程 賢，耿 川

（1.中國地質(zhì)大學(xué)（武漢） 公共管理學(xué)院，湖北 武漢，430074；2.海南師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,海南 ?？冢?71127）

一、引言

近年來，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，在充滿復(fù)雜性、不確定性與波動(dòng)性的國內(nèi)外市場環(huán)境中，創(chuàng)新日益成為企業(yè)持久發(fā)展的活力源泉。習(xí)近平總書記高度重視創(chuàng)新的重要作用，2021 年在《努力成為世界主要科學(xué)中心和創(chuàng)新高地》中指出應(yīng)堅(jiān)持科技創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，竭盡全力沖破創(chuàng)新征途上的一切藩籬和障礙，致力于提高創(chuàng)新體系[1]；2022 年，黨的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)“必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力[2]”。在民族復(fù)興與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，創(chuàng)新的地位不言而喻。然而，現(xiàn)今許多企業(yè)忽視創(chuàng)新文化與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，更加傾向于模仿已有的成功案例模式，開展重復(fù)性偽創(chuàng)新，大量相似產(chǎn)品與服務(wù)涌入市場，但根源上依舊缺乏競爭優(yōu)勢，無法應(yīng)對市場變化的沖擊且易導(dǎo)致資源浪費(fèi)、員工創(chuàng)新動(dòng)力與創(chuàng)新意愿降低等一系列問題。如何把握好“創(chuàng)新”這把利刃日益成為經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域關(guān)注的重點(diǎn)話題，員工創(chuàng)新行為作為企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，也受到越來越多學(xué)者的關(guān)注，在此背景下，探究員工創(chuàng)新行為的影響因素顯得尤為重要。

已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素之一[3]。以往研究多集中于對變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等的研究，然而在多元價(jià)值觀的沖擊下，領(lǐng)導(dǎo)者的倫理道德問題逐漸凸顯，三鹿奶粉事件、瑞幸咖啡“黑天鵝”事件等一系列的商業(yè)道德丑聞對企業(yè)造成極其惡劣的影響，引發(fā)人們對于企業(yè)道德、企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)的關(guān)注，2016 年國務(wù)院總理李克強(qiáng)在第十二屆全國人大四次會議采訪中強(qiáng)調(diào)“市場經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì)，也應(yīng)該是道德經(jīng)濟(jì)”[4]。在某種程度上，企業(yè)的道德文化與領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人道德同根同源，它們具有高度相似的價(jià)值基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者在塑造企業(yè)道德文化、影響員工行為等方面扮演著重要角色，因此，關(guān)注企業(yè)道德問題必然離不開對道德型領(lǐng)導(dǎo)的探討。目前，已有學(xué)者基于不同的心理和情感路徑解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)是如何通過影響員工的心理安全、情緒與動(dòng)力、自我效能感、組織倫理氛圍等，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為。以往研究多探討道德型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)聯(lián)，但就其中介與調(diào)節(jié)機(jī)制方面仍有許多值得深入研究的地方，有學(xué)者提出積極領(lǐng)導(dǎo)亦存在消極效應(yīng)[5]1123，那么道德型領(lǐng)導(dǎo)通過何種機(jī)制才能減輕消極效應(yīng)，避免成為員工心中的“偽君子”？又該如何作用才能對員工行為產(chǎn)生積極影響？本文嘗試以社會交換理論與社會學(xué)習(xí)理論為理論基礎(chǔ)，從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同這一心理機(jī)制切入，深入探討組織中道德型領(lǐng)導(dǎo)的存在對員工創(chuàng)新行為的影響，以期豐富中國情境下領(lǐng)導(dǎo)力理論的發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)管理實(shí)踐提供參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)者作為組織中的核心要素而存在，在某種程度上他們的領(lǐng)導(dǎo)方式以及價(jià)值觀會直接影響員工的行為與態(tài)度。道德型領(lǐng)導(dǎo)是一種以個(gè)人行動(dòng)以及與人相處的過程向員工示范何為規(guī)范適當(dāng)?shù)男袨?，并通過交流互動(dòng)以及管理策略促進(jìn)員工遵照執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)方式，其內(nèi)涵具體可概括為兩方面，一是道德的個(gè)人，二是道德的管理者[6]117。員工創(chuàng)新行為指在組織活動(dòng)中出現(xiàn)較難解決的問題時(shí)員工個(gè)人通過剖析問題產(chǎn)生的原因及過程脈絡(luò)，提出相應(yīng)的解決措施與想法，形成創(chuàng)新的完整流程規(guī)范并得到具體的結(jié)果[7]584。許多學(xué)者側(cè)重于從個(gè)體層面以及組織層面對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制進(jìn)行研究。從個(gè)體研究視角來看，員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生會受到員工個(gè)人的態(tài)度觀念以及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格類型的影響。苗曉娜[8]提出具有不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響方式不同，一部分領(lǐng)導(dǎo)會直接坦率地鼓勵(lì)員工，也有領(lǐng)導(dǎo)可能會通過營造組織創(chuàng)新的氣氛以及差別管理來實(shí)現(xiàn)目的。從組織視角來看，作為組織中的成員，員工創(chuàng)新行為會受組織中多種因素的影響，例如：組織氛圍、工作壓力、組織支持等。王博林[9]在關(guān)于組織創(chuàng)新支持與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究中引入員工工作投入度以及創(chuàng)新自我效能感兩個(gè)影響因素，結(jié)果表明組織中對于創(chuàng)新的支持度很大程度上正向影響著員工的創(chuàng)新行為。在個(gè)體與組織兩個(gè)層面所有的變量關(guān)系研究中，領(lǐng)導(dǎo)者的不同風(fēng)格與員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為的關(guān)系是近些年備受關(guān)注的研究對象。

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，在組織活動(dòng)中員工行為會受到外部環(huán)境因素的影響，將信任的領(lǐng)導(dǎo)作為學(xué)習(xí)的對象，并據(jù)此進(jìn)行自我行為的調(diào)節(jié)。一方面，道德型領(lǐng)導(dǎo)將道德價(jià)值貫穿生活與組織管理過程之中，員工將他們視為學(xué)習(xí)的榜樣，努力提升自己的道德素養(yǎng)的同時(shí)也會更愿意付出更多的時(shí)間與精力提升自己的能力，開展創(chuàng)新的積極行為以期引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注；另一方面，古語有云：“其身正，不令而行”，道德型領(lǐng)導(dǎo)善于傾聽員工意見、給予員工尊重與關(guān)懷、注重與員工的溝通以及賦予員工自主權(quán)，可有效激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力，在這種領(lǐng)導(dǎo)的感召下員工也會更愿意為組織服務(wù)，積極投身于組織建設(shè)的活動(dòng)，因此，其更可能產(chǎn)生創(chuàng)新行為，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)長久努力?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)：

H1：道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工創(chuàng)新行為。

（二）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同主要是指員工在與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的過程中發(fā)現(xiàn)自身與領(lǐng)導(dǎo)具有相似的價(jià)值觀，在行為與態(tài)度方面認(rèn)可追隨領(lǐng)導(dǎo)的心理狀態(tài)[10]。領(lǐng)導(dǎo)行為、情感承認(rèn)、情感支持、組織文化、溝通反饋機(jī)制等皆是影響領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的重要因素。已有研究表明，積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會使員工產(chǎn)生正面的認(rèn)知，進(jìn)而有利于提高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。此外，王震等[5]1126指出應(yīng)關(guān)注企業(yè)組織中積極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的陰暗面，道德型領(lǐng)導(dǎo)可能也會存在消極效應(yīng)，這種消極效應(yīng)很大程度上會受到員工對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同度的影響，當(dāng)員工心理上不認(rèn)同道德型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，會將他們視為“偽君子”，內(nèi)心的抵觸與信任的缺乏很可能使員工消極怠工；只有員工真正認(rèn)同道德型領(lǐng)導(dǎo)的品格及管理方式時(shí)才會將其視為榜樣，愿意探索創(chuàng)新，與領(lǐng)導(dǎo)和組織開展高質(zhì)量的交換。首先，基于社會交換理論，利益交換雙方共處于一個(gè)共同體內(nèi)，道德型領(lǐng)導(dǎo)對待員工公平公正、獎(jiǎng)懲分明，員工也會更加信任領(lǐng)導(dǎo)，站在互惠角度，可以維持較高的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。其次，擁有較高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感的員工在感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)照后會將這種情感轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力，將更多的時(shí)間與精力投入工作之中，視領(lǐng)導(dǎo)的成功為自己的成功，也有了更多產(chǎn)生創(chuàng)新行為的可能。綜合來講，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格影響著員工的認(rèn)同感，道德型領(lǐng)導(dǎo)自身具備良好的品德并將倫理價(jià)值運(yùn)用到管理實(shí)踐，在員工心中樹立了榜樣作用，員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感增強(qiáng)，工作熱情很大程度上也會得到提高，在領(lǐng)導(dǎo)道德規(guī)范的激勵(lì)下，他們更加愿意以公司的利益為先，以實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)為目的，投入創(chuàng)新實(shí)踐，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。基于上述分析，提出假設(shè)：

H2：道德型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同；

H3：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同正向影響員工創(chuàng)新行為；

H4：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同中介了道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

（三）組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

組織創(chuàng)新氛圍是指組織中的成員對組織中存在的影響自身創(chuàng)新行為的因素的認(rèn)知及描述，一般而言，組織創(chuàng)新氛圍存在于大多擁有蓬勃的生命力與活力且具有創(chuàng)新意識的組織之中[11]。近些年隨著人們對“創(chuàng)新”重視度的提高，許多學(xué)者開始關(guān)注并探究組織創(chuàng)新氛圍的重要作用以及影響機(jī)制。有研究指出，領(lǐng)導(dǎo)支持與組織支持是組織創(chuàng)新氛圍形成的重要維度，在一個(gè)高度創(chuàng)新的環(huán)境中，作為組織的管理者與組織創(chuàng)新的支持者，領(lǐng)導(dǎo)的作用會被放大，他們能夠更好地引導(dǎo)員工開展創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)，促進(jìn)組織的創(chuàng)新發(fā)展。同時(shí)，強(qiáng)烈的組織創(chuàng)新氛圍不僅能夠使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持與關(guān)懷而且會增強(qiáng)對組織未來發(fā)展的信心，道德型領(lǐng)導(dǎo)注重組織創(chuàng)新氛圍的營造更讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見卓識，積極產(chǎn)生追隨行為，有利于增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。根據(jù)社會交換理論的互惠原則，交換關(guān)系中一方的付出會使另一方產(chǎn)生回報(bào)的責(zé)任與義務(wù)感，在組織中道德型領(lǐng)導(dǎo)積極支持創(chuàng)新氛圍的營造，為員工提供資金、設(shè)備與平臺進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，包容創(chuàng)新過程中的失敗，給予員工物質(zhì)與精神上的支持與鼓勵(lì)，員工為回饋組織與領(lǐng)導(dǎo)，心理層面會產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同感與歸屬感，并將這種情感轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)。基于上述分析，提出假設(shè):

H5：組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)了道德型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同之間的關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對象與數(shù)據(jù)采集

本研究主要采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，調(diào)研對象為華南地區(qū)中小型企業(yè)的基層、中層領(lǐng)導(dǎo)以及他們的下屬員工。為降低同源方差的影響，提高研究所需數(shù)據(jù)的質(zhì)量，此次問卷數(shù)據(jù)共分3 個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行收集，各時(shí)點(diǎn)之間間隔1 個(gè)月。同時(shí)，基于研究結(jié)論科學(xué)性與有效性，問卷收集采用領(lǐng)導(dǎo)與員工互評的方式進(jìn)行，員工的創(chuàng)新行為由直屬領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評價(jià)，而道德型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同以及組織創(chuàng)新氛圍部分由員工負(fù)責(zé)評價(jià)。參與此次問卷調(diào)研的領(lǐng)導(dǎo)共計(jì)86 位，下屬346位，剔除空白較多、規(guī)律填寫等無效問卷后，最終獲得有效配套問卷289 套，回收有效率為83?53%。

在收取的289 份數(shù)據(jù)中，男性參與者140 名，占總體研究比例的48?4%，女性參與者149 名，占總體研究比例的51?6%；參與研究被試主要為年齡區(qū)間在18~25 歲的95 后員工，約占比65?4%，31~40 歲的占比11?1%，40~45 歲與51~60 歲的各占比2?4%；教育水平層面，大多被試為本科，占比74?4%；工作年限層面，工作3 年以下的被試居多，占比69?2%；職位層面，被試普通員工占大多數(shù)，共有70?6% 的比例，基層管理者相對較少，共有17?6% 的比例，中層管理者共有9?4%的比例，高層管理者最少，僅有2?4%的比例；公司性質(zhì)層面，被試者所在組織以民營企業(yè)居多，占比46?4%，國有企業(yè)占比21?8%，機(jī)關(guān)或事業(yè)單位占比9?3%；公司規(guī)模層面，36?7%的被試所在的公司規(guī)模為100 人以下，31?1%的公司規(guī)模為100~500 人，15?2%的公司規(guī)模為500~1 000人，17?0% 的公司規(guī)模1 000 人以上。

（二）變量測量

在研究過程中，根據(jù)文獻(xiàn)梳理，選取了較為成熟且被國內(nèi)外學(xué)者廣泛運(yùn)用的測量量表，量表中的題項(xiàng)測量均采用李克特7 點(diǎn)法，其中1 代表“完全不同意”，7 代表“完全同意”，具體量表如下：

道德型領(lǐng)導(dǎo)采用Brown[6]117開發(fā)的量表，該量表共10 題項(xiàng)，包含“我的領(lǐng)導(dǎo)常常與下屬討論商業(yè)道德問題或價(jià)值觀”等。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0?931。

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同采用Kark[12]的量表，該量表共8 題項(xiàng)，包含“領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)的價(jià)值觀念對作為下屬的我來說意義重大”等。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0?937。

組織創(chuàng)新氛圍采用Popa[13]的量表，該量表共4 題項(xiàng)，包含“在不同的工作組員工可以自由開放地交流”等。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0?859。

員工創(chuàng)新行為采用Scoot 等[7]593開發(fā)的量表，該量表共6 題項(xiàng)，包含“為將想法付諸實(shí)踐，我開展調(diào)研并尋找資金支持”。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0?867。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）數(shù)據(jù)分析

1?效度分析

為檢驗(yàn)量表內(nèi)容與研究所測對象的契合程度，運(yùn)用AMOS26?0 對道德型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、組織創(chuàng)新氛圍以及員工創(chuàng)新行為四個(gè)變量的關(guān)系分別進(jìn)行聚合效度與區(qū)分效度的檢驗(yàn)，并觀測研究模型的擬合程度。聚合效度的檢驗(yàn)結(jié)果如表1 所示，AVE 值在0?58~0?66 范圍之間，標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷皆大于0?5，基于此可知，道德型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、組織創(chuàng)新氛圍、員工創(chuàng)新行為四個(gè)量表具有較好的聚合效度。

表1 各量表聚合效度分析結(jié)果Tab.1 The aggregated validity analysis results for each scale

基于Podsakoff 等[14]的觀點(diǎn)，采用驗(yàn)證性因子分析方法進(jìn)行變量的區(qū)分效度檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)結(jié)果如表2 所示，四因子模型χ2/df=2?499，RMSEA= 0?072，CFI=0?921，TLI=0?913，SRMR=0?043，擬合指數(shù)較三因子模型、二因子模型和單因子模型而言更優(yōu)。研究表明，當(dāng)χ2/df 的絕對值越小，RMSEA<0?08，CFI>0?90,TLI>0?90，SRMR<0?8 時(shí)，代表該模型擬合程度合適且變量間的區(qū)分效度相對較好，可進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

表2 區(qū)分效度（驗(yàn)證性因子）分析結(jié)果Tab.2 Discriminant validity (confirmatory factor) analysis results

2?共同方法偏差檢驗(yàn)

由于問卷的發(fā)放與收集時(shí)間較為集中，調(diào)查對象較單一且所有題項(xiàng)無法進(jìn)行一對一指導(dǎo)填寫，在研究中有可能產(chǎn)生共同方法偏差從而影響結(jié)果的可靠性。因此，為檢驗(yàn)是否具有此類問題，采用單因子驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)，結(jié)果如表2 所示，數(shù)據(jù)擬合度結(jié)果并不是很理想，單因子模型χ2/df=5?574，RMSEA=0?126，CFI=0?754，TLI=0?735，SRMR=0?082，擬合程度差，說明相關(guān)構(gòu)念并非全部存在共同方法偏差，即測量中并無嚴(yán)重的共同方差問題。

3?多重共線性檢驗(yàn)

使用SPSS26?0 進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)，結(jié)果如表3 所示，道德型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、組織創(chuàng)新氛圍的方差膨脹因子VIF 值分別為2?855、2?933、2?429。各變量的VIF 值均小于3，表明未出現(xiàn)較嚴(yán)重的多重共線性問題。

表3 多重共線性分析結(jié)果Tab.3 Results of multicollinearity analysis

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

使用SPSS26?0 測量各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)性，具體結(jié)果如表4 所示，道德型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、組織創(chuàng)新氛圍、員工創(chuàng)新行為呈正向相關(guān)關(guān)系（p<0?01），相關(guān)系數(shù)分別為0?774、0?718、0?622；領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與組織創(chuàng)新氛圍、員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系(p<0?01)，相關(guān)系數(shù)分別為0?727、0?570；組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系(p<0?01)，相關(guān)系數(shù)為0?811。由此可見，本文選取的四個(gè)變量間具有較為顯著的相關(guān)關(guān)系，為研究假設(shè)的檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1?直接路徑效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

基于上述分析，首先運(yùn)用AMOS26?0 構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，而后通過路徑分析分別檢驗(yàn)假設(shè)H1、H2、H3 是否成立。由表2 可知，四因子模型具有較好的擬合度，適于進(jìn)一步分析。

路徑分析如表5 所示，道德型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同這一路徑的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0?774（p<0?001），表明道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向地影響領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，H2 這一假設(shè)得到驗(yàn)證；領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與員工創(chuàng)新行為這一路徑的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0?221（p<0?01），即領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，H3 這一假設(shè)得到驗(yàn)證；同時(shí)，道德型領(lǐng)導(dǎo)到員工創(chuàng)新行為這一路徑的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0?450（p<0?001），驗(yàn)證了假設(shè)H1。

表5 路經(jīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.5 Path analysis results

運(yùn)用Bootstrap 法檢驗(yàn)中介效應(yīng)，通過重復(fù)抽樣研究樣本5 000 次，從而計(jì)算出中介效應(yīng)的置信區(qū)間及估計(jì)值[15]。由表6 中Bootstrap 檢驗(yàn)的結(jié)果可知，在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究中，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介效應(yīng)顯著（β＝0?163，SE=0?092，p<0?05），95%的置信區(qū)間為[0?002，0?348]，區(qū)間不包含0，表明領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用，驗(yàn)證了假設(shè)H4。

表6 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.6 Mediation effect test results

2?調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

方杰等[16]在研究中提出若自變量X與調(diào)節(jié)變量Z的乘積交互項(xiàng)對因變量Y影響顯著，則可以認(rèn)為變量Z在X與Y的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。運(yùn)用PROCESS軟件對調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，根據(jù)表7 的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，道德型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氛圍的交互項(xiàng)系數(shù)為0?096，p值小于0?001，呈顯著水平，即組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同之間的關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)H5。為使組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用得到更直觀的展示，根據(jù)回歸分析的數(shù)據(jù)，簡要繪制了組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同影響的簡單斜率圖。如圖2 所示，當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍較濃厚時(shí)，道德型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的正向影響更大，當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍較弱時(shí)，道德型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響較小，即在不同程度的組織創(chuàng)新氛圍中，道德型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響程度存在差異。

圖1 組織創(chuàng)新氛圍對道德型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用Fig.1 The moderating role of organizational innovation climate on the relationship between ethical leadership and leader identification

表7 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.7 Moderation effect test results

五、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本文探討了道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響，并檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用和組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：道德型領(lǐng)導(dǎo)有利于促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，道德型領(lǐng)導(dǎo)通過在組織中扮演“榜樣”的角色，使員工規(guī)范自身行為，增強(qiáng)責(zé)任感與歸屬感，有利于產(chǎn)生更多的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新行為；領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的過程中會產(chǎn)生積極的間接效應(yīng)，道德型領(lǐng)導(dǎo)的存在有利于增強(qiáng)員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感，基于對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與信任，更有可能激發(fā)員工的創(chuàng)新行為；組織創(chuàng)新氛圍能夠正向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同之間的關(guān)系, 組織創(chuàng)新氛圍與道德型領(lǐng)導(dǎo)的混合效應(yīng)顯著，在較濃厚的組織創(chuàng)新氛圍中，員工對道德型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感會增強(qiáng)，反之認(rèn)同感則會降低。

（二）管理啟示

本研究的結(jié)論在一定程度上對企業(yè)管理實(shí)踐具有啟示作用。第一，應(yīng)注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的道德倫理素質(zhì)。在當(dāng)今復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者是影響組織發(fā)展的重要因素之一，且隨著社會發(fā)展水平的提高，員工所關(guān)心的不僅限于薪酬，更多的也會注重公司企業(yè)文化、管理者風(fēng)格等。道德型領(lǐng)導(dǎo)在中國式現(xiàn)代化的背景下，能夠有效推動(dòng)組織的現(xiàn)代化發(fā)展，同時(shí)在管理中體現(xiàn)中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的特色和優(yōu)勢。因此，一方面應(yīng)建立明確的道德準(zhǔn)則和價(jià)值觀，并將其納入組織文化和行為準(zhǔn)則中，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者在工作中表現(xiàn)出道德行為。同時(shí)，通過強(qiáng)化道德文化、提供培訓(xùn)和教育、建立反饋機(jī)制等手段，進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的道德倫理素質(zhì)。另一方面在招聘和晉升過程中，注重道德素質(zhì)的考量。在招募與引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，可以有針對性地將道德品質(zhì)納入考察范圍，選擇道德型領(lǐng)導(dǎo)行為顯著的候選者。同時(shí)輔之以培訓(xùn)手段引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者在管理與生活中展現(xiàn)道德品質(zhì)，將倫理道德融入日常的管理之中。

第二，在組織管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以身作則建立基于價(jià)值認(rèn)同的新式領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系。大量研究與實(shí)踐表明，較高的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感有利于提升員工自身的工作績效、工作滿意度與創(chuàng)新性，減少離職傾向、反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生，這也要求領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工對其認(rèn)同的重要性，真正做到尊重員工、關(guān)心員工、鼓勵(lì)員工，切實(shí)為組織與員工著想。古語有云：“以令率人，不若身先”，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以身作則，以自己的優(yōu)良品德引導(dǎo)員工，以獎(jiǎng)懲分明、公平公正的管理風(fēng)格感染員工，努力提升員工對自身以及組織的認(rèn)同感，建立基于相似價(jià)值觀的新型上下級關(guān)系。

第三，注重組織內(nèi)部創(chuàng)新氛圍的營造。在組織管理過程中，一是應(yīng)向員工展現(xiàn)組織對創(chuàng)新的重視，展示領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)見卓識，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新對個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的重要性。例如制定創(chuàng)新激勵(lì)制度，從戰(zhàn)略層面進(jìn)行長遠(yuǎn)部署；設(shè)定創(chuàng)新績效獎(jiǎng)，給予取得重大成果的創(chuàng)新人才精神與物質(zhì)的雙重獎(jiǎng)勵(lì)；領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)部重要場合傳達(dá)對人才創(chuàng)新的關(guān)注與期望等。二是應(yīng)為員工提供資源與平臺進(jìn)行創(chuàng)新，加大對創(chuàng)新的支持力度。創(chuàng)新是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間與精力，組織應(yīng)積極提供技術(shù)、設(shè)備、資金的支持，同時(shí)為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會進(jìn)行知識的積累，為創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。三是在可接受的范圍內(nèi)允許犯錯(cuò)，營造勇敢挑戰(zhàn)、不懼挫折、容錯(cuò)創(chuàng)新的氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)鼓勵(lì)員工自主探索，加強(qiáng)合作交流，積極為員工們提供溝通渠道，幫助解決創(chuàng)新過程中的困難，避免因一次受挫而停滯不前。

（三）研究局限與未來展望

本研究存在一些不足：首先，被試樣本數(shù)量存在局限，收集的樣本量相對較少，可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)結(jié)果存在偏差，后續(xù)研究中會考慮增加樣本量，提高研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。其次，研究過程中缺乏對控制變量的充分考量，無法完全排除其他因素對研究結(jié)果的影響。再者，研究中所收集的主要為橫截面數(shù)據(jù)，對道德型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的解釋存在局限性，未來研究中可分多時(shí)段收集數(shù)據(jù)，以縱向的研究設(shè)計(jì)更加科學(xué)合理地檢驗(yàn)變量間的因果關(guān)系，使研究結(jié)論更具普適性。最后，中國歷來被公認(rèn)為禮儀之邦，《論語·為政》寫道“道之以德，齊之以禮，有恥且格”，倫理道德早已深刻地浸入中華文化內(nèi)涵之中。然而在進(jìn)行文獻(xiàn)梳理時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于道德型領(lǐng)導(dǎo)的研究最初起源于西方國家，其構(gòu)念也多是基于西方情境，目前大部分開發(fā)的有關(guān)道德型領(lǐng)導(dǎo)的主流量表普遍適用于西方國家相關(guān)研究，而中西方文化差異對研究會產(chǎn)生一定影響。因此，隨著中國式現(xiàn)代化的穩(wěn)步推進(jìn)，未來基于中國情境開發(fā)道德型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表，使測量工具本土化可作為一個(gè)研究方向，這樣既有利于學(xué)術(shù)研究，也契合相關(guān)領(lǐng)域時(shí)代發(fā)展需求，展現(xiàn)國人自身的文化自信。