張憲鈞

泰國格樂大學(xué)

一、職業(yè)倦怠的概念

職業(yè)倦怠是中層管理人員在多種因素的共同作用下的一種長(zhǎng)期反應(yīng)，其主要有情感衰竭、去人格化與低成就感三方面的體現(xiàn)。情感衰竭的原因是中層管理人員無法在工作過程中持續(xù)補(bǔ)充情緒資源，由于原有情緒資源消耗殆盡，所以使其缺乏工作的激情和動(dòng)力，甚至導(dǎo)致對(duì)工作的恐懼和逃避。去人格化指在工作中很難與工作有良好的關(guān)系，所以不愿意與其他同事主動(dòng)進(jìn)行接觸，會(huì)有意識(shí)地保持自身和工作間的距離。最后一個(gè)維度是指在工作過程中中層管理人員會(huì)對(duì)自身工作勝任力產(chǎn)生懷疑，在工作任務(wù)完成后也缺乏成就感，影響工作的熱情和激情，不愿意主動(dòng)完成工作，進(jìn)而產(chǎn)生逃避工作的意愿。

二、職業(yè)倦怠的影響

職業(yè)倦怠因工作而起，直接影響到工作準(zhǔn)備狀態(tài)，然后又反作用于工作，導(dǎo)致工作狀態(tài)惡化，所以會(huì)持續(xù)加深中層管理人員的職業(yè)倦怠程度。職業(yè)倦怠對(duì)工作的影響極大，會(huì)陷入惡性循環(huán)，屬于現(xiàn)代社會(huì)一種極為普遍的現(xiàn)象，其主要有三方面的體現(xiàn)，具體如下所述。

一是中層管理人員工作滿意度降低，可能會(huì)導(dǎo)致辭職、曠工。由于工作熱情和興趣的喪失，中層管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠后會(huì)喪失工作熱情和興趣，進(jìn)而在工作中缺乏職業(yè)道德和敬業(yè)精神，對(duì)待工作敷衍了事，甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的想法。

二是人際關(guān)系方面，表現(xiàn)為對(duì)同事和工作對(duì)象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷漠。中層管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠后，往往感到同事之間有太多的競(jìng)爭(zhēng)和矛盾，難以與客戶合作，故意刁難他人等。這樣會(huì)導(dǎo)致中層管理人員不愿意與同事和客戶交往，進(jìn)而封閉、孤立自己，嚴(yán)重妨礙工作效率。

三是中層管理人員會(huì)有巨大的壓力感。心理學(xué)研究表明，適度的壓力使中層管理人員處于合理的應(yīng)激狀態(tài)，對(duì)中層管理人員的行為有積極的影響。然而，當(dāng)過度的職業(yè)壓力得不到合理釋放和緩解時(shí)，他們就會(huì)出現(xiàn)心理和生理上的不適和疾病。例如，生理癥狀包括疲勞、食欲不振、睡眠質(zhì)量差和容易生病等；心理癥狀包括挫折、憤怒、緊張和焦慮等。長(zhǎng)時(shí)間的過度壓力，將極有可能影響中層管理人員的身心健康甚至生命。

三、企業(yè)中層管理人員職業(yè)倦怠的成因

（一）職業(yè)意向與管理工作落差較大

中層管理人員對(duì)某種職業(yè)的預(yù)期便是職業(yè)意向，也可以理解為中層管理人員對(duì)職業(yè)的一種態(tài)度傾向，職業(yè)意向可以體現(xiàn)中層管理人員在生活方式、個(gè)人目標(biāo)、薪酬技能以及知識(shí)等方面的訴求。假如職業(yè)意向和工作實(shí)際間有著明顯的不同，那么便會(huì)降低中層管理人員的工作熱情，使其無法保持積極的工作態(tài)度，從而形成職業(yè)倦怠情緒。當(dāng)前企業(yè)中層管理人員對(duì)職業(yè)意向與實(shí)際工作之間存在著一定的落差，比如一些擁有碩士學(xué)歷的年輕中層管理人員認(rèn)為自己目前的工作在工作方式、工作性質(zhì)、崗位類別等與實(shí)際期望之間存在較大落差，但為了工作經(jīng)驗(yàn)的積累，目前只能繼續(xù)在公司工作，這類中層管理人員已經(jīng)出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的癥狀，盡管癥狀較輕，但依然不能忽視[1]。又比如一些工作年限長(zhǎng)的中層管理人員，長(zhǎng)時(shí)間在公司做管理工作，認(rèn)為自己多年的付出、現(xiàn)有崗位工作內(nèi)容等與自己的職業(yè)意向不匹配，這類人群也出現(xiàn)了不同程度的職業(yè)倦怠癥狀。

（二）管理工作負(fù)擔(dān)較重

較重的工作負(fù)擔(dān)均會(huì)對(duì)中層管理人員產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，如果中層管理人員無法通過自我調(diào)節(jié)緩解這一問題，那么便很難使其在工作的過程中保持熱情，投入全部的精力。過重的工作負(fù)擔(dān)與過大的工作壓力會(huì)導(dǎo)致中層管理人員無法高效地工作，從而需要通過加班完成崗位工作，因而便會(huì)降低其休息的時(shí)間，導(dǎo)致中層管理人員無法有效釋放壓力、舒緩情緒和親友間進(jìn)行足夠的交流。

（三）管理人員關(guān)懷缺失

公司的發(fā)展離不開人才，要秉持以人為本的精神理念，結(jié)合實(shí)際為中層管理人員提供適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷，要使中層管理人員感知到被公司的重視，這樣才能夠使其在工作時(shí)產(chǎn)生獲得感與幸福感，反之對(duì)中層管理人員薄弱的關(guān)懷力度將會(huì)讓中層管理人員的幸福感缺失，產(chǎn)生職業(yè)倦怠癥狀。當(dāng)中層管理人員在工作過程中感知到了公司的積極回應(yīng)，那么便可以產(chǎn)生被支持、被理解與被認(rèn)可的感受，有利于提高中層管理人員的成就感，增強(qiáng)其歸屬感，從而有效避免發(fā)生職業(yè)倦怠問題。如果中層管理人員的積極表現(xiàn)或是貢獻(xiàn)無法獲得公司的反饋，那么便會(huì)導(dǎo)致中層管理人員產(chǎn)生失望的心理，從而不會(huì)在工作中保持熱情，采取漠不關(guān)心的態(tài)度，最終促成職業(yè)倦怠問題。

四、消除企業(yè)中層管理人員職業(yè)倦怠的有效途徑

（一）優(yōu)化中層管理人員薪酬機(jī)制

公平理論提出，中層管理人員對(duì)比自身付出、工作量以及回報(bào)等各方面后判斷自身所獲得的報(bào)酬是否合理，并以此評(píng)價(jià)自身是否獲得企業(yè)公平的待遇。公司基于公平的原則建立薪酬制度，提高中層管理人員工作成果與其報(bào)酬的匹配度，更有利于提高中層管理人員的自我認(rèn)同感，提高中層管理人員對(duì)組織的認(rèn)同感，激發(fā)中層管理人員主動(dòng)投入實(shí)際工作中去。上述這些因素都可形成正面影響，讓中層管理人員形成克服困難的力量，引導(dǎo)中層管理人員努力、積極工作。

（二）做好中層管理人員職業(yè)規(guī)劃

根據(jù)組織承諾理論，企業(yè)應(yīng)在充分尊重中層管理人員的基礎(chǔ)上，幫助中層管理人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，謀求發(fā)展空間。即在全面分析中層管理人員專業(yè)知識(shí)、水平的基礎(chǔ)上，對(duì)后期職業(yè)技能的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，形成工作發(fā)展方向。從中層管理人員的角度分析，在其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中，自我規(guī)劃職業(yè)發(fā)展是重要的影響因素。企業(yè)重視中層管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有利于中層管理人員與企業(yè)形成匹配度較高的職業(yè)發(fā)展方向，促進(jìn)中層管理人員自覺地結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，驅(qū)動(dòng)中層管理人員以更為飽滿的狀態(tài)融入實(shí)際工作之中。尊重中層管理人員發(fā)展規(guī)劃更有利于中層管理人員干勁十足地工作，形成強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。上文研究中統(tǒng)計(jì)分析了中層管理人員發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的契合程度，得出的結(jié)論是該公司現(xiàn)有中層管理人員普遍尚不能契合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人生發(fā)展規(guī)劃。

公司應(yīng)先整體把握中層管理人員的發(fā)展方向、職業(yè)規(guī)劃，綜合分析中層管理人員發(fā)展規(guī)劃的共性，并有針對(duì)性地調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，還需要結(jié)合中層管理人員的人生規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃，調(diào)整中層管理人員工作崗位，盡量讓中層管理人員形成契合自身崗位特點(diǎn)的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。此外，公司還應(yīng)該針對(duì)中層管理人員制定發(fā)展規(guī)劃?rùn)n案，這個(gè)過程中公司高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予中層管理人員充分支持，指導(dǎo)中層管理人員結(jié)合當(dāng)前所在崗位、中層管理人員掌握技術(shù)能力和專業(yè)知識(shí)以及學(xué)歷水平等因素，緊扣公司發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)制定職業(yè)規(guī)劃。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視與中層管理人員的交流與溝通，促進(jìn)中層管理人員客觀認(rèn)知自己，從而制定出更可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該定期與中層管理人員溝通，了解中層管理人員的興趣，并基于“人盡其才”的原理，為中層管理人員提供更符合其發(fā)展的部門、崗位，引導(dǎo)中層管理人員逐步調(diào)整自我發(fā)展規(guī)劃，確保中層管理人員的自我規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃始終與公司發(fā)展戰(zhàn)略保持高度同頻，讓中層管理人員在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，為公司發(fā)展做出一份貢獻(xiàn)[2]。

（三）提升管理人員勝任力

提升管理人員勝任力，讓其自身能力與工作的要求相匹配，可以減輕中層管理人員的職業(yè)倦怠癥狀。提高中層管理人員的勝任力可以通過加強(qiáng)公司內(nèi)的新老中層管理人員培訓(xùn)著手，幫助中層管理人員提高自身素質(zhì)，掌握足夠的工作中所需要的基本技能，讓中層管理人員更具責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神。對(duì)于HY 建筑企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)管理人員有關(guān)施工工藝、安全生產(chǎn)、文明施工、證書考試等方面的培訓(xùn)，從多個(gè)方面來提高管理人員的勝任力，具體的應(yīng)對(duì)策略有：

一是科學(xué)地設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)體系。在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展過程中，建筑業(yè)也步入了一個(gè)新的發(fā)展階段，技術(shù)更新變革速度極快，如無法及時(shí)充電、主動(dòng)學(xué)習(xí)，便可能無法跟上行業(yè)的發(fā)展腳步。通過培訓(xùn)能夠使中層管理人員及時(shí)了解掌握新的管理知識(shí)，從而不斷提高綜合能力，為公司的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。同時(shí)企業(yè)要加大培訓(xùn)學(xué)習(xí)支持力度，設(shè)立管理教育培訓(xùn)基金，并根據(jù)項(xiàng)目管理特點(diǎn)和崗位要求，經(jīng)常邀請(qǐng)行業(yè)專家學(xué)者進(jìn)行系統(tǒng)專業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，要綜合運(yùn)用多種不同的形式與方法提高教育效果。此外，公司還要定期組織學(xué)術(shù)和技術(shù)交流，總結(jié)良好的推廣方法，提高企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)效果，從而提高管理人員的能力。最后，建立激勵(lì)措施，鼓勵(lì)具有豐富施工經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)證書的資深管理人員主動(dòng)為年輕的管理人員答疑解惑，傳授工作經(jīng)驗(yàn)，加速中層管理人員成長(zhǎng)。

二是建立適合企業(yè)中層管理人員的勝任力模型。一方面幫助中層管理人員提高自己的勝任能力，另一方面幫助公司選擇與公司發(fā)展相匹配的中層管理人員，并將該勝任力模型應(yīng)用于崗位分析、人員選擇、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制和薪酬體系的建立和優(yōu)化[3]。

（四）發(fā)揮企業(yè)人文關(guān)懷

最為直接有效的人文關(guān)懷方法是制定激勵(lì)措施，讓中層管理人員感受到公司認(rèn)可其為公司所做出的貢獻(xiàn)，比如制定相關(guān)激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)中層管理人員提升自我專業(yè)技能與能力、學(xué)歷水平等，積極參與相關(guān)職業(yè)資格考試、讀研等。這些人性化的舉措不僅能直接提高公司中層管理人員的人才綜合素質(zhì)，同時(shí)也能讓中層管理人員充分感受到公司在用人的同時(shí)關(guān)注人才的前途。以關(guān)懷、寬厚的態(tài)度對(duì)待中層管理人員，并讓中層管理人員充分感受到這一點(diǎn)，踐行中層管理人員個(gè)人重要事件關(guān)切計(jì)劃，如由公司人事部組織在中層管理人員婚嫁、生育、考試培訓(xùn)、特殊困難等情況下，提供必要的支持與援助，讓企業(yè)的關(guān)懷落到實(shí)處，實(shí)實(shí)在在給中層管理人員送溫暖。此外，公司還有必要綜合改革薪酬制度、崗位晉升制度，讓中層管理人員感受到公司充分肯定、支持其工作成果，從而提高中層管理人員的自我歸屬感、充實(shí)感。

（五）促進(jìn)建立公平合理的社會(huì)分配制度和保障體系

公平合理的社會(huì)分配制度和社會(huì)保障體系是人民安居樂業(yè)的基礎(chǔ)。2020 年，我國如期完成了消除既定標(biāo)準(zhǔn)下的絕對(duì)貧困，開啟了實(shí)現(xiàn)共同富裕的新征程。要實(shí)現(xiàn)共同富裕，國家和政府要加強(qiáng)勞動(dòng)法制化建設(shè)，要注重在初次分配與再分配兩個(gè)環(huán)節(jié)上加強(qiáng)分配制度建設(shè)，體現(xiàn)程序公平和分配公平。要通過稅收和轉(zhuǎn)移支付解決好分配不合理和收入差距過大問題，既要保障各個(gè)行業(yè)內(nèi)部相似或同級(jí)崗位之間的薪酬分配和社會(huì)保障福利公平，也要保障行業(yè)與行業(yè)之間工資福利水平大體保持一致，這樣才能保證企業(yè)員工心理上的期盼，才能有效地預(yù)防企業(yè)員工的職業(yè)倦怠。

（六）建立良好的雙向溝通方式，認(rèn)真傾聽員工心聲

企業(yè)中層管理人員要敢于表達(dá)自己的真實(shí)想法和意愿，當(dāng)意見出現(xiàn)分歧時(shí)，要勇于說出自己的觀點(diǎn)和看法，通過開放式平等的交流溝通，最終達(dá)成一致。如提高工效，減少加班等問題，要多聽員工心聲，根據(jù)工作任務(wù)的實(shí)際情況對(duì)工作進(jìn)行彈性安排，也可以適度增加員工輪休，在不影響企業(yè)正常運(yùn)行的前提下提高工作效率，對(duì)完成工作任務(wù)的員工嘗試減少工作時(shí)間，從而實(shí)現(xiàn)減少職業(yè)倦怠的目的。

（七）推進(jìn)企業(yè)民主管理，提髙基層管理人員參與度和控制感

員工如在企業(yè)管理中處于邊緣狀態(tài)，沒有機(jī)會(huì)參與公司的決策，也就沒有興趣對(duì)公司主動(dòng)付出，必然沒有工作的積極性，容易對(duì)工作產(chǎn)生倦怠感。實(shí)行民主管理，提高員工參與企業(yè)管理和決策的程度，讓基層管理人員體會(huì)到自己工作的重要性，有利于降低他們的職業(yè)倦怠感。企業(yè)要充分發(fā)揮工會(huì)、團(tuán)委、統(tǒng)一戰(zhàn)線各類平臺(tái)，收集職工意見。要重視職工舉報(bào)、信訪等反映問題，認(rèn)真核實(shí)處理，及時(shí)反饋答復(fù)。要對(duì)基層管理人員適當(dāng)放權(quán)，讓他們主動(dòng)參與企業(yè)管理，增加他們的主人翁意識(shí)。這樣當(dāng)開始執(zhí)行和實(shí)施他們參與的決策時(shí)，他們才會(huì)保持高度的熱情投入，克服職業(yè)倦怠。

結(jié)語

綜上所述，對(duì)企業(yè)中層管理人員的職業(yè)倦怠進(jìn)行重視，找出并減輕影響其工作熱情的消極因素，有助于更好地發(fā)揮企業(yè)中層管理人員作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的角色，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。學(xué)界對(duì)此問題的研究雖有一些成果，但也有許多不足之處。因此，本文對(duì)消除企業(yè)中層管理人員職業(yè)倦怠的有效策略進(jìn)行了分析，以期對(duì)提高企業(yè)發(fā)展有所幫助。