【摘要】基于高層梯隊(duì)理論和動(dòng)態(tài)能力理論， 以2010 ～ 2020年我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本， 實(shí)證分析CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的影響， 并探討動(dòng)態(tài)能力對(duì)二者關(guān)系的中介作用以及高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征（高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶、 CEO-TMT權(quán)力距離）的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明， CEO開(kāi)放性對(duì)提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用， 動(dòng)態(tài)能力在二者的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶與CEO-TMT權(quán)力距離均在CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體而言， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶增強(qiáng)了CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的正向影響， 而CEO-TMT權(quán)力距離弱化了CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的正向影響?；谏鲜鼋Y(jié)論， 進(jìn)一步從CEO開(kāi)放性、 動(dòng)態(tài)能力以及高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征等方面提出提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的建議。

【關(guān)鍵詞】CEO開(kāi)放性；動(dòng)態(tài)能力；成長(zhǎng)績(jī)效；高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征

【中圖分類(lèi)號(hào)】F222" " " 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A" " " 【文章編號(hào)】1004-0994（2024）08-0042-8

一、 引言

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下， 創(chuàng)業(yè)企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境愈加復(fù)雜動(dòng)蕩。新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)能夠動(dòng)態(tài)、 高效地整合開(kāi)發(fā)內(nèi)外部資源， 以構(gòu)建獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 進(jìn)而趨利避害， 實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。然而， 內(nèi)外部資源能否轉(zhuǎn)化為企業(yè)的成長(zhǎng)動(dòng)力， 往往取決于管理者的應(yīng)對(duì)策略。受復(fù)雜動(dòng)蕩環(huán)境的影響， 管理者需要依據(jù)繁雜且模糊的信息進(jìn)行決策， 經(jīng)驗(yàn)與個(gè)性特征極大地影響了其對(duì)于信息的解讀和評(píng)估， 進(jìn)而產(chǎn)生響應(yīng)行為與組織結(jié)果的顯著差異（Hambrick和Mason，1984）。與其他類(lèi)型企業(yè)相比， 創(chuàng)業(yè)企業(yè)資源稟賦相對(duì)有限， 面臨的行業(yè)環(huán)境往往動(dòng)態(tài)多變， 因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)的生存與成長(zhǎng)更加依賴(lài)于CEO等高管成員。在高管團(tuán)隊(duì)中， CEO作為企業(yè)的核心決策者與資源掌控者， 擔(dān)負(fù)著引導(dǎo)高管團(tuán)隊(duì)信息交流與行為整合的職責(zé)， 其特征對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略選擇與實(shí)施具有至關(guān)重要的影響。因此， 探究CEO特征助推創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)在機(jī)理具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。盡管現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)圍繞CEO特征與組織結(jié)果的內(nèi)在關(guān)聯(lián)展開(kāi)了豐富研究， 但以下兩個(gè)方面仍有待于進(jìn)一步探討。

首先， 已有研究對(duì)管理者特征作用于組織結(jié)果的重要影響進(jìn)行了積極探索， 但現(xiàn)有文獻(xiàn)中仍舊缺乏CEO開(kāi)放性對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)機(jī)理的相關(guān)研究成果。一方面， 探討CEO特征對(duì)組織結(jié)果影響的既有文獻(xiàn)所得出的研究結(jié)論往往不一致。造成結(jié)論沖突的原因可能在于已有研究?jī)H關(guān)注單一人口背景特征的獨(dú)立影響， 忽略了管理者包括個(gè)性特征在內(nèi)的其余重要特征。因此， 探究管理者個(gè)性特征的作用效果在推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的微觀研究中具有重要意義。開(kāi)放性作為重要個(gè)性特質(zhì)之一， 反映CEO思想開(kāi)放、 樂(lè)于尋求創(chuàng)新型解決方案的特點(diǎn)。已有研究表明， 開(kāi)放性水平較高的CEO通常具有發(fā)散思維， 易于接受不同的知識(shí)與信息（Datta等，2003）， 能夠幫助企業(yè)快速感知環(huán)境變化， 實(shí)現(xiàn)內(nèi)部先驗(yàn)知識(shí)與資源的高效利用， 為創(chuàng)新、 變革等價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)提供動(dòng)力?；诖?， 本文以開(kāi)放性作為CEO個(gè)性特征的切入點(diǎn)， 進(jìn)一步探索創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效提升的微觀認(rèn)知基礎(chǔ)。另一方面， 盡管少數(shù)學(xué)者探究了CEO開(kāi)放性影響組織結(jié)果的中介機(jī)制， 但這些研究缺少對(duì)于組織能力的動(dòng)態(tài)分析。在對(duì)中介機(jī)制進(jìn)行探索時(shí)， 現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從團(tuán)隊(duì)沖突（De Jong等，2013）、 高管團(tuán)隊(duì)行為整合（Araujo-Cabrera等，2017）等行為視角出發(fā)， 探討組織行為在CEO開(kāi)放性與組織結(jié)果之間的關(guān)鍵作用及內(nèi)在機(jī)制。值得注意的是， 除組織行為之外， CEO個(gè)性特征也將作用于組織動(dòng)態(tài)能力。動(dòng)態(tài)能力被定義為企業(yè)通過(guò)整合、 構(gòu)建、 重置內(nèi)外部資源與能力所生成的一種新能力（Teece等，1997）， 是企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿Α６_(kāi)放性水平較高的CEO能夠通過(guò)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外部資源整合進(jìn)而提升企業(yè)動(dòng)態(tài)能力， 幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)高效利用自有資源、 動(dòng)態(tài)適應(yīng)環(huán)境變化， 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?；诖?， 本文將進(jìn)一步考察動(dòng)態(tài)能力在CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系中的中介傳導(dǎo)作用。

其次， 現(xiàn)有研究在探討CEO特征影響組織結(jié)果的情境因素時(shí)， 對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征的作用效果缺乏關(guān)注。特質(zhì)激活理論認(rèn)為決策者的個(gè)性特質(zhì)具有情境依賴(lài)性， 而CEO對(duì)于組織結(jié)果的影響往往是在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的， 因此探究哪些高管團(tuán)隊(duì)特征會(huì)影響CEO個(gè)性特征與組織結(jié)果之間的關(guān)系尤為重要。已有部分學(xué)者從高管團(tuán)隊(duì)視角探究CEO特征對(duì)組織結(jié)果影響的邊界條件， 例如Nishant（2020）關(guān)注了高管團(tuán)隊(duì)宜人性對(duì)CEO自戀與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用， Hoffmann和Meusburger（2018）驗(yàn)證了高管團(tuán)隊(duì)多樣性對(duì)CEO價(jià)值觀與企業(yè)戰(zhàn)略制定過(guò)程關(guān)系的調(diào)節(jié)作用， 但鮮有學(xué)者探討CEO特征與企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的關(guān)系在不同高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征情境中是否存在顯著差異。高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征刻畫(huà)了高管團(tuán)隊(duì)的基本輪廓， 可以重點(diǎn)從高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶和CEO-TMT權(quán)力距離兩個(gè)維度進(jìn)行考察， 其分別反映高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同子團(tuán)隊(duì)之間以及CEO與高管團(tuán)隊(duì)其他成員之間的社會(huì)互動(dòng)水平。因此， 本文將著重考察高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶、 CEO-TMT權(quán)力距離等高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征對(duì)CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

具體而言， 一方面， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶刻畫(huà)了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同子團(tuán)隊(duì)任務(wù)型特征屬性的結(jié)構(gòu)差異， 反映出高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)整合過(guò)程中存在的水平鴻溝（孫玥璠等，2022）?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)， 基于高水平任務(wù)型斷裂帶所形成的高管團(tuán)隊(duì)具備更加牢固的知識(shí)、 信息和認(rèn)知基礎(chǔ)， 可能會(huì)強(qiáng)化CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的正向影響。另一方面， CEO-TMT權(quán)力距離體現(xiàn)了CEO與其他高管成員在權(quán)力結(jié)構(gòu)上的差異， 而這種不對(duì)稱(chēng)的權(quán)力結(jié)構(gòu)反映出高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的垂直鴻溝（Li和Jones，2019）。在CEO-TMT權(quán)力距離較大的情境中， 高管團(tuán)隊(duì)其他成員往往向CEO個(gè)人偏好靠攏或保持沉默， 接受其所主導(dǎo)的決策走向， 不利于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信息溝通和知識(shí)共享， 從而降低團(tuán)隊(duì)凝聚力。在此情境下， CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的正向影響有可能被弱化?；诖?， 有必要進(jìn)一步探討高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征對(duì)CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

本文基于高層梯隊(duì)理論和動(dòng)態(tài)能力理論， 以2010 ～ 2020年我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本進(jìn)行實(shí)證分析， 重點(diǎn)回答以下三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題： CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效有何影響？動(dòng)態(tài)能力在CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的關(guān)系中是否具有中介傳導(dǎo)作用？高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征如何影響CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效之間的關(guān)系？

本文可能的邊際貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在： 首先， 通過(guò)分析CEO開(kāi)放性對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的驅(qū)動(dòng)作用， 識(shí)別了CEO開(kāi)放性對(duì)組織結(jié)果的積極影響。研究結(jié)果表明， 開(kāi)放性水平較高的CEO對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有顯著的促進(jìn)作用。其次， 分析了動(dòng)態(tài)能力對(duì)CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系的中介作用， 證實(shí)了“特征→能力→結(jié)果”這一影響路徑的存在， 推演出CEO個(gè)性特征驅(qū)動(dòng)下創(chuàng)業(yè)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的提升以及相應(yīng)的成長(zhǎng)表現(xiàn)。最后， 從高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征視角， 探究CEO開(kāi)放性影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的邊界條件， 在豐富現(xiàn)有關(guān)于CEO開(kāi)放性助力創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效情境因素研究的同時(shí)， 也拓展了高層梯隊(duì)理論的應(yīng)用情境。

二、 理論分析與研究假設(shè)

（一） 理論分析

根據(jù)高層梯隊(duì)理論， 高管成員特征對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略決策、 經(jīng)營(yíng)行為具有重要影響（Hambrick和Mason， 1984）。結(jié)合本文的研究情境， 開(kāi)放性水平較高的CEO在戰(zhàn)略選擇和實(shí)施的過(guò)程中更加偏向于與之契合的管理風(fēng)格， 進(jìn)而釋放其開(kāi)放性特征對(duì)于企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的正向影響。具體而言， 創(chuàng)業(yè)企業(yè)的股權(quán)相對(duì)集中且層級(jí)治理結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單， 這在一定程度上將放大CEO開(kāi)放性對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的影響力（Araujo-Cabrera等，2017）。根據(jù)高層梯隊(duì)理論， 開(kāi)放性水平較高的CEO能夠更加敏銳地感知市場(chǎng)機(jī)會(huì)， 靈活有效地整合企業(yè)資源， 助力組織創(chuàng)新與戰(zhàn)略變革等價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的開(kāi)展， 因而有助于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的提升。

在動(dòng)態(tài)能力理論視角下， 管理者認(rèn)知是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力生成的微觀基礎(chǔ)。而資源本身的價(jià)值需要在科學(xué)的配置開(kāi)發(fā)中充分釋放， 形成構(gòu)建、 維持、 更新競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所需的能力， 從而轉(zhuǎn)化為企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效。嵌入本文研究情境進(jìn)行討論， CEO的開(kāi)放性水平對(duì)于戰(zhàn)略決策與實(shí)施的潛在作用會(huì)影響資源間的組合效應(yīng)， 進(jìn)而產(chǎn)生動(dòng)態(tài)能力的構(gòu)建差異。而動(dòng)態(tài)能力是將企業(yè)資源轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵能力， 也是組織成長(zhǎng)異質(zhì)性形成的重要驅(qū)動(dòng)因素。具體來(lái)看， 創(chuàng)業(yè)企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中往往面臨較強(qiáng)的資源約束與環(huán)境沖擊， 這對(duì)于企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力提出了較高要求。根據(jù)動(dòng)態(tài)能力理論， 在復(fù)雜動(dòng)蕩的環(huán)境中， 開(kāi)放性水平較高的CEO往往具備較強(qiáng)的資源整合意識(shí)與資源獲取能力， 能夠在資源決策與開(kāi)發(fā)的過(guò)程中高效利用企業(yè)資源、 準(zhǔn)確把握市場(chǎng)機(jī)遇， 完成“資源→能力→成長(zhǎng)”的蝶變。

高層梯隊(duì)理論和動(dòng)態(tài)能力理論均在一定程度上支持CEO開(kāi)放性對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)作用， 但關(guān)注焦點(diǎn)有所不同。具體而言， 高層梯隊(duì)理論更多的是強(qiáng)調(diào)CEO開(kāi)放性這一重要個(gè)性特征對(duì)于組織決策與戰(zhàn)略實(shí)施所產(chǎn)生的影響， 而動(dòng)態(tài)能力理論則是基于能力發(fā)展的邏輯來(lái)解釋CEO開(kāi)放性對(duì)組織結(jié)果的影響。事實(shí)上， 高管團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性特征對(duì)于組織結(jié)果的導(dǎo)向作用體現(xiàn)在組織決策的制定與實(shí)施過(guò)程中， 其中組織能力尤其是以應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境為目的的動(dòng)態(tài)能力具有重要的支撐作用。因此， 為了進(jìn)一步解釋CEO開(kāi)放性對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的驅(qū)動(dòng)作用， 有必要對(duì)上述理論視角進(jìn)行整合?；诖?， 本文根據(jù)“特征→能力→結(jié)果”的研究范式， 探索CEO開(kāi)放性對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的作用效果與實(shí)現(xiàn)路徑。

（二） 研究假設(shè)

1. CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效。以往研究表明， 開(kāi)放性賦予個(gè)體獨(dú)創(chuàng)性、 想象力、 廣泛的興趣以及勇于嘗試的特點(diǎn)（Araujo-Cabrera等，2017）。而CEO作為企業(yè)決策控制系統(tǒng)的核心人物， 其開(kāi)放性特征對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展具有深刻影響。CEO開(kāi)放性水平越高， 越有利于提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效。主要原因在于：

（1） CEO的開(kāi)放性特征對(duì)于市場(chǎng)機(jī)會(huì)的識(shí)別具有積極影響。在動(dòng)態(tài)環(huán)境中， 依賴(lài)于既定的思維模式將會(huì)限制企業(yè)的發(fā)展。由于具有靈活的頭腦與發(fā)散的思維， 開(kāi)放性CEO能夠有意識(shí)地利用、 拓展網(wǎng)絡(luò)資源， 以緩解自身知識(shí)基礎(chǔ)所產(chǎn)生的認(rèn)知局限， 從而更加全面、 積極地收集、 分析、 總結(jié)市場(chǎng)信息， 感知環(huán)境變化與潛在機(jī)會(huì)， 增加機(jī)會(huì)識(shí)別與抓取的可能性（Datta等，2003）， 進(jìn)而提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效。

（2） 具有開(kāi)放性特征的CEO能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部先驗(yàn)知識(shí)與資源的高效利用。開(kāi)放性水平較高的CEO更傾向于接納新穎的、 多樣化的觀點(diǎn)， 進(jìn)而避免認(rèn)知的同質(zhì)化和簡(jiǎn)單化， 提高信息交換質(zhì)量。因此， 在面對(duì)思維模式、 信息接收、 處理方式等方面的知識(shí)差異時(shí)， 開(kāi)放性CEO往往能夠做到兼容并蓄， 有能力并且愿意接收不同的觀點(diǎn)（劉小元和于宴周，2022）， 進(jìn)而提高決策質(zhì)量， 通過(guò)充分利用組織內(nèi)部的知識(shí)與資源提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效。

（3） CEO的開(kāi)放性特征是戰(zhàn)略變革、 創(chuàng)新活動(dòng)等關(guān)鍵價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。一方面， 非常規(guī)的思維能夠幫助CEO在戰(zhàn)略選擇與實(shí)施的過(guò)程中充分發(fā)揮主體能動(dòng)性， 提出創(chuàng)造性的解決方案， 而勇于嘗試和追求新異的特點(diǎn)使得CEO對(duì)于創(chuàng)新、 戰(zhàn)略變革等高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)具有較高容忍度。另一方面， 具有開(kāi)放性特征的CEO善于通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力與感召力營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新、 突破常規(guī)的企業(yè)文化， 同時(shí)其擁有的權(quán)力能夠?yàn)閯?chuàng)業(yè)企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新、 戰(zhàn)略變革等高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)減少內(nèi)部阻力。因此， 在價(jià)值創(chuàng)造的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中， 具有開(kāi)放性特征的CEO能夠?yàn)橥七M(jìn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效提升注入重要?jiǎng)恿?。基于此?本文提出如下假設(shè)：

H1： CEO開(kāi)放性對(duì)提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效具有顯著的正向影響。

2. 動(dòng)態(tài)能力對(duì)CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系的中介作用。根據(jù)高層梯隊(duì)理論的基本邏輯， CEO在戰(zhàn)略制定與實(shí)施的過(guò)程中發(fā)揮著主導(dǎo)作用， 其開(kāi)放性特征會(huì)對(duì)組織動(dòng)態(tài)能力的構(gòu)建與培育產(chǎn)生重要影響， 即CEO開(kāi)放性水平越高， 越有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)提升動(dòng)態(tài)能力。原因在于： 一方面， 從本質(zhì)上看， 開(kāi)放意味著外部資源的獲取與利用， 而動(dòng)態(tài)能力的構(gòu)建離不開(kāi)資源支持。開(kāi)放性特征促使CEO更加積極主動(dòng)地構(gòu)建、 利用自有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（劉小元和于宴周，2022）， 為企業(yè)發(fā)展提供必要的資源支持， 而這也是動(dòng)態(tài)能力構(gòu)建的重要資源基礎(chǔ)。對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言， 資源的注入能夠緩解企業(yè)面臨的資源約束， 為自有資源的組合與開(kāi)發(fā)提供更大的可能性， 進(jìn)而顯著促進(jìn)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的提高。另一方面， 資源的決策效果也是動(dòng)態(tài)能力的重要驅(qū)動(dòng)因素（焦豪等，2021）。擁有較高開(kāi)放性水平的CEO更有可能促使高管成員提供和分享各自的信息與觀點(diǎn)， 這其中所蘊(yùn)含的多樣化信息、 思維方式和知識(shí)網(wǎng)絡(luò)不僅能夠?yàn)镃EO解讀環(huán)境變化提供多個(gè)視角， 減少由于信息不對(duì)稱(chēng)所產(chǎn)生的資源配置偏誤， 而且還有利于產(chǎn)生多元化的資源重組方案， 從而提高資源決策的合理性與創(chuàng)新性， 進(jìn)而提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力。

同時(shí)， 作為CEO個(gè)性特征在組織能力層面的反映， 動(dòng)態(tài)能力框架為企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的動(dòng)力研究提供了可行的研究視角， 其對(duì)成長(zhǎng)績(jī)效的影響機(jī)制主要從以下兩個(gè)方面展開(kāi)： 一方面， 高水平的動(dòng)態(tài)能力可以指導(dǎo)創(chuàng)業(yè)企業(yè)快速識(shí)別動(dòng)態(tài)環(huán)境中所蘊(yùn)含的機(jī)遇與挑戰(zhàn)， 精準(zhǔn)切入， 進(jìn)而在戰(zhàn)略決策過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身與環(huán)境的動(dòng)態(tài)匹配。對(duì)于資源稟賦有限的創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言， 基于資源所識(shí)別出的機(jī)會(huì)才有可能得到開(kāi)發(fā)與利用。動(dòng)態(tài)能力根植于組織資源， 既能幫助企業(yè)形成對(duì)于內(nèi)外部資源的深刻認(rèn)知， 也能幫助企業(yè)在復(fù)雜動(dòng)蕩的環(huán)境中尋找適宜的發(fā)展方向， 形成核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另一方面， 動(dòng)態(tài)能力通過(guò)吸收外部信息、 整合內(nèi)部資源進(jìn)而提升資源與機(jī)會(huì)的匹配度， 推進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。動(dòng)態(tài)能力的提升有助于創(chuàng)業(yè)企業(yè)充分吸收、 轉(zhuǎn)化外部知識(shí)， 構(gòu)建與環(huán)境相適應(yīng)的資源配置戰(zhàn)略， 推動(dòng)戰(zhàn)略進(jìn)程， 把握發(fā)展機(jī)會(huì)（Omeke等，2021）， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)。

動(dòng)態(tài)能力的效用發(fā)揮需要嵌入于戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程之中， 而在復(fù)雜動(dòng)蕩的環(huán)境下， CEO開(kāi)放性特征對(duì)戰(zhàn)略選擇與實(shí)施的影響也離不開(kāi)動(dòng)態(tài)能力的支持（楊林等，2020）?；诖耍?探討動(dòng)態(tài)能力在CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系中的中介傳導(dǎo)作用， 可以較好地解釋組織能力在CEO特征與組織結(jié)果之間所呈現(xiàn)的角色與作用。結(jié)合前文所述， 本文提出如下假設(shè)：

H2： 動(dòng)態(tài)能力在CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

3. 高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征對(duì)CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。盡管CEO位于管理層的核心位置， 但企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施仍然需要高管團(tuán)隊(duì)的支持與參與。高管團(tuán)隊(duì)在CEO開(kāi)放性的作用過(guò)程中扮演的是“推手”還是“掣肘”， 也將顯著地影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效。因此， 本文從高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征視角， 重點(diǎn)考察高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶與CEO-TMT權(quán)力距離對(duì)CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（1） 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在多個(gè)任務(wù)型特征聯(lián)合作用下所產(chǎn)生的任務(wù)型斷裂帶將高管團(tuán)隊(duì)劃分為若干個(gè)子團(tuán)隊(duì)， 而子團(tuán)隊(duì)之間所存在的“內(nèi)外之分”能夠反映出高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的“水平”任務(wù)型結(jié)構(gòu)差異（Cooper等，2014）?；谛畔⒓庸ひ暯牵?隨著高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶水平的提高， 高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部容易形成具有不同任務(wù)型特征的子團(tuán)隊(duì)， 子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員相互支持， 彼此之間交流、 分享知識(shí)和信息變得更加容易。高管團(tuán)隊(duì)將受益于來(lái)自不同子團(tuán)隊(duì)之間的多樣化知識(shí)、 信息和資源， 以及來(lái)自不同子團(tuán)隊(duì)之間創(chuàng)造性地重組信息和知識(shí)的能力。本文認(rèn)為， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶會(huì)強(qiáng)化CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的正向影響。原因在于： 一方面， 較高水平的高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶意味著在子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部， 高管成員能夠針對(duì)外部知識(shí)、 資源獲取以及如何實(shí)現(xiàn)與內(nèi)部知識(shí)、 資源整合進(jìn)行高效的討論和互動(dòng)， 使得由CEO開(kāi)放性所引入的知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)等無(wú)形資源能夠得到更好的加工與開(kāi)發(fā)， 進(jìn)而充分釋放其中所蘊(yùn)含的能量和價(jià)值。另一方面， 較高水平的任務(wù)型斷裂帶意味著高管團(tuán)隊(duì)能夠充分發(fā)揮不同子團(tuán)隊(duì)的信息多樣化效應(yīng)， 而戰(zhàn)略決策的本質(zhì)是面向企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的認(rèn)知整合過(guò)程。因此， 當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶處于較高水平時(shí)， 高管成員通過(guò)“對(duì)內(nèi)支持， 對(duì)外整合”的思維碰撞， 能夠促進(jìn)多樣化知識(shí)、 信息和資源在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的充分流動(dòng)， 進(jìn)而提高CEO對(duì)于關(guān)鍵戰(zhàn)略活動(dòng)感知的合理性（韓煒和宋朗，2023）。

（2） CEO-TMT權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部子團(tuán)隊(duì)之間的水平結(jié)構(gòu)差異不同， 高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的權(quán)力距離能夠反映CEO與高管團(tuán)隊(duì)其他成員社會(huì)互動(dòng)水平的垂直差異。當(dāng)CEO-TMT權(quán)力距離處于較高水平時(shí)， CEO傾向于主導(dǎo)團(tuán)隊(duì)決策的走向， 引導(dǎo)其余高管團(tuán)隊(duì)成員的跟隨與趨同； 而其余高管團(tuán)隊(duì)成員則偏向于保持一致或沉默， 以弱化其對(duì)戰(zhàn)略方案制定的參與意愿（Harrison和Klein， 2007）。本文認(rèn)為， 較高水平的CEO-TMT權(quán)力距離弱化了CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的正向影響。原因在于： 一方面， 懸殊的權(quán)力距離干擾了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息的共享過(guò)程。盡管開(kāi)放性特征有利于提高外部環(huán)境信息獲取的能力與主動(dòng)性， 但CEO個(gè)體仍舊無(wú)法形成對(duì)于環(huán)境的整體認(rèn)知， 而高管團(tuán)隊(duì)成員所提供的異質(zhì)性知識(shí)、 信息和資源是企業(yè)分析外部環(huán)境的重要支撐。因此， 當(dāng)CEO-TMT權(quán)力距離較大時(shí)， CEO開(kāi)放性所引入的外部知識(shí)與資源無(wú)法得到其他高管團(tuán)隊(duì)成員的充分響應(yīng)， 進(jìn)而削弱其對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的正向影響。另一方面， 較高水平的權(quán)力距離容易激發(fā)CEO與其余高管團(tuán)隊(duì)成員之間的偏見(jiàn)與矛盾。雖然開(kāi)放性CEO是企業(yè)創(chuàng)新、 戰(zhàn)略變革等高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)的主要推動(dòng)者， 但戰(zhàn)略實(shí)施的整個(gè)過(guò)程需要高管團(tuán)隊(duì)的集體參與， 而高管團(tuán)隊(duì)的“協(xié)同效應(yīng)”需要建立在CEO與其余高管團(tuán)隊(duì)成員的“雙向奔赴”之上（吳凡等，2023）。因此， 由CEO-TMT權(quán)力距離所加劇的團(tuán)隊(duì)偏見(jiàn)與沖突將削弱CEO開(kāi)放性對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的正向影響。

基于此， 本文提出如下假設(shè)：

H3： 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶水平越高， CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的正向影響越強(qiáng)。

H4： CEO-TMT權(quán)力距離越大， CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的正向影響越弱。

綜上， 本文的概念模型如圖1所示。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一） 樣本選擇和數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2010 ～ 2020年我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本， 實(shí)證檢驗(yàn)CEO開(kāi)放性、 動(dòng)態(tài)能力與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的內(nèi)在關(guān)聯(lián)， 同時(shí)考察高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征（高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶、 CEO-TMT權(quán)力距離）對(duì)CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理： 首先， 剔除數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重或異常的企業(yè)； 其次， 剔除ST公司和金融類(lèi)企業(yè)； 最后， 在回歸分析之前對(duì)所有連續(xù)型變量進(jìn)行縮尾處理。經(jīng)過(guò)上述篩選和處理之后， 最終獲得3373個(gè)有效觀測(cè)值。

（二） 變量定義

1. 被解釋變量。創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效（Growth）。銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)是衡量創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)能力的重要指標(biāo)， 因此， 本文借鑒Rodríguez和Nieto（2016）采用的測(cè)度方法， 以企業(yè)銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率衡量創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效。

2. 解釋變量。針對(duì)CEO開(kāi)放性（Ceoopen）， 本文借鑒劉小元和于宴周（2022）的研究， 基于CEO年齡、 任期和學(xué)歷進(jìn)行測(cè)度。

3. 中介變量。本文從適應(yīng)能力、 吸收能力和創(chuàng)新能力三個(gè)維度衡量創(chuàng)業(yè)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力（Dynacapa）， 具體借鑒了楊林等（2020）的測(cè)量方法。

4. 調(diào)節(jié)變量。①高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶（Taskfau）。本文借鑒Cooper等（2014）的研究方法， 選取高管團(tuán)隊(duì)成員的任期、 學(xué)歷以及職業(yè)背景作為高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶的構(gòu)成要素， 同時(shí)采用Bezrukova等（2012）提出的計(jì)算方法， 測(cè)度高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶強(qiáng)度和距離， 并將經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化處理的高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶強(qiáng)度和距離相乘， 從而得到高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶綜合水平。②CEO-TMT權(quán)力距離（Powergap）。本文借鑒Li和Jones（2019）的研究， 采用CEO與高管團(tuán)隊(duì)其他成員之間薪酬的均方根來(lái)衡量CEO-TMT權(quán)力距離。

5. 控制變量。參考吳建祖和袁敏（2018）、 王益民等（2020）的研究， 本文選取以下控制變量： ①資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）， 以期末負(fù)債總額除以期末資產(chǎn)總額衡量； ②企業(yè)年齡（Firmage）， 以企業(yè)成立年限衡量； ③企業(yè)規(guī)模（Size）， 以企業(yè)員工人數(shù)的自然對(duì)數(shù)衡量； ④高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模（Tmtsize）， 以高管團(tuán)隊(duì)成員的數(shù)量衡量； ⑤CEO兩職合一（Dual）， 當(dāng)CEO兩職合一時(shí)， 取值為1， 反之為0。此外， 還設(shè)置了行業(yè)和年度虛擬變量， 以控制行業(yè)與年度效應(yīng)。

（三） 模型設(shè)定

為檢驗(yàn)上述假設(shè)， 本文借鑒溫忠麟和葉寶娟（2014）的檢驗(yàn)方法， 構(gòu)建如下回歸模型。

檢驗(yàn)CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效影響的回歸模型如下：

Growth=α0+α1Control+ε0" " （1）

Growth=β0+β1Ceoopen+β2Control+ε1 （2）

檢驗(yàn)動(dòng)態(tài)能力在CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系中發(fā)揮中介作用的回歸模型如下：

Dynacapa=δ0+δ1Ceoopen+δ2Control+ε2" （3）

Growth=ω0+ω1Ceoopen+ω2Dynacapa+ω3Control+ε3" " " " "（4）

檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶對(duì)CEO開(kāi)放性和創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系調(diào)節(jié)作用的回歸模型如下：

Growth=η0+η1Ceoopen+η2Taskfau+η3Ceoopen×Taskfau+η4Control+ε4" " " "（5）

檢驗(yàn)CEO-TMT權(quán)力距離對(duì)CEO開(kāi)放性和創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系調(diào)節(jié)作用的回歸模型如下：

Growth=γ0+γ1Ceoopen+γ2Powergap+γ3Ceoopen×Powergap+γ4Control+ε5 （6）

（四） 研究方法

為有效避免數(shù)據(jù)存在的異方差和自相關(guān)問(wèn)題， 本文借鑒Georgakakis等（2017）的研究方法， 采用廣義最小二乘法進(jìn)行回歸分析。同時(shí)， 考慮到CEO開(kāi)放性的影響效應(yīng)具有一定滯后性， 本文將解釋變量、 調(diào)節(jié)變量以及控制變量做滯后一期處理， 采用Stata 17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析， 以檢驗(yàn)上述假設(shè)。

四、 實(shí)證結(jié)果分析

（一） 描述性統(tǒng)計(jì)

本文對(duì)主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)， 結(jié)果如表1所示。

從描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知， 被解釋變量Growth的最小值為-0.486， 最大值為1.923， 均值僅為0.223， 表明不同創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間的成長(zhǎng)績(jī)效差異較大， 提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效是當(dāng)前亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。解釋變量CEO開(kāi)放性的最小值為-5.044， 最大值為3.644， 標(biāo)準(zhǔn)差為1.846， 說(shuō)明不同創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間的CEO開(kāi)放性水平存在較大差異。中介變量動(dòng)態(tài)能力的最小值為-4.211， 最大值為7.158， 均值為-0.021， 表明不同創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間的動(dòng)態(tài)能力水平存在較大差異。調(diào)節(jié)變量高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶和CEO-TMT權(quán)力距離的最小值分別為-1.807和9.931， 最大值分別為3.261和14.774， 均值分別為0.413和12.283， 表明不同創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間的高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶和CEO-TMT權(quán)力距離水平也存在較大差異。

（二） 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

為避免可能存在的多重共線(xiàn)性問(wèn)題， 本文對(duì)形成交互項(xiàng)的相關(guān)變量進(jìn)行了中心化處理， 表2報(bào)告了回歸結(jié)果。根據(jù)表2中模型2可知， CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的回歸系數(shù)顯著為正， 表明CEO開(kāi)放性有利于提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效， H1得到驗(yàn)證。這意味著開(kāi)放性水平較高的CEO善于識(shí)別市場(chǎng)機(jī)會(huì)， 充分利用組織資源， 助力創(chuàng)新、 變革等價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的開(kāi)展， 進(jìn)而有利于提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效。

模型3中CEO開(kāi)放性的回歸系數(shù)顯著為正， 表明CEO開(kāi)放性有利于提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力。模型4中動(dòng)態(tài)能力對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的回歸系數(shù)顯著為正， 同時(shí)相較于模型2， 模型4中CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的回歸系數(shù)變小， 表明動(dòng)態(tài)能力在CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效之間具有顯著的中介作用， H2得到驗(yàn)證。這進(jìn)一步印證了開(kāi)放性水平較高的CEO能夠積極引入外部資源， 優(yōu)化資源整合決策， 提升動(dòng)態(tài)能力， 進(jìn)而促使創(chuàng)業(yè)企業(yè)在戰(zhàn)略選擇與實(shí)施的過(guò)程中充分轉(zhuǎn)化組織資源， 適應(yīng)復(fù)雜動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境， 提升企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效。

模型5中CEO開(kāi)放性與高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著為正， 表明高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶顯著強(qiáng)化了CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的促進(jìn)作用， H3得到初步驗(yàn)證。模型6中CEO開(kāi)放性與CEO-TMT權(quán)力距離交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著為負(fù)， 表明CEO-TMT權(quán)力距離顯著弱化了CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的促進(jìn)作用， H4得到初步驗(yàn)證。

為進(jìn)一步刻畫(huà)高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶與CEO-TMT權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)， 本文分別繪制了高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶、 CEO-TMT權(quán)力距離對(duì)CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖， 如圖2和圖3所示。由圖2和圖3可知， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶和CEO-TMT權(quán)力距離均顯著調(diào)節(jié)了CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的影響。具體而言， 當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶水平越高時(shí)， CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的促進(jìn)作用越強(qiáng)； 當(dāng)CEO-TMT權(quán)力距離越大時(shí)， CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的促進(jìn)作用越弱。因此， H3、 H4均得到了進(jìn)一步驗(yàn)證。這表明高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征是影響CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系的重要情境要素。具體而言， 較高水平的高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶有利于促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同子團(tuán)隊(duì)之間的思維碰撞與信息交流， 充分發(fā)揮信息多樣化效應(yīng)， 有助于強(qiáng)化CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的促進(jìn)作用； 較高水平的CEO-TMT權(quán)力距離會(huì)降低CEO與其他高管團(tuán)隊(duì)成員之間的信息交流水平， 容易激發(fā)CEO與其他高管團(tuán)隊(duì)成員之間的偏見(jiàn)和沖突， 弱化CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的正向影響。

（三） 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為驗(yàn)證研究結(jié)論的穩(wěn)健性， 本文通過(guò)以下方式進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)（限于篇幅，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果未在文中列示）。

1. 替換被解釋變量。本文借鑒Coad等（2016）采用的測(cè)度方法， 采用企業(yè)銷(xiāo)售收入的對(duì)數(shù)差分來(lái)測(cè)度創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效， 實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果總體上與表2列示的結(jié)果并沒(méi)有本質(zhì)差異， 同樣表明CEO開(kāi)放性對(duì)提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用， 動(dòng)態(tài)能力在二者關(guān)系中具有顯著的中介作用， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶（CEO-TMT權(quán)力距離）顯著強(qiáng)化（弱化）了CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的正向影響。

2. 隨機(jī)抽樣檢驗(yàn)。本文借鑒Li等（2009）的穩(wěn)健性檢驗(yàn)方法， 采用隨機(jī)抽樣的方法抽取樣本的90%， 延續(xù)前文的分析方法再次進(jìn)行回歸分析。由實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果可知， 回歸結(jié)果與前文總體上是一致的， 再次證明本文的研究結(jié)論是比較穩(wěn)健的。

3. 采用傾向得分匹配方法進(jìn)行檢驗(yàn)。為進(jìn)一步控制由CEO開(kāi)放性水平所產(chǎn)生的系統(tǒng)性差異， 本文采用“最近鄰1∶3匹配”方法， 進(jìn)一步驗(yàn)證CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力和成長(zhǎng)績(jī)效的影響， 同時(shí)檢驗(yàn)動(dòng)態(tài)能力對(duì)CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系的中介作用， 以及高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征（高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶、 CEO-TMT權(quán)力距離）的調(diào)節(jié)效應(yīng)。檢驗(yàn)結(jié)果表明， 各變量系數(shù)符號(hào)和顯著性水平與前文回歸結(jié)果基本一致， 再次驗(yàn)證了本文結(jié)論的穩(wěn)健性。

五、 研究結(jié)論與啟示

（一） 研究結(jié)論

第一， CEO開(kāi)放性對(duì)提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效具有顯著的正向影響。開(kāi)放性水平較高的CEO往往能夠快速感知市場(chǎng)機(jī)遇、 高效開(kāi)發(fā)企業(yè)資源， 助力企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的發(fā)起與實(shí)施， 進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的提升。

第二， 動(dòng)態(tài)能力在CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效之間具有中介效應(yīng)。開(kāi)放性水平較高的CEO有利于提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力， 進(jìn)而在復(fù)雜動(dòng)蕩的環(huán)境中構(gòu)建和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 助力創(chuàng)業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。

第三， 高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征的調(diào)節(jié)效應(yīng)。高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶正向調(diào)節(jié)CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效之間的關(guān)系。在高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶處于較高水平的情境中， “對(duì)內(nèi)支持， 對(duì)外整合”的思維碰撞能夠激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)的信息多樣化效應(yīng)， 使其高效吸收CEO所引入的外部知識(shí)、 信息和資源， 從而充分釋放CEO開(kāi)放性對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的促進(jìn)作用。CEO-TMT權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效之間的關(guān)系。與低水平CEO-TMT權(quán)力距離相比， 高水平CEO-TMT權(quán)力距離弱化了CEO與其余高管團(tuán)隊(duì)成員之間的“協(xié)同效應(yīng)”， 不利于企業(yè)對(duì)環(huán)境信息的整體把握和發(fā)展戰(zhàn)略的科學(xué)制定， 進(jìn)而削弱CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的促進(jìn)作用。

（二） 理論貢獻(xiàn)

第一， 基于高層梯隊(duì)理論探討CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的影響， 并從動(dòng)態(tài)能力視角， 進(jìn)一步識(shí)別CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的作用機(jī)制。以往研究大多從高層梯隊(duì)理論出發(fā)， 探討CEO個(gè)性特征對(duì)于組織結(jié)果的直接影響， 盡管少數(shù)研究嘗試從行為整合等視角探討CEO個(gè)性特征對(duì)組織結(jié)果的作用， 但忽略了企業(yè)動(dòng)態(tài)能力所扮演的重要角色。基于此， 本文結(jié)合動(dòng)態(tài)能力理論， 分析動(dòng)態(tài)能力對(duì)CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系的中介作用，證實(shí)了“CEO開(kāi)放性→動(dòng)態(tài)能力→創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效”這一影響路徑存在的可能性。這一研究既拓展了以往關(guān)于CEO開(kāi)放性影響效用的研究， 還從動(dòng)態(tài)能力視角豐富了CEO開(kāi)放性向創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效轉(zhuǎn)化的內(nèi)在機(jī)理研究， 有效響應(yīng)了Anwar和Clau（2021）提出的應(yīng)加強(qiáng)對(duì)CEO開(kāi)放性作用機(jī)制進(jìn)行深入探索的呼吁。與此同時(shí)， 本文采用創(chuàng)業(yè)板上市公司數(shù)據(jù)測(cè)度企業(yè)動(dòng)態(tài)能力， 也是對(duì)焦豪等（2021）提出的國(guó)內(nèi)研究需要增加上市公司數(shù)據(jù)等二手?jǐn)?shù)據(jù)的使用， 采用代理變量測(cè)度企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的積極響應(yīng)。

第二， 將高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征作為邊界條件納入研究框架， 識(shí)別了高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶、 CEO-TMT權(quán)力距離對(duì)CEO開(kāi)放性特征與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。一方面， 已有研究在探究CEO特征與組織結(jié)果關(guān)系的邊界條件時(shí)， 忽略了基于任務(wù)型特征屬性差異形成的高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶所產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。另一方面， 受中國(guó)“尊重權(quán)威”的文化影響， CEO-TMT權(quán)力距離也會(huì)對(duì)CEO開(kāi)放性特征與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的內(nèi)在關(guān)聯(lián)產(chǎn)生影響。因此， 本文從高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征視角出發(fā)探討了高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶、 CEO-TMT權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用， 既補(bǔ)充了CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效影響效應(yīng)的情境機(jī)制研究， 又將CEO開(kāi)放性與高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征納入同一個(gè)研究框架中， 進(jìn)一步拓展了以往文獻(xiàn)所強(qiáng)調(diào)的在戰(zhàn)略與組織層面的研究中， 應(yīng)關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶（孫玥璠等，2022）和CEO-TMT權(quán)力距離（Li和Jones，2019）對(duì)管理者特征與戰(zhàn)略制定及組織結(jié)果關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

（三） 管理啟示

第一， 通過(guò)研究CEO開(kāi)放性特征在企業(yè)層面的影響效用， 為企業(yè)遴選、 培養(yǎng)CEO提供科學(xué)的決策依據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)CEO開(kāi)放性正向影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力與成長(zhǎng)績(jī)效， 這表明開(kāi)放性水平較高的CEO在助力創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面具有積極作用。因此， 創(chuàng)業(yè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)當(dāng)充分重視并提高CEO的開(kāi)放性水平。一方面， 從CEO遴選的角度而言， 創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以在常規(guī)評(píng)估的基礎(chǔ)上將開(kāi)放性特征納入考察范圍。另一方面， 在CEO的培養(yǎng)過(guò)程中， 創(chuàng)業(yè)企業(yè)也可以通過(guò)在職培訓(xùn)等方式進(jìn)一步開(kāi)拓CEO視野以提高其開(kāi)放性水平。

第二， 動(dòng)態(tài)能力是CEO開(kāi)放性效用發(fā)揮的關(guān)鍵途徑。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下， 創(chuàng)業(yè)企業(yè)需要具備較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)能力以識(shí)別環(huán)境變化， 靈活調(diào)整資源配置進(jìn)而迅速做出響應(yīng)， 推進(jìn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)。因此， 在鼓勵(lì)CEO提高開(kāi)放性水平的同時(shí)， 創(chuàng)業(yè)企業(yè)也需要充分重視動(dòng)態(tài)能力對(duì)其戰(zhàn)略選擇與實(shí)施的推進(jìn)作用， 明晰組織內(nèi)外部資源的關(guān)聯(lián)性、 識(shí)別現(xiàn)有資源的投入方向與潛在價(jià)值， 在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不斷強(qiáng)化動(dòng)態(tài)能力的培育與提升。

第三， 創(chuàng)業(yè)企業(yè)不僅需要關(guān)注CEO的開(kāi)放性特征， 也應(yīng)該關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征與CEO的匹配性。一方面， 高水平的高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷裂帶通過(guò)信息多樣化效應(yīng)， 充分釋放CEO開(kāi)放性對(duì)于促進(jìn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的積極作用。因此， 創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)在構(gòu)建過(guò)程中需要關(guān)注其任務(wù)型斷裂帶水平， 使之與CEO的開(kāi)放性特征相匹配。另一方面， 縮小CEO與其他高管成員之間的權(quán)力距離， 有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的高效交流， 發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)的協(xié)同效應(yīng)， 進(jìn)而推動(dòng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略的科學(xué)制定和順利實(shí)施。因此， 創(chuàng)業(yè)企業(yè)在設(shè)計(jì)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)時(shí)， 需要充分考慮CEO與其余高管成員之間的權(quán)力距離， 以規(guī)避權(quán)力距離較大所產(chǎn)生的消極影響。

（四） 研究局限與展望

其一， 本文僅探究了CEO開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的影響機(jī)制。后續(xù)研究可以從CEO其余個(gè)性特征入手， 分析其對(duì)組織行為與結(jié)果的影響， 從而進(jìn)一步豐富CEO個(gè)性特征的相關(guān)研究。其二， 限于數(shù)據(jù)可得性， 本文主要利用人口統(tǒng)計(jì)特征屬性數(shù)據(jù)對(duì)CEO開(kāi)放性進(jìn)行測(cè)度， 但這種測(cè)度方法無(wú)法直接反映CEO個(gè)性特征的動(dòng)態(tài)變化。未來(lái)研究可以通過(guò)多期問(wèn)卷調(diào)查等方法對(duì)開(kāi)放性特征進(jìn)行直接測(cè)度， 以便全面刻畫(huà)CEO的開(kāi)放性特征。其三， 中介檢驗(yàn)結(jié)果雖然驗(yàn)證了動(dòng)態(tài)能力在CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系中的中介作用， 但也表明除動(dòng)態(tài)能力外仍然存在其他作用機(jī)制， 因此后續(xù)研究可以進(jìn)一步挖掘CEO開(kāi)放性特征影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的其他內(nèi)在作用機(jī)制。其四， 本文主要基于高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征這一情境因素探討CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效關(guān)系的邊界條件。未來(lái)研究可以進(jìn)一步延伸至環(huán)境動(dòng)態(tài)性等外部環(huán)境特征， 從而對(duì)CEO開(kāi)放性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效的關(guān)系形成更為全面的理解與認(rèn)識(shí)。

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（責(zé)任編輯·校對(duì)： 李小艷" 黃艷晶）

【基金項(xiàng)目】國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：17BGL041）；國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：72072139）；湖北省高等學(xué)校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重點(diǎn)項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：21D046）；河南省軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：222400410576）

【作者單位】鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院商學(xué)院， 鄭州 450015