張 鵬 羅淑穎 王文玨 延興學(xué) 于映映

（1.鄭州市第七人民醫(yī)院，河南鄭州 450016；2.河南省兒童醫(yī)院，河南鄭州 450000）

0.引言

醫(yī)院之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭[1]。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的持續(xù)推進(jìn)，公立醫(yī)院的人力資源管理領(lǐng)域發(fā)生了廣泛而深刻的變化，醫(yī)院之間的差距也在持續(xù)的競爭中逐年擴(kuò)大，受市場競爭的沖擊，近幾年來地市級(jí)醫(yī)院人才流失現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重[2-3]。人才的大量流失，浪費(fèi)了醫(yī)院人才培養(yǎng)耗費(fèi)的人力物力，影響醫(yī)務(wù)人員團(tuán)隊(duì)士氣，嚴(yán)重者甚至出現(xiàn)學(xué)科專業(yè)的斷層，阻礙醫(yī)院發(fā)展。本文通過對(duì)人才流失內(nèi)外原因的分析，發(fā)現(xiàn)地市級(jí)醫(yī)院人力資源管理方面的不足，提出了相應(yīng)的管理對(duì)策，促進(jìn)醫(yī)院管理者從思想上重視、從行為上強(qiáng)化人才管理工作。

1.地市級(jí)醫(yī)院人才流失原因分析

1.1 職工自身原因

一方面，存在因職工個(gè)人原因，對(duì)于醫(yī)院工作環(huán)境、薪酬福利待遇、職稱晉升、與同事之間的關(guān)系、個(gè)人發(fā)展等滿意度差，想通過跳槽改變工作環(huán)境或工作所在城市、提高勞動(dòng)薪水福利、拓寬職業(yè)發(fā)展空間等，也有部分職工辭職讀書，繼續(xù)深造提升學(xué)歷層次，希望謀求更深層次的發(fā)展空間；另一方面，也存在因職工家庭原因造成的離職，如舉家搬遷、兩地分居、照顧老人或孩子、配偶工作調(diào)動(dòng)等。

1.2 醫(yī)院原始積累水平受限

醫(yī)院的原始積累水平也是人才在就業(yè)選擇或職業(yè)發(fā)展選擇中重要的參考因素。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、一般來說，醫(yī)院的工作環(huán)境、發(fā)展前景、地理位置、行業(yè)排名等越好，人才選擇可能性越大，人才的薪資福利也相應(yīng)更高，人才對(duì)工作的滿意度越高，職業(yè)發(fā)展空間也更寬廣，反之職工離職意向越高。特別是高層次人才在就業(yè)選擇上，往往選擇具有地理優(yōu)勢、待遇優(yōu)勢與發(fā)展前景的醫(yī)院，與北京、上海、深圳等發(fā)達(dá)城市相比，其他地區(qū)醫(yī)院或基層醫(yī)院缺乏引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展的高層次人才，造成醫(yī)療資源分布不均，與人民群眾期望不符。同時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部在高層次人才引進(jìn)方面，存在人才選拔、考核、聘任等機(jī)制不健全，管理方法不靈活、不透明，缺乏科學(xué)的全階段管理理念等問題；在人才培養(yǎng)方面，存在體系機(jī)制不完善、方法單一、途徑選擇受限等問題；現(xiàn)有人才職業(yè)發(fā)展空間受限，職業(yè)認(rèn)同感低，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重[4-5]。

1.3 緊張的醫(yī)患關(guān)系加重工作負(fù)擔(dān)

近年來，人民群眾醫(yī)療服務(wù)需求的日益增長與優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源相對(duì)不足之間的矛盾，醫(yī)院的人才招聘及選拔缺乏結(jié)合崗位實(shí)際需求和個(gè)人能力的科學(xué)規(guī)劃，導(dǎo)致人才供應(yīng)與崗位需求不匹配、崗位設(shè)置不合理，造成大量醫(yī)務(wù)工作者常年處于超負(fù)荷工作[6]。一號(hào)難求、一床難求現(xiàn)象屢見不鮮，甚至出現(xiàn)走廊加床現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員常年處于高負(fù)荷工作環(huán)境中，職業(yè)認(rèn)同感降低。同時(shí)，由于個(gè)別醫(yī)務(wù)人員的不當(dāng)醫(yī)療行為，造成了緊張的醫(yī)患矛盾，加之，自媒體等網(wǎng)絡(luò)途徑的宣傳報(bào)道，導(dǎo)致患者及家屬對(duì)醫(yī)務(wù)人員的信任感降低，工作開展難度大，醫(yī)務(wù)人員改行就業(yè)的意愿強(qiáng)烈。

1.4 薪酬與績效激勵(lì)機(jī)制不合理

科學(xué)高效的薪酬與績效激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)個(gè)體潛能激發(fā)，有效留住人才。目前，部分醫(yī)院員工收入主要通過職稱、工齡、學(xué)歷等剛性條件決定，各科室勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)及科室內(nèi)部任務(wù)分配差異性未在薪酬分配上得到較好的體現(xiàn)，獎(jiǎng)金系數(shù)又由科室護(hù)士長或主任進(jìn)行二次分配，存在科室之間相同崗位不公平現(xiàn)象多見，甚至出現(xiàn)同一崗位，低學(xué)歷、低工齡、工作量少的人員薪酬更高的現(xiàn)象，影響人員工作積極性。而績效考核只關(guān)注“量”的完成，缺乏對(duì)“質(zhì)”的標(biāo)準(zhǔn)要求，滿意度考核流于形式，降低了職工職業(yè)認(rèn)同感[7]。

2.地級(jí)市醫(yī)院人才管理對(duì)策

2.1 完善人才管理機(jī)制

醫(yī)院管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才管理是公立醫(yī)院保持核心競爭力的關(guān)鍵要素，樹立科學(xué)的人才發(fā)展觀，積極部署實(shí)施“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，基于醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)籌規(guī)劃人才引進(jìn)、培養(yǎng)和人才效應(yīng)發(fā)揮等各項(xiàng)工作。同時(shí)，在科學(xué)調(diào)研基礎(chǔ)上，對(duì)醫(yī)院人才的需求結(jié)構(gòu)和人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行全面分析，結(jié)合人才在不同成長階段不同層次的需求，從人員招聘、崗位配置、激勵(lì)、薪酬、培訓(xùn)等多方面制訂人力資源規(guī)劃。以促進(jìn)人才管理工作成效為目標(biāo)，完善人才管理各項(xiàng)工作制度，包括聘任制度、競爭機(jī)制、績效考核制度等，盤活人才體系，制度推行既要“以人為中心”結(jié)合實(shí)踐靈活運(yùn)用，又要杜絕“下不為例”現(xiàn)象。以醫(yī)、教、研協(xié)同發(fā)展為導(dǎo)向，強(qiáng)化推進(jìn)人才引育工作，建立以醫(yī)德、能力、業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的人才評(píng)價(jià)體系。

2.2 崗位精細(xì)化管理提高管理水平

崗位精細(xì)化管理是醫(yī)院人才管理的根本途徑[8]。精細(xì)化管理即在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)節(jié)約資源、降低成本、提高管理效率和企業(yè)競爭力為目標(biāo)，進(jìn)一步深化管理的模式，作為用于衡量管理效益的重要指標(biāo)，它是社會(huì)分工精細(xì)化、服務(wù)質(zhì)量精細(xì)化的重要表現(xiàn)形式[9]。精細(xì)化管理是全面管理、系統(tǒng)管理的過程，在遵循細(xì)節(jié)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、規(guī)則意識(shí)、系統(tǒng)意識(shí)的同時(shí)，重視立足專業(yè)、科學(xué)分工，以促進(jìn)管理效益最大化[10]。醫(yī)院建立崗位分類分層次管理理念，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員與行政人員，針對(duì)技術(shù)崗與科研崗，針對(duì)不同學(xué)歷、不同職稱、不同年齡、不同職務(wù)的人員建立科學(xué)合理的管理、考核和人才評(píng)價(jià)機(jī)制。同時(shí)，崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)堅(jiān)持“按需設(shè)崗”“合理分配”原則，合理設(shè)置“專業(yè)技術(shù)人員”“管理人員”“工勤人員”等各類人員比例，并從崗位分工、勞動(dòng)強(qiáng)度、貢獻(xiàn)等多方面體現(xiàn)職稱晉升和薪酬、績效的公平性[11]。

2.3 強(qiáng)化提升職能科室服務(wù)能力

提升職能科室服務(wù)能力主要從提升行政職稱科室管理效率、提升科室協(xié)作水平、提升服務(wù)水平3個(gè)方面體現(xiàn)。醫(yī)院通過信息化平臺(tái)建設(shè)、釘釘群管理、職能科室任務(wù)考核等方法強(qiáng)化職能科室協(xié)作和溝通；建全各科室崗位分工及問責(zé)機(jī)制，避免“三不管”及“多頭管理”；強(qiáng)化工作目標(biāo)分析和考核，建立督導(dǎo)機(jī)制，主動(dòng)發(fā)展問題并及時(shí)解決，將臨床人員滿意度納入考核指標(biāo)，對(duì)高層次人才實(shí)施“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”管理，多途徑提升職能科室服務(wù)水平；為行政人員創(chuàng)建充分的職業(yè)發(fā)展空間，提高人員工作積極性的同時(shí)提升了管理效率。

2.4 建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制

績效管理可以同時(shí)促進(jìn)醫(yī)療水平、服務(wù)水平、群眾滿意度的提升，進(jìn)而提升醫(yī)院綜合發(fā)展水平，良性循環(huán)帶來醫(yī)院收入和職工薪酬待遇的提升。同時(shí)，科學(xué)高效的績效評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)以激勵(lì)部門和個(gè)人兩個(gè)層面為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)而達(dá)到組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。薪酬分配及績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)從醫(yī)院和科室兩個(gè)層面，建立薪酬、考核與人才貢獻(xiàn)價(jià)值三位一體的管理機(jī)制。醫(yī)院層面的績效考核從不同科室、不同崗位、同科室不同職務(wù)和職稱等方面體現(xiàn)差異性；科室層面的考核維度和指標(biāo)的選取應(yīng)以崗位和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面，根據(jù)工作性質(zhì)、專業(yè)差異以及服務(wù)對(duì)象的不同，進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)定，確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，提升職工工作積極性和職業(yè)認(rèn)同感。

2.5 優(yōu)化高層次人才管理體系建設(shè)

高層次人才隊(duì)伍建設(shè)是醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。醫(yī)院應(yīng)通過多種途徑引進(jìn)高層次人才、留住高層次人才，并以高層次人才為中介帶動(dòng)醫(yī)院人才培育工作。首先，應(yīng)規(guī)范人才引進(jìn)機(jī)制，建立互聯(lián)網(wǎng)招聘、高校招聘等多種形式人才招聘體系，摒棄傳統(tǒng)全職引進(jìn)的單一形式，以“柔性引進(jìn)”為契機(jī)優(yōu)化高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，并充分利用“柔性引進(jìn)”的高層次人才優(yōu)質(zhì)資源，推薦高水平全職人員來院全職工作，以提高醫(yī)院人才隊(duì)伍水平。

2.6 推進(jìn)人才培育拓寬人才職業(yè)發(fā)展

地市級(jí)醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身原始積累，從以下幾方面推進(jìn)人才培育工作，為人才職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多可能性，幫助職工建立并實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓職工看到職業(yè)發(fā)展前景和希望，給優(yōu)秀人才創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的空間，提升組織凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)留住人才的目的。

（1）強(qiáng)化人才培育工作，建立醫(yī)院培訓(xùn)基地，成立專業(yè)的培訓(xùn)管理職能科室，明確管理人員責(zé)任分工，落實(shí)工作推行進(jìn)度，并科學(xué)引導(dǎo)醫(yī)院文化內(nèi)涵建設(shè)，建立健康的醫(yī)院發(fā)展導(dǎo)向。（2）統(tǒng)籌規(guī)劃醫(yī)院層面和科室層面的年度培訓(xùn)目標(biāo)，在充分調(diào)研人員的數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、專業(yè)需求、職稱職務(wù)等多方面情況基礎(chǔ)上，結(jié)合上級(jí)部門對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展考核要求，制訂分崗位分層級(jí)管理方案，編寫崗位說明書，明確各崗位職責(zé)和要求，針對(duì)職能科室管理人員應(yīng)注重提升職業(yè)素質(zhì)、服務(wù)能力及管理水平，針對(duì)臨床專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)在重視提升服務(wù)能力的同時(shí)，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)水平的提升，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)。

2.7 做好人才梯隊(duì)建設(shè)

人才流失特別是專業(yè)學(xué)科帶頭人的離職將造成的技術(shù)流失甚至學(xué)科斷層，相應(yīng)科室的運(yùn)營將受到影響，甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)勢學(xué)科專業(yè)的沒落，在競爭日益激烈的大環(huán)境下，對(duì)醫(yī)院專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，醫(yī)院管理者要居安思危，著力做好醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)，將人才儲(chǔ)備作為醫(yī)院發(fā)展的重要戰(zhàn)略，不僅是應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)性加劇的市場形勢下的重要手段，也是推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力。人才梯隊(duì)建設(shè)要有科學(xué)的規(guī)劃、明確的目標(biāo)、長期的堅(jiān)持。既要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，注重培養(yǎng)高、精、尖臨床專業(yè)技術(shù)人才，也要重視醫(yī)院行政管理人才的培養(yǎng)；既要重視人才培育，也要重視人才選拔；既要重視人才引育，也要強(qiáng)化人才留用。以醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)眼光做好人才的儲(chǔ)備規(guī)劃，在強(qiáng)化高水平人才帶頭引領(lǐng)作用的同時(shí)，給年輕人才創(chuàng)造充分的發(fā)展機(jī)遇和榮譽(yù)，并在持續(xù)醫(yī)療改革的新環(huán)境下不斷優(yōu)化管理策略，以人才梯隊(duì)建設(shè)作為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>

2.8 制度約束人才流失

通過制定規(guī)范的人才管理制度，建立人才危機(jī)管理意識(shí)，從制度上出臺(tái)工作激勵(lì)措施，并以勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議形式約束人才流失[12]。醫(yī)院應(yīng)借助國家的勞動(dòng)法等相關(guān)法律規(guī)范，在保障職工個(gè)人權(quán)利的同時(shí)，積極維護(hù)醫(yī)院集體組織的利益，制定醫(yī)院人才管理制度，如規(guī)范約束因個(gè)人造成的勞動(dòng)合同違約應(yīng)由違約人進(jìn)行賠償，維護(hù)醫(yī)院的合法權(quán)益。同時(shí)，也要規(guī)范醫(yī)院文化體制建設(shè)，建立鼓勵(lì)各專業(yè)人才和科室互相配合、團(tuán)結(jié)協(xié)作，提升組織凝聚力，提升職工集體認(rèn)同感和工作滿意度。

3.結(jié)語

地市級(jí)醫(yī)院人才流失問題普遍存在，分析發(fā)現(xiàn)，職工自身原因、醫(yī)院人才組織管理能力差、醫(yī)院原始積累水平受限、緊張的醫(yī)患關(guān)系加重工作負(fù)擔(dān)、薪酬與績效激勵(lì)機(jī)制不合理等多方面因素影響人才離職。作者針對(duì)現(xiàn)存問題，通過完善人才管理機(jī)制、崗位精細(xì)化管理提高管理水平、強(qiáng)化提升職能科室服務(wù)能力、建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制、優(yōu)化高層次人才管理體系建設(shè)、推進(jìn)人才培育拓寬人才職業(yè)發(fā)展、做好人才梯隊(duì)建設(shè)、源頭嚴(yán)把關(guān)預(yù)防人才流失、制度約束人才流失等方面提出了應(yīng)對(duì)策略，為地市級(jí)醫(yī)院應(yīng)對(duì)人才流失危機(jī)提供管理思路。醫(yī)院也應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，探索留住人才和人才管理新機(jī)制，以保證人才管理工作的高效和穩(wěn)定，為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。