李 磊，李 浩，李睿涵，支 梅，房子豪，王雨秋

（西安科技大學 安全科學與工程學院，陜西 西安 710054）

煤炭作為基礎能源和重要的工業(yè)原料，既是人類社會活動的保障條件，又有力支撐著經濟的發(fā)展，能源安全穩(wěn)定供應對于穩(wěn)增長、穩(wěn)就業(yè)、穩(wěn)物價至關重要[1]。根據研究可得，煤礦安全事故與工人的不安全行為有著顯著關系，90% 以上的生產安全事故都是煤礦工人不安全行為引起的[2-3]。非正式組織是由員工價值觀、興趣喜好等因素長時間發(fā)酵自發(fā)形成的群體，煤礦生產過程中常以“班組”的形式合作完成生產任務，煤礦工人長時間的交流與合作，極易形成煤礦工人非正式組織[4]。MATTEN 等[5]認為可以通過非正式組織建立成員行為規(guī)范，促使成員行為符合非正式組織的規(guī)范；WANG 等[6]發(fā)現若非正式組織領袖試圖削弱正式組織核心領袖的地位，則非正式組織領袖的行為將反作用于正式組織核心領袖，并且會加劇其侵略性行為；吳玉婷等[7]指出非正式組織形成的組織氛圍也會對個體行為產生重要影響。由于個體行為之間具有顯著差異性，管理者難以實現對單獨個體的針對性管控，但若將視角轉換至組織層面與社會關系層面，則可以認為煤礦工人非組織行為是具有一定特征和規(guī)律的。因此，可以基于煤礦工人非組織特征探尋煤礦工人不安全行為的規(guī)律作用結果，但目前鮮有研究立足于非正式組織視角，探究煤礦工人非正式組織中不安全行為的形成機理。

綜上，研究基于非正式組織視角探究煤礦工人不安全行為形成路徑，著重分析非正式組織環(huán)境和社會網絡關系對煤礦工人不安全行為的作用；以期減少煤礦工人不安全行為，促進煤礦企業(yè)科學化管理水平的提升。

1 研究假設

煤礦工人彼此間不斷地互動，構成了不同規(guī)模的社會網絡，在非正式組織中其行為會受到所處大環(huán)境和周圍人員的雙重作用，并且在人際關系的構成和維護的過程中，影響其行為決策，從組織環(huán)境和社會網絡關系2 方面進行非正式組織視角下煤礦工人不安全行為影響因素的識別。

1.1 組織環(huán)境層影響分析

1.1.1 組織影響對不安全監(jiān)督的影響

合理的資源配置是安全生產的有力保障，煤礦企業(yè)對煤礦工人非正式組織管理投入的不足，忽視了非正式組織的雙重影響，不能使其最大程度發(fā)揮積極作用，致使煤礦工人非正式組織的發(fā)展方向與企業(yè)目標相背離，出現抵制企業(yè)管理的現象，增加了管理人員對生產作業(yè)的監(jiān)管難度。羅鵬等[8]研究表明企業(yè)安全管理體系中監(jiān)管者的管理效能，對企業(yè)安全生產水平有顯著影響。減少和避免煤礦工人不安全行為是組織過程的最終目標，當生產作業(yè)相關標準、規(guī)程等制度與實際情況不符，無法完全依靠相關制度進行監(jiān)管時，安全管理人員有可能以自身工作經驗為主要依據，對當前狀況進行判斷和解決，難免會出現違反規(guī)章制度的不安全監(jiān)督現象。企業(yè)整體安全氛圍影響著各層級員工的安全價值觀，對以班組為單位進行作業(yè)的煤礦工人更為重要，組織氛圍通過班組的形式進行擴展，由個體逐漸影響到煤礦工人非正式組織，致使不安全行為現象頻發(fā)。

在相關研究的基礎上提出下述假設：假設H1：組織影響對不安全監(jiān)督具有負效應；假設H1a：組織管理對監(jiān)督不充分具有負效應；假設H1b：組織管理對未糾正問題具有負效應；假設H1c：組織過程對監(jiān)督不充分具有負效應；假設H1d：組織過程對未糾正問題具有負效應；假設H1e：組織氛圍對監(jiān)督不充分具有負效應；假設H1f：組織氛圍對未糾正問題具有負效應。

1.1.2 不安全監(jiān)督對不安全行為的影響

煤礦安全管理人員在對煤礦工人生產作業(yè)、設備運行、作業(yè)環(huán)境等情況進行監(jiān)管時，若未能有效履行其監(jiān)督職能，忽視和放任影響煤礦工人作業(yè)行為的不良工作狀態(tài)，增加了具有明顯情緒波動、工作倦怠的煤礦工人參與生產作業(yè)的概率，促使了不安全行為出現。煤礦工人因個人需求形成了情感色彩濃重的非正式組織，容易將“關系好”“感情深”等個人情感作為行為實施的判斷準則，若組織內與煤礦工人情感關系強的其他成員實施了不安全行為，煤礦工人會傾向于學習和模仿其行為，弱化了規(guī)章制度的約束作用。而煤礦安全管理人員對不安全行為監(jiān)管的不到位，未能及時發(fā)現、制止和糾正煤礦工人不安全行為，在非正式組織的作用下為不安全行為的傳播提供了可能。CHOI[9]指出保證作業(yè)設備安全運行是消除作業(yè)環(huán)境風險因素的有效途徑；WONG 等[10]等研究表明工人在個人、環(huán)境因素的影響下，有選擇地使用個人防護用品。煤礦工人長期處于惡劣工作環(huán)境，容易出現不良工作狀態(tài)，管理人員對作業(yè)狀況的監(jiān)督不到位、不解決，無疑加重了煤礦工人的工作壓力，促使了煤礦工人不安全行為的產生。

在相關研究的基礎上提出下述假設：假設H2：不安全監(jiān)督對不安全行為前提條件具有正效應；假設H2a：監(jiān)督不充分對不良個人狀態(tài)具有正效應；假設H2b：監(jiān)督不充分對其他成員消極影響具有正效；假設H2c：監(jiān)督不充分對不良作業(yè)環(huán)境具有正效應；假設H2d：未糾正問題對不良個人狀態(tài)具有正效應；假設H2e：未糾正問題對其他成員消極影響具有正效應；假設H2f：未糾正問題對不良作業(yè)環(huán)境具有正效應。

1.1.3 煤礦工人不安全行為的影響

作為行為主體的煤礦工人，其情緒、工作態(tài)度等個人狀態(tài)直接關系到安全生產，既決定著煤礦生產作業(yè)效率，也影響著煤礦工人行為選擇。在不良的個人狀態(tài)下，煤礦工人無法集中注意力、保持警惕，對于生產作業(yè)的各種狀況不能有效判斷和處理，可能采取不安全行為解決問題，造成煤礦生產安全事故。在煤礦工人非正式組織中，其他成員同樣會影響煤礦工人行為選擇和實施，一方面，組織中具有一定號召力和權威性的核心人物，因某種因素為其他成員所尊敬，其行為對煤礦工人個體具有引領作用；另一方面，煤礦工人會以情感為基礎進行判斷，相較嚴格的正式組織規(guī)章制度，更傾向于信任與自己關系緊密的組織成員。若組織核心人物或關系親密的成員實施不安全行為，則會引發(fā)其他工人的學習和模仿。環(huán)境因素是影響煤礦工人不安全行為的因素之一，不良作業(yè)環(huán)境不僅增加了煤礦生產作業(yè)的風險，加重了煤礦工人的作業(yè)負擔，而且危及其生命安全，影響煤礦工人的工作狀態(tài)。

在相關研究的基礎上提出下述假設：假設H3：不安全行為前提條件對不安全行為具有正效應；假設H3a：不良個人狀態(tài)對不安全行為具有正效應；假設H3b：其他成員消極影響對不安全行為具有正效應；假設H3c：不良作業(yè)環(huán)境對不安全行為具有正效應。

1.1.4 不安全監(jiān)督與不安全行為的中介作用

煤礦企業(yè)組織影響程度較差，意味著資源配置、運行過程、安全氛圍等方面存在不足和缺陷，不合理的資源配置增加了煤礦安全管理人員的監(jiān)管難度，不科學的運行過程無法協助管理人員有效管控煤礦工人不安全行為，較差的安全氛圍則降低了管理人員和煤礦工人的安全意識，逐漸形成監(jiān)督不充分、未糾正問題的不安全監(jiān)督現象。因煤礦安全管理人員對煤礦工人不良狀態(tài)、成員行為消極影響、不良作業(yè)環(huán)境的監(jiān)督和糾正不到位，放任煤礦工人以精力渙散和倦怠等工作狀態(tài)參與作業(yè)、學習模仿組織內核心領袖與關系緊密成員的不安全行為、處于一定風險環(huán)境進行負擔性生產工作，引發(fā)一系列的煤礦工人不安全行為。

在相關研究的基礎上提出下述假設：假設H4：不安全監(jiān)督與不安全行為前提條件在組織影響和不安全行為間起中介作用。

1.2 社會網絡層影響分析

1.2.1 關聯程度對依賴關系的影響

社會網絡關系中個體間關聯程度有強弱之分，在煤礦工人非正式組織的網絡關系中，強連接意味著煤礦工人間互動和協助頻繁、聯系緊密、具有長期利益交換關系，而弱連接則是指一些煤礦工人幾乎不存在互動關系、無利益往來或共同需求。煤礦工人個體間依賴程度隨著關聯程度的增強而加深，非正式組織中煤礦工人彼此間的社會距離越短，關聯程度就越強，即以強連接確定雙方互動關系，視為具有共同目標的隊友，信任感在聯系與互動中不斷加強，進而產生依賴關系。煤礦工人作為1 個或多個非正式組織成員，在不同規(guī)模的社會關系網絡擁有著不同人際關系，受到與自己為強連接關系的組織成員影響，在互動和交往中產生信任，逐漸形成依賴關系，在行為選擇方面跟從該成員的傾向性更強，不安全行為就很有可能被模仿和學習。

在相關研究的基礎上提出下述假設：假設H5：關聯程度對依賴關系具有正效應；假設H5a：強連接對依賴關系具有正效應；假設H5b：弱連接對依賴關系具有負效應。

1.2.2 依賴關系對煤礦工人不安全行為的影響

在非正式組織中，煤礦工人因不同關聯程度形成不同強度的依賴關系，其關系越為密切，依賴關系越強。就依賴關系而言，非正式組織中的煤礦工人可分為依賴者和被依賴者，被依賴的煤礦工人的行為會對依賴者產生一定指向作用。當被依賴的煤礦工人實施不安全行為時，煤礦工人因對其信服和崇拜、從眾心理或群體壓力，出于對對方的情感信任，為尋求自身的安全感和認同感，不愿承擔與組織其他成員產生分歧和違背組織規(guī)范的壓力，很有可能縱容和放任此情況發(fā)生，并學習和模仿不安全行為。在相關研究的基礎上提出下述假設：假設H6：依賴關系對煤礦工人不安全行為有正效應。

1.2.3 依賴關系的中介作用

基于已有的非正式組織人際交往，煤礦工人延續(xù)和深化彼此的依賴關系，越是強連接的關聯程度，越容易形成密切的依賴關系，逐漸成為一種習慣性依賴行為。在煤礦生產作業(yè)過程中，擁有強連接關聯程度的煤礦工人，通過頻繁接觸、互動和協助，構建成為穩(wěn)定而緊密的社交網絡，依賴關系不斷得到加強，煤礦工人開始傾向于依靠核心領袖和關系密切成員的建議和行為，更關注個人情感或利益需求的滿足，減少了自身對現實情況的思考和判斷。因此，煤礦工人對與自己為強連接關聯程度的成員持信任且包容的態(tài)度、有較強依賴關系，在嚴格規(guī)章制度和深厚人際感情兩者中選擇后者，將個人情感作為行為主導，并且煤礦工人普遍風險感知能力較低，難以有效區(qū)別利害，更有可能習得他人的不安全行為。故在相關研究的基礎上提出下述假設：假設H7：依賴關系在關聯程度與煤礦工人不安全行為間起中介作用。

綜上，構建的非正式組織視角下煤礦工人不安全行為形成機理理論模型如圖1。

圖1 非正式組織視角下煤礦工人不安全行為形成路徑模型Fig.1 Formation path model of unsafe behaviors of coal miners from the perspective of informal organization

2 研究方法

2.1 量表設計

調查問卷包括問卷首語和調查題項2 部分，并基于通俗性、科學性和合理性的問卷編制原則進行問卷題項設計。采用被廣泛應用的Likert 5 級量表進行測量，煤礦工人根據自身實際情況，對題項描述的內容進行自主選填，由低到高依次為“1—非常不符合”、“2—不符合”、“3—一般符合”、“4—比較符合”和“5—非常符合”。

2.2 數據收集與分析

選取神東煤炭分公司大柳塔煤礦的一線煤礦工人進行問卷調查，采用集中發(fā)放和匿名收集的形式盡可能涵蓋從事一線作業(yè)的各工種煤礦工人，共發(fā)放問卷400 份，回收問卷400 份，共獲得358 份有效問卷進行數據分析，有效率為89.5%，符合社會調查有效樣本占比不低于總數2/3 的一般性要求。在煤礦工人人口信息方面，其年齡主要集中在26～45 周歲，占67.32%；關于煤礦工人的文化程度，高中（中專）和大學?？普颊{查人數78.21%；在煤礦工人職業(yè)信息方面，煤礦工人工齡主要集中在5～10 年和10 年以上這2 個工齡段，分別為43.58%和31.28%。

3 結構方程建模分析

3.1 信效度檢驗

3.1.1 信度檢驗

選用Cronbach'sα系數來檢測調查問卷的可靠性和穩(wěn)定性，利用SPSS25.0 計算量表的Cronbach'sα系數，得到所有量表的系數都大于0.8，因此可以認為所設計的測量問卷具有較高的內部穩(wěn)定性和可靠性。量表信度分析結果見表1。

表1 量表信度分析結果Table 1 Reliability analysis results of the scale

借助KMO 的值及Bartlett 球形檢驗各個變量是否適合進行探索因子分析，當KMO 值不低于0.6，同時Bartlett 球形檢驗結果顯著性小于0.05，即滿足了數據分析基本標準，表明相關變量可進行探索因子分析。當KMO 值為0.867，在可接受的范圍內，同時Bartlett 的球形度檢驗結果達到了統計顯著性，因此可認為設計量表可以進行探索性因子分析。其次，題項對應因子載荷量大于0.5，并且經過主成分分析后，第1 個因子解釋的變異量小于臨界標準40%，可認為數據不存在嚴重的共同方法偏差，并且表明量表維度劃分合理。

3.1.2 效度檢驗

1）區(qū)分效度檢驗。區(qū)分效度檢驗結果見表2。若2 個變量間的相關系數小于0.7，則表明變量的區(qū)分效度達到要求，研究涉及變量彼此間的相關系數均小于0.7，因此可認定量表具有區(qū)分效度，并且各個變量的AVE 值的平方根均大于其與其他變量的相關系數，表明量表的區(qū)分效度良好。

表2 區(qū)分效度檢驗結果Table 2 Differentiation validity test results

2）聚合效度檢驗。聚合效度檢驗結果見表3。所有測量題項組合信度CR 均大于0.6，平均方差萃取量AVE 均大于0.5，各項指標均基本符合標準，因此可認為聚合效度良好。

表3 聚合效度檢驗結果Table 3 Aggregate validity test results

3.2 模型構建

根據調研數據信、效度的檢驗結果可知，數據質量良好、具備后續(xù)進行非正式組織視角下煤礦工人不安全行為形成機理模型分析的基本條件。主效應、中介效應模型包括組織管理、組織過程、組織氛圍、監(jiān)督不充分、未糾正問題、煤礦工人不良個人狀態(tài)、組織內其他成員消極影響、不良作業(yè)環(huán)境、依賴關系、強連接、弱連接和不安全行為共12 個變量，運用Amos 24.0 軟件得到標準化估計值模型。標準化估計值模型如圖2。

3.3 擬合度檢驗

研究選取絕對適配度、增值適配度和簡約適配度作為模型擬合評價標準。模型擬合評價標準見表4。

表4 模型擬合評價標準Table 4 Model fitting evaluation criteria

表4 中：χ2/df為卡方值，該指標值越小，表示整體模型的因果路徑圖與實際資料擬合度越高；GFI、AGFI、CFI、NFI、TLI、RFI 分別為擬合良好性指數、調整擬合良好性指數、比較擬合指數、常規(guī)擬合指數、非規(guī)范擬合指數、相對擬合指數，上述指標越接近1 則表示模型的擬合度越好，模型的準確度越高；RMSEA 為漸進殘差均方和平方根，該指標值越小，則模型擬合度越好；PNFI、PGFI 分別為節(jié)檢規(guī)范擬合指數、節(jié)檢擬合指數，上述指標越大，則模型擬合度越好。依據結果可以得出各指標值都達到了評價標準，說明煤礦工人不安全行為模型具有較好的擬合度。

3.4 中介效應檢驗

在Confidence intervals 為95%、Bootstrap samples 為5 000 的條件下選用Bootstrapping 法，分別檢驗不安全監(jiān)督與不安全行為前提條件在組織影響和不安全行為間的中介作用、依賴關系在關聯程度與煤礦工人不安全行為間的中介作用。組織環(huán)境因素對煤礦工人不安全行為影響中介效應檢驗見表5。

表5 組織環(huán)境因素對煤礦工人不安全行為影響中介效應檢驗Table 5 Mesomeric effect test of organizational environmental factors on unsafe behaviors of coal miners

在組織影響→不安全監(jiān)督→不安全行為前提條件→不安全行為路徑中：①直接效應：在95%置信度下，產生效應值為-0.133，置信區(qū)間為[-0.259，-0.009]，說明直接效應顯著；②間接效應：在95% 置信度下，產生效應值為-0.233，置信區(qū)間為[-0.314，-0.155]，說明間接效應顯著；③總效應：在95% 置信度下，產生效應值為-0.365，置信區(qū)間為[-0.464，-0.267]，說明總效應顯著。綜上所述，直接效應、間接效應和總效應均顯著，可得出中介變量即不安全監(jiān)督和不安全行為前提條件存在部分中介效應，假設H4 得到驗證。

在關聯程度→依賴關系→不安全行為路徑中：①直接效應：在95% 置信度下，產生效應值為0.249，置信區(qū)間為[0.149，0.350]，說明直接效應顯著；②間接效應：在95%置信度下，產生效應值為0.043，置信區(qū)間為[0.007，0.082]，說明間接效應顯著；③總效應：在95%置信度下，產生效應值為0.292，置信區(qū)間為[0.197，0.388]，說明總效應顯著。綜上所述，直接效應、間接效應和總效應均顯著，可得出中介變量即依賴關系存在部分中介效應，假設H7 得到驗證。

3.5 檢驗結果分析

非正式組織視角下煤礦工人不安全行為形成路徑模型的各個路徑系數見表6。

表6 模型路徑系數Table 6 Model path coefficients

3.5.1 組織環(huán)境因素對礦工不安全行為影響

在組織環(huán)境因素對煤礦工人不安全行為影響方面，所有路徑均通過了顯著性檢驗。

1）其中，組織影響→不安全監(jiān)督在0.001 水平上顯著，組織影響與不安全監(jiān)督負向相關，假設H1 得到驗證；不安全監(jiān)督→不安全行為前提條件在0.001 水平上顯著，不安全監(jiān)督與不安全行為前提條件正向相關，假設H2 得到驗證；不安全行為前提條件→不安全行為在0.001 水平上顯著，不安全行為前提條件與煤礦工人不安全行為正向相關，假設H3 得到驗證。在社會網絡人際關系因素對煤礦工人不安全行為影響方面，關聯程度→依賴關系在水平0.001 上顯著，因此關聯程度與依賴關系正向相關，假設H5 得到驗證；依賴關系→不安全行為在0.05 水平上顯著，依賴關系與煤礦工人不安全行為正向相關，假設H6 得到驗證。

2）組織管理→監(jiān)督不充分在0.001 水平上顯著相關，組織管理對監(jiān)督不充分有負效應，假設H1a 得到驗證；組織管理→未糾正問題在0.001 水平上顯著相關，組織管理對未糾正問題有負效應，假設H1b 得到驗證；組織過程→監(jiān)督不充分在0.05 水平上顯著相關，組織過程對監(jiān)督不充分具有負效應，假設H1c 得到驗證；組織過程→未糾正問題在0.001 水平上顯著相關，組織過程對未糾正問題具有負效應，假設H1d 得到驗證；組織氛圍→監(jiān)督不充分在0.001 水平上顯著相關，組織氛圍對監(jiān)督不充分具有負效應，假設H1e 得到驗證；組織氛圍→未糾正問題在0.001 水平上顯著相關，組織氛圍對未糾正問題具有負效應，假設H1f 得到驗證。

3）監(jiān)督不充分→不良個人狀態(tài)在0.001 水平上顯著相關，監(jiān)督不充分對不良個人狀態(tài)具有正效應，假設H2a 得到驗證；監(jiān)督不充分→其他成員消極影響在0.001 水平上顯著相關，監(jiān)督不充分對其他成員消極影響具有正效應，假設H2b 得到驗證；監(jiān)督不充分→不良作業(yè)環(huán)境在0.001 水平上顯著相關，監(jiān)督不充分對不良作業(yè)環(huán)境具有正效應，假設H2c 得到驗證；未糾正問題→不良個人狀態(tài)在0.01 水平上顯著相關，未糾正問題對不良個人狀態(tài)具有正效應，假設H2d 得到驗證；未糾正問題→其他成員消極影響在0.01 水平上顯著相關，未糾正問題對其他成員消極影響具有正效應，假設H2e 得到驗證；未糾正問題→不良作業(yè)環(huán)境在0.001 水平上顯著相關，未糾正問題對不良作業(yè)環(huán)境具有正效應，假設H2f 得到驗證。

4）不良個人狀態(tài)→不安全行為在0.05 水平上顯著相關，不良個人狀態(tài)對不安全行為具有正效應，假設H3a 得到驗證；其他成員消極影響→不安全行為在0.001 水平上顯著相關，其他成員消極影響對不安全行為具有正效應，假設H3b 得到驗證；不良作業(yè)環(huán)境→不安全行為在0.01 水平上顯著相關，不良作業(yè)環(huán)境對不安全行為具有正效應，假設H3c 得到驗證。

3.5.2 社會網絡關系因素對曠工不安全行為影響

在社會網絡關系因素對煤礦工人不安全行為影響方面，強連接→依賴關系在0.001 水平上顯著，因此強連接與依賴關系正向相關，假設H5a 得到驗證；弱連接→依賴關系在0.001 水平上顯著，其路徑系數為0.214，檢驗結果體現為正向相關關系，與原假設不符，故假設H5b 未通過驗證。

4 路徑分析

1）基于非正式組織組織環(huán)境層，由組織影響、不安全監(jiān)督、不安全行為前提條件作用于煤礦工人不安全行為，主路徑為組織影響→不安全監(jiān)督→不安全行為前提條件→不安全行為，其余為子路徑共18 個。其中，組織影響對不安全監(jiān)督具有負向作用，不安全監(jiān)督對不安全行為前提條件、不安全行為前提條件對煤礦工人不安全行為具有正向作用，不安全監(jiān)督與不安全行為前提條件在組織影響與煤礦工人不安全行為中起部分中介作用。這些路徑主要研究非正式組織環(huán)境因素對煤礦工人的影響，良好的組織管理、有效的組織過程和濃厚的組織氛圍有利于減少和避免對煤礦工人管理工作中的疏漏，同時煤礦工人合適的個人狀態(tài)、工友積極的影響和益于工作的環(huán)境，有利于減少煤礦工人不安全行為的出現。

2）基于非正式組織社會網絡關系層，由關聯程度、依賴關系作用于煤礦工人不安全行為，主路徑為關聯程度→依賴關系→不安全行為；子路徑分別為強連接→依賴關系→不安全行為、弱連接→依賴關系→不安全行為。通過假設驗證可知，弱連接同樣對依賴關系具有正向作用，弱連接、關聯程度對依賴關系具有正向作用，依賴關系對不安全行為具有正向作用。上述路徑反映出處于非正式組織的煤礦工人，通過互動建立和維持成員關系，組織中核心領袖人物、情感濃厚的工友對煤礦工人的影響至關重要，當二者運用不安全、不規(guī)范的行為進行生產作業(yè)，煤礦工人出于情感信任會模仿和學習該行為，信任越深、依賴程度越高，增加了煤礦工人不安全行為發(fā)生的概率。

5 結語

以非正式組織為視角，探尋了煤礦工人非正式組織的形成路徑，明確了煤礦工人不安全行為的形成路徑的主要因素是組織環(huán)境和社會網絡關系。良好的組織管理有利于減少煤礦工人不安全行為的發(fā)生；社會網絡關系中核心領袖人物、情感深厚的工友的行為能夠直接影響煤礦工人的行為。煤礦企業(yè)通過營造良好的組織氛圍、行為監(jiān)督非正式組織核心人物，實現對煤礦工人不安全行為的科學管控，為煤礦企業(yè)管理決策提供新思路。