張憲鈞

泰國格樂大學

一、職業(yè)倦怠的概念

職業(yè)倦怠是中層管理人員在多種因素的共同作用下的一種長期反應，其主要有情感衰竭、去人格化與低成就感三方面的體現(xiàn)。情感衰竭的原因是中層管理人員無法在工作過程中持續(xù)補充情緒資源，由于原有情緒資源消耗殆盡，所以使其缺乏工作的激情和動力，甚至導致對工作的恐懼和逃避。去人格化指在工作中很難與工作有良好的關系，所以不愿意與其他同事主動進行接觸，會有意識地保持自身和工作間的距離。最后一個維度是指在工作過程中中層管理人員會對自身工作勝任力產(chǎn)生懷疑，在工作任務完成后也缺乏成就感，影響工作的熱情和激情，不愿意主動完成工作，進而產(chǎn)生逃避工作的意愿。

二、職業(yè)倦怠的影響

職業(yè)倦怠因工作而起，直接影響到工作準備狀態(tài)，然后又反作用于工作，導致工作狀態(tài)惡化，所以會持續(xù)加深中層管理人員的職業(yè)倦怠程度。職業(yè)倦怠對工作的影響極大，會陷入惡性循環(huán)，屬于現(xiàn)代社會一種極為普遍的現(xiàn)象，其主要有三方面的體現(xiàn)，具體如下所述。

一是中層管理人員工作滿意度降低，可能會導致辭職、曠工。由于工作熱情和興趣的喪失，中層管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠后會喪失工作熱情和興趣，進而在工作中缺乏職業(yè)道德和敬業(yè)精神，對待工作敷衍了事，甚至會產(chǎn)生跳槽的想法。

二是人際關系方面，表現(xiàn)為對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠。中層管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠后，往往感到同事之間有太多的競爭和矛盾，難以與客戶合作，故意刁難他人等。這樣會導致中層管理人員不愿意與同事和客戶交往，進而封閉、孤立自己，嚴重妨礙工作效率。

三是中層管理人員會有巨大的壓力感。心理學研究表明，適度的壓力使中層管理人員處于合理的應激狀態(tài)，對中層管理人員的行為有積極的影響。然而，當過度的職業(yè)壓力得不到合理釋放和緩解時，他們就會出現(xiàn)心理和生理上的不適和疾病。例如，生理癥狀包括疲勞、食欲不振、睡眠質量差和容易生病等；心理癥狀包括挫折、憤怒、緊張和焦慮等。長時間的過度壓力，將極有可能影響中層管理人員的身心健康甚至生命。

三、企業(yè)中層管理人員職業(yè)倦怠的成因

（一）職業(yè)意向與管理工作落差較大

中層管理人員對某種職業(yè)的預期便是職業(yè)意向，也可以理解為中層管理人員對職業(yè)的一種態(tài)度傾向，職業(yè)意向可以體現(xiàn)中層管理人員在生活方式、個人目標、薪酬技能以及知識等方面的訴求。假如職業(yè)意向和工作實際間有著明顯的不同，那么便會降低中層管理人員的工作熱情，使其無法保持積極的工作態(tài)度，從而形成職業(yè)倦怠情緒。當前企業(yè)中層管理人員對職業(yè)意向與實際工作之間存在著一定的落差，比如一些擁有碩士學歷的年輕中層管理人員認為自己目前的工作在工作方式、工作性質、崗位類別等與實際期望之間存在較大落差，但為了工作經(jīng)驗的積累，目前只能繼續(xù)在公司工作，這類中層管理人員已經(jīng)出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的癥狀，盡管癥狀較輕，但依然不能忽視[1]。又比如一些工作年限長的中層管理人員，長時間在公司做管理工作，認為自己多年的付出、現(xiàn)有崗位工作內(nèi)容等與自己的職業(yè)意向不匹配，這類人群也出現(xiàn)了不同程度的職業(yè)倦怠癥狀。

（二）管理工作負擔較重

較重的工作負擔均會對中層管理人員產(chǎn)生一定的負面影響，如果中層管理人員無法通過自我調(diào)節(jié)緩解這一問題，那么便很難使其在工作的過程中保持熱情，投入全部的精力。過重的工作負擔與過大的工作壓力會導致中層管理人員無法高效地工作，從而需要通過加班完成崗位工作，因而便會降低其休息的時間，導致中層管理人員無法有效釋放壓力、舒緩情緒和親友間進行足夠的交流。

（三）管理人員關懷缺失

公司的發(fā)展離不開人才，要秉持以人為本的精神理念，結合實際為中層管理人員提供適當?shù)娜宋年P懷，要使中層管理人員感知到被公司的重視，這樣才能夠使其在工作時產(chǎn)生獲得感與幸福感，反之對中層管理人員薄弱的關懷力度將會讓中層管理人員的幸福感缺失，產(chǎn)生職業(yè)倦怠癥狀。當中層管理人員在工作過程中感知到了公司的積極回應，那么便可以產(chǎn)生被支持、被理解與被認可的感受，有利于提高中層管理人員的成就感，增強其歸屬感，從而有效避免發(fā)生職業(yè)倦怠問題。如果中層管理人員的積極表現(xiàn)或是貢獻無法獲得公司的反饋，那么便會導致中層管理人員產(chǎn)生失望的心理，從而不會在工作中保持熱情，采取漠不關心的態(tài)度，最終促成職業(yè)倦怠問題。

四、消除企業(yè)中層管理人員職業(yè)倦怠的有效途徑

（一）優(yōu)化中層管理人員薪酬機制

公平理論提出，中層管理人員對比自身付出、工作量以及回報等各方面后判斷自身所獲得的報酬是否合理，并以此評價自身是否獲得企業(yè)公平的待遇。公司基于公平的原則建立薪酬制度，提高中層管理人員工作成果與其報酬的匹配度，更有利于提高中層管理人員的自我認同感，提高中層管理人員對組織的認同感，激發(fā)中層管理人員主動投入實際工作中去。上述這些因素都可形成正面影響，讓中層管理人員形成克服困難的力量，引導中層管理人員努力、積極工作。

（二）做好中層管理人員職業(yè)規(guī)劃

根據(jù)組織承諾理論，企業(yè)應在充分尊重中層管理人員的基礎上，幫助中層管理人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，謀求發(fā)展空間。即在全面分析中層管理人員專業(yè)知識、水平的基礎上，對后期職業(yè)技能的發(fā)展進行規(guī)劃，形成工作發(fā)展方向。從中層管理人員的角度分析，在其實現(xiàn)自我價值的過程中，自我規(guī)劃職業(yè)發(fā)展是重要的影響因素。企業(yè)重視中層管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有利于中層管理人員與企業(yè)形成匹配度較高的職業(yè)發(fā)展方向，促進中層管理人員自覺地結合公司發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)自我價值，驅動中層管理人員以更為飽滿的狀態(tài)融入實際工作之中。尊重中層管理人員發(fā)展規(guī)劃更有利于中層管理人員干勁十足地工作，形成強大的驅動力。上文研究中統(tǒng)計分析了中層管理人員發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的契合程度，得出的結論是該公司現(xiàn)有中層管理人員普遍尚不能契合企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略進行人生發(fā)展規(guī)劃。

公司應先整體把握中層管理人員的發(fā)展方向、職業(yè)規(guī)劃，綜合分析中層管理人員發(fā)展規(guī)劃的共性，并有針對性地調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在此基礎上，還需要結合中層管理人員的人生規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃，調(diào)整中層管理人員工作崗位，盡量讓中層管理人員形成契合自身崗位特點的發(fā)展規(guī)劃目標。此外，公司還應該針對中層管理人員制定發(fā)展規(guī)劃檔案，這個過程中公司高層領導應該給予中層管理人員充分支持，指導中層管理人員結合當前所在崗位、中層管理人員掌握技術能力和專業(yè)知識以及學歷水平等因素，緊扣公司發(fā)展戰(zhàn)略科學制定職業(yè)規(guī)劃。高層領導應該重視與中層管理人員的交流與溝通，促進中層管理人員客觀認知自己，從而制定出更可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。公司領導者應該定期與中層管理人員溝通，了解中層管理人員的興趣，并基于“人盡其才”的原理，為中層管理人員提供更符合其發(fā)展的部門、崗位，引導中層管理人員逐步調(diào)整自我發(fā)展規(guī)劃，確保中層管理人員的自我規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃始終與公司發(fā)展戰(zhàn)略保持高度同頻，讓中層管理人員在實現(xiàn)自我價值的同時，為公司發(fā)展做出一份貢獻[2]。

（三）提升管理人員勝任力

提升管理人員勝任力，讓其自身能力與工作的要求相匹配，可以減輕中層管理人員的職業(yè)倦怠癥狀。提高中層管理人員的勝任力可以通過加強公司內(nèi)的新老中層管理人員培訓著手，幫助中層管理人員提高自身素質，掌握足夠的工作中所需要的基本技能，讓中層管理人員更具責任心和奉獻精神。對于HY 建筑企業(yè)應加強對管理人員有關施工工藝、安全生產(chǎn)、文明施工、證書考試等方面的培訓，從多個方面來提高管理人員的勝任力，具體的應對策略有：

一是科學地設計學習與培訓體系。在我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展過程中，建筑業(yè)也步入了一個新的發(fā)展階段，技術更新變革速度極快，如無法及時充電、主動學習，便可能無法跟上行業(yè)的發(fā)展腳步。通過培訓能夠使中層管理人員及時了解掌握新的管理知識，從而不斷提高綜合能力，為公司的發(fā)展奠定人才基礎。同時企業(yè)要加大培訓學習支持力度，設立管理教育培訓基金，并根據(jù)項目管理特點和崗位要求，經(jīng)常邀請行業(yè)專家學者進行系統(tǒng)專業(yè)的業(yè)務知識培訓，要綜合運用多種不同的形式與方法提高教育效果。此外，公司還要定期組織學術和技術交流，總結良好的推廣方法，提高企業(yè)對管理人員的培訓效果，從而提高管理人員的能力。最后，建立激勵措施，鼓勵具有豐富施工經(jīng)驗和相應證書的資深管理人員主動為年輕的管理人員答疑解惑，傳授工作經(jīng)驗，加速中層管理人員成長。

二是建立適合企業(yè)中層管理人員的勝任力模型。一方面幫助中層管理人員提高自己的勝任能力，另一方面幫助公司選擇與公司發(fā)展相匹配的中層管理人員，并將該勝任力模型應用于崗位分析、人員選擇、激勵機制、培訓機制、評價機制和薪酬體系的建立和優(yōu)化[3]。

（四）發(fā)揮企業(yè)人文關懷

最為直接有效的人文關懷方法是制定激勵措施，讓中層管理人員感受到公司認可其為公司所做出的貢獻，比如制定相關激勵機制鼓勵中層管理人員提升自我專業(yè)技能與能力、學歷水平等，積極參與相關職業(yè)資格考試、讀研等。這些人性化的舉措不僅能直接提高公司中層管理人員的人才綜合素質，同時也能讓中層管理人員充分感受到公司在用人的同時關注人才的前途。以關懷、寬厚的態(tài)度對待中層管理人員，并讓中層管理人員充分感受到這一點，踐行中層管理人員個人重要事件關切計劃，如由公司人事部組織在中層管理人員婚嫁、生育、考試培訓、特殊困難等情況下，提供必要的支持與援助，讓企業(yè)的關懷落到實處，實實在在給中層管理人員送溫暖。此外，公司還有必要綜合改革薪酬制度、崗位晉升制度，讓中層管理人員感受到公司充分肯定、支持其工作成果，從而提高中層管理人員的自我歸屬感、充實感。

（五）促進建立公平合理的社會分配制度和保障體系

公平合理的社會分配制度和社會保障體系是人民安居樂業(yè)的基礎。2020 年，我國如期完成了消除既定標準下的絕對貧困，開啟了實現(xiàn)共同富裕的新征程。要實現(xiàn)共同富裕，國家和政府要加強勞動法制化建設，要注重在初次分配與再分配兩個環(huán)節(jié)上加強分配制度建設，體現(xiàn)程序公平和分配公平。要通過稅收和轉移支付解決好分配不合理和收入差距過大問題，既要保障各個行業(yè)內(nèi)部相似或同級崗位之間的薪酬分配和社會保障福利公平，也要保障行業(yè)與行業(yè)之間工資福利水平大體保持一致，這樣才能保證企業(yè)員工心理上的期盼，才能有效地預防企業(yè)員工的職業(yè)倦怠。

（六）建立良好的雙向溝通方式，認真傾聽員工心聲

企業(yè)中層管理人員要敢于表達自己的真實想法和意愿，當意見出現(xiàn)分歧時，要勇于說出自己的觀點和看法，通過開放式平等的交流溝通，最終達成一致。如提高工效，減少加班等問題，要多聽員工心聲，根據(jù)工作任務的實際情況對工作進行彈性安排，也可以適度增加員工輪休，在不影響企業(yè)正常運行的前提下提高工作效率，對完成工作任務的員工嘗試減少工作時間，從而實現(xiàn)減少職業(yè)倦怠的目的。

（七）推進企業(yè)民主管理，提髙基層管理人員參與度和控制感

員工如在企業(yè)管理中處于邊緣狀態(tài)，沒有機會參與公司的決策，也就沒有興趣對公司主動付出，必然沒有工作的積極性，容易對工作產(chǎn)生倦怠感。實行民主管理，提高員工參與企業(yè)管理和決策的程度，讓基層管理人員體會到自己工作的重要性，有利于降低他們的職業(yè)倦怠感。企業(yè)要充分發(fā)揮工會、團委、統(tǒng)一戰(zhàn)線各類平臺，收集職工意見。要重視職工舉報、信訪等反映問題，認真核實處理，及時反饋答復。要對基層管理人員適當放權，讓他們主動參與企業(yè)管理，增加他們的主人翁意識。這樣當開始執(zhí)行和實施他們參與的決策時，他們才會保持高度的熱情投入，克服職業(yè)倦怠。

結語

綜上所述，對企業(yè)中層管理人員的職業(yè)倦怠進行重視，找出并減輕影響其工作熱情的消極因素，有助于更好地發(fā)揮企業(yè)中層管理人員作為企業(yè)領導層的角色，促進企業(yè)的整體發(fā)展。學界對此問題的研究雖有一些成果，但也有許多不足之處。因此，本文對消除企業(yè)中層管理人員職業(yè)倦怠的有效策略進行了分析，以期對提高企業(yè)發(fā)展有所幫助。