[摘 要]依據(jù)7所日本國立大學(xué)對外公布的教師薪酬數(shù)據(jù)，引入薪酬管理理論，從內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、外部市場競爭、員工績效、員工福利四個(gè)部分，對日本國立大學(xué)法人化改革后的大學(xué)教師薪酬體系進(jìn)行了分析。認(rèn)為當(dāng)前的日本國立大學(xué)教師薪酬體系的共性與特征主要表現(xiàn)為：穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)與統(tǒng)一的薪酬參照、行業(yè)內(nèi)明顯的薪酬差異與行業(yè)外較高的社會競爭力、績效工資改革與定期的考核機(jī)制、豐富的福利體系與適時(shí)的福利調(diào)整，以期為我國高校教師的人事與薪酬管理提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

[關(guān)鍵詞]教師薪酬；薪酬模型；日本國立大學(xué)

[中圖分類號] G649? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 1008-2549（2023） 12-0019-04

高校教師的薪酬水平對于其工作績效和工作投入有極其重要的影響。高校教師作為我國高等教育體系最重要的組成部分之一，擁有具有競爭力的薪酬體系，是發(fā)展我國高等教育系統(tǒng)、建設(shè)現(xiàn)代化大學(xué)的重要保障，日本國立大學(xué)的教師薪酬體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)對于我國教師薪酬體系的發(fā)展具備一定的借鑒意義。日本國立大學(xué)教師的薪酬體系是教師人事管理制度的重要內(nèi)容，在國立大學(xué)法人化改革前后有較為明顯的變化。[1]在日本國立大學(xué)法人化改革之前，國立大學(xué)教師享受的是國家公務(wù)員待遇，所有大學(xué)教師都為按照資歷晉升的“年功序列”制，有嚴(yán)格的工資制度與待遇標(biāo)準(zhǔn)。[2]但這種體制并不利于激發(fā)教師的積極性。讓日本加速進(jìn)行國立大學(xué)法人化改革的契機(jī)是日本的泡沫經(jīng)濟(jì)破裂，國民財(cái)富和政府收入大幅度縮水，經(jīng)濟(jì)長期低迷不振，日本政府無法支撐原有的體制，開始對教育行業(yè)進(jìn)行了機(jī)構(gòu)精簡、預(yù)算削減的教育體制改革。[3] 2004年，日本政府正式對國立大學(xué)進(jìn)行了法人化的改革，教職工的薪酬改革就是其中重要的一個(gè)組成部分。改革后，日本國立大學(xué)教師的薪酬開始“非公務(wù)員化”，國立大學(xué)作為獨(dú)立法人對教師薪酬的把控也具有了更高的自主性。[4]但日本國立大學(xué)教師的薪酬體系在法人化改革之后也依舊表現(xiàn)出了一定程度上的共性與特征，值得進(jìn)一步歸納總結(jié)。

本研究將引入薪酬管理理論，對法人化改革后的日本國立大學(xué)教師薪酬體系的共性特征進(jìn)行分析。薪酬模型是通過不同理論維度幫助組織制定合理薪酬制度的一種理論框架。最早被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理，其目的是提升績效與質(zhì)量，降低組織用人成本。薪酬是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)至關(guān)重要的核心問題，不僅關(guān)乎員工自身的積極性，更關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展存亡。高校作為公共部門，若想持續(xù)地保持創(chuàng)造力和活力，也可借鑒私營部門的薪酬模型。本研究對日本國立大學(xué)教師薪酬特征的共性梳理將依據(jù)薪酬管理理論的四個(gè)維度，將按照內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、外部市場競爭、員工績效、員工福利四部分進(jìn)行論述，[5]以期為我國高校教師的薪酬管理提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

一、穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)與統(tǒng)一的薪酬參照

（一）高校內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且遞增穩(wěn)健

日本國立大學(xué)的教師薪酬依據(jù)教師職位的不同，存在差額的薪酬等級，但整體表現(xiàn)出了穩(wěn)定的內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性，代表著一個(gè)組織薪酬的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性：組織內(nèi)部的職位存在等級差異，不同等級的職位依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)具有合理的薪酬差異。穩(wěn)定的內(nèi)部一致性是薪酬具有合理性的體現(xiàn)，影響著組織內(nèi)部員工的滿意度。本研究梳理了7所日本國立大學(xué)官網(wǎng)對外公布的2020年教師薪酬數(shù)據(jù)，不同職位的國立大學(xué)教師的平均年薪存在一定極差（differentials），但薪酬水平基本按照職位的提升依次遞增：教授的平均年薪是最高的，年薪均值全部達(dá)到了1000萬日元以上。副教授的平均年薪全部達(dá)到了850萬日元以上。講師的平均年薪在790萬日元以上。助手、助教等職務(wù)的平均年薪在650萬日元以上（見表1）。再者，雖然日本高校法人化進(jìn)程不斷加深，日本高校對于教師薪酬的制定具有了更高的自主權(quán)，但國立大學(xué)教師薪酬在職位上的遞增幅度相對穩(wěn)定。從助教升職講師，其遞增幅度在12%～19%之間。從講師升職副教授，其遞增幅度在5%～14%之間。從副教授升職教授，其遞增幅度在21%～25%之間。這組數(shù)據(jù)表明，雖然日本國立大學(xué)教師薪酬由各自高校制定，但在校際依舊存在一定的規(guī)律可循。這意味著日本國立高校教師的薪酬在內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)方面存在一定的共通性，最高職位和最低職位的平均工資之間雖然存在一定程度上的差距，但相近層級之間遞增穩(wěn)健。

具體數(shù)值見表1：

（二）校際教師薪酬參照的一致性

日本國立大學(xué)的教師薪酬統(tǒng)一以國家公務(wù)員的薪酬水準(zhǔn)作為參照，這也是薪酬特征具有內(nèi)部一致性的一種表現(xiàn)，可以體現(xiàn)出日本國立大學(xué)教師薪酬設(shè)定中所關(guān)注的公平性。在日本國立大學(xué)法人化之前，日本所有的國立高等院校的教師薪酬完全按照國家公務(wù)員的水平進(jìn)行下發(fā)[6]。在法人化改革后，日本國立大學(xué)開始對教師的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，各國立大學(xué)都需對調(diào)整后的本校職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示與論證。但日本國立大學(xué)在設(shè)定所有在校職工（包括在校教師）薪酬水平時(shí)的主要基準(zhǔn)依然是國家公務(wù)員工資。不過，國家公務(wù)員的薪酬水準(zhǔn)僅為日本國立大學(xué)設(shè)定教師薪酬水平的參考基準(zhǔn)線，各國立大學(xué)會定期公示本校教職工（大學(xué)教師）與國家公務(wù)員薪酬水平之間的比較指數(shù)，以展現(xiàn)本校教師薪酬水平與國家公務(wù)員薪酬水平的相關(guān)性。例如，東京大學(xué)2020年的教師薪酬與國家公務(wù)員的薪酬比較指數(shù)為107.9，而東北大學(xué)2020年的教師薪酬與國家公務(wù)員的薪酬比較指數(shù)為96.1。同時(shí)，國家行政公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)也并非設(shè)定國立大學(xué)教師薪酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)，以東京大學(xué)為例，在設(shè)定本校職工的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，在參考國家行政公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)之外，也同時(shí)借鑒了私營企業(yè)的員工工資標(biāo)準(zhǔn)，以期設(shè)置更加合理的薪酬制度。

二、行業(yè)內(nèi)明顯的薪酬差異與行業(yè)外較高的社會競爭力

（一）行業(yè)內(nèi)教師薪酬水準(zhǔn)的競爭性

雖然日本國立高等院校的教師薪酬以國家行政公務(wù)員的薪酬為基本參照，但其薪酬水平在校際依然有差距，即使在行業(yè)內(nèi)部，不同國立大學(xué)的教師薪酬水平也存在競爭性。外部競爭性代表一個(gè)組織在制定薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬組合時(shí)，要綜合考慮外部市場環(huán)境與競爭對手的情況，以判斷組織自身所設(shè)計(jì)的薪酬是否合理，是否可以幫助其進(jìn)一步完成組織目標(biāo)。本研究調(diào)查的7所日本國立高校中，有對教師薪酬的定價(jià)水平相對較高的國立大學(xué)，如東京大學(xué)、東京工業(yè)大學(xué)，其主體教師2020年的平均年薪為1004萬日元和1002萬日元，教師薪酬定價(jià)水平相對較低的是東北大學(xué)，其主體教師2020年的平均年薪為889萬日元。最高值和最低值之間的差距十分明顯。這種工資差異說明，與改革前的統(tǒng)一薪酬定價(jià)有所不同，日本國立大學(xué)法人化改革后，日本的國立高校在人事制度方面的自主性增大，不同的國立高校在決定自身教師的薪酬水平時(shí)，可以采取差異性的薪酬定價(jià)策略。而由于不同國立大學(xué)的發(fā)展定位、組織戰(zhàn)略、經(jīng)費(fèi)來源、所在區(qū)位等諸多因素的不同，差異性的薪酬定價(jià)策略反而更加有助于國立大學(xué)制定更加合理的人事制度體系，以進(jìn)一步促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）日本國立教師薪酬與其他行業(yè)間的競爭性

日本的學(xué)術(shù)研究行業(yè)與其他行業(yè)相比，在薪酬水平方面整體具有較高的競爭力。薪酬水平的高低，不僅代表一個(gè)組織在同行業(yè)的競爭者之中采取何種薪酬策略，也可以進(jìn)一步考察組織所在的行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)在全社會所有行業(yè)中是否存在競爭力。日本國立高校教師的薪酬水平與社會中其他職業(yè)的薪酬水平相比也同樣極具競爭性。依據(jù)日本厚生勞動省發(fā)布的2020年（令和2年）的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，[7]日本高校所屬的學(xué)術(shù)研究行業(yè)在其中排在了第二位（見表2）。而領(lǐng)先型的薪酬水準(zhǔn)可以使大學(xué)教師這個(gè)職業(yè)成為非常有吸引力的職業(yè)，進(jìn)而吸引更多優(yōu)秀的人才加入，也可以降低教師的流動性，提升教師的工作滿意度。同時(shí)，本研究所梳理的7所日本國立大學(xué)所屬的城市基本位于日本三大都市圈內(nèi)（東京都市圈、大阪都市圈、名古屋都市圈），生活成本相對較高。但在社會范圍內(nèi)，日本國立大學(xué)教師較高的薪酬水準(zhǔn)依舊可以保證其生活不受困擾，可安心進(jìn)行教學(xué)授課與學(xué)術(shù)研究。

三、 績效工資改革與定期的考核機(jī)制

日本國立大學(xué)法人化改革之前，國立大學(xué)教師的收入是恒定的，教師薪酬主要由基本工資、補(bǔ)貼與獎金構(gòu)成。[8]然而，日本由于長時(shí)間的經(jīng)濟(jì)低迷，政府已無力完全支付這樣一筆巨大的人力成本開銷，開始對國立大學(xué)采用競爭性的財(cái)政經(jīng)費(fèi)撥付手段。同時(shí)，由于以往“年功序列”的薪酬制度對績效考核的不重視，使教師對科研的積極性不高。故法人化改革后，日本國立高校也開始對在職教師進(jìn)行績效評估。[9]由于績效考核制度的出現(xiàn)，原先的平均主義傾向不復(fù)存在。雖然當(dāng)前日本國立高校教師的薪酬依然是基本工資占較大比重，但績效評估依舊起到了很大的激勵(lì)作用。本研究根據(jù)七所日本國立大學(xué)官方網(wǎng)站公布的薪酬信息，歸納總結(jié)出以下日本國立大學(xué)教師的薪酬績效特點(diǎn)：

（一）以績效工資為基礎(chǔ)的年薪制改革

以績效工資為基礎(chǔ)的年薪制改革是日本國立大學(xué)法人化改革進(jìn)程中的最新政策手段之一，意味著日本國立高校對教師的績效給予了更進(jìn)一步的重視。2017年日本國立大學(xué)開始對教師薪酬進(jìn)行年薪制改革，改革后的日本教師薪酬結(jié)構(gòu)中保留了基本工資與福利津貼的部分，原先的獎金部分由績效工資代替。[10]不過，年薪制改革對于日本國立高校而言尚處于起步階段，適用年薪制的教師數(shù)量占比并不高。例如，東京大學(xué)2020年公布的薪酬數(shù)據(jù)中，有2939位教師適用于月薪制，245位教師適用于年薪制。京都大學(xué)2020年公布的薪酬數(shù)據(jù)中，有2008位教師適用于月薪制，182位教師適用于年薪制。故年薪制政策的改革效果如何，依舊需要進(jìn)一步的實(shí)踐檢驗(yàn)。

（二）定期的考核機(jī)制

日本國立大學(xué)會定期對教師的工作業(yè)績進(jìn)行考評，考評合格者可以得到升級、升薪的獎勵(lì)，考評不合格者會有降職、降薪的處罰。同一職位的日本國立大學(xué)教師也包含不同的薪酬級別，被稱為“級俸”，級俸的數(shù)目可達(dá)上百級。[11]以大阪大學(xué)為例，學(xué)校會定期對教師的個(gè)人工作業(yè)績進(jìn)行綜合評價(jià)，評價(jià)內(nèi)容包括教師個(gè)人的教學(xué)業(yè)績、研究業(yè)績、社會貢獻(xiàn)等工作評價(jià)。以綜合評價(jià)的成績?yōu)榛A(chǔ)，成績優(yōu)秀的教師可以得到級別與薪酬的晉升。在綜合考評中成績不佳的教師，其級別與薪酬也會相應(yīng)降低。

四、豐富的福利體系與適時(shí)的福利調(diào)整

日本國立高校教師的福利種類繁多且龐雜，每個(gè)學(xué)校都有不一樣的福利構(gòu)成。以東京大學(xué)為例，東京大學(xué)對外公布的薪酬構(gòu)成中，除基本工資外，還包含職務(wù)津貼、初薪調(diào)整津貼、撫養(yǎng)津貼、教育和研究合作津貼、住房津貼、單身赴任津貼、加班津貼、假日出勤津貼、夜班津貼、宿日津貼、期末津貼、勤奮津貼和通勤津貼等?？梢钥闯?，除住房、加班、通勤這類基本且常見的福利津貼以外，日本國立大學(xué)還具備各類豐富且有特色的福利津貼。例如，京都大學(xué)地處日本的京都市，與鄉(xiāng)村相比，城市的生活成本較高，因此京都大學(xué)會對教師進(jìn)行一部分物價(jià)上的補(bǔ)貼，叫做都市補(bǔ)貼。此外，日本的高校不僅會對教師本身進(jìn)行補(bǔ)貼，還會相應(yīng)地補(bǔ)貼教師的家庭，比如提供子女撫養(yǎng)這類的福利補(bǔ)貼。由于日本“男主外、女主內(nèi)”社會文化的影響，日本國立大學(xué)也會對夫妻兩地分居的教師家庭進(jìn)行額外的補(bǔ)貼，叫做單身赴任補(bǔ)貼。

與績效體系不同的是，日本國立大學(xué)的福利體系是一種全覆蓋型的補(bǔ)充保障，不會對教師起到考評與激勵(lì)的作用，但如果福利體系不完善，就會增加員工的離職率，加劇組織內(nèi)部的不穩(wěn)定性。因此，日本國立大學(xué)同樣十分重視對教師福利體系的建設(shè)，日本各大國立高校每年都會依據(jù)外部環(huán)境對教師的福利構(gòu)成進(jìn)行一定的調(diào)整，并且及時(shí)進(jìn)行公示。例如，東北大學(xué)與東京大學(xué)在2020年發(fā)布的薪酬公開數(shù)據(jù)中，將適用于住房津貼的房租金額的下限提高了4000日元（由12000日元升至16000日元），補(bǔ)貼金額的上限提高了1000日元（由27000日元升至28000日元）。適時(shí)調(diào)整的薪酬福利津貼可以更加適應(yīng)政策、社會和市場環(huán)境的變化，使組織的薪酬結(jié)構(gòu)不會與時(shí)代脫節(jié)，同時(shí)也可以提高教師對于薪酬的認(rèn)可度。

五、結(jié)語

本研究依據(jù)7所日本國立大學(xué)對外公布的教師薪酬數(shù)據(jù)，引入薪酬模型理論對法人化改革后的日本國立大學(xué)教師的薪酬特征進(jìn)行了分析。認(rèn)為當(dāng)前的日本國立大學(xué)教師薪酬特征表現(xiàn)為四大特點(diǎn)，即穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)與統(tǒng)一的薪酬參照、行業(yè)內(nèi)明顯的薪酬差異與行業(yè)外較高的社會競爭力、績效工資改革與定期的考核機(jī)制、豐富的福利體系與適時(shí)的福利調(diào)整。日本國立大學(xué)法人化改革后，大學(xué)機(jī)構(gòu)開始向私營企業(yè)的經(jīng)營模式靠攏，具備歐美模式的特點(diǎn)。但是由于其地緣位置又帶著濃重的亞洲色彩。東西方的高校治理文化在日本融合，形成了其特有的人事體系制度。我國與日本互為鄰國，一衣帶水，在高校的人事制度與教師薪酬水平上，即面臨著相似的挑戰(zhàn)，又有著各自獨(dú)有的問題。

當(dāng)前，我國的高等教育學(xué)界關(guān)注的高校教師薪酬體系問題主要集中在以下幾點(diǎn)：崗位津貼、績效工資、薪酬分配、績效薪酬、薪酬水平、薪酬制度改革、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬滿意度等。學(xué)者謝文新、張婧（2013）對中國、美國、德國三國高校教師在薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度進(jìn)行了研究，認(rèn)為我國高校教師薪酬的激勵(lì)制度方面存在內(nèi)部激勵(lì)性不足的問題，同時(shí)，一些過于量化的激勵(lì)手段容易導(dǎo)致教師在學(xué)術(shù)研究上出現(xiàn)功利化行為。[12]學(xué)者吳紹琪、陳千、楊群華（2005）對我國高校教師的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)研，調(diào)研結(jié)果并不樂觀。僅有15%的教師對當(dāng)前的薪酬水平表達(dá)了滿意的態(tài)度，我國高校教師的薪酬水平不高，且并不具備與社會其他行業(yè)相比較的外部的競爭性，高校教師的薪酬體系需進(jìn)一步改進(jìn)與完善。[13]因此，我國應(yīng)該借鑒性地吸收日本在教師薪酬方面的管理與改革經(jīng)驗(yàn)，提高我國高校教師的薪酬合理性與競爭性，形成完善且靈活的教師薪酬體系，以更好地提升我國高校教師的薪酬管理水準(zhǔn)。

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（責(zé)任編輯：劉潔）

作者簡介：李響（1994—），女，博士研究生，研究方向：中日比較教育、跨文化教育。