張樂　李瑾

關(guān)鍵詞 勞動過程 互構(gòu)共變 數(shù)字經(jīng)濟 數(shù)字控制 勞動自主

〔中圖分類號〕Ｄ９２２．５；Ｆ２４９．２６ 〔文獻標(biāo)識碼〕Ａ 〔文章編號〕０４４７－６６２Ｘ（２０２４）０３－０１２０－１０

一、引言

數(shù)字經(jīng)濟是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟之后的主要經(jīng)濟形態(tài)，正成為推動國家社會發(fā)展的關(guān)鍵力量。近年來，我國以互聯(lián)網(wǎng)平臺共享經(jīng)濟為代表的數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展速度之快、輻射范圍之廣前所未有，帶來的新問題新挑戰(zhàn)層出不窮。第九次全國職工隊伍狀況調(diào)查表明，中國新業(yè)態(tài)從業(yè)者高達８４００萬。①２０１６—２０２０年，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動糾紛案件從每年新增１萬多件增長到每年新增近４萬件，上升趨勢明顯。②勞動關(guān)系是重要的社會關(guān)系之一，新業(yè)態(tài)的健康蓬勃發(fā)展有賴于和諧共贏的勞資關(guān)系的建立和鞏固。習(xí)近平總書記在黨的二十大報告中提出，在加快發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟的同時要加強靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障。③因此，闡明新業(yè)態(tài)中勞資關(guān)系特征與形成機理，維護好新就業(yè)群體的合法權(quán)益，從學(xué)理分析和政策實踐上落實黨的二十大報告精神要求，成為勞動與社會保障領(lǐng)域亟須解答的時代新課題。根據(jù)馬克思主義勞動理論，勞資沖突源自勞動過程中資方嚴苛的控制所產(chǎn)生的對勞動者自主性的過度限制以及由此形成的剝削與壓迫關(guān)系。資本為了消除生產(chǎn)中的不確定性并穩(wěn)定地獲得剩余價值，需要加強對勞動過程的控制，而工人為了提高自身收益也會爭奪勞動過程的主導(dǎo)權(quán)，從而與資本控制產(chǎn)生沖突，①與之相對應(yīng)，勞動過程管理策略的設(shè)計和變革也圍繞如何處理勞動者的自主性展開。② 在數(shù)字經(jīng)濟時代，學(xué)者們對于被數(shù)字技術(shù)強化了的新型控制與勞動者與時俱進的勞動自主性之間的關(guān)系及其后果的判斷存在分歧。一種觀點認為，即便是在資本嚴密的監(jiān)控與管理之下，快遞工人仍然可以通過各種方式來增加勞動過程的自主性，③但這種自主是有限的，更多地表現(xiàn)在從事數(shù)字勞動知識勞工的創(chuàng)意話語權(quán)的增加層面。④ 另外一種相反的觀點指出，數(shù)字控制不僅削弱了騎手的反抗意愿，還蠶食著他們發(fā)揮自主性的空間，⑤資本制造出數(shù)字勞動者的主動“同意”，本質(zhì)上還是一種隱蔽的勞動控制，⑥騎手享有了彈性工作時間的靈活所帶來的片面甚至是虛假自主，與勞動時間的真實自由背道而馳，⑦在線勞動平臺的算法控制讓平臺工作者陷入自主性的主觀知覺增強而客觀行動受限的悖論循環(huán)之中不能自拔。⑧ 第三種觀點則更加“中庸”，這類研究發(fā)現(xiàn)在分享經(jīng)濟用工模式下，碎片化的控制與勞動者的工作自主性同時并存，⑨基于柔性雇傭制度的數(shù)字化勞動實現(xiàn)了自主性與控制的相對平衡。⑩

整體而言，學(xué)界關(guān)于數(shù)字經(jīng)濟中資本控制與勞動者自主的關(guān)系討論仍屬于二元視角。但無論是非此即彼的“斗爭哲學(xué)”還是兼而有之的“中庸調(diào)和”，都無法全面地描述、解釋新業(yè)態(tài)下數(shù)字控制與勞動自主的真實狀況以及由此引發(fā)的勞資關(guān)系的新變化。跳出“控制與自主”的分析窠臼，還需要新的思路。社會互構(gòu)論是鄭杭生和楊敏提出的本土化社會學(xué)概念框架，關(guān)注的是多元社會主體之間相互塑造、同構(gòu)共生的關(guān)系。該理論既承認不同主體的區(qū)別，又強調(diào)它們在區(qū)別基礎(chǔ)上的相互聯(lián)系，認為這種相互聯(lián)系既是差異的、對立的和沖突的，也是適應(yīng)的、協(xié)調(diào)的和整合的，是互為前提、互為存在條件、不可分割的，人類生活共同體的發(fā)展就是主體間的互構(gòu)關(guān)系的演變過程。⑾可見，強調(diào)社會與個人具有交互形塑效應(yīng)的“社會互構(gòu)論”契合學(xué)理探究的要求，用該理論框架來分析數(shù)字控制與勞動自主的交互情境與關(guān)系過程，可以清晰地揭示新業(yè)態(tài)中勞資沖突與合作的現(xiàn)實生成機制和演變機理，進而為構(gòu)建新型勞資關(guān)系提供理論依據(jù)。

二、數(shù)字控制與勞動自主的互構(gòu)共變

數(shù)字經(jīng)濟時代的勞動關(guān)系是一個互構(gòu)共變的復(fù)雜聯(lián)系。此種勞動關(guān)系可以被認為是勞資雙方在數(shù)字化勞動過程中彼此塑造、相互適應(yīng)、共同改變的結(jié)果。該過程主要包括行動關(guān)聯(lián)、結(jié)構(gòu)互塑和結(jié)果共擔(dān)三個相互聯(lián)系的機制維度。

１．行動關(guān)聯(lián)

（１）勞資雙方的行動反饋

首先，數(shù)字控制和勞動自主互為反作用力。在資方看來，勞動者的自主性是資本增殖的“威脅”，它是集體協(xié)作生產(chǎn)和標(biāo)準化作業(yè)中的高度“不確定性”因素，①成為提高勞動效率的阻礙，影響利潤獲取。因此，資方總是想方設(shè)法抑制勞動者的“自主性”。服務(wù)業(yè)與制造業(yè)有所不同，它無法強迫勞動者必須在固定場所使用固定工具相互協(xié)作完成工作任務(wù)。服務(wù)業(yè)從業(yè)人員比流水線工人的自主性更大，也就激發(fā)出更多控制措施。數(shù)字經(jīng)濟形態(tài)下資本控制勞動的手段和能力在現(xiàn)代信息通訊技術(shù)的加持下變得更加高效，以外賣騎手為例，這表現(xiàn)為：外賣騎手需要通過ＡＰＰ向系統(tǒng)反饋在線工作狀態(tài)；外賣騎手每步的工作進展都需要向算法系統(tǒng)反饋；算法系統(tǒng)為外賣騎手提供地圖定位和路線規(guī)劃與導(dǎo)航服務(wù)，指導(dǎo)其完成工作任務(wù)；工作任務(wù)完成后，系統(tǒng)根據(jù)顧客評價情況自動計算薪酬、獎勵和罰款，并累積等級，作為后續(xù)派單優(yōu)先度的考核依據(jù)。至此，資方憑借近乎全景監(jiān)控式②的技術(shù)運用進一步壓縮了勞動者自主的發(fā)揮空間，給勞動者帶來無處不在的控制感、無時不有的監(jiān)視感。

作為一對“相反相成”的關(guān)系，有資方的數(shù)字化控制，就有勞動者的自主反饋。勞動者在大多數(shù)工作時段都會遵循資方的算法系統(tǒng)為其設(shè)定的工作任務(wù)、工作路線和工作業(yè)績目標(biāo)開展配送工作，以此換取報酬。但是，幾乎沒有勞動者能長期忍受簡單重復(fù)工作帶來的職業(yè)倦怠與壓力。因此，勞動者要么選擇離職以擺脫壓力（這會讓勞動者面臨失業(yè)或重新就業(yè)的新壓力），要么改變順從的態(tài)度，在數(shù)字控制下尋求自主的機會空間。勞動者的自主性行動可分為：①不完全按照系統(tǒng)推薦路徑送貨，采取“走捷徑”的方式來縮短配送路程以節(jié)省時間。②提前點“送達”。一些外賣騎手會在面臨任務(wù)超時威脅時選擇提前點擊“送達”，欺騙算法系統(tǒng)。這么做需要滿足兩個條件：一是外賣騎手與客戶之間的直線距離在電子地圖上顯示不足５００米；二是外賣騎手點擊前已經(jīng)跟顧客電話溝通并得到諒解與允許，顧客配合外賣騎手反饋給算法系統(tǒng)“假裝任務(wù)完成”。③“掛單”。該行為實質(zhì)就是外賣騎手接單后利用“算法漏洞”拖延取餐時間，等待系統(tǒng)派來更多順路的訂單。這在配送訂單高峰時段會讓勞動者收益明顯增加。該作法曾經(jīng)被廣泛效仿，造成一段時間內(nèi)訂單延誤數(shù)量激增，引起消費者和商家不滿與投訴。

勞動者的自主性策略多數(shù)情況下會被資方的智能系統(tǒng)發(fā)覺，為了減少騎手自利驅(qū)動下的“惡意報備”現(xiàn)象的發(fā)生，算法系統(tǒng)修改了騎手報備條件：在騎手反饋系統(tǒng)里增加具體的到店時間，與商家未出餐時間進行比對來判定商家超時與否；縮短可報備距離為１００米內(nèi)，在技術(shù)上封堵了絕大部分“掛單”行為。從效果看，勞動者想擺脫控制的自主行動有時會破壞勞動過程的整體性，反而增加了他們與算法系統(tǒng)之間工作協(xié)同的難度?！白岳毙再|(zhì)的自主不僅無助于勞動過程的順利進行，而且還會影響服務(wù)質(zhì)量，進而產(chǎn)生反噬效應(yīng)，讓勞動者陷入更加嚴苛的數(shù)字化監(jiān)控之中，自主空間反而被壓縮。

其次，二者又互為改善的力量。實際上，控制也好，自主也罷，都不過是為了實現(xiàn)自身利益最大化的手段，一旦各方感覺到利益受損，相互的調(diào)適、妥協(xié)也就有了合理的基礎(chǔ)。資方會巧妙地利用勞動自主幫助技術(shù)迭代，進而增加勞動控制的數(shù)字化精度。資方日常的運營數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，勞動者自主規(guī)劃送貨路線的做法為算法更新數(shù)字地圖和地理位置細節(jié)提供了新數(shù)據(jù)。從中看到商業(yè)價值的資方操縱算法默許騎手發(fā)現(xiàn)更多“捷徑”，將其納入配送軌跡數(shù)據(jù)庫，經(jīng)過數(shù)據(jù)降噪分析，成為更完備的數(shù)據(jù)資源，由此產(chǎn)生的更智能完善的配送地圖讓外賣平臺能更高效地指揮騎手實施送貨服務(wù)，真正實現(xiàn)了勞動效率的提升與資本的增殖目標(biāo)。

資方嚴苛的數(shù)字控制促使勞動者不斷學(xué)習(xí)與勞動相關(guān)的社交技能。外賣騎手的工作要與眾多商家和數(shù)不盡的消費者發(fā)生聯(lián)系。在這個龐雜而又變動不居的社會行動網(wǎng)絡(luò)中存在著一些“常量”：相對固定的商戶、有人值守的門禁和算法系統(tǒng)的后臺調(diào)度人員。這些崗位都需要人來承擔(dān)，而且這些人員也會在此崗位上持續(xù)工作一段時間，這為“社交勞動”提供了可能性。一般情況下，有效的社交發(fā)生在熟人和半熟人社會，是身處其中的社會成員增進感情、交流信息的互惠行動。帶有社交性質(zhì)的勞動是服務(wù)行業(yè)一個突出的特征。騎手與站長、調(diào)度員建立良好的人際關(guān)系能促使其合理調(diào)配那些算法系統(tǒng)考慮不周的訂單，讓順路的訂單歸集到同類騎手手中，以此糾正算法系統(tǒng)的指揮偏誤，進而增加勞動收益。騎手與店鋪員工、商圈樓宇保安、小區(qū)門衛(wèi)建立熟人關(guān)系，以人際融入的方式來獲得他們給予的優(yōu)先出餐、通行便利、信息通報乃至業(yè)務(wù)協(xié)助的機率會遠遠高于“公事公辦”的陌生人互動模式。

從行動反饋的維度上講，數(shù)字勞動過程中的對立與牽制帶來的損失（利潤減少、成本增加、聲望衰減、身體精力損耗等）迫使資方和勞動者不得不做出反思和調(diào)整。這種調(diào)整多以改善彼此關(guān)系和借機完善自我為結(jié)果。勞動者創(chuàng)造性的自主行為，幫助資方優(yōu)化了算法系統(tǒng)，提高了效率，獲得更多利潤。日趨完備的管理控制系統(tǒng)，督促勞動者提高業(yè)務(wù)水平，提升服務(wù)熟練程度，學(xué)習(xí)社交技能，通過自我完善讓自己盡力適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的工作變革與生計沖擊。

（２）行動意義的相互滲透

按照韋伯的理解，行動的意義是行動者對其行動的主觀意圖或目標(biāo)的賦予及表征。① 資方實施數(shù)字控制主要的意圖是保證其對勞動過程的掌控，確保勞動者的工作品質(zhì)，以此達到獲得更多利潤的目標(biāo)。但是，勞動者的能動反應(yīng)在某種程度上打破了資方的企圖。勞動者不斷尋求的自主性行動的主要意圖是獲得對勞動節(jié)奏的把握，盡量按照自身的情況開展勞動服務(wù)，目標(biāo)是用最少的勞動投入獲得更多的勞動報酬。但是，勞資雙方看似對立的行動意義并非固定不變，在數(shù)字勞動情境下，雙方行動的意義在不斷試探中相互滲透、彼此關(guān)聯(lián)。

一旦資方認識到，騎手的勞動參與意圖具有“趨利”和“自主”的兩面性，在管理目標(biāo)設(shè)定上就不再追求“絕對控制”，而是充分利用勞動者對薪資的“錨定預(yù)期效應(yīng)”，通過設(shè)定基礎(chǔ)勞動量，以更復(fù)雜精巧的“多勞多得”算法激勵著勞動者參與到“趕工競賽”之中。布若威（Ｂｕｒａｗｏｙ）在研究資本主義勞動過程時發(fā)現(xiàn)，在２０世紀六七十年代的資本主義工廠中，一種基于自愿性服從的價值創(chuàng)造機制正在形成，資方設(shè)計出競爭性薪酬體系，激勵勞動者“趕工”，以便拿到更多的績效獎勵，而資本剝削勞動的本質(zhì)在勞動者的“同意”下被掩蓋。② 從機器化大生產(chǎn)時代就存在的“趕工游戲”對于數(shù)字勞工同樣有效。在數(shù)字勞工“自愿”加入“趕工游戲”的情況下，接受算法系統(tǒng)指派的任務(wù)也就意味著要接受基于任務(wù)的管理，在“多勞多得”的勞動績效制度引導(dǎo)下，用延長勞動時間或提高勞動效率的方式換取更多勞動報酬也就成為眾多服務(wù)業(yè)從業(yè)者的“執(zhí)念”。

雖然在知識精英看來，“趕工游戲”作為一種意識形態(tài)機制塑造了工人對“剝削”的認同或同意，③但勞動者卻有著自己的理解。調(diào)查中，大部分騎手認可平臺企業(yè)所謂的“累進式計件工資＋勞動補貼＋業(yè)績獎勵”的薪酬計算方式，原因在于：其一，這符合多勞多得的普遍心理。在勞動者群體內(nèi)部看來，能者多勞也多得，此種形式和結(jié)果都相對公平。至于配合資方參與趕工游戲并接受資方對自身勞動的剝削的問題，一些勞動者看得也非常透徹，“我們從來沒有‘認同更不會同意剝削，但在哪里‘打工不被剝削呢？”（騎手Ｄ，訪談編號２０２１０７０１０）①所謂的“通過趕工認同來制造對剝削的同意”不過是資方的一廂情愿，亦或是局外人的同理心想象。對于資方內(nèi)含剝削的勞動激勵“接受卻不認同”才是騎手的真實想法。其二，多數(shù)勞動者有“自知之明”的理性。雖說在“趕工游戲”和績效排位賽的刺激下，騎手們被激起了好勝之心，也激發(fā)出知難而上的拼搏精神和最終贏得額外報酬的滿足感。但是，多數(shù)勞動者對自身能力和身體耐受力的極限是清楚的，對他們來說，偶爾的“沖單式加班”并不是常態(tài)，疲勞了就得休息，盡力保持勞動的可持續(xù)性才是大多數(shù)騎手的日常工作價值準則。

在智能化勞動情景下，面對越來越精準的數(shù)字控制，勞動者已經(jīng)不再追求不切實際的自主，轉(zhuǎn)而對自己的行動現(xiàn)狀賦予新的意義，建構(gòu)出“相對自主”的價值認知。那些從流水線工廠或建筑工地轉(zhuǎn)行而來的外賣騎手認為，同樣是體力和精力的付出，流水線工作顯然更為機械、單調(diào)乏味，與他們追求個性、崇尚自由的意愿強烈沖突（騎手Ｚ直言：“我以前在電子廠的流水線上工作，現(xiàn)在跑外賣能釋放出自己的性子，開心就會多送一些，不開心就少送些，在工廠上班可做不到。”訪談編號２０２１０７００３）。有些工廠工作環(huán)境惡劣危險，外賣跑單雖然也辛苦，但工業(yè)化學(xué)等有害污染少（騎手Ｍ坦言：“以前在建筑工地干焊接的活，工地充斥著各種廢氣、電光，我的肺上也落下了毛病，不得不轉(zhuǎn)行?！痹L談編號２０２１０８０４），這部分人選擇送外賣是所謂“兩害相權(quán)取其輕”。傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)人員（酒店服務(wù)生、保安和各類學(xué)徒工）轉(zhuǎn)行加入數(shù)字勞動行業(yè)的理由聽起來也非常充分（騎手Ｗ 認為：“橫豎都是服務(wù)人的活，為何不選擇掙得更多的崗位呢？在酒店做幫廚，工作時間與騎手差不多，還不如加入送餐行業(yè)?！痹L談編號２０２１０８０２。做過保安的騎手Ｃ說：“保安職業(yè)枯燥無聊，與其把時間浪費在站立、發(fā)呆上，不如動起來，用ＡＰＰ賺錢比看短視頻打發(fā)時間合算多了?！痹L談編號２０２１０８０６）。與大多數(shù)男性相比，女性加入數(shù)字勞動力大軍除了追求性別平等的意義，還包含著“自我認同”的成分。對她們來說，數(shù)字勞動從業(yè)者的身份相比其家庭主婦或打工妹的身份更有吸引力（已婚女騎手Ａ說：“在家務(wù)不忙的時候出來跑跑快遞、送送餐可以貼補家用，而且時間靈活，基本不耽誤家里的事情。我不與那些男性配送員比，我只跟自己以前的狀況比，可支配的收入明顯增加了?！痹L談編號２０２１０８０８）。數(shù)字勞動的流動性帶來了現(xiàn)金的流動性，提高了女性的經(jīng)濟自立的水平。而且，一些女性數(shù)字勞動者還將其看作是“與外面世界連接”的方式（女騎手Ｂ說：“握著電動車把手，就有一種生活的掌控感。”訪談編號２０２１０７０９）?？梢?，在數(shù)字控制的作用下，勞動者“自主性”價值追求的內(nèi)涵和外延也變得豐富起來。

總之，在數(shù)字控制與勞動自主的交互作用下，一方面，勞資雙方極力向?qū)Ψ健拜敵觥弊约旱男袆右饬x，另一方面有意無意地“寫入”對方的行動意義，在努力維護自身利益的同時盡可能照顧到對方的感受和訴求。這一過程會引發(fā)主體的主觀意識效應(yīng)，導(dǎo)致勞資雙方內(nèi)在觀念性狀上的變化：雙方都意識到完全控制和純粹自主都無法實現(xiàn)，“固執(zhí)己見”不僅不能增加自身利益反而有損于長遠利益，因此促成了勞資雙方在吸納對方意圖或目標(biāo)的基礎(chǔ)上對自我行動意義的調(diào)適。

２．結(jié)構(gòu)互塑

（１）對勞資關(guān)系的塑造：去雇主化與管理的逆扁平化

勞資雙方控制和自主的交互作用帶來的結(jié)構(gòu)性改變首先來自勞動組織內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)上的變化，這主要表現(xiàn)為雇主責(zé)任模糊，雇傭關(guān)系復(fù)雜化。外賣平臺與勞動者的雇傭關(guān)系一直在資方的“組織架構(gòu)創(chuàng)新”中發(fā)生著改變。國內(nèi)外賣平臺用工模式先后經(jīng)歷了三種形態(tài)：最早是直接雇傭，中期是分包與眾包，后期是個體工商戶模式。２００８年前后，外賣市場處于規(guī)?；跗冢恍┗ヂ?lián)網(wǎng)外賣平臺直接與勞動者簽訂勞動合同，存在明確雇傭關(guān)系，勞動者享受法律規(guī)定薪酬福利待遇的保障。該模式對于資方來說用工成本高、勞資沖突的風(fēng)險大，已經(jīng)不是資方主要的用工形式。２０１５年前后，隨著外賣業(yè)務(wù)量快速增加，出于降低成本和規(guī)避法律責(zé)任的考慮，外賣企業(yè)開始吸納第三方勞務(wù)公司參與，平臺不再直接雇傭勞動者。勞務(wù)公司雇傭勞動者并與勞動者簽訂勞動合同或勞務(wù)合同，平臺企業(yè)與勞務(wù)公司是加盟（代理）關(guān)系，勞務(wù)公司與勞動者存在勞動或勞務(wù)關(guān)系，但勞動者與平臺企業(yè)之間沒有直接關(guān)聯(lián)。由此，原本由外賣平臺承擔(dān)的成本和風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給了勞務(wù)服務(wù)公司。隨著外賣行業(yè)用工風(fēng)險和勞資沖突的增加，社會輿論壓力和國家對保護勞動者權(quán)益的強調(diào)也迫使外賣平臺和外包公司設(shè)計出了轉(zhuǎn)嫁責(zé)任和風(fēng)險的新方法，即誘導(dǎo)騎手選擇以獨立承包商（在國內(nèi)稱之為個體工商戶）的身份參與平臺業(yè)務(wù)的用工模式。這時的外賣平臺承擔(dān)信息中介的角色，面向所有參與其中的從業(yè)者指派業(yè)務(wù)（派單）或競爭業(yè)務(wù)（搶單）開展生產(chǎn)服務(wù)活動。結(jié)果，原本由薪酬、管理和社?！叭弦弧睒?biāo)準確定下來的勞動關(guān)系被分割，最終產(chǎn)生了一種無法按照傳統(tǒng)雇傭條件如經(jīng)濟依附、直接管理、人身從屬來準確判定的、帶有多重雇傭嵌套特征的復(fù)雜勞資關(guān)系。

通過設(shè)置人工管理崗位，平臺企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)出現(xiàn)“逆扁平化”特征。“扁平化”是現(xiàn)代組織管理架構(gòu)變遷的發(fā)展趨勢，通過盡可能減少管理層級的方式，讓資本控制勞動的意圖直達一線，代表著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的既定方向。但是，勞動者的自主行動在某種程度上干擾了平臺企業(yè)管理“扁平化”的推進節(jié)奏，迫使平臺企業(yè)不得不增加人工管理崗位來處理數(shù)字技術(shù)無法應(yīng)對的人際協(xié)調(diào)的難題。具體做法是：在勞動過程的管理環(huán)節(jié)增加承包商的基層管理人員設(shè)置，負責(zé)區(qū)域內(nèi)騎手的招募與管理、站點的運營（包括訂單的人工調(diào)度、協(xié)調(diào)服務(wù)糾紛、管理服務(wù)數(shù)據(jù)等工作）。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層管理點的站長的作用有三：一是可以發(fā)揮算法系統(tǒng)無法實現(xiàn)的集體規(guī)訓(xùn)、現(xiàn)場教學(xué)以及團隊建設(shè)等微觀組織管理功能，達到提高騎手的工作技能、減輕騎手的工作壓力等團建目的。二是基層管理者可以輔助算法系統(tǒng)人工調(diào)配訂單，有條件地改變算法系統(tǒng)里那些不合理的派單任務(wù)，減少了騎手對算法系統(tǒng)的心理厭惡和抵制行為的發(fā)生。三是站長可以處理消費者投訴，起到緩和“技術(shù)與勞動者之間”“消費者與勞動者之間”的緊張關(guān)系的作用。目前來看，這種“逆扁平化治理結(jié)構(gòu)”在企業(yè)設(shè)計出更優(yōu)的技術(shù)管理程序之前，會持續(xù)存在并發(fā)揮難以替代的作用。

（２）對階級關(guān)系的塑造：勞工群體關(guān)系的持續(xù)原子化

數(shù)字控制與勞動自主的交互作用對勞工內(nèi)部的階級關(guān)系和工作聯(lián)結(jié)方式同樣產(chǎn)生了影響。勞動者個體間的同行聯(lián)系會隨著數(shù)字控制與勞動自主的交互作用而發(fā)生可見或潛在的改變，最為明顯的改變就是勞工群體的“原子化”，表現(xiàn)為勞動者之間的協(xié)作變少、工作聯(lián)系減弱、勞工情感變淡、群體認同減少、集體行動的能力降低。

數(shù)字控制可以通過智能技術(shù)精確掌握每一個勞動者的工作狀態(tài)、工作進度和工作業(yè)績，在大數(shù)據(jù)精準分析的加持下可以對系統(tǒng)內(nèi)處于連線狀態(tài)的員工進行明確的分工和指揮。數(shù)字控制讓每一個勞動者都處在緊張的運轉(zhuǎn)當(dāng)中，卻幾乎看不到與之協(xié)作的其他人員，看得到的只是與自己存在績效競爭關(guān)系的同類騎手，勞動者的原子化狀態(tài)被進一步強化。由于騎手們沒有固定工作場所，無統(tǒng)一工作時間，更缺乏勞工的自組織，導(dǎo)致勞工群體間的疏離感和隔膜狀態(tài)加劇。加上騎手間的工作協(xié)作少，群體歸屬感難以形成，更談不上群體意識的維持和鞏固。但是，勞動過程需要協(xié)作，不與人協(xié)作，就得與機器設(shè)備或算法系統(tǒng)協(xié)作。當(dāng)勞動者群體之間的人際關(guān)系越來越松散的時候，單個勞動者與算法系統(tǒng)的“人機關(guān)系”卻越來越緊密。一旦人機協(xié)作的成分遠遠超過人人協(xié)作，勞動者對數(shù)字技術(shù)的依賴將進一步強化工友間的疏離狀態(tài)。當(dāng)人機協(xié)作增加和人人協(xié)作減少同時發(fā)生時，或?qū)嵸|(zhì)性地改變勞工的階級結(jié)構(gòu)。

（３）對服務(wù)消費關(guān)系的塑造：內(nèi)部管理外部化

數(shù)字控制與勞動自主的交互作用不僅改變了勞動過程管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和運行方式，而且還對勞動的外部關(guān)系產(chǎn)生了直接的影響。從完整的生產(chǎn)與消費循環(huán)的視角看，無論是資方對勞動過程的監(jiān)控還是勞動者自主服務(wù)的發(fā)起，最終的目標(biāo)都指向消費領(lǐng)域，消費者才是勞資雙方行動的最重要的外部互動對象。從這個意義上講，消費者成了“中介和紐帶”，將服務(wù)消費結(jié)構(gòu)與勞動管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)緊密地聯(lián)系在一起。

為了增強消費者的管理參與度，平臺企業(yè)在執(zhí)行算法管理時，特意設(shè)置了客戶對服務(wù)的評價環(huán)節(jié)，并作為考核騎手服務(wù)質(zhì)量的重要依據(jù)。在賦予消費者點評投訴“權(quán)利”的同時，資方又在管理系統(tǒng)中設(shè)定了騎手申訴的例外條款，使得勞動爭議由原來的“勞資雙方的單純執(zhí)行和被動接受”的結(jié)構(gòu)變?yōu)椤皠谫Y雙方加上消費者的可申訴與促解決”的機制結(jié)構(gòu)。比如，外賣平臺對騎手“提前點送達”會給予高額罰款（５００—８００元／次），但又在該懲罰條款中增加了“申訴撤銷規(guī)定”，鼓勵騎手主動與顧客再溝通，將爭取客戶撤銷投訴作為撤回罰款決定的前置條件，借此引導(dǎo)勞動者努力建立與消費者的良性關(guān)系。資方除了讓消費者參與內(nèi)部管理，還會邀請消費者加入“情感管理”體系，與資方一起控制騎手。通常，騎手與消費者之間互動屬于陌生人間的一次性交往，但是算法系統(tǒng)設(shè)定的消費者評價模式讓這種關(guān)系變得不那么“陌生”，讓其具備了輔助勞動過程管理的功能。騎手為了獲得消費者的“好評”，需要投入精力與消費者進行情感溝通。這種通過勞動者的公開的表情、語言和動作的展示進行的情緒管理在勞動過程中具有交換價值，被稱為情感勞動。① 在算法的“逼迫和督促”下，騎手通過情感感化、合理化解釋和彌補行動來取得消費者對其服務(wù)過程及質(zhì)量的包容和理解，既可潤滑生硬的服務(wù)交換關(guān)系，又存在著發(fā)展出私人業(yè)務(wù)關(guān)系的新機遇。

由此，資方借助數(shù)字技術(shù)讓消費者等第三方的力量協(xié)管勞動過程，突破了原有的內(nèi)部勞動管理形式，內(nèi)部管理的外部化塑造出新的結(jié)構(gòu)形態(tài)，構(gòu)建出“資方—勞動者—消費者”多邊制約的新關(guān)系。上述轉(zhuǎn)變從結(jié)構(gòu)—功能效果上看，既可以轉(zhuǎn)移部分勞資矛盾，又可以提高勞動管理的效率。

３．后果共擔(dān)

（１）風(fēng)險共擔(dān)

個人的勞動耗竭與企業(yè)的人力資源損失。盡管勞動者對于資方設(shè)計出的績效激勵體系保持一定程度的“理性克制”，但是多勞多得的誘惑時刻存在，一些需要獲得更多報酬的勞動者還是會自覺不自覺地加入到“趕工游戲”中，這種情況又因外賣行業(yè)“逐底競爭”②的加劇而變得普遍。高強度“趕工競賽”環(huán)境下的勞動者，對懲罰的畏懼和對超額獎勵的渴望并存，同業(yè)競爭壓力與對美好生活的向往同在，這些動機都會成為其過度勞動的驅(qū)動力。長此以往，一些勞動者的精神耗散與體力損失疊加必將影響其身心健康，他們罹患職業(yè)疾病的風(fēng)險將顯著增加。勞動者個人的勞動耗竭還表現(xiàn)為人力資本的“去技能化”傾向。智能技術(shù)的發(fā)展日臻完備，處在勞動分工末端的騎手可以完全聽從算法的引導(dǎo)來完成配送服務(wù)任務(wù)。這讓一部分勞動者對算法產(chǎn)生依賴，逐漸失去思考和創(chuàng)造的動力。一旦脫離現(xiàn)有的工作崗位，這批勞動者會因人力資本更新不及時而面臨再就業(yè)困難的風(fēng)險。對于平臺企業(yè)來說，大規(guī)模的勞動者勞力耗散和能力退化的惡果同樣會波及用工的平臺企業(yè)，造成企業(yè)人力資源的損失。畢竟在弱人工智能勞動環(huán)境下，熟練勞動力具有不可替代性，勞動耗散導(dǎo)致的人力資本增長停滯和人員的高流動性，不利于整個行業(yè)的勞動技能經(jīng)驗的積累、傳遞和創(chuàng)新，會影響快遞行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量并拖延技術(shù)迭代的進度。

勞動者維權(quán)障礙與企業(yè)社會聲譽貶損。外賣騎手在自我技術(shù)和數(shù)字控制雙重督促下的“縮時趕工”容易引發(fā)工傷事故，勞動組織方又通過“非雇傭關(guān)系”或保險例外條款等方式規(guī)避實際的雇主責(zé)任，讓勞動者難以被認定為工傷，把整個勞動過程風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者個體及其家庭承擔(dān)。當(dāng)勞動者試圖通過勞動仲裁、調(diào)解或者司法程序維權(quán)時，又存在因勞工群體的過度原子化導(dǎo)致的集體行動困境，勞工群體聯(lián)合議價談判的能力低下，難以形成與資方平臺相抗衡的組織。當(dāng)新業(yè)態(tài)勞動者正當(dāng)權(quán)益受到侵害，又得不到平臺企業(yè)及其分包商的保障和賠償時，騎手的“弱者形象”又很容易引發(fā)媒體報道和社會關(guān)注，同情勞動者遭受不公正待遇的社會議題聚焦形成的輿論壓力則是最能破壞企業(yè)社會聲望的負面因素。與負面輿情相伴產(chǎn)生的往往是政府的強監(jiān)管，這些風(fēng)險更是平臺企業(yè)無法承受之重。

（２）成果共享

對抗性互動造成“雙輸”后果，無論是資方還是勞動者都無法長期承受。隨著雙方不斷地試探、調(diào)整等適應(yīng)性活動的展開，由此帶來的良性效果也由彼此共享。單純從盈利增值和收入增長的角度看，這是一個“雙贏”的局面。勞動者在勞動過程中認同“多勞多得”的分配原則，一定程度上的自主空間又可以增加參與感并強化勞動者的獲得感。而勞動者的主動參與，讓技術(shù)數(shù)據(jù)反饋更加及時精確，勞動過程中的技術(shù)迭代更快，人機協(xié)作的效率更高，勞動者因此獲得的勞動報酬和業(yè)績獎勵也會增加。從非物質(zhì)價值的實現(xiàn)看，平臺企業(yè)反思并重塑了其價值鏈拓展活動的意義。全景式數(shù)字控制在某種程度上的失敗讓企業(yè)重新思考“柔性管理的價值”，由此設(shè)計出的彈性規(guī)制將有利于企業(yè)更好地將工具理性和價值理性進行融合，依托更具包容性的數(shù)字生態(tài)網(wǎng)絡(luò)與合作伙伴、勞動者一起創(chuàng)造價值和共享收益。盡管這些“進步”非常有限，但與僵化的流水線工作相比，數(shù)字經(jīng)濟下的工作方式和勞動形式更能吸引新生代勞動者，這些變化對于勞動者自我成長目標(biāo)的實現(xiàn)以及工作意義的確認來說，也就具有了價值理性的意涵。

三、研究結(jié)論與政策啟示

１．主要研究結(jié)論

（１）數(shù)字泰勒主義的生成。現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的勞動過程管理雖然披著智能化“外衣”，卻難掩資方實施的泰勒主義企圖。泰勒化工業(yè)生產(chǎn)有兩個明顯特征：第一，工業(yè)生產(chǎn)過程的“科學(xué)管理”促使生產(chǎn)率大幅提高；第二，伴隨著制造業(yè)的機械化，形成一個用機器調(diào)節(jié)人類工作的系統(tǒng)。① 一個多世紀以來，泰勒主義很受資方的歡迎，在服務(wù)業(yè)也大行其道，而智能化技術(shù)又為原本有缺憾的勞動控制體系補上了“短板”，實施著近乎“完美”的監(jiān)控。數(shù)字泰勒主義在哪里扎根，勞動者就會再次成為某些工作領(lǐng)域內(nèi)機器（技術(shù)）的附庸，成為資本可以控制的對象。② 只不過，數(shù)字泰勒主義與百年前相比，變得更加隱蔽，控制的主體更加模糊，控制手段更加靈活，控制態(tài)度也更加溫和。

（２）勞動者“自我技術(shù)”的應(yīng)變。面對不可阻擋的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，勞動者的自發(fā)抵制、勞動過程的各種變通也發(fā)生著持續(xù)的調(diào)整，其勞動自主策略意圖更加明確，其在處理復(fù)雜關(guān)系時的行動結(jié)構(gòu)變得更加富有彈性。從內(nèi)向立場來審視，上述的應(yīng)變與形變可以被認為是勞動者以自我關(guān)注為核心開展的一系列實踐活動，是一種指向身體內(nèi)部的自我技術(shù)。“自我技術(shù)”是米歇爾·?？拢ǎ停疲铮酰悖幔酰欤簦﹦?chuàng)造出的一個概念，它是關(guān)于主體通過自身力量進行自我關(guān)注和提升的一系列方式的總稱，是“構(gòu)建主體，并幫助主體改變自己的所有體驗和技術(shù)”。① 在與數(shù)字控制的交互作用中，勞動者“自我技術(shù)”的建構(gòu)主要表現(xiàn)為通過理性認知、自我認同、自我關(guān)注和社交勞動等自我改造的方式，讓自己盡量適應(yīng)數(shù)字化勞動環(huán)境提出的新要求，在與數(shù)字控制博弈的同時也順應(yīng)著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的潮流。

（３）相反相成的數(shù)字控制與勞動自主。一方面，二者在指向上的矛盾始終存在。由于勞資雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)力位置不同，利益出發(fā)點不同，扮演的角色不一樣，控制與自主兩種行為所發(fā)揮的功能也就存在差別。另一方面，二者在保持勞動過程的連續(xù)性和完整性上又是統(tǒng)一的。沒有勞動者的自主傾向與行為，數(shù)字控制就會失去對象，自然也不會產(chǎn)生控制想要達到的效果。沒有數(shù)字控制，勞動自主容易產(chǎn)生無序化，破壞服務(wù)交易的秩序，最終將讓勞動自主失去附著的現(xiàn)實基礎(chǔ)。從行動譜系上理解，數(shù)字控制與勞動自主是勞動過程的一體兩面?？刂剖菍ψ灾鞯南拗疲灾魇菍刂频拿撾x，離開了自主談控制，控制的力量無處施展，拋開控制談自主，自主就失去了發(fā)展的方向。

（４）“互構(gòu)共變”的三種情境。根據(jù)數(shù)字控制與勞動自主互構(gòu)共變機制的理論進路，結(jié)合勞資雙方互動過程的實際狀況，本文認為，數(shù)字時代的勞動過程持續(xù)構(gòu)變存在三種變化情境。第一類是“反向構(gòu)變”情境。它是指數(shù)字控制與勞動自主各自的實施主體朝著目標(biāo)分歧、意圖疑慮和行動對峙的方向逐漸分化，雙方關(guān)系向著分離和對抗的趨勢發(fā)展。第二類是“調(diào)適構(gòu)變”情境。它是對“反向構(gòu)變”的自反性調(diào)整，是勞資雙方根據(jù)利益需要和價值需求進行的反身互構(gòu)。在這一過程中，繼續(xù)存在著彼此對立的力量和活動，也發(fā)生著妥協(xié)、讓渡、調(diào)適與緩和、試探等適應(yīng)性變化。當(dāng)然，“調(diào)適構(gòu)變”中，資方對勞動過程掌控的追求沒有改變，剝削勞動力剩余價值謀利的本質(zhì)沒有發(fā)生變化，勞資沖突的基礎(chǔ)依然存在。第三類是“同向構(gòu)變”情境。隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的持續(xù)深化，技術(shù)的智能化與人性化程度同步提高，勞資雙方在整個勞動過程中圍繞“控制與自主”展開良性的行動關(guān)聯(lián)和勞資關(guān)系的建構(gòu)活動，努力地朝著共識互信、合作協(xié)調(diào)、互惠雙贏的方向發(fā)展。

２．邁向數(shù)字勞動過程同向共變的政策路徑

從科技倫理的要求與發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟的目標(biāo)來看，抑制“反向構(gòu)變”，促進“調(diào)適構(gòu)變”，最終邁向“同向構(gòu)變”的勞動過程是數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的必然要求和方向。當(dāng)然，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要數(shù)字化治理的跟進。勞資雙方的互信互利、合作共贏是有前提條件的，這些利好變化通常不會自發(fā)自覺地發(fā)生，需要外界的力量介入尤其是政策合力通過監(jiān)督、促進和鼓勵等有效路徑的支持才能逐步實現(xiàn)。

工作領(lǐng)域的政策支持。一是完善勞動關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機制，鼓勵平臺企業(yè)和勞動者協(xié)商確定或修改職業(yè)進出、工作安排、利益分配、獎懲及申訴等制度和算法規(guī)則，并加大主管部門和工會的監(jiān)督力度保證其落實效果。二是相關(guān)部門指導(dǎo)和督促平臺企業(yè)依法合規(guī)用工，進一步明確并積極履行用工責(zé)任。凡是符合確立勞動關(guān)系的情形，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法與勞動者訂立勞動合同，不完全符合確立勞動關(guān)系但企業(yè)對勞動者進行勞動管理的，企業(yè)在主管部門和工會的指導(dǎo)下與新業(yè)態(tài)勞動者訂立書面協(xié)議，合理確定企業(yè)與勞動者的權(quán)利義務(wù)。平臺企業(yè)實質(zhì)上采用勞務(wù)派遣方式用工的，應(yīng)依法履行勞務(wù)派遣用工單位責(zé)任。在用工期間，勞動者權(quán)益受到損害，平臺企業(yè)及其勞務(wù)合作企業(yè)應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。三是督促平臺企業(yè)按規(guī)定合理確定勞動作息的實施細則與可操作的辦法，科學(xué)確定勞動者工作量和勞動強度，督促資方落實在法定節(jié)假日支付高于正常工作時間勞動報酬的合理薪酬的規(guī)定。

社會保障領(lǐng)域的政策支持。按照黨的二十大報告精神要求，健全社會保障體系，加強靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障。其一，根據(jù)新業(yè)態(tài)勞動過程的特點，采取政府主導(dǎo)、企業(yè)參與和社會力量承辦相結(jié)合的方式，建立和完善新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的職業(yè)傷害保障管理服務(wù)規(guī)范和運行機制。督促企業(yè)依法參加社會保險，通過政策補貼、稅收優(yōu)惠等形式鼓勵平臺企業(yè)為勞動者購買人身意外、雇主責(zé)任等商業(yè)保險并不斷提高保險覆蓋面，提升平臺靈活就業(yè)人員社會保障水平。其二，嚴格執(zhí)行國家勞動安全保護的法律法規(guī)及標(biāo)準，強化企業(yè)及勞動者安全“紅線”意識，嚴禁并嚴懲平臺企業(yè)損害勞動者安全健康的違法行為，強化惡劣天氣等特殊情形下的勞動保護，最大限度減少安全生產(chǎn)事故和職業(yè)病對勞動者的傷害。其三，探索放開靈活就業(yè)人員在就業(yè)地參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險的戶籍限制的辦法，推進靈活就業(yè)人員參加住房公積金制度試點。完善個人參保的激勵機制，通過政策的鼓勵引導(dǎo)，支持那些不完全符合確立勞動關(guān)系情形的新就業(yè)形態(tài)勞動者根據(jù)自身情況參加相應(yīng)的社會保險，實現(xiàn)應(yīng)保盡保。

公共管理與服務(wù)領(lǐng)域的政策支持。一是完善最低工資和支付保障制度，推動將不完全符合確立勞動關(guān)系情形的新就業(yè)形態(tài)勞動者納入制度保障范圍。二是持續(xù)優(yōu)化勞動者權(quán)益保障服務(wù)體系，以信息化和精準化服務(wù)為基礎(chǔ)，為企業(yè)和勞動者提供便捷化的用工求職、勞動保障、稅收、市場監(jiān)管等政策咨詢服務(wù)，尤其是積極為各類新就業(yè)形態(tài)勞動者提供個性化職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)等服務(wù)，優(yōu)化職業(yè)技能培訓(xùn)補貼申領(lǐng)、發(fā)放流程，加大培訓(xùn)補貼資金直補企業(yè)的工作力度，完善職稱評審政策，暢通新就業(yè)形態(tài)勞動者職稱申報評價渠道，拓展新業(yè)態(tài)從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展空間。三是探索適合新業(yè)態(tài)的社會保險經(jīng)辦服務(wù)模式和流程，在參保繳費、權(quán)益查詢、待遇領(lǐng)取和結(jié)算等方面提供更加便捷的服務(wù)，確保社會保險關(guān)系順暢地轉(zhuǎn)移與接續(xù)，解決勞動者的后顧之憂，確保新業(yè)態(tài)從業(yè)者公平地享受各項社會保險待遇。四是將保障勞動者權(quán)益納入數(shù)字經(jīng)濟協(xié)同治理體系之中，加強人社、發(fā)改、市場監(jiān)管、醫(yī)保管理、法院和工會等機構(gòu)的資源整合與跨部門協(xié)調(diào)，建構(gòu)聯(lián)合激勵和懲戒機制，確保各項勞動保障權(quán)益落到實處，促進數(shù)字化勞動過程朝著同向構(gòu)變的發(fā)展方向邁進，努力建構(gòu)和諧勞資關(guān)系的新局面。

作者單位：張樂，山東大學(xué)生活質(zhì)量與公共政策研究中心、山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院；李瑾，山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院

責(zé)任編輯：秦開鳳