趙文葵

（重慶交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，重慶 400074）

當(dāng)前，“云計算”“物聯(lián)網(wǎng)”“人工智能”等數(shù)字技術(shù)正全面融入經(jīng)濟(jì)、社會、文化和生活的各個方面。黨的二十大報告提出，“加快發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合，打造具有國際競爭力的數(shù)字產(chǎn)業(yè)集群”。在此背景下，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為企業(yè)的一項(xiàng)必然選擇。企業(yè)憑借數(shù)字技術(shù)全面改革和創(chuàng)新核心業(yè)務(wù)、商業(yè)模式和組織結(jié)構(gòu)，以推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。然而，數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用在很大程度上改變了企業(yè)勞動力需求結(jié)構(gòu)，對人力資源管理提出了新要求?；诖耍疚囊詳?shù)字化轉(zhuǎn)型為背景，分析了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響，探討了企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出了優(yōu)化人力資源管理的建議，以應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的挑戰(zhàn)，更好地順應(yīng)數(shù)字時代變革的要求。

一、數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)人力資源管理的影響

隨著數(shù)字技術(shù)的飛速發(fā)展，各行業(yè)加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐，充分發(fā)揮數(shù)字技術(shù)優(yōu)勢，推動經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等數(shù)字技術(shù)推動企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和商業(yè)模式變革，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理效率[1]。通過整合外部信息、優(yōu)化資源配置，推動企業(yè)外部合作方式轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)生產(chǎn)效率。

人力資源是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，作為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的一個重要因素，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開人力資源的支持。數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用為人力資源變革創(chuàng)造了新機(jī)遇，一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型推動我國人口紅利向人才紅利轉(zhuǎn)變，數(shù)字技術(shù)會替代低技能崗位工作，增強(qiáng)企業(yè)對高技能勞動力的需求，從而優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供保障[2]；另一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型依托大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)所構(gòu)建的人機(jī)協(xié)同系統(tǒng)，鞏固和擴(kuò)展了人力資本存量[3]，提高管理者投資決策的合理性和精準(zhǔn)性[4]。此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會對企業(yè)產(chǎn)生“規(guī)模擴(kuò)張”效應(yīng)，擴(kuò)大企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營規(guī)模，創(chuàng)造出更多新的高技能工作崗位，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新和變革，不斷提升企業(yè)競爭力[5]。因此，數(shù)字化轉(zhuǎn)型改變了企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)，推動了企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型和升級。

二、企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

（一）人才選拔與招聘

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入推進(jìn)在替代部分傳統(tǒng)工種的同時也創(chuàng)造了大量需要掌握數(shù)字技能和創(chuàng)新能力的就業(yè)崗位，企業(yè)需要招聘更多具備數(shù)字技能的員工，以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。然而，企業(yè)在招聘時會面臨諸多問題。首先，企業(yè)可以借助招聘渠道，如BOSS直聘、前程無憂等線上平臺，或者通過組織校園招聘、招聘會等線下活動，以吸引求職者，招聘渠道的多樣性和復(fù)雜化使得企業(yè)難以選擇高效的招聘途徑，這增加了企業(yè)的招聘成本。其次，面對海量的求職簡歷，企業(yè)在篩選過程中容易出現(xiàn)信息過載的現(xiàn)象，難以在短時間內(nèi)根據(jù)教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等條件篩選出符合要求的求職者，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)更多依賴于技術(shù)手段，如關(guān)鍵詞搜索等方式，對簡歷進(jìn)行初步篩選，然而，現(xiàn)有的技術(shù)手段無法全面評估求職者的綜合素質(zhì)，考察求職者是否具備數(shù)字技能和創(chuàng)新能力，很難發(fā)現(xiàn)求職者的發(fā)展?jié)摿?。最后，?dāng)前的勞動力市場越來越難以滿足企業(yè)對高素質(zhì)員工日益增長的需求，多數(shù)求職者與崗位匹配度不足，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中難以找到合適的員工，面臨著激烈的人才競爭壓力。

（二）員工培訓(xùn)與發(fā)展

員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要手段，也是重視人力資源投資和開發(fā)的一種表現(xiàn)。數(shù)字技術(shù)的融入要求員工具備數(shù)字化技能，企業(yè)需要通過培訓(xùn)等方式保證現(xiàn)有員工掌握數(shù)字化技能，但實(shí)際上企業(yè)開展員工培訓(xùn)卻難以達(dá)到預(yù)期效果。首先，在培訓(xùn)設(shè)計與內(nèi)容制定方面，為滿足行業(yè)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新的需要，企業(yè)不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致技能與知識更新的速度與員工適應(yīng)能力相矛盾，出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際需求相脫節(jié)的問題，影響了培訓(xùn)效果。其次，在培訓(xùn)方法方面，多數(shù)企業(yè)仍然依賴于相對定式、傳統(tǒng)的集中學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式開展員工培訓(xùn)，在一定程度上限制了培訓(xùn)的靈活性和針對性，難以滿足員工多樣化的學(xué)習(xí)需求，而開展線上培訓(xùn)，管理者擔(dān)心質(zhì)量和效果難以把控，可能導(dǎo)致員工缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)和互動交流學(xué)習(xí)，影響員工對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和理解。最后，在培訓(xùn)效果評估方面，企業(yè)常使用測試、調(diào)查問卷來評估員工培訓(xùn)效果，但這些評估方式不能全面反映員工是否通過培訓(xùn)提升了工作能力，由于缺乏對員工培訓(xùn)效果的系統(tǒng)評估，影響了企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的提升，容易導(dǎo)致員工對培訓(xùn)重視程度不足，進(jìn)而影響企業(yè)競爭力提升。

（三）員工激勵與保留

優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵，數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在逐步改變企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)，這提高了企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求，有效的激勵機(jī)制有利于企業(yè)吸引人才和留住人才。然而，大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的激勵機(jī)制，如薪酬福利、晉升機(jī)會等，仍存在不足。首先，激勵方式單一。企業(yè)以薪酬、福利等物質(zhì)激勵為主調(diào)動員工的工作情緒，但忽略了工作環(huán)境、晉升機(jī)會等非物質(zhì)激勵對員工的重要性，對于員工而言，單一的激勵方式無法滿足員工的多樣化需求。其次，薪酬體系不合理。當(dāng)前，大部分企業(yè)采用按崗定薪的薪酬體系，并未充分體現(xiàn)出員工的工作價值、技術(shù)水平和貢獻(xiàn)程度，導(dǎo)致同一崗位不同員工盡管工作能力與貢獻(xiàn)程度不同，其薪資水平卻相差無幾，影響了員工的工作積極性。最后，晉升機(jī)制不完善。大多數(shù)企業(yè)缺乏明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升條件，使員工無法判斷自己是否具備晉升資格，也讓不少員工認(rèn)為即使自己在工作中努力付出，也不一定能夠獲得晉升機(jī)會，這大大削弱了他們的工作積極性。此外，企業(yè)也較少為員工制訂相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，忽視了員工的長期發(fā)展，使員工無法清晰地預(yù)測自己的發(fā)展前景。

（四）員工關(guān)系與溝通

首先，在員工關(guān)系方面，和諧的員工關(guān)系有助于提高企業(yè)的競爭力和穩(wěn)定性，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，越來越多的員工與企業(yè)建立合作關(guān)系，以適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型靈活用工的需求，然而，當(dāng)前許多企業(yè)的管理思維仍然停留在“自上而下”的管理模式下，員工關(guān)系管理方式難以適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的要求。其次，在與員工溝通方面，數(shù)字技術(shù)使工作模式發(fā)生變革，打破了原有的組織邊界，減少了員工與組織之間的情感交流，組織與員工之間形成了更加松散的關(guān)系，降低了員工的參與度，數(shù)字技術(shù)雖然提供了比較便捷的溝通途徑，但是改變了企業(yè)與員工的溝通方式，由原來的員工與企業(yè)的雙向溝通轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的企業(yè)利用數(shù)字化設(shè)備進(jìn)行傳達(dá)、評估和反饋的單向溝通，進(jìn)一步削弱員工對組織的歸屬感，降低了員工的溝通交流意愿，不利于員工之間、員工與組織之間的協(xié)作。

三、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化對策

（一）優(yōu)化招聘渠道，提高招聘效率

隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不斷推進(jìn)，企業(yè)需要對現(xiàn)有業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行梳理和分析，明確企業(yè)轉(zhuǎn)型和升級所需的人才，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，并根據(jù)市場變化及時調(diào)整招聘策略，以確保企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一方面，優(yōu)化招聘渠道。根據(jù)人力資源規(guī)劃，有針對性地制定招聘計劃，明確招聘需求和目標(biāo)，優(yōu)先選擇具有較高知名度和用戶活躍度的招聘平臺，投放招聘廣告。例如，針對技術(shù)人才，可選擇技術(shù)社區(qū)或行業(yè)論壇等，擴(kuò)大招聘覆蓋面，提高招聘效果，降低招聘成本。另一方面，提高篩選效率和質(zhì)量。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位需求和特點(diǎn)，制定一系列的評估標(biāo)準(zhǔn)，如專業(yè)資格證書、技能水平要求、工作經(jīng)驗(yàn)等，初步評估求職者是否滿足崗位要求，或者構(gòu)建評估模型，利用機(jī)器學(xué)習(xí)等人工智能技術(shù)，對求職者的簡歷進(jìn)行量化評估，并通過技能測試，從多方面綜合評估求職者的工作能力，提高篩選效率和質(zhì)量，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得匹配度較高的人才。

（二）建立個性化的培訓(xùn)體系，促進(jìn)員工技能提升

首先，企業(yè)應(yīng)該將自身發(fā)展目標(biāo)與員工實(shí)際需求相結(jié)合，制定科學(xué)、有效的培訓(xùn)計劃。數(shù)字化轉(zhuǎn)型使企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，目前企業(yè)員工主要分為三類，即知識型員工、技能型員工與一般員工。針對不同類型的員工，企業(yè)通過調(diào)研、面談等形式充分了解員工的實(shí)際需求，提供相應(yīng)的培訓(xùn)資源。借助數(shù)字技術(shù)，建立員工人才畫像，量化員工的個人成長空間，根據(jù)員工自身工作能力和職業(yè)目標(biāo)制定差異化的培訓(xùn)方案。其次，對不同職級、不同崗位的員工提供多樣化的培訓(xùn)方式。在傳統(tǒng)集中培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，搭建數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺，推出常規(guī)培訓(xùn)、模擬仿真訓(xùn)練和案例教學(xué)等版塊，定期收集員工學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，分析員工學(xué)習(xí)偏好，開展專題培訓(xùn)，不斷提升員工的數(shù)字技能和工作能力，滿足員工多樣化的學(xué)習(xí)需求，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)質(zhì)量。最后，為避免培訓(xùn)評估方法單一化，在采用柯氏四級培訓(xùn)評估模式的基礎(chǔ)上，積極借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的培訓(xùn)評估方法，如360度績效考核等，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫，長期記錄員工參與培訓(xùn)情況和培訓(xùn)評估結(jié)果，跟蹤員工培訓(xùn)成長軌跡，及時改進(jìn)不適用的培訓(xùn)內(nèi)容，保障員工培訓(xùn)效果。

（三）完善激勵機(jī)制，提高員工工作積極性

根據(jù)人力資本具有可激勵的特性，企業(yè)應(yīng)建立多維度的激勵機(jī)制，既要滿足員工的多樣化需求，又能很好地發(fā)揮激勵作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和高效利用。首先，重構(gòu)薪酬體系。利用數(shù)字技術(shù)獲取外部市場薪資相關(guān)的關(guān)鍵信息，建立有市場競爭力的企業(yè)薪酬體系，并針對各類員工設(shè)置不同的績效考核指標(biāo)，按照員工在崗貢獻(xiàn)程度構(gòu)建差異化薪酬體系，適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，保障員工付出與回報對等，提高員工對薪酬體系的滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。其次，完善員工晉升機(jī)制。追求自我價值實(shí)現(xiàn)是個人的核心需求，企業(yè)應(yīng)該制定清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)，包括員工工作能力、價值貢獻(xiàn)等方面，采用提名、自薦相結(jié)合的方式，確保晉升過程公平、公正、公開，并設(shè)立多元化的職業(yè)晉升通道，如管理通道、技術(shù)通道、業(yè)務(wù)通道等，實(shí)現(xiàn)員工對工作成果和自我價值的追求，提高員工的工作積極性和忠誠度，防止人才流失。最后，制定多維的激勵方式。對于員工而言，除了物質(zhì)激勵，榮譽(yù)激勵等非物質(zhì)激勵同等重要，企業(yè)可設(shè)置各種各樣的榮譽(yù)獎項(xiàng)，涵蓋業(yè)務(wù)成果、工作能力、團(tuán)隊(duì)合作等多方面，全面評價員工的工作表現(xiàn)，通過榮譽(yù)表彰、公示宣傳等方式，增強(qiáng)員工的心理滿足感和歸屬感。

（四）加強(qiáng)員工關(guān)系管理與溝通，提高組織效率

良好的員工關(guān)系有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，降低員工流失率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。首先，為適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，新工作模式具有靈活用工、彈性工作等特點(diǎn)，打破了組織與員工之間的傳統(tǒng)雇傭關(guān)系，為此，企業(yè)需要調(diào)整管理理念，重新定義組織與員工的關(guān)系，將平等合作、共同受益的理念納入組織與員工關(guān)系管理，與員工建立平等的工作關(guān)系，共同創(chuàng)造價值。通過與員工建立平等的合作關(guān)系，企業(yè)可以提高員工的工作積極性、主觀能動性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提升組織效率。其次，建立自下而上的溝通渠道，實(shí)現(xiàn)雙向溝通，以促進(jìn)組織與員工間信息、知識和資源的共享，優(yōu)化工作流程，提升組織效率。在溝通時，注意溝通技巧、溝通方法及溝通頻率，鼓勵員工提出意見和建議，并對員工的反饋給予充分的重視。最后，通過跨部門合作、團(tuán)建活動等途徑，加強(qiáng)員工之間、員工與企業(yè)之間的信任與合作，營造良好的工作氛圍，提高員工的溝通交流意愿，促進(jìn)知識共享，從而提高企業(yè)績效，推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級。

四、結(jié)語

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入推進(jìn)改變了企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)，驅(qū)動企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型和升級。本文分析了數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系，探討了企業(yè)在進(jìn)行員工招聘、培訓(xùn)、激勵與員工關(guān)系管理中存在的問題，并提出了相應(yīng)的建議。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際情況，利用大數(shù)據(jù)、云計算等數(shù)字技術(shù)彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力資源管理的缺點(diǎn)與不足，形成動態(tài)的人力資源管理方式，以提高員工工作積極性和滿意度，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。