“績效是人情，與工作無關”“全部門我干的項目最多，實習生都給75 分，我不及格”“績效能拿多少分，主要看和領導關系怎么樣”“每天加班，喜提B 檔，低于B 檔將被優(yōu)化”……諸多亂象，使得績效考核這一管理方式“變了味”。

@趙?。?/p>

為激發(fā)勞動者干事創(chuàng)業(yè)的熱情，不少用人單位會用績效考核的方式進行管理。一般情況下，在勞動者的工資構成中，基本工資等為固定數(shù)額，績效工資等多為浮動?？冃ЧべY的多少與考核結果直接相關，評優(yōu)、晉升等也與績效考核密切掛鉤。然而，一些用人單位在績效考核上，存在制度制定不規(guī)范、考核內容變更隨意、打分不公正等情況，致使勞動者的合法權益受損。

@陳廣江：

績效考核的初衷在于通過科學、公正的評價體系，激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造力，推動工作效率和質量的提升。當績效評分淪為領導手中的“橡皮泥”，可以隨意捏造形狀時，其不僅無法準確反映勞動者的實際貢獻，更可能挫傷員工的工作積極性。

@姜云沐：

如果制度設計不合理，績效得分就不能體現(xiàn)出實際工作情況。績效考核是為了激勵員工，還是縮減開支？如果公司的績效考核任務已經從“送分題”變成了“超綱題”，考核任務每月都變，得分忽上忽下，并越來越難完成，那么這樣的考核就沒有存在的意義。

@賈泓宇：

績效考核既要體現(xiàn)出嚴肅性、又要體現(xiàn)出對員工的激勵性。實行績效考核，本意是為了調動員工的積極性，助力完成用人單位的發(fā)展目標。如果考核制度不合理、在打分環(huán)節(jié)有失偏頗，那么考核就意味著失效。用人單位在制定績效考核、績效工資等涉及勞動者切身利益的條款時，要經過評審、職工代表大會討論等民主程序，并充分宣傳貫徹，征得勞動者的同意。

@楊保全：

根據(jù)勞動法，用人單位確有用工自主權，但這種自主權不能無限擴大。一些績效打分之所以“變了味”，是因為用人單位及其管理人員認為，在績效考核上，他們擁有話語權和自主權，想當然地認為績效考核是上級評價說了算，考核缺乏細化或對任務進行量化的細則，導致打分隨意化。用人單位設計績效考核制度時，應遵循合法合規(guī)合理的原則，制定統(tǒng)一的細則，讓每一個目標都有可衡量的標準，所定標準盡可能量化，凸顯打分的客觀性，減少主觀評判。

@霍焰：

如果依據(jù)績效得分隨意扣減工資甚至辭退勞動者，用人單位會存在法律風險。用人單位應該在探索的過程中，逐步完善績效考核制度，對明顯不合理的地方及時予以調整。如果勞動者對績效得分提出了合理合法的質疑，考核制度要設置允許提交復議申請，有復核程序，以程序公正保證考核結果的公正。