劉詩雨，余晨輝

(1. 上海政法學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院，上海 200051；2. 東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院，上海 200051)

0 引言

大量研究表明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過多種方式對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響。 吳非等利用文本挖掘方法構(gòu)建了數(shù)字化轉(zhuǎn)型指數(shù)，發(fā)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型會影響上市公司股票流動性進(jìn)而改善企業(yè)在資本市場的表現(xiàn)[1]。 Tu 和He 檢驗了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)成長的影響，發(fā)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)并購具有促進(jìn)效應(yīng)[2]。Li 等探索了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前因與后果，認(rèn)為數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新具有正向影響[3]。 Tian 等發(fā)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以提高企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)能力[4]。越來越多的實證研究分析了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟效應(yīng)，提供了數(shù)字化轉(zhuǎn)型提高組織績效的經(jīng)驗證據(jù)[5]。 然而，騰訊研究院先后發(fā)布《2022 國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型調(diào)研報告》《2022 中國民營企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型調(diào)研報告》《中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展研究報告(2022 版)》和《數(shù)字化轉(zhuǎn)型指數(shù)報告2022》，發(fā)現(xiàn)我國各類組織總體上數(shù)字化水平仍然有待提高，其中占比最高的阻礙因素之一是員工對戰(zhàn)略響應(yīng)的消極倦怠。 為推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，本文嘗試以工作重塑的方式為切入點，探索員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略變革承諾的形成機制。

以Web of Science 的SCI/SSCI 和中國知網(wǎng)的CSSCI 為檢索范圍，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究關(guān)切逐漸從數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響效應(yīng)轉(zhuǎn)向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前置因素，但前者與后者的數(shù)量之比大致為7∶1(截至2023 年4 月30 日)。 這表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前因研究仍處于起步階段。 梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，實證研究已經(jīng)支持諸如數(shù)字經(jīng)濟、財政科技支出、宏觀政策不確定性和產(chǎn)品市場競爭程度對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響[6-7]。 而在微觀層面，學(xué)者初步證實管理者認(rèn)知與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之間存在相關(guān)性，正確的戰(zhàn)略認(rèn)知方式對企業(yè)推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有決定性意義[8]。 由此可知，現(xiàn)有文獻(xiàn)初步探討了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前置因素，但是鮮有研究從微觀個體層面分析員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略支持的形成機理。 本研究嘗試彌補這一視角，為企業(yè)高管在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的行政管理工作提供線索。

結(jié)合心理資本理論和強化學(xué)習(xí)理論，本文提出了一個具有延遲反饋效應(yīng)的S-O-R 模型。 該模型刻畫了工作重塑通過構(gòu)建心理資本來提高員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的變革承諾的線性傳遞機制，同時還揭示了變革承諾和心理資本的反饋效應(yīng)。 在兩項實證工作的基礎(chǔ)上，本研究揭示了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的個體動力學(xué)，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織行政與人力資源管理提供了實踐啟示和管理方案。

1 理論構(gòu)建:具有延遲反饋效應(yīng)的S-O-R模型

實驗心理學(xué)者修正了早期行為主義學(xué)派的“刺激-反應(yīng)”觀點，提出了“刺激-有機體-反應(yīng)”的理論模型[9-10]。 根據(jù)這一觀點，工作重塑會通過提高效能感和個體韌性來形成個體對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的變革承諾。 工作重塑是指員工根據(jù)自己的能力和興趣點對工作任務(wù)做出的一系列積極的改變行為，目的是提高員工和工作的匹配度，具體包括任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑等三個維度[11-12]。 一方面，員工通過任務(wù)重塑和關(guān)系重塑可以使自己以舒適的方式完成工作，提高自己的操作效率和工作效能。 另一方面，關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑將把員工置于一個和諧的工作氛圍中，能夠更加樂觀地處理和適應(yīng)日常工作和個別異常帶來的工作壓力，提高自身的工作恢復(fù)力和認(rèn)知靈活性。 心理資本理論認(rèn)為，心理資本相較于人力資本和社會資本而言是一種能夠為員工帶來個體優(yōu)勢的資本[13]。 效能感和個體韌性作為心理資本的兩個維度有助于員工克服對原有工作的慣性依賴和對新工作的恐懼。 此外，效能感和個體韌性能夠提高員工對虛擬環(huán)境的適應(yīng)性，增強員工卷入變革、參與變革、融入變革的自信心。

強化學(xué)習(xí)理論認(rèn)為行為與意識之間存在雙向影響，并提出了遲滯反饋效應(yīng)來完善S-O-R 模型[13]。履行變革承諾后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會給員工帶來作業(yè)便捷、績效改善、溝通高效等利益。 一方面，這些利益會激勵員工增加對工作重塑的再投入。 另一方面，這些積極反饋會進(jìn)一步增強員工的信心，激發(fā)其良性工作情緒。 基于此，變革承諾會反向作用于工作重塑、效能感和個體韌性。

整合心理資本理論和強化學(xué)習(xí)理論，本研究構(gòu)建了一個關(guān)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的雙向閉環(huán)的個體動力學(xué)模型——具有延遲反饋效應(yīng)的S-O-R 模型。 如圖1 所示，該模型既揭示了“工作重塑—心理資本—變革承諾”的線性傳遞機制，又引入了遲滯反饋帶來的逆向激勵效應(yīng)。 與傳統(tǒng)的S-O-R 模型不同，本文的理論模型剖析了戰(zhàn)略變革“動員-行動-鞏固”三個階段中的工作重塑與變革承諾的動態(tài)關(guān)系，更加全面地刻畫了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的微觀驅(qū)動機理。 其中，實線表示正向強化作用，虛線表示逆向反饋效應(yīng)。

圖1 具有延遲反饋效應(yīng)的S-O-R 模型

2 研究一:基于截面數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)方程模型分析

2.1 研究設(shè)計

本文選取了江蘇省蘇州市某工業(yè)園區(qū)的三家制造企業(yè)和一家信息技術(shù)企業(yè)作為調(diào)查對象。 課題組在調(diào)查過程中采用紙質(zhì)問卷和電子問卷兩種方法，利用滾雪球的方式讓管理人員和員工把問卷發(fā)放給其他同事。 最終，課題組共收集了628 份問卷。 剔除填寫不認(rèn)真、選項勾選不規(guī)范和填寫結(jié)果不完整的問卷，我們得到了417 份有效問卷。

本文研究變量的測度工具均來自成熟的權(quán)威量表。 工作重塑的量表來自趙斌等[12]的研究，共6題。 效能感的量表借鑒班杜拉的研究，共4 題[14]。個體韌性的量表參考劉丹等[15]、劉惠軍和卜彤[16]的研究，共4 題。 變革承諾的量表借鑒張靜[17]、王冬冬和何潔[18]的研究，共6 題。

運行SPSS，研究者對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度檢驗。 四個變量的克朗巴哈α指數(shù)均大于0.9，載荷因子在0.73～0.96，AVE 指數(shù)均大于0.7，CR 值均大于0.9，滿足信效度檢驗的基本要求。 此外，本研究對問卷的全部變量數(shù)據(jù)進(jìn)行單因子Harman 檢驗，發(fā)現(xiàn)第一主成分載荷因子為0.23，低于0.40的不達(dá)標(biāo)門檻，因此問卷量表不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

2.2 實證分析

運行Mplus 的程序，本研究得到了如圖2(a)所示初始結(jié)構(gòu)方程模型。 初始結(jié)構(gòu)方程模型的卡方自由比為3.12，RESEA 為0.073，NFI、NNFI、CFI、IFI 和RFI 分別為0.92、0.95、0.96、0.95 和0.91，擬合優(yōu)度總體良好。 根據(jù)該結(jié)構(gòu)方程模型的結(jié)果，工作重塑分別對效能感、個體韌性和變革承諾具有顯著的正向影響，路徑系數(shù)分別為0.76、0.54 和0.44，均在0.01水平上顯著。 效能感和個體韌性對變革承諾均有顯著的正向影響，路徑系數(shù)分別為0.21 和0.17，分別在0.05 和0.1 水平上顯著。 基于此，初始結(jié)構(gòu)方程驗證了“工作重塑→變革承諾”“工作重塑→效能感→變革承諾”和“工作重塑→個體韌性→變革承諾”的理論機制。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型實證結(jié)果圖

根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，初始結(jié)構(gòu)方程的擬合優(yōu)度雖然達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)，但仍有上升空間。 據(jù)此，本文修正了原模型，增加了個體韌性對效能感的影響路徑。 修正后的結(jié)構(gòu)方程模型的卡方自由比為1.82，RMSEA為0.65，NFI、NNFI、CFI、IFI 和RFI 分別為0.93、0.99、0.98、0.99和0.94，擬合優(yōu)度有所改善。 如圖2(b)所示，修正后的結(jié)構(gòu)方程模型與初始結(jié)構(gòu)方程模型的原有路徑系數(shù)的符號和顯著性保持一致，僅在數(shù)值上有細(xì)微差別。 此外，個體韌性對效能感的路徑系數(shù)為0.48，在0.05水平上顯著。 基于此，修正后的結(jié)構(gòu)方程模型還補充了“工作重塑→個體韌性→效能感→變革承諾”的路徑機制。

2.3 結(jié)果討論

實證研究采用結(jié)構(gòu)方程模型對截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。 初始結(jié)構(gòu)方程模型驗證了理論模型中S-O-R的線性傳遞機制，表明工作重塑分別影響了個體效能感和個體韌性，進(jìn)而促進(jìn)員工變革承諾。 修正的結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)一步探索了個體韌性對效能感的影響，驗證了心理資本各維度之間的相互作用。 該結(jié)果補充和完善了理論模型的預(yù)設(shè)機制，認(rèn)為個體韌性和效能感在工作重塑和員工變革承諾之間起到的不是并行作用，而是鏈?zhǔn)阶饔谩?/p>

3 研究二:基于追蹤數(shù)據(jù)的交叉滯后模型分析

3.1 研究設(shè)計

就調(diào)查過程而言，課題組受浙江省寧波市的三家企業(yè)(兩家制造企業(yè)和一家服務(wù)企業(yè))的邀請，參與到數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略變革的全過程中。 課題組采用的是縱向數(shù)據(jù)的追蹤調(diào)查方法:在戰(zhàn)略變革開始前，三家企業(yè)通過董事會決議，明確開啟數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略變革，研究稱之為動員期。 在戰(zhàn)略變革倡議發(fā)布到基層后，多數(shù)一線員工已明確表示自身知悉企業(yè)的戰(zhàn)略方針，研究稱之為行動期。 2023 年初，三家企業(yè)在技術(shù)投資、模式變革、組織調(diào)整和工作改造等數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面取得了初步成效，并在股東大會上做了相關(guān)戰(zhàn)略報告，研究稱之為鞏固期。 在這三個時期，課題組分別就工作重塑、效能感、個體韌性和戰(zhàn)略變革等四個變量展開了多次調(diào)查。 剔除了中途退出的32 位員工的問卷和27 份無效問卷，實證研究仍保留119 份有效問卷。

工作重塑、效能感、個體韌性和變革承諾的測量題項與研究一的問卷內(nèi)容相一致。 各時期四個變量的克朗巴哈α 指數(shù)均大于0.9，載荷因子在0.67 ～0.92之間，AVE 指數(shù)均大于0.6，CR 值均大于0.8，滿足信效度檢驗的基本要求。 此外，本研究分別把三個時期問卷的全部變量數(shù)據(jù)進(jìn)行單因子Harman 檢驗，發(fā)現(xiàn)第一主成分載荷因子在0.27 ～0.31 之間，低于0.40 的不達(dá)標(biāo)門檻，因此三個時期的問卷量表不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 實證分析

運行Mplus 相關(guān)程序，本文得到了圖3 所示的交叉滯后模型分析結(jié)果。 其中，正向線性影響關(guān)系和研究一中結(jié)構(gòu)方程模型的結(jié)果總體一致。 在動員期到行動期，變革承諾對工作重塑具有反饋效應(yīng)，路徑系數(shù)為0.18，在0.05 水平上顯著。 在行動期到鞏固期，變革承諾分別對個體韌性和效能感產(chǎn)生反饋效應(yīng)，路徑系數(shù)各自為0.28 和0.22，均在0.05 水平上顯著。

3.3 結(jié)果討論

交叉滯后模型的實證結(jié)果揭示了完整的數(shù)字化轉(zhuǎn)型員工變革承諾的動態(tài)形成機理。 在動員期到行動期，員工享受到了數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的溢出，變革承諾轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的工作重塑，激勵了員工更多的重塑投入行為。 在行動期到鞏固期，變革承諾形成重復(fù)機制，通過流程再造和慣例制度化激發(fā)了員工的效能感和韌性，形成了組織文化鞏固效應(yīng)。 因此，我們可以發(fā)現(xiàn)，變革承諾的遲滯反饋具有階段性，各自對重塑行動和積極情緒產(chǎn)生了差異化影響。

4 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論與貢獻(xiàn)

本研究以心理資本理論和強化學(xué)習(xí)理論構(gòu)建了一個具有遲滯反饋效應(yīng)的S-O-R 模型，擴展了數(shù)字化轉(zhuǎn)型原有的單向傳遞效應(yīng)模型，在理論上揭示了員工變革承諾的動態(tài)演進(jìn)機制。 通過實證分析，本研究得出了以下結(jié)論:

第一，工作重塑分別通過效能感和個體韌性對員工變革承諾產(chǎn)生正向影響。 工作重塑構(gòu)建了員工兩種心理資本——效能感和韌性，而韌性作為效能感的前提進(jìn)一步對變革承諾產(chǎn)生鏈?zhǔn)接绊憽?在這個過程中，工作重塑憑借工作帶來的舒適性、自主性、歸屬感等優(yōu)勢促進(jìn)了員工的良性情緒，進(jìn)而克服了員工的心理恐懼與倦怠感，促進(jìn)了員工的變革承諾。

第二，在動員期-行動期，變革承諾對工作重塑具有延遲反饋效應(yīng)。 在獲得了初期變革利益后，員工會由此增加工作重塑的投入努力。 這一結(jié)果與斯金納為代表的行為主義學(xué)派觀點相一致。

第三，在行動-鞏固期，變革承諾對效能感和韌性具有延遲反饋效應(yīng)。 在戰(zhàn)略鞏固階段，數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)入制度化進(jìn)程，員工已經(jīng)適應(yīng)了變革活動。 隨著變革承諾的加深，員工的心理資本被進(jìn)一步激活。

4.2 管理啟示

首先，本文為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織工作氛圍設(shè)計提供了線索和方向。 企業(yè)不要在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的開始就制定一套強有力的工作流程，而是鼓勵員工自發(fā)地重塑工作，探索舒適和便捷的工作方式來適應(yīng)數(shù)字化的任務(wù)環(huán)境。 假如一開始就建立正式制度來框定工作方式，員工可能會失去參與變革的積極性，失去對變革的承諾。

其次，本文為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人力資源管理策略提供了藍(lán)圖和框架。 企業(yè)應(yīng)該綜合借鑒高績效、高參與、高投入和高承諾等人力資源實踐系統(tǒng)，以提高員工韌性和效能感為管理目標(biāo)，把自主感、歸屬感、勝任感和工作重塑聯(lián)系起來，進(jìn)而建立起員工的變革承諾。

最后，本文為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型員工變革承諾的持續(xù)性管理提供了指導(dǎo)。 企業(yè)應(yīng)該遵循先行動后鞏固的變革策略，在變革初期啟動工作重塑的實踐模式，在變革后期借助已經(jīng)鞏固的員工積極情緒開始將工作重塑經(jīng)驗制度化，把個別優(yōu)秀的實踐經(jīng)驗推廣到全組織中。

4.3 研究局限與展望

本研究在理論和實證工作方面還存在三方面的不足:第一，心理資本理論認(rèn)為完整的心理資本概念包括效能感、希望、樂觀和韌性等四個構(gòu)件，四大要素相輔相成，具有互補效應(yīng)，但本文的理論模型只分析了效能感和韌性的中介效應(yīng)，還不足以揭示心理資本的完全作用。 后續(xù)的研究可以擴展理論模型，甚至分析人力資本、心理資本和社會資本的聯(lián)動效應(yīng)。 第二，本文的研究數(shù)據(jù)主要采用主觀數(shù)據(jù)，存在一定的測量偏差，在后續(xù)研究中課題組可以采用人力資源SaaS 系統(tǒng)的行為數(shù)據(jù)，提高測量結(jié)果的可信度。 第三，本文以“動員期—行動期—鞏固期”的階段劃分進(jìn)行縱向追蹤調(diào)查可能存在一定的主觀偏差，后續(xù)研究可以把三階段調(diào)查擴展為五階段調(diào)查，通過時間細(xì)分來增強結(jié)論的穩(wěn)健性。