王德東，張 越

（山東建筑大學(xué) 管理工程學(xué)院，山東 濟(jì)南 250101，E-mail：zhangdayuea@163.com）

受利益相關(guān)者眾多、施工現(xiàn)場(chǎng)復(fù)雜、工作條件惡劣等固有難題困擾和事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生危機(jī)等突發(fā)事件沖擊，建設(shè)項(xiàng)目環(huán)境VUCA特征日益凸顯，員工需要處理更加復(fù)雜、不確定的工作任務(wù)與人際關(guān)系，面臨眾多壓力源。員工韌性有助于對(duì)抗挫折、沖突等負(fù)面事件，缺乏韌性的個(gè)體則容易表現(xiàn)出壓力癥狀與消極行為，阻礙項(xiàng)目任務(wù)完成，導(dǎo)致項(xiàng)目失敗并最終威脅組織生存與發(fā)展[1，2]。因此，增強(qiáng)員工韌性對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)項(xiàng)目組織都至關(guān)重要。

從資源保存角度來(lái)看，有效的領(lǐng)導(dǎo)能夠積極影響下屬的心理、態(tài)度與行為，為員工對(duì)抗逆境提供支持性組織資源[3]。對(duì)此，部分學(xué)者探討了某些特定領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工韌性的影響機(jī)制[3，4]，為增強(qiáng)建設(shè)項(xiàng)目員工韌性提供了管理啟示，但仍存在以下局限。一是建設(shè)項(xiàng)目具備高度的復(fù)雜性與不確定性，領(lǐng)導(dǎo)者在管理決策過(guò)程中很難從一而終地貫徹某一特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[5]，以往韌性相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力研究通常只關(guān)注單一領(lǐng)導(dǎo)方式的效用，可能造成理論研究與管理實(shí)踐脫節(jié)；二是當(dāng)前的項(xiàng)目管理研究表明悖論正成為建設(shè)項(xiàng)目動(dòng)態(tài)性與變化性之外的“新常態(tài)”，即建設(shè)項(xiàng)目各個(gè)層次都存在既對(duì)立又相互聯(lián)系的要素，如團(tuán)隊(duì)內(nèi)部授權(quán)與集權(quán)、個(gè)體的項(xiàng)目認(rèn)同與組織認(rèn)同[6]，單一的領(lǐng)導(dǎo)方式不能兼顧矛盾雙方，容易造成管理失衡并阻礙可持續(xù)發(fā)展。有效的項(xiàng)目管理需要在縱向與橫向領(lǐng)導(dǎo)行為間實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡，維護(hù)決策控制同時(shí)適度授權(quán)[7]。因此，建設(shè)項(xiàng)目管理人員應(yīng)當(dāng)協(xié)同相互矛盾的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能解決好復(fù)雜與多元問(wèn)題，對(duì)組織結(jié)果及員工韌性等個(gè)人層面的結(jié)果產(chǎn)生更有益的影響。

悖論式領(lǐng)導(dǎo)主張“兼而有之”，動(dòng)態(tài)整合和迭代矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為的兩面以實(shí)現(xiàn)管理行為與組織情境的良好匹配[8]。通過(guò)創(chuàng)造“自由而有界”的工作環(huán)境，促進(jìn)項(xiàng)目成員自主探索與學(xué)習(xí)、主動(dòng)分享與交流。不僅如此，悖論領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)部營(yíng)造了“悖論”氛圍，有利于培養(yǎng)員工辯證與整體性思維與行為模式，關(guān)注更全面的信息，接受并整合矛盾需求，從而具備更強(qiáng)的適應(yīng)與發(fā)展能力，即具備更高水平的韌性。已有研究大多探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體的創(chuàng)造力、主動(dòng)性行為和工作績(jī)效等結(jié)果的影響[9]。然而，目前關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工韌性作用機(jī)制的研究仍然較為稀缺。因此，本文基于“情境刺激—認(rèn)知與情感轉(zhuǎn)變—個(gè)體反應(yīng)”的分析框架，結(jié)合悖論理論與社會(huì)認(rèn)同理論跨層次構(gòu)建并驗(yàn)證一個(gè)有調(diào)節(jié)的雙中介效應(yīng)模型，解析建設(shè)項(xiàng)目背景下悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工韌性的具體作用路徑與邊界條件，以期為提高建設(shè)項(xiàng)目員工韌性提供理論支撐。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工韌性

員工韌性是員工利用個(gè)體和組織中的保護(hù)性資源與環(huán)境動(dòng)態(tài)交互，克服逆境并實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的心理-行為過(guò)程[10]。有效的領(lǐng)導(dǎo)能為員工創(chuàng)造支持性環(huán)境，被視為員工韌性的重要干預(yù)措施之一[11]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)是管理矛盾要素的一種動(dòng)態(tài)、協(xié)同方法，通過(guò)整合相互競(jìng)爭(zhēng)但又關(guān)聯(lián)的行為，并隨時(shí)間推移滿足組織結(jié)構(gòu)和下屬的個(gè)性化需求，從而使組織與成員個(gè)體不斷適應(yīng)環(huán)境并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[8]。

悖論式領(lǐng)導(dǎo)者以員工為中心，授予適度自主權(quán)并滿足個(gè)性化需求，能夠增強(qiáng)項(xiàng)目成員的心理安全感和積極主動(dòng)性，鼓勵(lì)其從團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部獲取資源，采取各種有效措施應(yīng)對(duì)困難。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)并提出高工作要求，促使員工盡快適應(yīng)，高效解決所遇到的問(wèn)題；這種個(gè)人權(quán)威性也能夠有效緩解員工對(duì)項(xiàng)目過(guò)程中不確定性的感知及由此產(chǎn)生的心理壓力[12]。通過(guò)擁抱矛盾、靈活地調(diào)整應(yīng)對(duì)策略并尋求持續(xù)改進(jìn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)者還向員工展示如何以開(kāi)放和學(xué)習(xí)為導(dǎo)向，更熟練、適應(yīng)和主動(dòng)地工作[13]?？傊?，悖論式領(lǐng)導(dǎo)為建設(shè)項(xiàng)目員工提供了更充分的組織支持，能幫助其適應(yīng)不斷變化且充滿矛盾的工作環(huán)境。因此，提出以下假設(shè)：

H1：悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向影響建設(shè)項(xiàng)目員工韌性。

1.2 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同

組織認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體對(duì)于組織的統(tǒng)一性和歸屬感的感知，受組織內(nèi)部管理實(shí)踐、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素影響[14]。塑造成員的組織認(rèn)同感，產(chǎn)生集體凝聚力對(duì)臨時(shí)組建的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)尤為必要。悖論式領(lǐng)導(dǎo)是解決歸屬悖論，即個(gè)人與集體間緊張關(guān)系的有效途徑[13]，但鮮有實(shí)證研究揭示其對(duì)個(gè)體組織認(rèn)同的影響。

一方面，悖論式領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)集體與秩序，對(duì)待下屬一視同仁，有助于塑造員工的公平感知和集體主義觀念進(jìn)而增強(qiáng)組織認(rèn)同[15]；另一方面，悖論式領(lǐng)導(dǎo)者注重員工的個(gè)體需求與自身優(yōu)勢(shì)，與下屬建立親密的社會(huì)關(guān)系，縮短與員工的權(quán)力距離。建設(shè)項(xiàng)目員工承受來(lái)自工作和家庭的雙重壓力，領(lǐng)導(dǎo)者的人文關(guān)懷及對(duì)福祉與成長(zhǎng)的關(guān)注能夠促使其產(chǎn)生對(duì)組織的歸屬感并履行心理契約。通過(guò)在重視個(gè)人與集體間整合與靈活調(diào)整，悖論式領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造了有助于增強(qiáng)建設(shè)項(xiàng)目員工認(rèn)同感的組織環(huán)境和良好互動(dòng)關(guān)系。因此，提出以下假設(shè)：

H2：悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向影響建設(shè)項(xiàng)目員工的組織認(rèn)同。

1.3 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與悖論心態(tài)

悖論心態(tài)被定義為一個(gè)人接受矛盾張力并被其激勵(lì)的程度，有助于個(gè)體對(duì)模糊性和多元化持積極開(kāi)放態(tài)度，靈活地區(qū)分和整合對(duì)立元素[16]。依據(jù)社會(huì)信息加工理論，個(gè)體態(tài)度和行為受其周?chē)鐣?huì)環(huán)境中所包含信息影響[17]。作為組織中最重要的社會(huì)信息來(lái)源，領(lǐng)導(dǎo)者能夠潛移默化地引導(dǎo)下屬產(chǎn)生相似的態(tài)度與行為。

一是采取悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為的項(xiàng)目管理者創(chuàng)造了悖論式組織環(huán)境和價(jià)值觀，向員工傳達(dá)了擁抱、管理緊張局勢(shì)的角色期望[13]。他們希望員工能夠滿足競(jìng)爭(zhēng)需求，如加快施工進(jìn)度同時(shí)控制成本，與其他參與方成員合作同時(shí)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。相應(yīng)地，項(xiàng)目員工會(huì)內(nèi)化他們的職責(zé)和行為規(guī)范，設(shè)法協(xié)調(diào)矛盾需求，從而養(yǎng)成悖論心態(tài)；二是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心觀點(diǎn)表明個(gè)體會(huì)觀察和學(xué)習(xí)示范者的行為[18]。悖論領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)率身垂范向員工展示如何采用悖論思維應(yīng)對(duì)矛盾，員工容易吸收其思維模式并運(yùn)用到自身情況中，以長(zhǎng)期與整體導(dǎo)向看待問(wèn)題，設(shè)法兼顧項(xiàng)目實(shí)踐中的矛盾要素。因此，提出以下假設(shè)：

H3：悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向影響建設(shè)項(xiàng)目員工的悖論心態(tài)。

1.4 組織認(rèn)同與悖論心態(tài)的中介作用

組織認(rèn)同是應(yīng)對(duì)壓力的一種有效資源。一方面，能夠提高員工的自我效能感和心理安全感，使其在面對(duì)不利情境時(shí)有充足的信心和內(nèi)在控制感，愿意提出新想法、采取冒險(xiǎn)行為解決問(wèn)題[19]；另一方面，跨組織合作使得員工具有多個(gè)不同甚至矛盾的身份，組織認(rèn)同為員工提供了清晰的工作定義和規(guī)范，能減少由身份不確定性產(chǎn)生的自我耗竭和情緒失調(diào)反應(yīng)，緩解工作壓力帶來(lái)的負(fù)面影響[20]。此外，高度認(rèn)同組織的個(gè)體與組織間存在更強(qiáng)的情感紐帶，組織身份會(huì)成為一種內(nèi)在力量激勵(lì)員工整合項(xiàng)目網(wǎng)絡(luò)中的資源設(shè)法實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[21]。因此，積極認(rèn)同組織的建設(shè)項(xiàng)目員工更善于克服不利事件，即具備更高水平的韌性。因此，提出以下假設(shè)：

H4：組織認(rèn)同正向影響建設(shè)項(xiàng)目員工韌性，并中介了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工韌性的正向影響。

心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)接受矛盾對(duì)于應(yīng)對(duì)生活中的挑戰(zhàn)至關(guān)重要。悖論心態(tài)能夠積極影響個(gè)體的認(rèn)知與情感反應(yīng)[21]。擁有悖論心態(tài)的建設(shè)項(xiàng)目員工將緊張關(guān)系視為機(jī)會(huì)，更有可能創(chuàng)新工作模式和應(yīng)用新型技術(shù)處理矛盾需求，從而增加工作中的可用資源并提升健康與幸福水平。此外，悖論心態(tài)與學(xué)習(xí)、探索等更具能動(dòng)性的工作動(dòng)機(jī)和行為有關(guān)，員工會(huì)廣泛捕捉項(xiàng)目環(huán)境中的信息、綜合各方觀點(diǎn)以探索走出困境的最優(yōu)辦法。已有文獻(xiàn)也提供了悖論心態(tài)與心理韌性間積極關(guān)系的洞察[22]。綜合理論分析與相關(guān)研究成果，本文認(rèn)為悖論心態(tài)能夠提高建設(shè)項(xiàng)目員工韌性。

社會(huì)認(rèn)知理論表明，環(huán)境因素通過(guò)影響個(gè)體的認(rèn)知進(jìn)而影響其行為，即認(rèn)知在環(huán)境因素與個(gè)體行為間具有橋梁作用[23]。結(jié)合前述分析，作為組織中重要的環(huán)境因素，項(xiàng)目管理者的悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)培養(yǎng)員工的悖論心態(tài)，即提高員工矛盾認(rèn)知水平的方式促進(jìn)員工廣泛開(kāi)展信息整合、主動(dòng)學(xué)習(xí)與探索等“韌性”行為。因此，提出以下假設(shè)：

H5：悖論心態(tài)正向影響建設(shè)項(xiàng)目員工韌性，并中介了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工韌性的正向影響。

1.5 領(lǐng)導(dǎo)愿景的調(diào)節(jié)作用

悖論式領(lǐng)導(dǎo)是一種抽象的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者須引導(dǎo)員工理解其建設(shè)工程項(xiàng)目復(fù)雜管理行為背后的原理和競(jìng)爭(zhēng)需求背后的聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)愿景是指領(lǐng)導(dǎo)者向組織成員傳達(dá)清晰的未來(lái)方向的程度[24]。建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)往往擁有多種不同甚至矛盾的目標(biāo)，例如發(fā)展綠色環(huán)保施工與降低施工成本，有了清晰的愿景，項(xiàng)目成員更容易認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者矛盾行為、組織矛盾需求與組織長(zhǎng)期利益之間的一致性，從而理解和遵循悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為，接受、整合矛盾對(duì)立面。反之，員工無(wú)法領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者的意圖，容易對(duì)其矛盾行為和角色期望感到疑惑甚至產(chǎn)生分歧與混亂，大大降低悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性[13]。因此，提出以下假設(shè)：

H6a：領(lǐng)導(dǎo)愿景正向調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間的關(guān)系；

H6b：領(lǐng)導(dǎo)愿景正向調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)與悖論心態(tài)之間的關(guān)系。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

本文采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。在正式調(diào)研之前，邀請(qǐng)5位建設(shè)項(xiàng)目管理領(lǐng)域的專(zhuān)家和從業(yè)人員進(jìn)行預(yù)調(diào)研，并根據(jù)其意見(jiàn)修改部分題項(xiàng)，形成最終問(wèn)卷。建設(shè)項(xiàng)目員工是此次調(diào)研的目標(biāo)群體，依托研究團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的社交網(wǎng)絡(luò)，共收集335份調(diào)查問(wèn)卷。剔除無(wú)效問(wèn)卷后獲得來(lái)自52個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的308份問(wèn)卷，問(wèn)卷有效率為91.94%，平均團(tuán)隊(duì)規(guī)模為5.92。調(diào)研對(duì)象基本特征如表1所示。

表1 受訪者基本信息

2.2 變量測(cè)量

問(wèn)卷采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從1到5表示“非常不同意”到“非常同意”，所有題項(xiàng)均來(lái)自國(guó)內(nèi)外成熟量表。采用Zhang等[8]開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量悖論式領(lǐng)導(dǎo)；采用Mael等[25]開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量組織認(rèn)同；采用Miron-Spektor等[16]開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量悖論心態(tài)；采用N?swall等[11]開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量員工韌性；采用Griffin等[24]開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)愿景。上述量表的Cronbach’s α值分別為0.962、0.890、0.904、0.895、0.880，均大于0.7，表明各量表信度良好[26]。另外，將受訪者的性別、年齡、受教育程度、工作年限作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1 效度檢驗(yàn)

運(yùn)用Amos24.0軟件對(duì)5個(gè)研究變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，將由悖論式領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、悖論心態(tài)、員工韌性、領(lǐng)導(dǎo)愿景構(gòu)成的五因子基準(zhǔn)模型與四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型進(jìn)行對(duì)比，如表2所示，五因子模型的擬合度顯著優(yōu)于其他替代模型，表明變量間具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 聚合檢驗(yàn)

由于悖論式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)愿景是團(tuán)隊(duì)層面變量，而該變量的測(cè)量在個(gè)體層面上進(jìn)行，由員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，需要將個(gè)體層面的測(cè)量結(jié)果聚合到團(tuán)隊(duì)層面。采用Rwg（j），ICC（1），ICC（2）3項(xiàng)指標(biāo)對(duì)數(shù)據(jù)聚合分析進(jìn)行評(píng)價(jià)。Rwg（j）反映變量測(cè)量的組內(nèi)一致性，ICC（1）檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)間是否存在足夠的組間差異，ICC（2）檢測(cè)團(tuán)隊(duì)平均數(shù)的信度。悖論式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)愿景的Rwg（j）值分別為0.981與0.927，均大于0.7；ICC（1）值分別為0.771與0.524，均大于0.12；ICC（2）值分別為0.952與0.867，均大于0.7。各項(xiàng)指標(biāo)符合數(shù)據(jù)聚合標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明可將悖論式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)愿景由個(gè)體層面聚合到團(tuán)隊(duì)層面[27]。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果如表3所示。悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工韌性顯著正相關(guān)（r=0.605，p＜0.01）；悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)（r=0.542，p＜0.01）；悖論式領(lǐng)導(dǎo)與悖論心態(tài)顯著正相關(guān)（r=0.599，p＜0.01）；組織認(rèn)同與員工韌性顯著正相關(guān)（r=0.479，p＜0.01）；悖論心態(tài)與員工韌性顯著正相關(guān)（r=0.525，p＜0.01）。相關(guān)性分析結(jié)果為研究假設(shè)提供了初步支持。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

鑒于研究模型既包括個(gè)體又包括團(tuán)隊(duì)層面變量，采用HLM6.0軟件通過(guò)跨層次分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表4所示。通過(guò)輸入零模型來(lái)計(jì)算所有結(jié)果變量的ICC（1），員工韌性、組織認(rèn)同、悖論心態(tài)的ICC（1）分別為0.483，0.400，0.448，說(shuō)明三者各有48.3%，40%，44.8%的變異來(lái)自組間方差。ICC（1）值均大于0.06的標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)滿足多層線性模型的分析條件[28]。

表4 HLM分析結(jié)果

由模型8可知，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工韌性具有顯著正向作用（γ=0.530，p＜0.001），H1成立。模型2結(jié)果顯示，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同具有顯著的正向作用（γ=0.665，p＜0.001），H2成立。模型5結(jié)果表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)悖論心態(tài)具有顯著的正向影響（γ=0.589，p＜0.001），H3成立。

H4和H5提出組織認(rèn)同與悖論心態(tài)的正向中介作用，是跨層次“2-1-1”中介效應(yīng)模型。為了對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)確估計(jì)與分解，根據(jù)方杰等[29]的做法，將中介變量按組均值中心化后加入第一層方程，同時(shí)將其組均值加入第二層方程構(gòu)建模型9。由模型9可知，組織認(rèn)同的組內(nèi)變異對(duì)員工韌性具有顯著正向影響（γ=0.171，p＜0.01），其組間變異對(duì)員工韌性無(wú)顯著影響（γ=0.168，p＞0.05），說(shuō)明組織認(rèn)同能夠正向影響員工韌性，但不能在悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工韌性的影響中發(fā)揮中介作用，H4不成立。悖論心態(tài)的組內(nèi)變異（γ=0.164，p＜0.05）與組間變異（γ=0.279，p＜0.01）對(duì)員工韌性均有顯著正向作用，說(shuō)明悖論心態(tài)能夠正向影響員工韌性，且中介了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工韌性的影響，H5成立。在加入中介變量后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工韌性的影響明顯降低但仍處于顯著水平（γ=0.242，p＜0.05），說(shuō)明悖論心態(tài)在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工韌性的關(guān)系間起部分中介作用。H6a與H6b提出領(lǐng)導(dǎo)愿景的調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)變量與自變量均為團(tuán)隊(duì)層面變量，是“2×（2→1）”調(diào)節(jié)模型，可直接使用多層線性模型進(jìn)行分析[30]。模型3結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)愿景對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著（γ=-0.085，p＞0.05），H6a不成立。模型6結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)愿景在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與悖論心態(tài)關(guān)系中發(fā)揮顯著的正向調(diào)節(jié)作用（γ=0.298，p＜0.01），即在高領(lǐng)導(dǎo)愿景下，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工悖論心態(tài)的促進(jìn)作用更強(qiáng)，H6b成立。

3.5 研究結(jié)論與討論

研究結(jié)果表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建設(shè)項(xiàng)目員工韌性具有顯著正向影響。悖論心態(tài)在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工韌性的關(guān)系中起正向中介作用。項(xiàng)目管理者傳達(dá)矛盾的角色期望并親身示范如何應(yīng)對(duì)矛盾幫助員工建立了有助于克服逆境的靈活性、整體性認(rèn)知模式。此外，悖論式領(lǐng)導(dǎo)能積極影響組織認(rèn)同，組織認(rèn)同對(duì)員工韌性也具有正向影響。悖論領(lǐng)導(dǎo)者注重平衡集體與個(gè)人，能夠激發(fā)建設(shè)項(xiàng)目員工對(duì)組織的積極情感與態(tài)度，作為其應(yīng)對(duì)壓力與困難的心理資源。然而組織認(rèn)同的中介作用并不顯著，未來(lái)可以進(jìn)一步探索悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工韌性間的其他中介機(jī)制。而且，領(lǐng)導(dǎo)愿景正向調(diào)節(jié)了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)悖論心態(tài)的影響。清晰的愿景傳達(dá)了組織發(fā)展的藍(lán)圖，有助于塑造員工的整體與大局觀念，認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者矛盾行為與工作中矛盾要求所包含對(duì)立面的“協(xié)同”本質(zhì)，從而更好地發(fā)揮悖論式領(lǐng)導(dǎo)的有效性，培養(yǎng)員工的悖論心態(tài)。然而，領(lǐng)導(dǎo)愿景對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用并不顯著，可能因?yàn)榫徒M織發(fā)展的愿景而言，項(xiàng)目成員的組織認(rèn)同感很大程度上取決于愿景對(duì)員工的吸引力、員工對(duì)愿景實(shí)現(xiàn)的預(yù)期，以及組織過(guò)往發(fā)展情況等因素，而不僅僅受愿景清晰程度的影響。

4 結(jié)語(yǔ)

本文將悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工韌性研究擴(kuò)展至建設(shè)項(xiàng)目組織，通過(guò)實(shí)證分析證明了悖論式領(lǐng)導(dǎo)在建設(shè)項(xiàng)目組織管理中的有效性，拓展了項(xiàng)目管理研究領(lǐng)域。建設(shè)項(xiàng)目管理者應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地采用悖論管理方式，關(guān)心下屬需求、給予自主權(quán)，同時(shí)注重團(tuán)隊(duì)整體性與紀(jì)律性；在選拔、考核管理者時(shí)，可以將是否具備整體思維、實(shí)施悖論管理方式等標(biāo)準(zhǔn)納入評(píng)價(jià)機(jī)制。建筑企業(yè)可以通過(guò)提供技能培訓(xùn)等方式提升管理者的悖論領(lǐng)導(dǎo)水平，類(lèi)似地，通過(guò)組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)活動(dòng)鍛煉員工的悖論心態(tài)，間接提高其韌性。為進(jìn)一步發(fā)揮悖論式領(lǐng)導(dǎo)的效用，管理者應(yīng)當(dāng)向員工傳達(dá)清晰的組織目標(biāo)和方向，促進(jìn)員工理解其矛盾行為；同時(shí)要了解并盡量滿足員工的需求，增強(qiáng)他們對(duì)組織的歸屬與認(rèn)同感。