我認為把工作干好是我的責(zé)任）和工作投入（如我在工作中投入了很多精力）兩個維度進行衡量，共4個題項。

（3）組織內(nèi)信任量表。本文參考Robinson[24]的組織內(nèi)信任量表，并結(jié)合研究主題進行修改和精簡，從系統(tǒng)信任（如我相信企業(yè)有能力給予員工滿意的非貨幣性薪酬）和人際信任（如在工作中遇到困難時，我相信我能得到同事的協(xié)助）兩個維度進行衡量，共4個題項。

（4）員工創(chuàng)新績效量表。本文采用韓翼[22]的員工創(chuàng)新績效量表，從創(chuàng)新意愿（如我經(jīng)常會為了優(yōu)化工作積極找尋新的工作方法、技術(shù)或工具）、創(chuàng)新行為（如為了實現(xiàn)新想法，我經(jīng)常制定合適的計劃和規(guī)劃）、創(chuàng)新結(jié)果（如我的創(chuàng)新成果對組織及個人績效產(chǎn)生了好的影響）三個維度進行衡量，共8個題項。

（5）控制變量。本文參考以往研究，將員工的性別、年齡、工作年限、任職情況作為控制變量，以提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

1. 共同方法偏差檢驗

為確保樣本數(shù)據(jù)的科學(xué)性和有效性，研究利用SPSS26.0軟件進行Harman單因素方法進行共同方法偏差檢驗。結(jié)果顯示，提取出特征根大于1的因子共6個，6個主成分方差貢獻率累計達73.942%，第一個因子的方差解釋率為26.643%，未占到總解釋方差的一半，說明研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

2. 信效度檢驗

對各變量測量量表進行信度檢驗，并采用探索性因子分析法進行效度檢驗，結(jié)果如表2所示。

首先，非貨幣性薪酬激勵量表的Cronbachs [α]系數(shù)值為0.886，組織關(guān)懷、環(huán)境激勵、工作激勵三個維度的Cronbachs [α]系數(shù)值分別為0.725、0.730、0.711，均大于0.7，說明該量表具有良好信度。非貨幣性薪酬激勵量表的探索性因子分析KMO值為0.928，Bartlett球形檢驗的顯著性水平為0.000，各因子最大載荷值均大于0.5，說明量表整體具有良好的收斂效度和區(qū)分效度，樣本數(shù)據(jù)具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

其次，員工敬業(yè)度量表的Cronbachs [α]系數(shù)值為0.816，KMO值為0.837，各因子最大載荷值均大于0.5，說明該量表具有良好的信效度。接著，組織內(nèi)信任量表的Cronbachs [α]系數(shù)值為0.800，KMO值為0.841，各因子最大載荷值均大于0.5，說明該量表具有良好的信效度。最后，員工創(chuàng)新績效量表的Cronbachs [α]系數(shù)值為0.825，KMO值為0.863，各因子最大載荷值均大于0.5，說明該量表也具有良好的信效度。

3. 測量模型效度分析

為進一步檢驗各變量的效度，本研究進行聚合效度檢驗和區(qū)分效度檢驗。

聚合效度檢驗利用Amos26.0軟件進行驗證性因子分析，得出各變量的平均萃取變異量（AVE）分別為：0.4786（組織關(guān)懷）、0.4423（環(huán)境激勵）、0.4657（工作激勵）、0.4537（員工創(chuàng)新績效）、0.5927（員工敬業(yè)度）、0.6630（組織內(nèi)信任）。6個變量的AVE值均大于0.4，CR值均大于0.8，屬于可接受范圍[29]，說明6個變量均具有良好的聚合效度。

本文采用驗證性因子分析方法進行區(qū)分效度檢驗，檢驗組織關(guān)懷（OC）、環(huán)境激勵（EI）、工作激勵（WI）、員工創(chuàng)新績效（EIP）、員工敬業(yè)度（EE）、組織內(nèi)信任（OT）6個變量的區(qū)分效度，檢驗結(jié)果如表3所示?？梢钥闯觯蛩啬Ｐ偷臄M合效度指數(shù)相對最優(yōu)秀（χ2/df=3.298，RMSEA=0.074，GIF=0.826，RMR=0.046，NFI=0.765，IFI=0.824，CFI =0.822），說明6個變量之間具有較好的區(qū)分效度。

4. 描述性統(tǒng)計

表4為主要變量的平均值、方差和相關(guān)系數(shù)。從表4可以看出，組織關(guān)懷與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.215，且P＜0.01，與組織內(nèi)信任的相關(guān)系數(shù)為0.355，且P＜0.01，與員工創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)為0.430，且P＜0.01；環(huán)境激勵與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.258，且P＜0.01；與組織內(nèi)信任的相關(guān)系數(shù)為0.246，且P＜0.01；與員工創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)為0.370，且P＜0.01。工作激勵與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.254，且P＜0.01，與組織內(nèi)信任的相關(guān)系數(shù)為0.279，且P＜0.01，與員工創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)為0.383，且P＜0.01；員工敬業(yè)度與組織內(nèi)信任的相關(guān)系數(shù)為0.397，且P＜0.01，與員工創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)為0.463，且P＜0.01；組織內(nèi)信任與員工創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)為0.567，且P＜0.01。

上述描述性統(tǒng)計說明，制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵與員工敬業(yè)度、組織內(nèi)信任、員工創(chuàng)新績效之間均存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，員工敬業(yè)度和組織內(nèi)信任也均與員工創(chuàng)新績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與研究假設(shè)一致。

5. 假設(shè)檢驗

（1）主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗

主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗結(jié)果如表5所示。由表5可知：

組織關(guān)懷（M2，β=0.349，P＜0.001）、環(huán)境激勵（M3，β=0.349，P＜0.001）、工作激勵（M4，β=0.345，P＜0.001）都對員工創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，驗證了假設(shè)H1a、假設(shè)H1b和假設(shè)H1c，假設(shè)H1成立。此外，通過觀察比較回歸系數(shù)和R2，發(fā)現(xiàn)組織關(guān)懷對員工創(chuàng)新績效的影響最為顯著，其次為環(huán)境激勵，最后為工作激勵。

組織關(guān)懷（M6，β=0.207，P＜0.001）、環(huán)境激勵（M7，β=0.282，P＜0.001）、工作激勵（M8，β=0.270，P＜0.001）都對員工敬業(yè)度有顯著的正向影響，驗證了假設(shè)H2a、假設(shè)H2b和假設(shè)H2c，假設(shè)H2成立。此外，通過觀察比較回歸系數(shù)和R2，發(fā)現(xiàn)環(huán)境激勵對員工敬業(yè)度的影響最為顯著，其次為工作激勵，最后為組織關(guān)懷。

員工敬業(yè)度（M9，β=0.384，P＜0.001）對員工創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響，驗證了假設(shè)H3，假設(shè)H3成立。

由M10可知，在加入員工敬業(yè)度這一中介變量后，員工敬業(yè)度能夠正向地預(yù)測創(chuàng)新績效（M10，β=0.329，P＜0.001）。組織關(guān)懷（M10，β=0.0.281，P＜0.001）與M2相比，對員工創(chuàng)新績效的影響系數(shù)減少但顯著。因此，員工敬業(yè)度部分中介組織關(guān)懷對員工創(chuàng)新績效的影響，假設(shè)H4a部分成立。

將M11與M3對比可知，員工敬業(yè)度（M11，β=0.331，P＜0.001）對員工創(chuàng)新績效有正向顯著影響，而環(huán)境激勵（M11，β=0.255，P＜0.001）的影響減弱，但仍顯著正相關(guān)。因此，員工敬業(yè)度部分中介環(huán)境激勵對員工創(chuàng)新績效的影響，假設(shè)H4b部分成立。

將M12與M4對比可知，員工敬業(yè)度（M12，β=0.331，P＜0.001）對員工創(chuàng)新績效的正向影響顯著，而工作激勵（M12，β=0.256，P＜0.001）的正向影響減弱，但依舊顯著。因此，員工敬業(yè)度部分中介工作激勵對員工創(chuàng)新績效的影響，假設(shè)H4c部分成立。綜上所述，假設(shè)H4成立。

此外，通過觀察比較回歸系數(shù)和R2，發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度的部分中介效應(yīng)在工作激勵對員工創(chuàng)新績效的影響中最為顯著，其次為環(huán)境激勵，最后為組織關(guān)懷。

為進一步驗證中介效應(yīng)顯著性，本文采用基于5000次的偏差校正Bootstrap檢驗，結(jié)果如表6所示。結(jié)果表明：員工敬業(yè)度在組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的中介作用中，95%水平上置信區(qū)間分別為[0.101，0.199]、[0.133，0.241]、[0.151，0.247]，均不包含0，因此員工敬業(yè)度在這3對關(guān)系之間的中介效應(yīng)得到驗證。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為避免可能存在的共線性問題，本研究采用Aiken等[29]的方法對自變量和調(diào)節(jié)變量進行均值中心化處理，并進行層級回歸。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果如表7所示。

在控制了性別、年齡、工作年限、任職情況后，將組織關(guān)懷、環(huán)境激勵、工作激勵與調(diào)節(jié)變量組織內(nèi)信任引入回歸方程，分別構(gòu)建模型M13、M14、M15。

在模型M13的基礎(chǔ)上，加入組織關(guān)懷與組織內(nèi)信任的交互項，其交互項與員工創(chuàng)新績效（M16，β=0.089，P＞0.05）的關(guān)系不顯著，假設(shè)H5a不成立。

在模型M14的基礎(chǔ)上，加入環(huán)境激勵與組織內(nèi)信任的交互項，其交互項與員工創(chuàng)新績效（M17，β=0.143，P＜0.01）顯著正相關(guān)，假設(shè)H5b成立。

在模型M15的基礎(chǔ)上，加入工作激勵與組織內(nèi)信任的交互項，其交互項與員工創(chuàng)新績效（M18，β=0.140，P＜0.001）顯著正相關(guān)，假設(shè)H5c成立。

組織內(nèi)信任在環(huán)境激勵對員工創(chuàng)新績效作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖3所示?？芍?，組織內(nèi)信任高和低水平下的環(huán)境激勵對員工創(chuàng)新績效均具有顯著正向影響，且高水平組織內(nèi)信任的直線斜率大于低水平組織內(nèi)信任下的直線斜率。說明組織內(nèi)信任正向調(diào)節(jié)了環(huán)境激勵對員工創(chuàng)新績效的影響，進一步驗證了假設(shè)H5b。

組織內(nèi)信任在工作激勵對員工創(chuàng)新績效作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖4所示?？芍M織內(nèi)信任高和低水平下，工作激勵對員工創(chuàng)新績效具有顯著影響，且高水平組織內(nèi)信任的直線斜率大于低水平組織內(nèi)信任下的直線斜率。說明組織內(nèi)信任正向調(diào)節(jié)了工作激勵對員工創(chuàng)新績效的影響，進一步驗證了假設(shè)H5c。

五、 結(jié)論和對策建議

1. 研究結(jié)論

本研究基于對423名制造企業(yè)員工的調(diào)查，從組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵3個維度綜合探究了制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵對員工創(chuàng)新績效的影響，并檢驗了員工敬業(yè)度的中介作用以及組織內(nèi)信任的調(diào)節(jié)作用。主要得到以下結(jié)論：

（1）制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵可通過強化組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵來激發(fā)員工創(chuàng)造性和提高員工創(chuàng)新績效。其中，組織關(guān)懷對員工創(chuàng)新績效的正向影響最為顯著，其次為環(huán)境激勵，最后為工作激勵。

（2）制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵可以通過提升員工敬業(yè)度來提升員工創(chuàng)新績效。其中，組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵均對員工敬業(yè)度有顯著的正向影響，環(huán)境激勵對員工敬業(yè)度的影響最為顯著，其次為工作激勵，最后為組織關(guān)懷。同時，員工敬業(yè)度對員工創(chuàng)新績效也有具有顯著的正向影響。

（3）員工敬業(yè)度部分中介了組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵對員工創(chuàng)新績效的影響，其部分中介效應(yīng)在工作激勵對員工創(chuàng)新績效的影響中最為顯著，其次為環(huán)境激勵，最后為組織關(guān)懷。雖然提升員工敬業(yè)度可能會減弱組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵的影響，但對員工創(chuàng)新績效的正向影響仍是顯著的。

（4）組織內(nèi)信任正向調(diào)節(jié)了環(huán)境激勵和工作激勵對員工創(chuàng)新績效的影響，其調(diào)節(jié)效應(yīng)在環(huán)境激勵對員工創(chuàng)新績效的影響中最為顯著。對高組織內(nèi)信任的員工而言，高環(huán)境激勵和高工作激勵能促使他們更加積極主動創(chuàng)新并以高員工創(chuàng)新績效回饋組織，而組織關(guān)懷在組織內(nèi)信任的調(diào)節(jié)下對員工創(chuàng)新績效無明顯的影響變化。

2. 對策建議

基于上述研究結(jié)論，本文提出如下對策建議：

（1）企業(yè)在進行非貨幣性薪酬激勵時，應(yīng)注重組織關(guān)懷、環(huán)境激勵和工作激勵的有機配合，重視與貨幣性薪酬激勵互補共促。首先，圍繞員工的身心健康、利益相關(guān)者、工作生活質(zhì)量等方面強化組織關(guān)懷，切實讓員工感知到來自組織的關(guān)心和重視。其次，改善員工的作業(yè)環(huán)境，更新技術(shù)陳舊的工作設(shè)備，積極開展道德教育實踐活動，培養(yǎng)員工高尚的道德品格，樹立正確的企業(yè)價值觀，培養(yǎng)團隊精神。最后，挖掘工作本身的激勵因素，做好績效考核激勵。

（2）要深入挖掘企業(yè)非貨幣性薪酬激勵因素，關(guān)注員工在工作中的感知，重視員工的工作獲得感，提升員工敬業(yè)度。一方面，深入挖掘?qū)W習(xí)與成長、人際關(guān)系、精神激勵等員工需要，并通過滿足員工需要，增強工作獲得感。另一方面，增強員工在工作中的積極感知，及時消除員工的消極感知。

（3）加快完善和落實企業(yè)非貨幣性薪酬激勵制度，加強員工與領(lǐng)導(dǎo)和同事的溝通合作，增強員工組織內(nèi)信任。一方面，加強組織各項規(guī)章制度管理，兌現(xiàn)公司的情感性和政策性承諾，加強組織變革宣傳，減輕員工因變革不確定性產(chǎn)生的焦慮。另一方面，關(guān)注員工的職場人際關(guān)系，調(diào)和緊張的同事關(guān)系，公平公正處理員工沖突，鼓勵員工知識共享、主動建言等。

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基金項目：國家社會科學(xué)基金一般項目“勞動力成本上漲對我國制造業(yè)的影響研究（項目編號：16BGL018）。

作者簡介：凌金云，男，江西理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院碩士研究生，研究方向為人力資源管理；黃順春，通訊作者，男，博士，江西理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院院長、教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為人力資源管理、高質(zhì)量發(fā)展；劉惠，女，江西理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院碩士研究生，研究方向為高質(zhì)量發(fā)展、人力資源管理。

（收稿日期：2023-12-14? 責(zé)任編輯：蘇子寵）