■鐘文惠

（廣州南洋理工職業(yè)學院，廣東 廣州 510900）

自習近平總書記提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”以來，我國掀起了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的浪潮。對于任何一個國家來說，創(chuàng)新是走向富強的必由之路。同樣，對于一個企業(yè)來說，創(chuàng)新也是保持基業(yè)長青的必要條件?；趧?chuàng)新對國家、民族和企業(yè)的重要作用，國內(nèi)外學者對創(chuàng)新進行了大量研究。他們從不同的角度去研究如何提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，而從研發(fā)團隊特點這一角度來進行研究，也是很重要的一個方面。研發(fā)團隊的特點和能力直接決定了企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品的能力，進而影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。因此，基于研發(fā)團隊異質性與創(chuàng)新績效之間的直接關系以及兩者之間的調(diào)節(jié)變量和中介變量，本文對以往的研究文獻進行了分析歸納，總結了已有的研究成果。結果發(fā)現(xiàn)，學者的研究結論是不一致的。在這一背景下，本文對國內(nèi)外大多數(shù)研究該議題的研究結論進行了統(tǒng)計，從頻數(shù)的角度揭示兩者之間的關系。在此之前，還沒有學者做過這樣的研究。這將有助于讀者快速了解本議題的研究概況，也有助于企業(yè)對研發(fā)團隊進行優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。

一、研究設計

本文主要采用文獻查閱和數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法進行研究。在“知網(wǎng)”和“Google 學術搜索”上檢索文獻。首先，以“創(chuàng)新績效”為“篇名”進行搜索，查找出與本研究課題相關的文獻約300 篇，在查閱了這些文獻的摘要后，留下79 篇較有代表性的文獻。接著，以“研發(fā)團隊異質性”為“主題”進行檢索，得到約200 篇文獻，再篩選出與本研究主題相關的文獻68 篇。經(jīng)過與上一輪篩選的文獻做比對，刪除重復文獻，再仔細閱讀文獻摘要，保留與本研究主題密切相關的文獻86 篇。通過對這86 篇文獻的精讀，主要從本課題研究的理論基礎、研發(fā)團隊異質性與創(chuàng)新績效的直接關系、兩者之間的調(diào)節(jié)變量和中介變量等方面進行分析歸納，然后用統(tǒng)計方法進行比較，得出本文的研究結論。

二、研發(fā)團隊異質性與企業(yè)創(chuàng)新績效研究的理論依據(jù)

對建立研發(fā)團隊異質性與企業(yè)創(chuàng)新績效關系的理論基礎，國內(nèi)外學者有不同的解釋，主要的理論基礎如下。

（一）信息加工理論

信息加工理論的觀點認為，人腦系統(tǒng)類似于計算機的信息處理系統(tǒng)，人的認知過程就是信息加工的過程，人腦擁有的信息越多，處理信息的效率就越高，做出的決策就越正確。與此理論類似的還有信息決策理論?；谶@一理論，不同經(jīng)歷的人會有不同的信息，這會給團隊帶來大量的信息流，進而使企業(yè)整體對問題的認識更科學，更容易在創(chuàng)新上取得巨大的成功。因此，研發(fā)團隊異質性越大，企業(yè)的創(chuàng)新績效就越好。

（二）群體決策理論

群體決策理論認為，由于個體持有的信息不同，整合多個個體的信息可以為群體提供全面的信息，以補償個體在信息處理過程中產(chǎn)生的認知偏差。研發(fā)團隊成員異質性越大，越可以為企業(yè)提供不同的視角，使企業(yè)整體對問題的認識更加全面科學，從而使決策更加正確，使戰(zhàn)略制定更加合理。

（三）社會分類理論

社會分類理論認為，個體傾向于將與自己相似的人分為同一組，反之則為對立組，同組的人為圈內(nèi)人（In-group），對立組則為圈外人（Out-group）。對于圈內(nèi)人，彼此的認同感會更強，溝通會更順暢；對于圈外人，則缺乏認同感，更容易產(chǎn)生摩擦。與此理論類似的還有相似吸引理論和社會認同理論。基于這些理論，研發(fā)團隊越多元化則越會負向影響創(chuàng)新績效。

三、研發(fā)團隊異質性與企業(yè)創(chuàng)新績效的關系

學者對團隊異質性與創(chuàng)新績效之間關系的研究很豐富，但是到目前為止并沒有形成統(tǒng)一的觀點。學者們對于團隊異質性和創(chuàng)新績效之間關系的研究主要從團隊的年齡異質性、任期異質性、教育程度異質性和職業(yè)背景異質性等方面進行，對于他們之間的關系主要有以下幾個觀點。

（一）研發(fā)團隊異質性與企業(yè)創(chuàng)新績效的直接關系

1.消極關系

學者基于社會分類理論，認為異質性會降低團隊成員間的認同感，從而阻礙成員間的溝通交流，不利于企業(yè)的發(fā)展。

從年齡異質性方面來看，年長者較為保守，缺乏創(chuàng)新，年輕人相對較激進、更具創(chuàng)新精神。因此，在企業(yè)決策的時候，兩個陣營的人難以達成共識，從而阻礙企業(yè)的創(chuàng)新。鄭強國和秦爽[1]、王成成[2]、汪樂寧[3]、時雅萌[4]的研究支持這一觀點，認為研發(fā)團隊年齡差異大會負向影響企業(yè)的創(chuàng)新。

從任期異質性方面來看，任期較長的研發(fā)隊員，做決策時更偏向穩(wěn)妥，更不容易接受變革，而任期較短的研發(fā)隊員則更具改革精神。這種差異同樣也會阻礙企業(yè)的創(chuàng)新。王成成[2]的研究表明，任期異質性較大的研發(fā)團隊，更容易產(chǎn)生沖突，從而削弱企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)績效產(chǎn)生負向影響。

從教育程度異質性方面來看，學歷水平高的成員，學習能力更強，視野更開闊，理論水平更高；而學歷水平較低的成員，理論水平較低，實踐能力則更強，這導致他們對同一個問題會有不同的看法，難以達成一致，從而影響企業(yè)的發(fā)展。王成成[2]、汪樂寧[3]的研究支持這一觀點。

從職業(yè)背景異質性來看，不同職業(yè)背景的成員具有不同的經(jīng)歷，從而形成不同的認知和思維模式，這會導致他們更容易固執(zhí)己見，降低決策的效率。郭葆春等人[5]的研究認為，團隊職業(yè)背景異質性越大，越會阻礙企業(yè)的創(chuàng)新績效。

2.積極關系

也有一部分學者基于群體決策理論和信息加工理論，認為異質性能為團隊帶來不一樣的知識以及豐富的資源，從而彌補單個個體認知的片面性及資源的局限性，使企業(yè)對問題的認知更全面、更科學，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。

不管是從年齡、任期、教育程度還是職業(yè)背景哪一方面的異質性來看，都能為團隊整體帶來不一樣的視野、知識、經(jīng)驗和資源，使企業(yè)能夠形成可行性更高、科學性更強的決策方案，從而助力企業(yè)的創(chuàng)新。劉寧等人[6]、Talke 等人[7]、楊志強[8]的研究結果基本都偏向于支持這一觀點。

3.倒“U”型關系

除了消極、積極的關系外，還有部分學者研究結果表明，團隊異質性與創(chuàng)新績效的關系是倒“U 型”的關系。買生等人[9]認為，年齡和任期的異質性與創(chuàng)新效率的關系呈倒“U”型，即在一定區(qū)間內(nèi)，增加年齡和任期的異質性能夠刺激創(chuàng)新效率的提升，但當超過某個閾值后，這種異質性將會對創(chuàng)新效率產(chǎn)生抑制作用。韓慶瀟等人[10]以我國上市高新企業(yè)（2009-2013 年）為研究對象，也得出與買生相似的結論。

4.統(tǒng)計結果

由于學者對同一議題的研究結果相互矛盾，因此，有必要通過對國內(nèi)外大部分研究該議題的論文進行統(tǒng)計分析，從頻率的角度揭示研發(fā)團隊異質性與創(chuàng)新績效的關系。本研究在“知網(wǎng)”和“Google 學術搜索”上進行多次檢索，最后一共精準篩選出研究研發(fā)團隊異質性與創(chuàng)新績效關系的論文共86 篇，現(xiàn)把這些論文的主要觀點總結如表1 所示。

表1 自變量統(tǒng)計結果

由表1 可知，在選擇自變量的時候，學者研究得較多的分別是：教育程度異質性（55 次）、職業(yè)背景異質性（48 次）、年齡異質性（47 次）、任期異質性（44 次）及性別異質性（23 次）。而對于這幾個自變量與因變量的關系，從表1 中也可以看出，多數(shù)學者的結論是：教育程度異質性與創(chuàng)新績效的關系是正向的；職業(yè)背景異質性與創(chuàng)新績效的關系也是正向的；年齡異質性與創(chuàng)新績效的關系是負向的；任期異質性與創(chuàng)新績效的關系是正向的；性別異質性與創(chuàng)新績效的關系是負向的。

（二）研發(fā)團隊異質性與企業(yè)創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)變量

根據(jù)上述相互矛盾的研究結果，可以看出，研發(fā)團隊異質性與創(chuàng)新績效之間的關系是復雜的，他們可能會受到管理情景的影響。因此，學者進行了較為廣泛的研究，來探索研發(fā)團隊異質性與企業(yè)創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)變量。但迄今為止，并未形成統(tǒng)一結論。本研究對以上提及過的文獻進行整理后，發(fā)現(xiàn)股權是研究者們比較關心的調(diào)節(jié)變量，其中“股權激勵”出現(xiàn)了5 次，“股權集中度”出現(xiàn)了4 次。具體調(diào)節(jié)變量出現(xiàn)次數(shù)，如附表1 所示。

附表1 調(diào)節(jié)變量統(tǒng)計結果

（三）研發(fā)團隊異質性與企業(yè)創(chuàng)新績效間的中介變量

如前所述，研發(fā)團隊異質性與創(chuàng)新績效之間的關系是復雜的，前者在影響后者的過程中，很可能存在其他中介變量。因此，學者也對研發(fā)團隊異質性與企業(yè)創(chuàng)新績效間的中介變量進行了研究。本研究對以上提及過的文獻進行整理后，發(fā)現(xiàn)學者較關心的中介變量是戰(zhàn)略問題，其中“戰(zhàn)略雙元平衡”和“企業(yè)戰(zhàn)略”各出現(xiàn)了2 次。具體中介變量出現(xiàn)次數(shù)，如附表2 所示。

附表2 中介變量統(tǒng)計結果

四、研究展望及管理啟示

（一）研究展望

自從Hambrick 與Mason[11]在1984 年提出高階梯理論以來，中外學者就對團隊特質與企業(yè)創(chuàng)新績效的關系進行了廣泛的研究，迄今為止，取得了許多有價值的研究成果，但以下幾個方面還需要進一步改進。

1.研發(fā)團隊異質性屬性特征研究視角太窄

從前文可以看出，對研發(fā)團隊異質性的屬性的研究一般集中在性別異質性、任期異質性、年齡異質性、職業(yè)背景異質性及教育程度異質性等人口統(tǒng)計學特征上，而關于價值觀異質性、心理范疇方面的異質性的研究則比較少見。未來的研究可以從這幾個角度來考慮。

2.對研發(fā)團隊異質性與企業(yè)創(chuàng)新績效間的中介變量的研究較少

盡管部分學者已經(jīng)對研發(fā)團隊異質性與企業(yè)創(chuàng)新績效的中介變量進行了一些研究，但仍缺乏全面深入的探討。研發(fā)團隊異質性難以直接影響創(chuàng)新績效。那么，它究竟要通過什么中介變量對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響呢？現(xiàn)在的研究還很難給出豐富的答案，建議未來可以從這一方面進行探索。

3.研究方法的局限

目前國內(nèi)外大多數(shù)學者采用問卷、訪談或者收集二手資料的方法來獲得數(shù)據(jù)，再用線性回歸分析方法來研究研發(fā)團隊異質性與企業(yè)創(chuàng)新績效的關系。未來建議可用案例研究方法，縱向深入探索研發(fā)團隊異質性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響過程。

（二）管理啟示

本文的管理啟示在于，為企業(yè)如何進行研發(fā)團隊配置提供參考。企業(yè)在組建研發(fā)團隊時，應該整合不同崗位、不同學歷、不同專業(yè)水平、不同任期的成員，這樣會為企業(yè)帶來多樣化的資源，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。首先，因為根據(jù)本文的統(tǒng)計結果，教育程度、職業(yè)背景、任期異質性與創(chuàng)新績效的關系是正向的。其次，還要重視團隊成員異質性可能也會造成溝通障礙的問題，因為根據(jù)本文的統(tǒng)計結果，年齡、性別異質性與創(chuàng)新績效的關系是負向的。因此，企業(yè)要建立有效的協(xié)調(diào)機制，減少團隊成員間的摩擦，提高企業(yè)創(chuàng)新決策的質量。