姜忠輝 張家琦 羅均梅

收稿日期：2022.09.13? 修回日期：2022.11.15

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（20BGL057）；國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目（72102218）；國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（72273135）

作者簡(jiǎn)介：姜忠輝（1971—），男，黑龍江大慶人，博士，中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院副院長(zhǎng)、教授，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)研究中心主任，研究方向?yàn)閯?chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理、戰(zhàn)略管理；張家琦（1998—），女，黑龍江大慶人，中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)閯?chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理；羅均梅（1989—），女，貴州遵義人，博士，中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院講師，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)研究中心成員，研究方向?yàn)閯?chuàng)業(yè)與創(chuàng)新管理、戰(zhàn)略管理。本文通訊作者：羅均梅。

摘? 要：基于社會(huì)認(rèn)知理論，從工作繁榮視角切入，探索工作繁榮在創(chuàng)業(yè)文化與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為間的作用以及邊界條件。通過(guò)對(duì)山東省176位企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用Bootstrap進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。研究結(jié)果表明：工作繁榮在創(chuàng)業(yè)文化與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)之間發(fā)揮中介作用，資源警覺(jué)性和機(jī)會(huì)警覺(jué)性在員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)過(guò)程中負(fù)向調(diào)節(jié)工作繁榮的中介效應(yīng)。結(jié)論豐富了工作繁榮在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的相關(guān)研究，補(bǔ)充了創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性的消極作用研究，以及不同維度的創(chuàng)業(yè)動(dòng)因研究，有助于指導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展復(fù)雜的員工創(chuàng)業(yè)實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)；創(chuàng)業(yè)文化；工作繁榮；資源警覺(jué)性；機(jī)會(huì)警覺(jué)性

DOI：10.6049/kjjbydc.2022090295

開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

中圖分類號(hào)：F272.2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001.7348（2024）04.0111.09

0? 引言

隨著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的深入推進(jìn)，我國(guó)創(chuàng)業(yè)熱潮持續(xù)高漲，眾多企業(yè)紛紛通過(guò)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)尋求改變。公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是一種員工與企業(yè)雙贏的創(chuàng)業(yè)模式，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)新機(jī)會(huì)（朱亞麗等，2021），獲取新利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，解決企業(yè)發(fā)展乏力問(wèn)題。許多企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，在創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中有部分企業(yè)不能準(zhǔn)確把握內(nèi)部創(chuàng)業(yè)邏輯，企業(yè)制度、企業(yè)文化也沒(méi)有緊隨創(chuàng)業(yè)進(jìn)程進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，導(dǎo)致內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與企業(yè)轉(zhuǎn)型目標(biāo)不匹配，最終以創(chuàng)業(yè)活動(dòng)失敗而告終。企業(yè)文化體系展現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略愿景，而創(chuàng)業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的支持。但是，關(guān)于創(chuàng)業(yè)文化這一特殊文化類型如何影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)有研究還未作出深入探索。因此，明晰創(chuàng)業(yè)文化促發(fā)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵條件，對(duì)于企業(yè)構(gòu)建完整的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)邏輯、獲得創(chuàng)業(yè)成功十分必要。

內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，依賴于個(gè)體因素以及情境因素［1］?；诮M織視角，企業(yè)通過(guò)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)尋求突破，因此內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者培養(yǎng)尤為重要，需要組織內(nèi)部員工廣泛參與，構(gòu)建有利于創(chuàng)業(yè)的精神氛圍與文化環(huán)境。以往研究普遍認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)比員工更具有冒險(xiǎn)精神（孫秀麗等，2019），將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)主體研究聚焦于高管團(tuán)隊(duì)［2，3］。然而，實(shí)踐表明，員工正逐漸成為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵個(gè)體，并且員工工作行為與心理狀態(tài)影響其創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。高效的工作行為源于積極的工作狀態(tài)，工作繁榮反映了員工兼具活力與學(xué)習(xí)能力的積極工作狀態(tài)［4］。有學(xué)者證實(shí)，工作繁榮能夠促進(jìn)員工自身發(fā)展與成長(zhǎng)，是影響創(chuàng)新行為的重要因素，同時(shí)，員工的工作繁榮狀態(tài)也決定組織創(chuàng)新與發(fā)展水平［5，6］。受此啟發(fā)，本文從員工工作繁榮視角切入，基于社會(huì)認(rèn)知理論，討論創(chuàng)業(yè)文化如何影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。

由于工作繁榮反映了員工積極的工作狀態(tài)，其中介作用的發(fā)揮依賴于員工創(chuàng)業(yè)特質(zhì)。在員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，對(duì)特定機(jī)會(huì)的識(shí)別是創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的起點(diǎn)，同時(shí)，也需要其在快速變化的環(huán)境中高效整合資源、進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)［7］。上述創(chuàng)業(yè)者利用機(jī)會(huì)發(fā)掘、匹配資源并進(jìn)行創(chuàng)業(yè)的能力，正是創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性的重要內(nèi)涵［8］。創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性包含機(jī)會(huì)警覺(jué)性和資源警覺(jué)性，被認(rèn)為有助于提高創(chuàng)業(yè)意向［9，10］，促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)行為發(fā)生，提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。但是，從實(shí)踐看，高創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性可能會(huì)出現(xiàn)“物極必反”效果，即高創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性會(huì)使員工產(chǎn)生認(rèn)知超載問(wèn)題［11］，阻礙其快速作出正確的創(chuàng)業(yè)決策，從而降低創(chuàng)新績(jī)效?；诖?，創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性可能會(huì)影響員工工作繁榮中介效應(yīng)的發(fā)揮，因此本研究引入創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性以探究其可能產(chǎn)生的權(quán)變作用。

綜上所述，本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論，構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，進(jìn)一步厘清工作繁榮視角下創(chuàng)業(yè)文化對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響機(jī)理，理論貢獻(xiàn)包括3個(gè)方面：首先，與以往基于宏觀視角的創(chuàng)業(yè)文化研究不同，本文聚焦于員工工作繁榮視角，拓展創(chuàng)業(yè)文化影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的研究視角。其次，以往的創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性研究忽視了創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中資源與機(jī)會(huì)的平衡機(jī)制［12］ ，大多關(guān)注機(jī)會(huì)識(shí)別與利用，本研究將資源警覺(jué)性納入創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性測(cè)量維度，全面討論創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的作用。最后，不同于以往的創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性研究囿于討論其在創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域的積極作用［13］，本研究認(rèn)為警覺(jué)性并非只有積極影響，資源警覺(jué)性與機(jī)會(huì)警覺(jué)性還存在消極影響，有利于完善創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性理論研究，為指導(dǎo)復(fù)雜的企業(yè)管理實(shí)踐提供參考。

1? 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1? 創(chuàng)業(yè)文化與員工工作繁榮

在心理學(xué)上，繁榮描述的是心理方面的發(fā)展，表達(dá)了一種狀態(tài)與趨勢(shì)。Spreitzer［14］首次將繁榮概念引入管理學(xué)領(lǐng)域，提出工作繁榮概念，即員工工作繁榮是指員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的積極心理狀態(tài)，其具備活力與學(xué)習(xí)兩個(gè)維度。其中，活力代表員工工作活躍和態(tài)度熱情，學(xué)習(xí)代表員工獲取和利用知識(shí)及技能、樹(shù)立信心的能力?；诠ぷ鞣睒s的社會(huì)嵌入模型表明，積極的工作情境會(huì)促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作繁榮［15］，其與以“工作自治”、“管理支持”等為特征的創(chuàng)業(yè)文化緊密關(guān)聯(lián)。創(chuàng)業(yè)文化被認(rèn)為是企業(yè)文化體系的重要組成部分，是影響企業(yè)員工開(kāi)展創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的條件、特征的總和（李晶等，2008）。構(gòu)建積極的工作氛圍，對(duì)員工思維以及行為方式有直接或間接的引導(dǎo)作用［16］。換而言之，創(chuàng)業(yè)文化為員工工作繁榮奠定情境基礎(chǔ)，促進(jìn)員工工作繁榮形成。

具體來(lái)說(shuō)，創(chuàng)業(yè)文化主要從以下方面正向影響工作繁榮：首先，創(chuàng)業(yè)文化鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作自治，而工作自治被證明可以顯著提高員工工作繁榮［17］。在高度自治的工作環(huán)境中，員工享有自由裁量權(quán)，更易于產(chǎn)生主動(dòng)性工作行為。主動(dòng)性工作行為被證實(shí)是工作繁榮的前置影響因素［18］，能夠促進(jìn)員工產(chǎn)生積極的工作狀態(tài)，提升員工工作繁榮。其次，在創(chuàng)業(yè)文化影響下，管理者會(huì)為員工提供必要的管理支持。員工能夠方便地從組織中獲取必要的專業(yè)知識(shí)與資源，這些知識(shí)與資源引導(dǎo)員工產(chǎn)生積極的工作行為，提高員工學(xué)習(xí)能力，進(jìn)一步促進(jìn)員工工作繁榮。最后，創(chuàng)業(yè)文化還有助于企業(yè)建立支持性組織結(jié)構(gòu)，降低企業(yè)組織邊界感，實(shí)現(xiàn)跨部門合作與信息共享，促使員工產(chǎn)生積極的工作行為，提升員工工作繁榮。

基于以上分析，本文提出如下研究假設(shè)：

H1：創(chuàng)業(yè)文化對(duì)員工工作繁榮有正向影響。

1.2? 工作繁榮與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)

內(nèi)部創(chuàng)業(yè)有助于提高組織績(jī)效［19］，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值，幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，越來(lái)越多的創(chuàng)業(yè)研究將目光聚焦于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。有學(xué)者將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)源頭總結(jié)為自上而下、組織層面的公司創(chuàng)業(yè)以及自下而上、員工個(gè)體層面的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)［1］。由于創(chuàng)業(yè)者是創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的核心要素，因此本研究將視角聚焦于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的個(gè)體層面，主要討論員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。結(jié)合現(xiàn)有內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為、過(guò)程研究，本文認(rèn)為，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是指在現(xiàn)有組織中具有創(chuàng)新性、主動(dòng)性和冒險(xiǎn)性的員工［20］，通過(guò)識(shí)別和利用創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)［19］，產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)想法，進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的行為。員工能否進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與員工的工作狀態(tài)有關(guān)，而積極的工作狀態(tài)正是工作繁榮的核心要義。也就是說(shuō)，員工工作繁榮可以正向影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。

具體而言，第一，工作繁榮可以提高員工適應(yīng)能力，幫助員工適應(yīng)環(huán)境，促進(jìn)其個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展，提升創(chuàng)新能力（吳江秋等，2015）。而創(chuàng)新能力提升為員工主動(dòng)開(kāi)展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)提供了可能性。其中，就員工活力維度而言，工作繁榮有助于員工保持工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力［21］，促使其主動(dòng)開(kāi)展創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。就學(xué)習(xí)維度而言，處于工作繁榮狀態(tài)的員工，其學(xué)習(xí)欲望更為高漲，更愿意進(jìn)行學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)行為能夠幫助員工獲得專業(yè)知識(shí)，而專業(yè)知識(shí)積累有助于促進(jìn)創(chuàng)造性行為發(fā)生，并提高創(chuàng)造性行為成功率［22］。同時(shí)，持續(xù)性學(xué)習(xí)有助于員工減少因信息不對(duì)稱帶來(lái)的逆向選擇［1］，促進(jìn)員工創(chuàng)造性解決問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)新想法。第二，現(xiàn)有組織大多建立了復(fù)雜、正式的體系與制度，導(dǎo)致內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者獨(dú)立性不足。為了獲得必要資源，創(chuàng)業(yè)者需要與其他成員建立信任關(guān)系。工作繁榮的員工往往會(huì)密切關(guān)注他人，在工作中加強(qiáng)與其他人的聯(lián)系，通過(guò)發(fā)現(xiàn)他人需要，開(kāi)展合作（韓翼等，2013），從而建立相互信賴關(guān)系。這些行為有助于克服組織層級(jí)帶來(lái)的障礙，保障資源獲取，從而促進(jìn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造力。

基于以上分析，本文提出如下研究假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工工作繁榮對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)有正向影響。

1.3? 工作繁榮的中介作用

已有研究認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)文化可以影響創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)活動(dòng)［23］?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是通過(guò)個(gè)體與環(huán)境交互而開(kāi)展的活動(dòng)［24］。在組織中開(kāi)展創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，首要的是構(gòu)建有利于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的組織環(huán)境［25］。良好的創(chuàng)業(yè)文化體系有助于營(yíng)造積極的工作環(huán)境，而積極的工作環(huán)境有利于提升員工工作繁榮水平，增加員工心理資本，促進(jìn)其積累知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行持續(xù)性學(xué)習(xí)，開(kāi)展創(chuàng)新性工作［26］，比如內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。因此，在H1和H2的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步提出研究假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工工作繁榮在創(chuàng)業(yè)文化與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)之間起中介作用。

1.4? 創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性的調(diào)節(jié)作用

Kirzner［27］首次提出警覺(jué)性是關(guān)于信息處理技能的概念，其被認(rèn)為是驅(qū)動(dòng)機(jī)會(huì)識(shí)別過(guò)程的認(rèn)知引擎。在創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中，這種警覺(jué)性被稱為創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性。然而，創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性不僅僅是對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的警覺(jué)，還包括對(duì)資源的警覺(jué)［28］。本研究將分別分析它們的調(diào)節(jié)作用。

1.4.1? 資源警覺(jué)性在創(chuàng)業(yè)文化與工作繁榮之間的調(diào)節(jié)作用

資源警覺(jué)性是指員工在創(chuàng)業(yè)活動(dòng)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)［29］、認(rèn)可、匹配以及利用資源的能力［11］。簡(jiǎn)而言之，就是在工作活動(dòng)中對(duì)周圍資源保持的一種敏感性。根據(jù)假設(shè)H1，創(chuàng)業(yè)文化通過(guò)營(yíng)造支持創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的氛圍，為員工提供必要的管理支持與資源，有助于員工獲得專業(yè)知識(shí)與情感資源。來(lái)自工作場(chǎng)所的支持將員工嵌入欣欣向榮的工作狀態(tài)，對(duì)其工作繁榮有積極影響。

由于工作繁榮是動(dòng)態(tài)的且易受到工作環(huán)境的影響［30］，資源警覺(jué)性不同的員工在面對(duì)創(chuàng)業(yè)文化帶來(lái)的不同資源時(shí)，其發(fā)現(xiàn)資源以及利用資源的程度也不同，進(jìn)而影響個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展軌跡，并最終影響工作繁榮狀態(tài)。簡(jiǎn)而言之，資源警覺(jué)性使得員工對(duì)資源保持較高敏感性，但是并非所有資源都能夠提高員工工作活力與學(xué)習(xí)熱情?；谧⒁饫碚?，員工需要對(duì)識(shí)別出的資源進(jìn)行分類處理，這會(huì)消耗員工的時(shí)間和認(rèn)知資源［31］，導(dǎo)致員工難以保持清醒頭腦與學(xué)習(xí)熱情以及在工作中精力充沛。同時(shí)，資源警覺(jué)性較高的員工很重視資源［32］，會(huì)避免一些沒(méi)有回報(bào)的工作行為消耗自己的資源。因此，為了保護(hù)自己的原有資源不受到損害，資源警覺(jué)性較高員工通常會(huì)采取消極態(tài)度與工作行為，降低自己的工作繁榮水平。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H4：資源警覺(jué)性負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)文化對(duì)工作繁榮的影響，即資源警覺(jué)性削弱創(chuàng)業(yè)文化與員工工作繁榮間的正相關(guān)關(guān)系。

1.4.2? 機(jī)會(huì)警覺(jué)性在工作繁榮與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)之間的調(diào)節(jié)作用

機(jī)會(huì)警覺(jué)性是指員工對(duì)機(jī)會(huì)保持敏感性，驅(qū)動(dòng)自己識(shí)別、開(kāi)發(fā)以及評(píng)估機(jī)會(huì)［33］。機(jī)會(huì)警覺(jué)性不同的員工，其對(duì)機(jī)會(huì)的感知和利用程度不同，識(shí)別的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)也會(huì)有所區(qū)別。機(jī)會(huì)警覺(jué)性高的員工可以不斷識(shí)別和發(fā)現(xiàn)未知機(jī)會(huì)，而機(jī)會(huì)識(shí)別是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的重要行為之一［34］。因此，機(jī)會(huì)警覺(jué)性在機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)以及內(nèi)部創(chuàng)業(yè)過(guò)程中發(fā)揮重要作用。

根據(jù)假設(shè)H2，工作繁榮會(huì)拓展員工思維，刺激其產(chǎn)生新想法，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。當(dāng)員工機(jī)會(huì)警覺(jué)性較高時(shí)，有助于其在動(dòng)態(tài)環(huán)境中識(shí)別創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。但由于組織內(nèi)部資源有限，并不能完全支持高機(jī)會(huì)警覺(jué)性員工識(shí)別所有機(jī)會(huì)，可能會(huì)打擊員工創(chuàng)業(yè)積極性，進(jìn)而不利于其開(kāi)展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行動(dòng)。此外，由于創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)瞬即逝，為了充分識(shí)別機(jī)會(huì)，高機(jī)會(huì)警覺(jué)性員工會(huì)進(jìn)行更多的信息搜索，以識(shí)別出復(fù)雜外部環(huán)境中的微小變化?；谧⒁饫碚?，由于員工個(gè)體認(rèn)知的局限性，他們通常很難同時(shí)應(yīng)對(duì)大量的新信息、新機(jī)會(huì)［11］，或?qū)C(jī)會(huì)從紛雜信息中剝離出來(lái)。這種信息過(guò)載現(xiàn)象導(dǎo)致員工難以作出創(chuàng)業(yè)決策以及采取針對(duì)性創(chuàng)業(yè)行為，因此負(fù)向影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H5：機(jī)會(huì)警覺(jué)性負(fù)向調(diào)節(jié)工作繁榮對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響，即機(jī)會(huì)警覺(jué)性削弱員工工作繁榮與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)間的正相關(guān)關(guān)系。

1.5? 有調(diào)節(jié)的中介模型

如前所述，本研究推斷創(chuàng)業(yè)文化會(huì)通過(guò)員工工作繁榮的中介作用間接影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，而資源警覺(jué)性和機(jī)會(huì)警覺(jué)性負(fù)向調(diào)節(jié)這一內(nèi)在作用機(jī)制。

健全的創(chuàng)業(yè)文化可以提供管理支持等必要工作資源，高資源警覺(jué)性員工能夠敏銳捕捉到這些資源。但是，當(dāng)員工不需要管理者授權(quán)的資源時(shí)，組織提供的資源反而成為負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致員工存在較低的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而負(fù)向影響員工創(chuàng)新效率，阻礙其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。并且，當(dāng)員工對(duì)于工作的期望與管理者授權(quán)行為不一致時(shí)，員工會(huì)對(duì)自己的組織角色產(chǎn)生較高模糊感，導(dǎo)致員工工作懶惰、工作繁榮水平下降［31］，降低其創(chuàng)造力，不利于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為發(fā)生。此外，員工情緒以及心理狀態(tài)往往會(huì)受到組織環(huán)境影響。高資源警覺(jué)性員工容易被創(chuàng)業(yè)文化中提供的保健因素所吸引，感知到外部壓力，不利于形成積極的工作情感和工作行為，甚至誘發(fā)員工反生產(chǎn)力行為，不利于企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展。

基于以上分析，本文提出以下研究假設(shè)：

H6：工作繁榮在創(chuàng)業(yè)文化與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)之間的中介作用依賴于資源警覺(jué)性。

同樣地，工作繁榮的員工在高機(jī)會(huì)警覺(jué)性的調(diào)節(jié)下，會(huì)降低內(nèi)部創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)。創(chuàng)業(yè)行為的本質(zhì)是在動(dòng)態(tài)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)、資源以及機(jī)會(huì)的平衡（趙李晶等，2020）。創(chuàng)業(yè)文化支持組織將權(quán)力下放，提供必要的創(chuàng)業(yè)資源，給予員工較高的自由裁量權(quán)。相比一般員工，機(jī)會(huì)警覺(jué)性高的員工會(huì)在相同時(shí)間內(nèi)識(shí)別出更多創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。由于擁有較高的自由裁量權(quán)，其決策時(shí)會(huì)反復(fù)衡量機(jī)會(huì)，對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目予以取舍。普通員工由于缺乏經(jīng)驗(yàn)［32］，無(wú)法作出最有利于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的決策。此外，識(shí)別和發(fā)現(xiàn)的未知機(jī)會(huì)過(guò)多，會(huì)使得員工信息過(guò)載，處理信息與機(jī)會(huì)的效率下降。創(chuàng)業(yè)文化提供的可用性資源有限，在資源受限情況下，不利于將識(shí)別出的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化成創(chuàng)業(yè)成果。由于機(jī)會(huì)和資源無(wú)法有效平衡，導(dǎo)致員工難以有效決策，不利于其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。同時(shí)，由于處理大量的信息與機(jī)會(huì)需消耗員工本身的資源，導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作疲憊感，難以保持工作活力，反過(guò)來(lái)也會(huì)影響員工工作繁榮水平。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H7：工作繁榮在創(chuàng)業(yè)文化與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)之間的中介作用依賴于機(jī)會(huì)警覺(jué)性。

綜上所述，本文構(gòu)建模型框架如圖1所示。

2? 研究設(shè)計(jì)

2.1? 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本文選擇山東省內(nèi)企業(yè)員工作為研究樣本，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。選擇山東省企業(yè)，除考慮到調(diào)查便利性外，還因?yàn)樯綎|省存在較濃厚的大中企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)氛圍。2016年，海爾集團(tuán)被評(píng)為首批國(guó)家級(jí)雙創(chuàng)示范基地，牽頭制定了大企業(yè)創(chuàng)業(yè)平臺(tái)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。隨后，山東省又在全國(guó)率先提出“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)共同體”新概念，標(biāo)志著山東省創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展邁入新階段。當(dāng)前，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不再是企業(yè)特有行為，任何組織以及成員都可能存在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為，只是表現(xiàn)形式以及發(fā)展過(guò)程不同。因此，本研究樣本并未局限在已經(jīng)發(fā)生創(chuàng)業(yè)行為的企業(yè)，以期對(duì)準(zhǔn)備創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型的企業(yè)具有普適性指導(dǎo)意義。

本文所有變量量表均為國(guó)內(nèi)外已有成熟量表，這些量表被多次檢驗(yàn)，信效度良好。由于員工自己評(píng)價(jià)創(chuàng)業(yè)行為可能會(huì)產(chǎn)生同源偏差問(wèn)題，所以本研究將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)測(cè)量問(wèn)卷發(fā)放給員工直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以避免問(wèn)卷信效度出現(xiàn)問(wèn)題。

調(diào)研共發(fā)放271組問(wèn)卷，其中，回收問(wèn)卷265組，經(jīng)過(guò)篩選與剔除缺失題項(xiàng)和未填答問(wèn)卷，最后得到176組有效問(wèn)卷，問(wèn)卷有效回收率為64.94%。本研究樣本分布情況如表1所示。

2.2? 變量測(cè)量

（1）創(chuàng)業(yè)文化測(cè)量。借鑒Hornsby［33］評(píng)估公司創(chuàng)業(yè)文化氛圍的測(cè)量工具，包括5個(gè)維度，即適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制、管理支持、資源可用性、支持性組織結(jié)構(gòu)、工作自治度，共15個(gè)題項(xiàng)。采用李克特5級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量，總量表的Cronbach's α系數(shù)為0.781，因子載荷值區(qū)間為（0.53，0.95），組合信度CR=0.947。

（2）工作繁榮程度測(cè)量。采用Porath［14］的研究量表，分別從學(xué)習(xí)與活力兩個(gè)維度反映員工工作繁榮情況，共包括10個(gè)題項(xiàng)。其中，活力維度包括“在工作中，我積極主動(dòng)且充滿活力”等5個(gè)題項(xiàng)；學(xué)習(xí)維度包括“我經(jīng)常在工作中進(jìn)行學(xué)習(xí)”等5個(gè)題項(xiàng)。采用李克特7級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量?？偭勘淼腃ronbach's α系數(shù)為0.852，因子載荷值區(qū)間為（0.78，0.89），組合信度CR=0.952。

（3）創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性測(cè)量。將創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性分為機(jī)會(huì)警覺(jué)性和資源警覺(jué)性兩個(gè)維度，借鑒苗青［34］和Li［35］的研究量表，共14個(gè)題項(xiàng)。其中，機(jī)會(huì)警覺(jué)性量表包括“我總是試著從日常生活中尋找創(chuàng)新機(jī)會(huì)”等8個(gè)題項(xiàng)，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.876，因子載荷值區(qū)間為（0.56，0.81），組合信度CR=0.904。資源警覺(jué)性量表包括“我經(jīng)?？吹接杏玫馁Y源”等6個(gè)題項(xiàng)，量表的 Cronbach's α系數(shù)為0.889，因子載荷值區(qū)間為（0.61，0.88），組合信度CR=0.917。

（4）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)測(cè)量。主要采用Jong［36］開(kāi)發(fā)的量表，共3個(gè)維度，包括創(chuàng)新性、主動(dòng)性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性，共9個(gè)題項(xiàng)。其中，創(chuàng)新性維度包括“該員工能在工作環(huán)境中引入新點(diǎn)子”等3個(gè)題項(xiàng)，主動(dòng)性維度包括“該員工努力追求創(chuàng)新機(jī)會(huì)”等3個(gè)題項(xiàng)，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性維度包括“該員工在工作中敢于冒險(xiǎn)”等3個(gè)題項(xiàng)?？偭勘淼?Cronbach's α系數(shù)為0.846，因子載荷值區(qū)間為（0.56，0.92），組合信度CR=0.927。

（5）控制變量測(cè)量。為了避免其它變量對(duì)模型產(chǎn)生干擾，參考國(guó)內(nèi)外內(nèi)部創(chuàng)業(yè)相關(guān)文獻(xiàn)，將控制變量分為個(gè)體層面和企業(yè)層面。首先，在個(gè)體層面，身處不同職級(jí)、不同部門的員工，能夠接收到的信息和資源有所差異，接觸到的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)也不同。其次，工作年限決定了員工工作經(jīng)驗(yàn)及閱歷，影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。故將員工性別、年齡、教育程度、職級(jí)、工作年限以及所在部門作為個(gè)體層面的控制變量。另外，在企業(yè)層面，任何組織內(nèi)部都擁有潛在的創(chuàng)業(yè)精神，都可能存在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象［1］，但是不同類型企業(yè)及其所處行業(yè)不同，建構(gòu)的創(chuàng)業(yè)文化氛圍也不同。隨著企業(yè)發(fā)展，原有業(yè)務(wù)以及經(jīng)營(yíng)模式可能無(wú)法滿足企業(yè)需求，企業(yè)需要革新，首選方式就是進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。因此，在企業(yè)層面，本研究選擇企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)類型、企業(yè)經(jīng)營(yíng)年限以及企業(yè)規(guī)模作為控制變量。

3? 實(shí)證結(jié)果與分析

3.1? 相關(guān)偏差問(wèn)題

本研究問(wèn)卷，除內(nèi)部創(chuàng)業(yè)量表由領(lǐng)導(dǎo)填寫外，其余量表均由員工本人填寫。由于員工填寫問(wèn)卷均處于同一時(shí)間節(jié)點(diǎn)，因此可能會(huì)產(chǎn)生同源偏差問(wèn)題。為了檢驗(yàn)該問(wèn)題，選擇Harman單因子法。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在尚未旋轉(zhuǎn)時(shí)，第一個(gè)因子僅解釋了30.833%的方差，即因變量與自變量都附載在不同因子上，表明單因子無(wú)法解釋大多數(shù)方差，并且出現(xiàn)了多個(gè)因子。另外，對(duì)模型數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合，得到χ2/df=1.394，CFI=0.922，TLI=0.911，RMSEA=0.047，加入潛變量后，模型擬合數(shù)據(jù)變化不大，χ2 /df=1.376，CFI=0.926，TLI=0.915，RMSEA=0.046。綜上，說(shuō)明本研究同源偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。

此外，因?yàn)橛行?wèn)卷答案與無(wú)效問(wèn)卷答案之間可能存在偏差，因此本研究還可能出現(xiàn)非回應(yīng)性偏差問(wèn)題。針對(duì)此問(wèn)題，按照問(wèn)卷回收時(shí)間，將數(shù)據(jù)分為兩組，對(duì)主要變量進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。其中，創(chuàng)業(yè)文化p=0.425，工作繁榮p=0.129，機(jī)會(huì)警覺(jué)性p=0.539，資源警覺(jué)性p=0.129，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)p=0.133，p值均大于0.1，表現(xiàn)為非顯著性。綜上，非回應(yīng)偏差問(wèn)題也不嚴(yán)重。

3.2? 信效度分析

問(wèn)卷信度即為問(wèn)卷可靠性，本研究選擇最常用的Cronbach's α系數(shù)和組合信度（CR）評(píng)估信度。創(chuàng)業(yè)文化、員工工作繁榮、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)以及資源警覺(jué)性、機(jī)會(huì)警覺(jué)性的Cronbach's α值均高于標(biāo)準(zhǔn)值0.7。與此同時(shí)，組合信度值也集中在0.90～0.95之間，屬于滿意區(qū)間。故本研究量表信度較高。

問(wèn)卷效度即為問(wèn)卷有效性，主要包括內(nèi)容效度、收斂效度和區(qū)分效度3個(gè)方面。因?yàn)楸狙芯苛勘砭捎脟?guó)內(nèi)外成熟量表，并且已經(jīng)被反復(fù)使用、驗(yàn)證，因此具有較高的內(nèi)容效度。在收斂效度方面，五因子模型擬合數(shù)據(jù)較好（χ2 /df=1.394，CFI=0.922，TLI=0.911，RMSEA=0.047），標(biāo)準(zhǔn)因子負(fù)荷值處于0.53～0.95之間，表明問(wèn)卷中所有題項(xiàng)均反映了模型建構(gòu)要求，因此具有較高的收斂效度。在區(qū)分效度部分，本研究主要變量AVE的平方根均大于其相應(yīng)相關(guān)系數(shù)，如表2所示。同時(shí)，相關(guān)系數(shù)均低于相應(yīng)信度標(biāo)準(zhǔn)，因此本問(wèn)卷具有較高的區(qū)分效度。

3.3? 假設(shè)檢驗(yàn)

進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)時(shí)，使用Hayes開(kāi)發(fā)的Bootstrap方法驗(yàn)證本文提出的研究假設(shè)。選擇Hayes設(shè)計(jì)的回歸分析中的模型21（templates 21），迭代次數(shù)為5 000。Bootstrapping分析結(jié)果如表3所示，實(shí)證結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)文化正向影響員工工作繁榮（β=0.292 1，p<0.01，CI∈［0.184 0，0.400 2］），員工工作繁榮同時(shí)正向影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)（β=0.151 3，p<0.01，CI∈［0.011 7，0.290 9］），因此驗(yàn)證了假設(shè)H1和假設(shè)H2。

其次，檢驗(yàn)員工工作繁榮的中介效應(yīng)。結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)文化對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的正向影響顯著（β=0.181 3，p<0.01，CI∈［0.060 2，0.302 3］），工作繁榮對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)有顯著正向影響（β=0.151 3，p<0.05，CI∈［0.011 7，0.290 9］），表明員工工作繁榮在創(chuàng)業(yè)文化與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)之間起中介作用，因此假設(shè)H3得到支持。

最后，在控制性別、年齡、職級(jí)、教育程度、企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)年限、企業(yè)規(guī)模的情況下對(duì)有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)。如表4所示，創(chuàng)業(yè)文化與資源警覺(jué)性的交互項(xiàng)對(duì)工作繁榮作用顯著（β=-0.108 1，p<0.01， CI∈［-0.177 9，-0.038 3］），說(shuō)明資源警覺(jué)性負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)文化對(duì)工作繁榮的影響。同時(shí)，工作繁榮與機(jī)會(huì)警覺(jué)性的交互項(xiàng)顯著影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)（β=-0.094 9，p<0.01， CI∈［-0.178 8，-0.011 0］），表明機(jī)會(huì)警覺(jué)性負(fù)向調(diào)節(jié)工作繁榮對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響。綜上，假設(shè)H4和假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

如表4所示，將低水平資源警覺(jué)性界定為低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，將高水平資源警覺(jué)性界定為高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。在資源警覺(jué)性較低時(shí)，其間接效應(yīng)顯著（β=-0.038 5，CI∈［-0.087 8，-0.005 9］），在資源警覺(jué)性較高時(shí)，其間接效應(yīng)依舊顯著（β=-0.015 3，CI∈［-0.046 3，-0.000 3］），證明存在負(fù)向調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，故假設(shè)H6成立。

如表5所示，將低水平機(jī)會(huì)警覺(jué)性界定為低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，將高水平機(jī)會(huì)警覺(jué)性界定為高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。在具有低水平機(jī)會(huì)警覺(jué)性時(shí)，其間接效應(yīng)顯著（β=-0.026 4，CI∈［-0.054 1，-0.008 1］），在具有高水平機(jī)會(huì)警覺(jué)性時(shí)，其間接效應(yīng)不顯著（β=-0.0039，CI∈［-0.028 0，0.014 3］），證明存在負(fù)向調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，故假設(shè)H7成立。

4? 結(jié)論與討論

4.1? 研究結(jié)論

Pirhadi［37］提出價(jià)值觀明確的組織文化可以激發(fā)企業(yè)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。本文基于社會(huì)認(rèn)知理論和注意理論，以組織創(chuàng)業(yè)文化對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響作為切入點(diǎn)，引入員工工作繁榮為中介變量，將創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性劃分為資源警覺(jué)性和機(jī)會(huì)警覺(jué)性兩個(gè)維度，作為調(diào)節(jié)變量，對(duì)創(chuàng)業(yè)文化影響員工工作繁榮，進(jìn)而影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行研究。實(shí)證結(jié)果顯示：

（1）工作繁榮在創(chuàng)業(yè)文化與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)間發(fā)揮中介作用。良好的創(chuàng)業(yè)文化體系有助于提供積極的工作環(huán)境，提升員工工作繁榮水平，激發(fā)創(chuàng)造力，進(jìn)而促進(jìn)其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。

（2）與以往創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性與創(chuàng)業(yè)活動(dòng)之間存在正向關(guān)系的研究結(jié)論不同，本研究發(fā)現(xiàn)，資源警覺(jué)性負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)文化與工作繁榮關(guān)系，員工的高資源警覺(jué)性會(huì)導(dǎo)致員工失去活力，負(fù)向調(diào)節(jié)員工工作狀態(tài)；機(jī)會(huì)警覺(jué)性負(fù)向調(diào)節(jié)工作繁榮與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)關(guān)系，高機(jī)會(huì)警覺(jué)性將使員工面臨信息過(guò)載，不利于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為發(fā)生。

（3）現(xiàn)有研究多關(guān)注企業(yè)管理者自上而下的警覺(jué)過(guò)程，而本研究關(guān)注的是自下而上的員工創(chuàng)業(yè)警覺(jué)過(guò)程，并證明員工工作繁榮中介作用的發(fā)揮受限于員工資源警覺(jué)性和機(jī)會(huì)警覺(jué)性。

4.2? 理論貢獻(xiàn)

首先，本研究從員工工作繁榮角度切入，揭示創(chuàng)業(yè)文化影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的作用機(jī)制，拓展了創(chuàng)業(yè)文化與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)相關(guān)主題的研究。近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者關(guān)注到企業(yè)文化因素對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響［38］，但是研究視角較單一，忽略了不同因素之間的交互影響。因此，本研究從宏觀層面的企業(yè)組織具象到微觀層面的員工個(gè)體，將工作繁榮的前置因素與創(chuàng)業(yè)文化相結(jié)合，構(gòu)建創(chuàng)業(yè)文化促進(jìn)員工工作繁榮，進(jìn)而推動(dòng)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的理論框架。本框架在拓展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)理論的同時(shí)，也豐富了工作繁榮相關(guān)研究。

其次，本研究完善了資源邏輯下創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)關(guān)系的研究。與以往將創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性視為一個(gè)整體［39，40］，偏重機(jī)會(huì)警覺(jué)性效用分析的研究不同，本文根據(jù)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)特性與創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性內(nèi)涵，將創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性細(xì)化為資源警覺(jué)性與機(jī)會(huì)警覺(jué)性，納入分析模型，彌補(bǔ)創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性研究的不足。同時(shí)，通過(guò)創(chuàng)業(yè)文化與資源警覺(jué)性的交互作用，拓展創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模型中的應(yīng)用范圍，同時(shí)，完善組織情境與資源警覺(jué)性交互的研究。

最后，本文豐富了創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性的負(fù)向影響研究。以往研究大多基于創(chuàng)業(yè)行動(dòng)理論，普遍關(guān)注創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性的積極影響［2，29］，忽視了創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性的負(fù)向影響。本文基于注意理論，考慮到員工注意范圍具有局限性，以及注意方式存在偏差，著重討論了資源警覺(jué)性與機(jī)會(huì)警覺(jué)性的消極作用，多角度辯證地討論了創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性在創(chuàng)業(yè)文化與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)關(guān)系中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，彌補(bǔ)了當(dāng)前研究的不足。

4.3? 實(shí)踐意義

（1）企業(yè)應(yīng)重視創(chuàng)業(yè)文化體系構(gòu)建，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。第一，員工工作繁榮狀態(tài)并非是自身特質(zhì)帶來(lái)的，企業(yè)可以通過(guò)熏陶創(chuàng)業(yè)文化與渲染創(chuàng)業(yè)氛圍、提供必要資源與支持，鼓勵(lì)員工自發(fā)學(xué)習(xí)，使員工保持積極的心理狀態(tài)，從而提高內(nèi)部創(chuàng)業(yè)興趣并產(chǎn)生內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。第二，企業(yè)可以通過(guò)提高員工工作自主權(quán)、提供必要的自主時(shí)間、減少跨部門交流障礙，讓員工充分發(fā)揮自身價(jià)值，主動(dòng)提升自己，觸發(fā)主動(dòng)性工作行為，進(jìn)而促進(jìn)其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。

（2）企業(yè)管理者應(yīng)避免員工高資源警覺(jué)性帶來(lái)的行為偏差問(wèn)題。當(dāng)管理者授權(quán)的資源與員工期望不匹配時(shí)，高資源警覺(jué)性員工會(huì)感受到工作壓力，進(jìn)而誘發(fā)員工產(chǎn)生偏差行為。例如注意力不集中、精力不足、工作中偷懶、工作績(jī)效降低等。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在提供資源時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮員工所需，避免給員工帶來(lái)資源壓力。

（3）企業(yè)管理者應(yīng)提高員工信息認(rèn)知加工能力，使其能夠把握轉(zhuǎn)瞬即逝的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。由于高機(jī)會(huì)警覺(jué)性會(huì)使員工產(chǎn)生信息擁擠效應(yīng)，管理者可以通過(guò)規(guī)劃企業(yè)培訓(xùn)課程，提升員工信息處理能力，拓寬員工認(rèn)知范圍，幫助員工緩解認(rèn)知過(guò)載壓力。這些都有助于高機(jī)會(huì)警覺(jué)性員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)識(shí)別和利用機(jī)會(huì)，將戰(zhàn)略資源與機(jī)會(huì)相匹配，提高創(chuàng)新績(jī)效，推動(dòng)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)進(jìn)程。

4.4? 研究局限與展望

本研究引入員工工作繁榮概念，試圖從員工個(gè)體層面剖析內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制，在解釋創(chuàng)業(yè)文化和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在機(jī)理方面有一定貢獻(xiàn)。但本研究也存在一定局限性。第一，在對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)進(jìn)行測(cè)量時(shí)，選擇的是創(chuàng)新性、主動(dòng)性以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)3個(gè)維度，采取客觀評(píng)價(jià)方式，更多是評(píng)價(jià)員工是否有創(chuàng)業(yè)想法和新思維，但是沒(méi)有具體到創(chuàng)業(yè)行為發(fā)生，未來(lái)研究可以更深入地討論有實(shí)際行動(dòng)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。第二，本研究在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工所在行業(yè)進(jìn)行區(qū)分。由于行業(yè)不同，其特有的行業(yè)氛圍、行業(yè)特性以及創(chuàng)業(yè)行為的觸發(fā)機(jī)制也不盡相同。未來(lái)研究可以對(duì)特定行業(yè)開(kāi)展研究，以期為不同行業(yè)提供針對(duì)性的實(shí)踐指導(dǎo)。第三，本研究選擇創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性作為調(diào)節(jié)變量，揭示了工作繁榮員工在創(chuàng)業(yè)文化氛圍下產(chǎn)生的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為會(huì)受到創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性的調(diào)節(jié)作用，但是不同層次的員工對(duì)于資源和機(jī)會(huì)的利用及調(diào)配能力不同，未來(lái)研究可以從不同層次或不同部門員工出發(fā)，探討創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性的調(diào)節(jié)作用，拓展本模型應(yīng)用范圍。

參考文獻(xiàn)：

［1］? 陳建安，李雙亮，陳武. 員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)：前沿探析與展望［J］. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理， 2021，43（4）：136.152.

［2］? 張奧，姚梅芳，董保寶. 高管機(jī)會(huì)警覺(jué)性、組織變革策略與企業(yè)績(jī)效——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型［J］. 南方經(jīng)濟(jì)， 2017，35（11）：125.142.

［3］? 孫凱，劉祥，謝波. 高管團(tuán)隊(duì)特征、薪酬差距與創(chuàng)業(yè)企業(yè)績(jī)效［J］. 科研管理， 2019，40（2）：116.125.

［4］? SPREITZER G， PORATH CL， GlBSONCB. Toward human sustainability： how to enable more thriving at work［J］. Organizational Dynamics， 2012， 41（2）：155.162.

［5］? SIDRA RIAZ， YUSEN XU， SHAHID HUSSAIN. Role of relational ties in the relationship between thriving at work and innovative work behavior： an empirical study［J］. European Journal of Investigation in Health， Psychology and Education， 2019，10（1）：218.231.

［6］? 萬(wàn)金，周雯珺，張銀普，等. 挑戰(zhàn)—阻礙性壓力對(duì)企業(yè)科技人員工作繁榮的影響：有調(diào)節(jié)的中介模型［J］.科技管理研究， 2021，41（9）：115.121.

［7］? FISHER G. Effectuation， causation， and bricolage： a behavioral comparison of emerging theories in entrepreneurship research［J］. Entrepreneurship Theory an d Practice， 2012，36（5）：1019.1051.

［8］? 劉剛. 創(chuàng)業(yè)警覺(jué)多維性、轉(zhuǎn)型環(huán)境動(dòng)態(tài)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新［J］. 管理學(xué)報(bào)， 2019，16（10）：1507.1515.

［9］? LEWIN P. Entrepreneurial opportunity as the potential to create value［J］. Review of Austrian Economics， 2015，28（1）：1.15.

［10］? ADOMAKO S. Entrepreneurial alertness and product innovativeness： firm.level and environmental contingencies［J］. International Journal of Innovation Management， 2021， 25（2）： 2150023.

［11］? SMITA SRIVASTAVA， ARVIN SAHAYM， THOMAS H. Alert and awake： role of alertness and attention on rate of new product introductions［J］. Journal of Business Venturing， 2020，36（4）：1.24.

［12］? 周翔，羅順均，吳能全，等.核心能力快速喪失企業(yè)的公司創(chuàng)業(yè)——基于海印商業(yè)運(yùn)營(yíng)的公司創(chuàng)業(yè)縱向案例研究［J］.管理世界，2018，34（6）：157.172，181.

［13］? 張秀娥，王超. 成就需要對(duì)創(chuàng)業(yè)意向的影響——風(fēng)險(xiǎn)傾向和創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性的雙重中介作用［J］. 軟科學(xué)， 2019，33（7）：34.39.

［14］? PORATH G， SPREITZER C， GIBSON F G， et al. Thriving at work： toward its measurement， construct validation， and theoretical refinement［J］. Journal of Organizational Behavior， 2012，33（2）： 250.275.

［15］? SPREITZER G M，et al. A socialy embedded model of thriving at work［J］. Organizational Science， 2005，16（5）：537.550.

［16］? 王明雪. 創(chuàng)業(yè)文化的內(nèi)涵探析［J］. 中外企業(yè)家， 2018，35（29）：227.

［17］? ZHIHUI LI. The influence of job autonomy on employee's thriving at work：an innovative theoretical framework［J］. Journal of Service Science and Management， 2018，11（6）：618.630.

［18］? 姚凱，李霞. 工作旺盛感本土化：內(nèi)涵發(fā)展、理論框架與研究展望［J］. 管理現(xiàn)代化， 2021，41（5）：120.124.

［19］? 王歡歡，杜躍平.如何實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平衡——組織注意力視角［J］.科技進(jìn)步與對(duì)策，2021，38（7）：29.37.

［20］? 李宇，馬征遠(yuǎn).大企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)“裂生式”與“創(chuàng)生式”戰(zhàn)略路徑——基于海爾和思科的雙案例研究［J］.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2020，37（11）：99.117.

［21］? 張柏楠，徐世勇.高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：一個(gè)中介與調(diào)節(jié)模型［J］.科技進(jìn)步與對(duì)策，2021，38（7）：141.150.

［22］? WALLACE J C， BUTTS M M， JOHNSON P D， et al. A multilevel model of employee innovation：understanding the effects of regulatory focus， thriving， and employee involvement climate［J］. Journal of Management， 2016， 42（4）： 982.1004.

［23］? HORNSBY J S， KURATKO D F， HOLT D T， et al. Assessing a measurement of organizational preparedness for corporate entrepreneurship［J］. Journal of Product Innovation Management， 2013，30（5）：937.955.

［24］? MUSTAFA M， GAVIN F， HUGHES M. Contextual determinants of employee entrepreneurial behavior in support of corporate entrepreneurship： a systematic review and research agenda［J］. Journal of Enterprising Culture， 2018， 26（3）： 285.326.

［25］? 李乾文，張玉利. 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境中介效應(yīng)的理論與實(shí)證研究［J］. 研究與發(fā)展管理， 2009，21（1）：1.8.

［26］? SEHRISH SHAHID， MICHAEL K MUCHIRI， FRED O WALUMBWA.Mapping the antecedents and consequences of thriving at work：a review and proposed research agenda［J］. International Journal of Organizational Analysis， 2020，29（1）：78.103.

［27］? KIRZNER I M. Competition and entrepreneurship［M］. Chicago，IL： University of Chicago Press， 1973.

［28］? 徐鳳增，周鍵. 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性與企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系研究［J］. 中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)， 2016，36（11）：114.122.

［29］? 陳敏靈，毛蕊欣. 創(chuàng)業(yè)警覺(jué)性、資源拼湊與創(chuàng)業(yè)企業(yè)績(jī)效的關(guān)系［J］. 華東經(jīng)濟(jì)管理， 2021，35（7）：46.55.

［30］? 何奇兵. 雙元壓力與員工創(chuàng)新力的關(guān)系——有調(diào)節(jié)的中介模型［J］. 技術(shù)與創(chuàng)新管理， 2021，42（2）：170.176.

［31］? LIN C P， XIAN J， LI B， et al. Transformational leadership and employees' thriving at work： the mediating roles of challenge.hindrance stressors［J］. Frontiers in Psychology， 2020， 11：1400.1418.

［32］? ALPKAN C， GUNDAY G， ULUSOY K. Organizational support for intrapreneurship and its interaction with human capital to enhance innovative performance［J］. Management Decision， 2010，48（5）： 732.755.

［33］? HORNSBY JS， KURATKO DF， ZAHRA SA. Middle managers' perception of the internal environment for corporate entrepreneurship： assessing a measurement scale［J］. Journal of Business Venturing， 2002，17（3）：253.273．

［34］? 苗青. 企業(yè)家的警覺(jué)性：機(jī)會(huì)識(shí)別的心理圖式［J］. 人類工效學(xué)，2008，14（1）： 6.9.

［35］? LI Z. Entrepreneurial alertness［M］. Springer Berlin Heidelberg， 2013.

［36］? DE JONG J P J， PARKER S K， WENNEKERS S， et al. Entrepreneurial behavior in organizations：does job design matter［J］. Entrepreneurship Theory and Practice， 2015，39（4）：981.995.

［37］? PIRHADI H， FEYZBAKHSH A. Corporate entrepreneurship， its antecedents， process， and consequences： a systematic review and suggestion for future research［J］. Journal of International Entrepreneurship， 2021， 19（2）： 196.222.

［38］? 徐廣平，張金山，崔學(xué)良. 創(chuàng)業(yè)文化及動(dòng)機(jī)視角下的創(chuàng)業(yè)意向機(jī)理研究［J］. 學(xué)理論， 2018，60（12）：130.133.

［39］? JIAO H， CUI Y， ZHU Y， et al. Building entrepreneurs' innovativeness through knowledge management： the mediating effect of entrepreneurial alertness［J］. Technology Analysis & Strategic Management， 2014，26（5）： 501.516.

［40］? AIMAR T， BOUHDAOUI Y， MATEU G， et al. Entrepreneurial alertness in eustress complex environments： an experimental approach of the exploitation/exploration dilemma［J］. Strategic Change， 2020， 29（3）： 301.309.

（責(zé)任編輯：胡俊?。?/p>

How Does Entrepreneurial Culture Affect Employee Intrapreneurship？ The Moderating Effect of Entrepreneurial Alertness

Jiang Zhonghui1，2， Zhang Jiaqi1， Luo Junmei1，2

（1.Management College，Ocean University of China;

2.Innovation and Entrepreneurship Research Center，Ocean University of China，Qingdao 266100， China）

Abstract：In recent years， domestic enterprises have launched a wave of intrapreneurship in response to the strategic plan of "mass entrepreneurship and innovation" ， helping the entrepreneurial sector to flourish. Because of the influence and propensity of innovation and entrepreneurship policies， entrepreneurship is not only limited to specific organizations or individuals. Many companies hope to fuel their growth through intrapreneurship，and gain a competitive advantage and achieve their goal of transformation and development.

Existing research on the factors influencing intrapreneurship can be generally divided into three categories as organizational factors， external environmental factors and individual factors. Of these， organizational factors mainly involve institutional factors， economic factors， and internal influences on intrapreneurship. However， in terms of management practice， some companies have difficulties in sustaining the entrepreneurial transformation of their companies due to the inadequate and poorly implemented entrepreneurial culture system. Existing research on the influence mechanism of culture on intrapreneurship is rather unilateral， ignoring the interactive influence among the different dimensions. Intrapreneurship is a win.win model for employees and the company， and employees are progressively becoming an important focus of intrapreneurship research. Employees' perception of the working atmosphere affects the outcomes of their innovation. Hence，guided by the social cognitive theory， this paper aims to clarify the relationship between entrepreneurial culture and intrapreneurship from the perspective of employees thriving at work. In addition， opportunity and resources are considered two important entrepreneurial elements. In the intrapreneurial process， the balance between the two elements is being explored. In this regard， entrepreneurial alertness involving these two elements has been identified as an indispensable entrepreneurial trait for employees， but past research has only discussed the positive effects of alertness. This paper argues that employees have a limited range of attention and that excessive alertness can lead to deviant behavior， and then it introduces resource alertness and opportunity alertness as moderating variables to investigate their negative moderating role in the entrepreneurial culture.thriving at work.intrapreneurship link.

The study obtains 176 sets of data on employee intrapreneurship by conducting a questionnaire survey on employees in enterprises in Shandong Province. The scales in the questionnaire are taken from domestic and foreign mature scales. Bootstrap is used to analyze the data， and the template 21 in the regression analysis designed by Hayes is selected to test the hypotheses. The results indicate that thriving at work reinforces the impact of entrepreneurial culture on intrapreneurship. Among them， a good entrepreneurial culture system enhances thriving at work， and thriving at work promotes the engagement in intrapreneurship. While resource alertness negatively moderates the relationship between entrepreneurial culture and thriving at work， and opportunity alertness negatively moderates the relationship between thriving at work and intrapreneurship. Moreover， the mediating role of thriving at work depends on resource alertness and opportunity alertness.

An intrinsic influence mechanism is proposed based on social cognitive theory among intrapreneurship， entrepreneurial culture and thriving at work， and a moderated mediation model is proposed to verify the negative effects of resource alertness and opportunity alertness. The main contributions are as follows. First， this paper focuses on the interaction between the influencing factors of different dimensions of intrapreneurship. From the entrepreneurial culture at the organizational level to the thriving at work at the individual level， this paper constructs the mediation mechanism of employee thriving at work on entrepreneurial culture and intrapreneurship， trying to improve research on the impact mechanism of intrapreneurship. Second， the importance of resources as an entrepreneurial component has been largely ignored in previous research on entrepreneurial alertness. To enrich previous research on alertness， this paper divides entrepreneurial alertness into resource alertness and opportunity alertness， and then analyzes the moderating effects of each independently. Finally， by discussing the negative effects of entrepreneurial alertness and stressing the different roles of resource alertness and opportunity alertness， this paper provides companies and employees with references on how to avoid entrepreneurial failure.

This study can guide the complex management practices in companies by creating the intrapreneurship intrinsic influence mechanism. Besides， the negative moderating role of entrepreneurial alertness also calls for managers' attention to cultivate employees' entrepreneurial alertness from a dialectical perspective， foster an environment favorable to intrapreneurship， and avoid potential entrepreneurial deviant behaviors of employees due to excessive entrepreneurial alertness.

Key Words：Intrapreneurship; Entrepreneurial Culture; Thriving at Work; Resource Alertness; Opportunity Alertness