李響 （北京外國語大學國際教育學院）

高校教師的薪酬水平對于其工作績效和工作投入有極其重要的影響。高校教師作為我國高等教育體系最重要的組成部分之一，擁有具有競爭力的薪酬體系，是發(fā)展我國高等教育系統(tǒng)、建設現(xiàn)代化大學的重要保障，日本國立大學的教師薪酬體系建設經(jīng)驗對于我國教師薪酬體系的發(fā)展具備一定的借鑒意義。日本國立大學教師的薪酬體系是教師人事管理制度的重要內(nèi)容，在國立大學法人化改革前后有較為明顯的變化。[1]在日本國立大學法人化改革之前，國立大學教師享受的是國家公務員待遇，所有大學教師都為按照資歷晉升的“年功序列”制，有嚴格的工資制度與待遇標準。[2]但這種體制并不利于激發(fā)教師的積極性。讓日本加速進行國立大學法人化改革的契機是日本的泡沫經(jīng)濟破裂，國民財富和政府收入大幅度縮水，經(jīng)濟長期低迷不振，日本政府無法支撐原有的體制，開始對教育行業(yè)進行了機構精簡、預算削減的教育體制改革。[3]2004 年，日本政府正式對國立大學進行了法人化的改革，教職工的薪酬改革就是其中重要的一個組成部分。改革后，日本國立大學教師的薪酬開始“非公務員化”，國立大學作為獨立法人對教師薪酬的把控也具有了更高的自主性。[4]但日本國立大學教師的薪酬體系在法人化改革之后也依舊表現(xiàn)出了一定程度上的共性與特征，值得進一步歸納總結。

本研究將引入薪酬管理理論，對法人化改革后的日本國立大學教師薪酬體系的共性特征進行分析。薪酬模型是通過不同理論維度幫助組織制定合理薪酬制度的一種理論框架。最早被廣泛應用于企業(yè)的人力資源管理，其目的是提升績效與質(zhì)量，降低組織用人成本。薪酬是企業(yè)人力資源管理中的一個至關重要的核心問題，不僅關乎員工自身的積極性，更關乎企業(yè)的發(fā)展存亡。高校作為公共部門，若想持續(xù)地保持創(chuàng)造力和活力，也可借鑒私營部門的薪酬模型。本研究對日本國立大學教師薪酬特征的共性梳理將依據(jù)薪酬管理理論的四個維度，將按照內(nèi)部薪酬結構、外部市場競爭、員工績效、員工福利四部分進行論述，[5]以期為我國高校教師的薪酬管理提供經(jīng)驗借鑒。

一、穩(wěn)定的薪酬結構與統(tǒng)一的薪酬參照

（一）高校內(nèi)部薪酬結構穩(wěn)定且遞增穩(wěn)健

日本國立大學的教師薪酬依據(jù)教師職位的不同，存在差額的薪酬等級，但整體表現(xiàn)出了穩(wěn)定的內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性，代表著一個組織薪酬的結構穩(wěn)定性：組織內(nèi)部的職位存在等級差異，不同等級的職位依據(jù)一定標準具有合理的薪酬差異。穩(wěn)定的內(nèi)部一致性是薪酬具有合理性的體現(xiàn)，影響著組織內(nèi)部員工的滿意度。本研究梳理了7 所日本國立大學官網(wǎng)對外公布的2020 年教師薪酬數(shù)據(jù)，不同職位的國立大學教師的平均年薪存在一定極差（differentials），但薪酬水平基本按照職位的提升依次遞增：教授的平均年薪是最高的，年薪均值全部達到了1000 萬日元以上。副教授的平均年薪全部達到了850 萬日元以上。講師的平均年薪在790 萬日元以上。助手、助教等職務的平均年薪在650 萬日元以上（見表1）。再者，雖然日本高校法人化進程不斷加深，日本高校對于教師薪酬的制定具有了更高的自主權，但國立大學教師薪酬在職位上的遞增幅度相對穩(wěn)定。從助教升職講師，其遞增幅度在12%～19%之間。從講師升職副教授，其遞增幅度在5%～14%之間。從副教授升職教授，其遞增幅度在21%～25%之間。這組數(shù)據(jù)表明，雖然日本國立大學教師薪酬由各自高校制定，但在校際依舊存在一定的規(guī)律可循。這意味著日本國立高校教師的薪酬在內(nèi)部薪酬結構方面存在一定的共通性，最高職位和最低職位的平均工資之間雖然存在一定程度上的差距，但相近層級之間遞增穩(wěn)健。

表1 日本7 所國立大學教師年薪均值（單位：千/日元）

具體數(shù)值見表1：

（二）校際教師薪酬參照的一致性

日本國立大學的教師薪酬統(tǒng)一以國家公務員的薪酬水準作為參照，這也是薪酬特征具有內(nèi)部一致性的一種表現(xiàn)，可以體現(xiàn)出日本國立大學教師薪酬設定中所關注的公平性。在日本國立大學法人化之前，日本所有的國立高等院校的教師薪酬完全按照國家公務員的水平進行下發(fā)[6]。在法人化改革后，日本國立大學開始對教師的薪酬水平進行調(diào)整，各國立大學都需對調(diào)整后的本校職工薪酬標準進行公示與論證。但日本國立大學在設定所有在校職工（包括在校教師）薪酬水平時的主要基準依然是國家公務員工資。不過，國家公務員的薪酬水準僅為日本國立大學設定教師薪酬水平的參考基準線，各國立大學會定期公示本校教職工（大學教師）與國家公務員薪酬水平之間的比較指數(shù)，以展現(xiàn)本校教師薪酬水平與國家公務員薪酬水平的相關性。例如，東京大學2020 年的教師薪酬與國家公務員的薪酬比較指數(shù)為107.9，而東北大學2020 年的教師薪酬與國家公務員的薪酬比較指數(shù)為96.1。同時，國家行政公務員的工資標準也并非設定國立大學教師薪酬的唯一標準，以東京大學為例，在設定本校職工的工資標準時，在參考國家行政公務員的薪酬標準之外，也同時借鑒了私營企業(yè)的員工工資標準，以期設置更加合理的薪酬制度。

二、行業(yè)內(nèi)明顯的薪酬差異與行業(yè)外較高的社會競爭力

（一）行業(yè)內(nèi)教師薪酬水準的競爭性

雖然日本國立高等院校的教師薪酬以國家行政公務員的薪酬為基本參照，但其薪酬水平在校際依然有差距，即使在行業(yè)內(nèi)部，不同國立大學的教師薪酬水平也存在競爭性。外部競爭性代表一個組織在制定薪酬結構、薪酬水平和薪酬組合時，要綜合考慮外部市場環(huán)境與競爭對手的情況，以判斷組織自身所設計的薪酬是否合理，是否可以幫助其進一步完成組織目標。本研究調(diào)查的7 所日本國立高校中，有對教師薪酬的定價水平相對較高的國立大學，如東京大學、東京工業(yè)大學，其主體教師2020 年的平均年薪為1004 萬日元和1002 萬日元，教師薪酬定價水平相對較低的是東北大學，其主體教師2020 年的平均年薪為889 萬日元。最高值和最低值之間的差距十分明顯。這種工資差異說明，與改革前的統(tǒng)一薪酬定價有所不同，日本國立大學法人化改革后，日本的國立高校在人事制度方面的自主性增大，不同的國立高校在決定自身教師的薪酬水平時，可以采取差異性的薪酬定價策略。而由于不同國立大學的發(fā)展定位、組織戰(zhàn)略、經(jīng)費來源、所在區(qū)位等諸多因素的不同，差異性的薪酬定價策略反而更加有助于國立大學制定更加合理的人事制度體系，以進一步促進組織目標的實現(xiàn)。

（二）日本國立教師薪酬與其他行業(yè)間的競爭性

日本的學術研究行業(yè)與其他行業(yè)相比，在薪酬水平方面整體具有較高的競爭力。薪酬水平的高低，不僅代表一個組織在同行業(yè)的競爭者之中采取何種薪酬策略，也可以進一步考察組織所在的行業(yè)的薪酬水準在全社會所有行業(yè)中是否存在競爭力。日本國立高校教師的薪酬水平與社會中其他職業(yè)的薪酬水平相比也同樣極具競爭性。依據(jù)日本厚生勞動省發(fā)布的2020 年（令和2 年）的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，[7]日本高校所屬的學術研究行業(yè)在其中排在了第二位（見表2）。而領先型的薪酬水準可以使大學教師這個職業(yè)成為非常有吸引力的職業(yè)，進而吸引更多優(yōu)秀的人才加入，也可以降低教師的流動性，提升教師的工作滿意度。同時，本研究所梳理的7 所日本國立大學所屬的城市基本位于日本三大都市圈內(nèi)（東京都市圈、大阪都市圈、名古屋都市圈），生活成本相對較高。但在社會范圍內(nèi)，日本國立大學教師較高的薪酬水準依舊可以保證其生活不受困擾，可安心進行教學授課與學術研究。

三、績效工資改革與定期的考核機制

日本國立大學法人化改革之前，國立大學教師的收入是恒定的，教師薪酬主要由基本工資、補貼與獎金構成。[8]然而，日本由于長時間的經(jīng)濟低迷，政府已無力完全支付這樣一筆巨大的人力成本開銷，開始對國立大學采用競爭性的財政經(jīng)費撥付手段。同時，由于以往“年功序列”的薪酬制度對績效考核的不重視，使教師對科研的積極性不高。故法人化改革后，日本國立高校也開始對在職教師進行績效評估。[9]由于績效考核制度的出現(xiàn)，原先的平均主義傾向不復存在。雖然當前日本國立高校教師的薪酬依然是基本工資占較大比重，但績效評估依舊起到了很大的激勵作用。本研究根據(jù)七所日本國立大學官方網(wǎng)站公布的薪酬信息，歸納總結出以下日本國立大學教師的薪酬績效特點：

（一）以績效工資為基礎的年薪制改革

以績效工資為基礎的年薪制改革是日本國立大學法人化改革進程中的最新政策手段之一，意味著日本國立高校對教師的績效給予了更進一步的重視。2017年日本國立大學開始對教師薪酬進行年薪制改革，改革后的日本教師薪酬結構中保留了基本工資與福利津貼的部分，原先的獎金部分由績效工資代替。[10]不過，年薪制改革對于日本國立高校而言尚處于起步階段，適用年薪制的教師數(shù)量占比并不高。例如，東京大學2020 年公布的薪酬數(shù)據(jù)中，有2939 位教師適用于月薪制，245 位教師適用于年薪制。京都大學2020 年公布的薪酬數(shù)據(jù)中，有2008 位教師適用于月薪制，182位教師適用于年薪制。故年薪制政策的改革效果如何，依舊需要進一步的實踐檢驗。

（二）定期的考核機制

日本國立大學會定期對教師的工作業(yè)績進行考評，考評合格者可以得到升級、升薪的獎勵，考評不合格者會有降職、降薪的處罰。同一職位的日本國立大學教師也包含不同的薪酬級別，被稱為“級俸”，級俸的數(shù)目可達上百級。[11]以大阪大學為例，學校會定期對教師的個人工作業(yè)績進行綜合評價，評價內(nèi)容包括教師個人的教學業(yè)績、研究業(yè)績、社會貢獻等工作評價。以綜合評價的成績?yōu)榛A，成績優(yōu)秀的教師可以得到級別與薪酬的晉升。在綜合考評中成績不佳的教師，其級別與薪酬也會相應降低。

四、豐富的福利體系與適時的福利調(diào)整

日本國立高校教師的福利種類繁多且龐雜，每個學校都有不一樣的福利構成。以東京大學為例，東京大學對外公布的薪酬構成中，除基本工資外，還包含職務津貼、初薪調(diào)整津貼、撫養(yǎng)津貼、教育和研究合作津貼、住房津貼、單身赴任津貼、加班津貼、假日出勤津貼、夜班津貼、宿日津貼、期末津貼、勤奮津貼和通勤津貼等?？梢钥闯觯》?、加班、通勤這類基本且常見的福利津貼以外，日本國立大學還具備各類豐富且有特色的福利津貼。例如，京都大學地處日本的京都市，與鄉(xiāng)村相比，城市的生活成本較高，因此京都大學會對教師進行一部分物價上的補貼，叫做都市補貼。此外，日本的高校不僅會對教師本身進行補貼，還會相應地補貼教師的家庭，比如提供子女撫養(yǎng)這類的福利補貼。由于日本“男主外、女主內(nèi)”社會文化的影響，日本國立大學也會對夫妻兩地分居的教師家庭進行額外的補貼，叫做單身赴任補貼。

與績效體系不同的是，日本國立大學的福利體系是一種全覆蓋型的補充保障，不會對教師起到考評與激勵的作用，但如果福利體系不完善，就會增加員工的離職率，加劇組織內(nèi)部的不穩(wěn)定性。因此，日本國立大學同樣十分重視對教師福利體系的建設，日本各大國立高校每年都會依據(jù)外部環(huán)境對教師的福利構成進行一定的調(diào)整，并且及時進行公示。例如，東北大學與東京大學在2020 年發(fā)布的薪酬公開數(shù)據(jù)中，將適用于住房津貼的房租金額的下限提高了4000 日元（由12000 日元升至16000 日元），補貼金額的上限提高了1000 日元（由27000 日元升至28000 日元）。適時調(diào)整的薪酬福利津貼可以更加適應政策、社會和市場環(huán)境的變化，使組織的薪酬結構不會與時代脫節(jié)，同時也可以提高教師對于薪酬的認可度。

五、結語

本研究依據(jù)7 所日本國立大學對外公布的教師薪酬數(shù)據(jù)，引入薪酬模型理論對法人化改革后的日本國立大學教師的薪酬特征進行了分析。認為當前的日本國立大學教師薪酬特征表現(xiàn)為四大特點，即穩(wěn)定的薪酬結構與統(tǒng)一的薪酬參照、行業(yè)內(nèi)明顯的薪酬差異與行業(yè)外較高的社會競爭力、績效工資改革與定期的考核機制、豐富的福利體系與適時的福利調(diào)整。日本國立大學法人化改革后，大學機構開始向私營企業(yè)的經(jīng)營模式靠攏，具備歐美模式的特點。但是由于其地緣位置又帶著濃重的亞洲色彩。東西方的高校治理文化在日本融合，形成了其特有的人事體系制度。我國與日本互為鄰國，一衣帶水，在高校的人事制度與教師薪酬水平上，即面臨著相似的挑戰(zhàn)，又有著各自獨有的問題。

當前，我國的高等教育學界關注的高校教師薪酬體系問題主要集中在以下幾點：崗位津貼、績效工資、薪酬分配、績效薪酬、薪酬水平、薪酬制度改革、薪酬結構和薪酬滿意度等。學者謝文新、張婧（2013）對中國、美國、德國三國高校教師在薪酬設計的激勵制度進行了研究，認為我國高校教師薪酬的激勵制度方面存在內(nèi)部激勵性不足的問題，同時，一些過于量化的激勵手段容易導致教師在學術研究上出現(xiàn)功利化行為。[12]學者吳紹琪、陳千、楊群華（2005）對我國高校教師的薪酬滿意度進行了調(diào)研，調(diào)研結果并不樂觀。僅有15%的教師對當前的薪酬水平表達了滿意的態(tài)度，我國高校教師的薪酬水平不高，且并不具備與社會其他行業(yè)相比較的外部的競爭性，高校教師的薪酬體系需進一步改進與完善。[13]因此，我國應該借鑒性地吸收日本在教師薪酬方面的管理與改革經(jīng)驗，提高我國高校教師的薪酬合理性與競爭性，形成完善且靈活的教師薪酬體系，以更好地提升我國高校教師的薪酬管理水準。