[摘 要]依據(jù)7所日本國(guó)立大學(xué)對(duì)外公布的教師薪酬數(shù)據(jù)，引入薪酬管理理論，從內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、員工績(jī)效、員工福利四個(gè)部分，對(duì)日本國(guó)立大學(xué)法人化改革后的大學(xué)教師薪酬體系進(jìn)行了分析。認(rèn)為當(dāng)前的日本國(guó)立大學(xué)教師薪酬體系的共性與特征主要表現(xiàn)為：穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)與統(tǒng)一的薪酬參照、行業(yè)內(nèi)明顯的薪酬差異與行業(yè)外較高的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力、績(jī)效工資改革與定期的考核機(jī)制、豐富的福利體系與適時(shí)的福利調(diào)整，以期為我國(guó)高校教師的人事與薪酬管理提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

[關(guān)鍵詞]教師薪酬；薪酬模型；日本國(guó)立大學(xué)

[中圖分類(lèi)號(hào)] G649? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 1008-2549（2023） 12-0019-04

高校教師的薪酬水平對(duì)于其工作績(jī)效和工作投入有極其重要的影響。高校教師作為我國(guó)高等教育體系最重要的組成部分之一，擁有具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是發(fā)展我國(guó)高等教育系統(tǒng)、建設(shè)現(xiàn)代化大學(xué)的重要保障，日本國(guó)立大學(xué)的教師薪酬體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)于我國(guó)教師薪酬體系的發(fā)展具備一定的借鑒意義。日本國(guó)立大學(xué)教師的薪酬體系是教師人事管理制度的重要內(nèi)容，在國(guó)立大學(xué)法人化改革前后有較為明顯的變化。[1]在日本國(guó)立大學(xué)法人化改革之前，國(guó)立大學(xué)教師享受的是國(guó)家公務(wù)員待遇，所有大學(xué)教師都為按照資歷晉升的“年功序列”制，有嚴(yán)格的工資制度與待遇標(biāo)準(zhǔn)。[2]但這種體制并不利于激發(fā)教師的積極性。讓日本加速進(jìn)行國(guó)立大學(xué)法人化改革的契機(jī)是日本的泡沫經(jīng)濟(jì)破裂，國(guó)民財(cái)富和政府收入大幅度縮水，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期低迷不振，日本政府無(wú)法支撐原有的體制，開(kāi)始對(duì)教育行業(yè)進(jìn)行了機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、預(yù)算削減的教育體制改革。[3] 2004年，日本政府正式對(duì)國(guó)立大學(xué)進(jìn)行了法人化的改革，教職工的薪酬改革就是其中重要的一個(gè)組成部分。改革后，日本國(guó)立大學(xué)教師的薪酬開(kāi)始“非公務(wù)員化”，國(guó)立大學(xué)作為獨(dú)立法人對(duì)教師薪酬的把控也具有了更高的自主性。[4]但日本國(guó)立大學(xué)教師的薪酬體系在法人化改革之后也依舊表現(xiàn)出了一定程度上的共性與特征，值得進(jìn)一步歸納總結(jié)。

本研究將引入薪酬管理理論，對(duì)法人化改革后的日本國(guó)立大學(xué)教師薪酬體系的共性特征進(jìn)行分析。薪酬模型是通過(guò)不同理論維度幫助組織制定合理薪酬制度的一種理論框架。最早被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理，其目的是提升績(jī)效與質(zhì)量，降低組織用人成本。薪酬是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)至關(guān)重要的核心問(wèn)題，不僅關(guān)乎員工自身的積極性，更關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展存亡。高校作為公共部門(mén)，若想持續(xù)地保持創(chuàng)造力和活力，也可借鑒私營(yíng)部門(mén)的薪酬模型。本研究對(duì)日本國(guó)立大學(xué)教師薪酬特征的共性梳理將依據(jù)薪酬管理理論的四個(gè)維度，將按照內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、員工績(jī)效、員工福利四部分進(jìn)行論述，[5]以期為我國(guó)高校教師的薪酬管理提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

一、穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)與統(tǒng)一的薪酬參照

（一）高校內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且遞增穩(wěn)健

日本國(guó)立大學(xué)的教師薪酬依據(jù)教師職位的不同，存在差額的薪酬等級(jí)，但整體表現(xiàn)出了穩(wěn)定的內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性，代表著一個(gè)組織薪酬的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性：組織內(nèi)部的職位存在等級(jí)差異，不同等級(jí)的職位依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)具有合理的薪酬差異。穩(wěn)定的內(nèi)部一致性是薪酬具有合理性的體現(xiàn)，影響著組織內(nèi)部員工的滿意度。本研究梳理了7所日本國(guó)立大學(xué)官網(wǎng)對(duì)外公布的2020年教師薪酬數(shù)據(jù)，不同職位的國(guó)立大學(xué)教師的平均年薪存在一定極差（differentials），但薪酬水平基本按照職位的提升依次遞增：教授的平均年薪是最高的，年薪均值全部達(dá)到了1000萬(wàn)日元以上。副教授的平均年薪全部達(dá)到了850萬(wàn)日元以上。講師的平均年薪在790萬(wàn)日元以上。助手、助教等職務(wù)的平均年薪在650萬(wàn)日元以上（見(jiàn)表1）。再者，雖然日本高校法人化進(jìn)程不斷加深，日本高校對(duì)于教師薪酬的制定具有了更高的自主權(quán)，但國(guó)立大學(xué)教師薪酬在職位上的遞增幅度相對(duì)穩(wěn)定。從助教升職講師，其遞增幅度在12%～19%之間。從講師升職副教授，其遞增幅度在5%～14%之間。從副教授升職教授，其遞增幅度在21%～25%之間。這組數(shù)據(jù)表明，雖然日本國(guó)立大學(xué)教師薪酬由各自高校制定，但在校際依舊存在一定的規(guī)律可循。這意味著日本國(guó)立高校教師的薪酬在內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)方面存在一定的共通性，最高職位和最低職位的平均工資之間雖然存在一定程度上的差距，但相近層級(jí)之間遞增穩(wěn)健。

具體數(shù)值見(jiàn)表1：

（二）校際教師薪酬參照的一致性

日本國(guó)立大學(xué)的教師薪酬統(tǒng)一以國(guó)家公務(wù)員的薪酬水準(zhǔn)作為參照，這也是薪酬特征具有內(nèi)部一致性的一種表現(xiàn)，可以體現(xiàn)出日本國(guó)立大學(xué)教師薪酬設(shè)定中所關(guān)注的公平性。在日本國(guó)立大學(xué)法人化之前，日本所有的國(guó)立高等院校的教師薪酬完全按照國(guó)家公務(wù)員的水平進(jìn)行下發(fā)[6]。在法人化改革后，日本國(guó)立大學(xué)開(kāi)始對(duì)教師的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，各國(guó)立大學(xué)都需對(duì)調(diào)整后的本校職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示與論證。但日本國(guó)立大學(xué)在設(shè)定所有在校職工（包括在校教師）薪酬水平時(shí)的主要基準(zhǔn)依然是國(guó)家公務(wù)員工資。不過(guò)，國(guó)家公務(wù)員的薪酬水準(zhǔn)僅為日本國(guó)立大學(xué)設(shè)定教師薪酬水平的參考基準(zhǔn)線，各國(guó)立大學(xué)會(huì)定期公示本校教職工（大學(xué)教師）與國(guó)家公務(wù)員薪酬水平之間的比較指數(shù)，以展現(xiàn)本校教師薪酬水平與國(guó)家公務(wù)員薪酬水平的相關(guān)性。例如，東京大學(xué)2020年的教師薪酬與國(guó)家公務(wù)員的薪酬比較指數(shù)為107.9，而東北大學(xué)2020年的教師薪酬與國(guó)家公務(wù)員的薪酬比較指數(shù)為96.1。同時(shí)，國(guó)家行政公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)也并非設(shè)定國(guó)立大學(xué)教師薪酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)，以東京大學(xué)為例，在設(shè)定本校職工的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，在參考國(guó)家行政公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)之外，也同時(shí)借鑒了私營(yíng)企業(yè)的員工工資標(biāo)準(zhǔn)，以期設(shè)置更加合理的薪酬制度。

二、行業(yè)內(nèi)明顯的薪酬差異與行業(yè)外較高的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力

（一）行業(yè)內(nèi)教師薪酬水準(zhǔn)的競(jìng)爭(zhēng)性

雖然日本國(guó)立高等院校的教師薪酬以國(guó)家行政公務(wù)員的薪酬為基本參照，但其薪酬水平在校際依然有差距，即使在行業(yè)內(nèi)部，不同國(guó)立大學(xué)的教師薪酬水平也存在競(jìng)爭(zhēng)性。外部競(jìng)爭(zhēng)性代表一個(gè)組織在制定薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬組合時(shí)，要綜合考慮外部市場(chǎng)環(huán)境與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，以判斷組織自身所設(shè)計(jì)的薪酬是否合理，是否可以幫助其進(jìn)一步完成組織目標(biāo)。本研究調(diào)查的7所日本國(guó)立高校中，有對(duì)教師薪酬的定價(jià)水平相對(duì)較高的國(guó)立大學(xué)，如東京大學(xué)、東京工業(yè)大學(xué)，其主體教師2020年的平均年薪為1004萬(wàn)日元和1002萬(wàn)日元，教師薪酬定價(jià)水平相對(duì)較低的是東北大學(xué)，其主體教師2020年的平均年薪為889萬(wàn)日元。最高值和最低值之間的差距十分明顯。這種工資差異說(shuō)明，與改革前的統(tǒng)一薪酬定價(jià)有所不同，日本國(guó)立大學(xué)法人化改革后，日本的國(guó)立高校在人事制度方面的自主性增大，不同的國(guó)立高校在決定自身教師的薪酬水平時(shí)，可以采取差異性的薪酬定價(jià)策略。而由于不同國(guó)立大學(xué)的發(fā)展定位、組織戰(zhàn)略、經(jīng)費(fèi)來(lái)源、所在區(qū)位等諸多因素的不同，差異性的薪酬定價(jià)策略反而更加有助于國(guó)立大學(xué)制定更加合理的人事制度體系，以進(jìn)一步促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）日本國(guó)立教師薪酬與其他行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)性

日本的學(xué)術(shù)研究行業(yè)與其他行業(yè)相比，在薪酬水平方面整體具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平的高低，不僅代表一個(gè)組織在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者之中采取何種薪酬策略，也可以進(jìn)一步考察組織所在的行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)在全社會(huì)所有行業(yè)中是否存在競(jìng)爭(zhēng)力。日本國(guó)立高校教師的薪酬水平與社會(huì)中其他職業(yè)的薪酬水平相比也同樣極具競(jìng)爭(zhēng)性。依據(jù)日本厚生勞動(dòng)省發(fā)布的2020年（令和2年）的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，[7]日本高校所屬的學(xué)術(shù)研究行業(yè)在其中排在了第二位（見(jiàn)表2）。而領(lǐng)先型的薪酬水準(zhǔn)可以使大學(xué)教師這個(gè)職業(yè)成為非常有吸引力的職業(yè)，進(jìn)而吸引更多優(yōu)秀的人才加入，也可以降低教師的流動(dòng)性，提升教師的工作滿意度。同時(shí)，本研究所梳理的7所日本國(guó)立大學(xué)所屬的城市基本位于日本三大都市圈內(nèi)（東京都市圈、大阪都市圈、名古屋都市圈），生活成本相對(duì)較高。但在社會(huì)范圍內(nèi)，日本國(guó)立大學(xué)教師較高的薪酬水準(zhǔn)依舊可以保證其生活不受困擾，可安心進(jìn)行教學(xué)授課與學(xué)術(shù)研究。

三、 績(jī)效工資改革與定期的考核機(jī)制

日本國(guó)立大學(xué)法人化改革之前，國(guó)立大學(xué)教師的收入是恒定的，教師薪酬主要由基本工資、補(bǔ)貼與獎(jiǎng)金構(gòu)成。[8]然而，日本由于長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)濟(jì)低迷，政府已無(wú)力完全支付這樣一筆巨大的人力成本開(kāi)銷(xiāo)，開(kāi)始對(duì)國(guó)立大學(xué)采用競(jìng)爭(zhēng)性的財(cái)政經(jīng)費(fèi)撥付手段。同時(shí)，由于以往“年功序列”的薪酬制度對(duì)績(jī)效考核的不重視，使教師對(duì)科研的積極性不高。故法人化改革后，日本國(guó)立高校也開(kāi)始對(duì)在職教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。[9]由于績(jī)效考核制度的出現(xiàn)，原先的平均主義傾向不復(fù)存在。雖然當(dāng)前日本國(guó)立高校教師的薪酬依然是基本工資占較大比重，但績(jī)效評(píng)估依舊起到了很大的激勵(lì)作用。本研究根據(jù)七所日本國(guó)立大學(xué)官方網(wǎng)站公布的薪酬信息，歸納總結(jié)出以下日本國(guó)立大學(xué)教師的薪酬績(jī)效特點(diǎn)：

（一）以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的年薪制改革

以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的年薪制改革是日本國(guó)立大學(xué)法人化改革進(jìn)程中的最新政策手段之一，意味著日本國(guó)立高校對(duì)教師的績(jī)效給予了更進(jìn)一步的重視。2017年日本國(guó)立大學(xué)開(kāi)始對(duì)教師薪酬進(jìn)行年薪制改革，改革后的日本教師薪酬結(jié)構(gòu)中保留了基本工資與福利津貼的部分，原先的獎(jiǎng)金部分由績(jī)效工資代替。[10]不過(guò)，年薪制改革對(duì)于日本國(guó)立高校而言尚處于起步階段，適用年薪制的教師數(shù)量占比并不高。例如，東京大學(xué)2020年公布的薪酬數(shù)據(jù)中，有2939位教師適用于月薪制，245位教師適用于年薪制。京都大學(xué)2020年公布的薪酬數(shù)據(jù)中，有2008位教師適用于月薪制，182位教師適用于年薪制。故年薪制政策的改革效果如何，依舊需要進(jìn)一步的實(shí)踐檢驗(yàn)。

（二）定期的考核機(jī)制

日本國(guó)立大學(xué)會(huì)定期對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)合格者可以得到升級(jí)、升薪的獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)不合格者會(huì)有降職、降薪的處罰。同一職位的日本國(guó)立大學(xué)教師也包含不同的薪酬級(jí)別，被稱(chēng)為“級(jí)俸”，級(jí)俸的數(shù)目可達(dá)上百級(jí)。[11]以大阪大學(xué)為例，學(xué)校會(huì)定期對(duì)教師的個(gè)人工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括教師個(gè)人的教學(xué)業(yè)績(jī)、研究業(yè)績(jī)、社會(huì)貢獻(xiàn)等工作評(píng)價(jià)。以綜合評(píng)價(jià)的成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，成績(jī)優(yōu)秀的教師可以得到級(jí)別與薪酬的晉升。在綜合考評(píng)中成績(jī)不佳的教師，其級(jí)別與薪酬也會(huì)相應(yīng)降低。

四、豐富的福利體系與適時(shí)的福利調(diào)整

日本國(guó)立高校教師的福利種類(lèi)繁多且龐雜，每個(gè)學(xué)校都有不一樣的福利構(gòu)成。以東京大學(xué)為例，東京大學(xué)對(duì)外公布的薪酬構(gòu)成中，除基本工資外，還包含職務(wù)津貼、初薪調(diào)整津貼、撫養(yǎng)津貼、教育和研究合作津貼、住房津貼、單身赴任津貼、加班津貼、假日出勤津貼、夜班津貼、宿日津貼、期末津貼、勤奮津貼和通勤津貼等?？梢钥闯?，除住房、加班、通勤這類(lèi)基本且常見(jiàn)的福利津貼以外，日本國(guó)立大學(xué)還具備各類(lèi)豐富且有特色的福利津貼。例如，京都大學(xué)地處日本的京都市，與鄉(xiāng)村相比，城市的生活成本較高，因此京都大學(xué)會(huì)對(duì)教師進(jìn)行一部分物價(jià)上的補(bǔ)貼，叫做都市補(bǔ)貼。此外，日本的高校不僅會(huì)對(duì)教師本身進(jìn)行補(bǔ)貼，還會(huì)相應(yīng)地補(bǔ)貼教師的家庭，比如提供子女撫養(yǎng)這類(lèi)的福利補(bǔ)貼。由于日本“男主外、女主內(nèi)”社會(huì)文化的影響，日本國(guó)立大學(xué)也會(huì)對(duì)夫妻兩地分居的教師家庭進(jìn)行額外的補(bǔ)貼，叫做單身赴任補(bǔ)貼。

與績(jī)效體系不同的是，日本國(guó)立大學(xué)的福利體系是一種全覆蓋型的補(bǔ)充保障，不會(huì)對(duì)教師起到考評(píng)與激勵(lì)的作用，但如果福利體系不完善，就會(huì)增加員工的離職率，加劇組織內(nèi)部的不穩(wěn)定性。因此，日本國(guó)立大學(xué)同樣十分重視對(duì)教師福利體系的建設(shè)，日本各大國(guó)立高校每年都會(huì)依據(jù)外部環(huán)境對(duì)教師的福利構(gòu)成進(jìn)行一定的調(diào)整，并且及時(shí)進(jìn)行公示。例如，東北大學(xué)與東京大學(xué)在2020年發(fā)布的薪酬公開(kāi)數(shù)據(jù)中，將適用于住房津貼的房租金額的下限提高了4000日元（由12000日元升至16000日元），補(bǔ)貼金額的上限提高了1000日元（由27000日元升至28000日元）。適時(shí)調(diào)整的薪酬福利津貼可以更加適應(yīng)政策、社會(huì)和市場(chǎng)環(huán)境的變化，使組織的薪酬結(jié)構(gòu)不會(huì)與時(shí)代脫節(jié)，同時(shí)也可以提高教師對(duì)于薪酬的認(rèn)可度。

五、結(jié)語(yǔ)

本研究依據(jù)7所日本國(guó)立大學(xué)對(duì)外公布的教師薪酬數(shù)據(jù)，引入薪酬模型理論對(duì)法人化改革后的日本國(guó)立大學(xué)教師的薪酬特征進(jìn)行了分析。認(rèn)為當(dāng)前的日本國(guó)立大學(xué)教師薪酬特征表現(xiàn)為四大特點(diǎn)，即穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)與統(tǒng)一的薪酬參照、行業(yè)內(nèi)明顯的薪酬差異與行業(yè)外較高的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力、績(jī)效工資改革與定期的考核機(jī)制、豐富的福利體系與適時(shí)的福利調(diào)整。日本國(guó)立大學(xué)法人化改革后，大學(xué)機(jī)構(gòu)開(kāi)始向私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式靠攏，具備歐美模式的特點(diǎn)。但是由于其地緣位置又帶著濃重的亞洲色彩。東西方的高校治理文化在日本融合，形成了其特有的人事體系制度。我國(guó)與日本互為鄰國(guó)，一衣帶水，在高校的人事制度與教師薪酬水平上，即面臨著相似的挑戰(zhàn)，又有著各自獨(dú)有的問(wèn)題。

當(dāng)前，我國(guó)的高等教育學(xué)界關(guān)注的高校教師薪酬體系問(wèn)題主要集中在以下幾點(diǎn)：崗位津貼、績(jī)效工資、薪酬分配、績(jī)效薪酬、薪酬水平、薪酬制度改革、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬滿意度等。學(xué)者謝文新、張婧（2013）對(duì)中國(guó)、美國(guó)、德國(guó)三國(guó)高校教師在薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度進(jìn)行了研究，認(rèn)為我國(guó)高校教師薪酬的激勵(lì)制度方面存在內(nèi)部激勵(lì)性不足的問(wèn)題，同時(shí)，一些過(guò)于量化的激勵(lì)手段容易導(dǎo)致教師在學(xué)術(shù)研究上出現(xiàn)功利化行為。[12]學(xué)者吳紹琪、陳千、楊群華（2005）對(duì)我國(guó)高校教師的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)研，調(diào)研結(jié)果并不樂(lè)觀。僅有15%的教師對(duì)當(dāng)前的薪酬水平表達(dá)了滿意的態(tài)度，我國(guó)高校教師的薪酬水平不高，且并不具備與社會(huì)其他行業(yè)相比較的外部的競(jìng)爭(zhēng)性，高校教師的薪酬體系需進(jìn)一步改進(jìn)與完善。[13]因此，我國(guó)應(yīng)該借鑒性地吸收日本在教師薪酬方面的管理與改革經(jīng)驗(yàn)，提高我國(guó)高校教師的薪酬合理性與競(jìng)爭(zhēng)性，形成完善且靈活的教師薪酬體系，以更好地提升我國(guó)高校教師的薪酬管理水準(zhǔn)。

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（責(zé)任編輯：劉潔）

作者簡(jiǎn)介：李響（1994—），女，博士研究生，研究方向：中日比較教育、跨文化教育。