近日，一段某公司高管蠻橫解聘員工的視頻引發(fā)關(guān)注。視頻中，該高管聲稱“我現(xiàn)在就違法解除”“我違法你管得著嗎”，甚至威脅被辭退者“試試看，你兩年半找不到工作”。無獨有偶，這兩天又一段“高管違法開除員工”視頻在網(wǎng)絡(luò)上熱傳。當事高管態(tài)度強硬，聲稱“沒有補償，沒有書面通知，你隨便去告”。11日晚，相關(guān)部門發(fā)布通報稱，后者視頻所示事件發(fā)生于2022年11月，有關(guān)爭議涉事員工已申請勞動仲裁并執(zhí)行完畢，涉事公司已于2023年3月解聘當事管理人員。

勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，“解決勞動爭議，應(yīng)當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權(quán)益”。有法律人士認為，單從視頻來看，該高管以勞動者維權(quán)難進行恐嚇，以再就業(yè)相威脅，涉嫌違反相關(guān)法律中勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)權(quán)利等規(guī)定。網(wǎng)友們對視頻中威脅恐嚇行為的憤慨，反映了更好保障勞動者合法權(quán)益的社會共識。

現(xiàn)實生活中，由于用人單位往往在勞動關(guān)系中處于強勢地位，發(fā)生勞動爭議后，勞動者與用人單位進行平等協(xié)商面臨不少困難，有時容易陷入“怕維權(quán)”“難維權(quán)”的困境。一方面，被用人單位解除勞動合同，可能會給勞動者帶來負面影響。例如，少數(shù)企業(yè)在仲裁、訴訟期間不再支付勞動者工資，給勞動者造成經(jīng)濟壓力；有單位對單方被解除勞動合同的求職者設(shè)置隱性門檻等。另一方面，和用人單位相比，勞動者在法律資源、經(jīng)濟能力上處于弱勢地位，而有時維權(quán)得到的補償甚至難以覆蓋成本。多種因素疊加，導致一些勞動者在爭議發(fā)生后可能產(chǎn)生“怕麻煩”“耗不起”“多一事不如少一事”的心理，助長一些企業(yè)侵權(quán)行為的發(fā)生。

降低勞動者維權(quán)成本，提高用人單位違法代價，相關(guān)法律法規(guī)和制度條例真正“長出牙齒”，才能讓勞動者受到不公正對待后有底氣說“不”，讓用人單位在處理爭議時有所敬畏、“三思而后行”。勞動者如遇侵權(quán)行為，可注意留存、收集相關(guān)證據(jù)，與企業(yè)進行協(xié)商或向工會反映情況，也可及時向有關(guān)部門進行投訴舉報，根據(jù)實際情況選用協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等方式維護自身合法權(quán)益。

更好保障勞動者權(quán)益，打通勞動者維權(quán)的“快速通道”十分關(guān)鍵。針對仲裁已成為勞動者維權(quán)重要手段的實際，應(yīng)依托信息技術(shù)，解決文書難、流程長、跑腿多等難題，同時進一步完善“調(diào)援裁訴”對接機制，提升勞動爭議仲裁的便利性、時效性，讓勞動者維權(quán)的“方便之門”越開越大。

推動勞動爭議高效及早化解，離不開關(guān)口前移、源頭治理。2022年11月，人社部等九部門發(fā)布《關(guān)于進一步加強勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解工作的意見》，要求用人單位暢通勞動者訴求表達和利益協(xié)調(diào)渠道，建立完善內(nèi)部申訴、協(xié)商回應(yīng)制度，及時回應(yīng)勞動者協(xié)商訴求。相關(guān)主體應(yīng)統(tǒng)籌勞動法律監(jiān)督委員會和集體協(xié)商指導員、法律援助志愿者隊伍等資源力量，搭建、完善爭議協(xié)商平臺，做好咨詢解答、釋法說理、勸解疏導、促成和解等工作，爭取成本最小化、結(jié)果最優(yōu)化的社會效果。

勞動者權(quán)益保障的法治底線不容突破，讓勞動者體面有尊嚴的文明底線，同樣不容突破。

（來源：人民日報評論）

責任編輯/張元奕