摘 要：人才供應(yīng)鏈理論是一種新型人才管理模式理論，其借鑒并整合了精益生產(chǎn)供應(yīng)鏈理論中的精益生產(chǎn)概念，基于市場環(huán)境變化莫測和企業(yè)盈利困難的背景下，整合內(nèi)外資源與長短戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點，以原有人才管理為主提出全新解決方案。鑒于此，企業(yè)在設(shè)計人力資源管理系統(tǒng)時，導(dǎo)入人才供應(yīng)鏈理論，充分利用信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)平臺，提出人才投入產(chǎn)出最優(yōu)策略，切實滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型人才需求。

關(guān)鍵詞：人才供應(yīng)鏈理論；人力資源管理；系統(tǒng)；員工

引言

新時代的來臨，促使企業(yè)經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)巨變，尤其是經(jīng)濟全球化發(fā)展不斷推進所帶來的沖擊，企業(yè)不得不思考如何戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型才能更好地在市場立足，這就意味著企業(yè)必須改變經(jīng)營策略，調(diào)整經(jīng)營方向，開拓新市場，實現(xiàn)高速發(fā)展。 而人力資源管理是企業(yè)最關(guān)鍵的職能管理策略，也要進行變化才能適應(yīng)新環(huán)境，尤其要重新設(shè)計人力資源管理系統(tǒng)，這對企業(yè)而言既是挑戰(zhàn)又是機遇，需要引起相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)重視。

一、核心概述

人才供應(yīng)鏈理論是由美國知名教授首次提出，其認(rèn)為原有人才管理系統(tǒng)未來發(fā)展將面臨以下兩大挑戰(zhàn)：第一，因市場環(huán)境瞬息萬變與科學(xué)技術(shù)蓬勃發(fā)展，人才市場從最初賣方市場變?yōu)橘I方市場，導(dǎo)致許多企業(yè)忽視預(yù)測并合理規(guī)劃未來人才需求，逐漸將大多數(shù)精力與時間集中于短期人才補給。第二，我國大型且具有悠久發(fā)展歷史的企業(yè)，人才管理系統(tǒng)以20世紀(jì)50年代層級化模式為主，該模式在特定時期行之有效，當(dāng)下已無法完全適應(yīng)社會發(fā)展要求，亟須改革創(chuàng)新。該教授認(rèn)為，人才管理系統(tǒng)應(yīng)有效解決外部市場發(fā)展環(huán)境存在的各種不確定性，將供應(yīng)鏈理論與人才資源管理融合，創(chuàng)建以企業(yè)運營與業(yè)務(wù)部門需求為主導(dǎo)的人才管理模型，在合理控制成本的同時，促進員工、工作崗位和能力快速匹配，打造與及時制供應(yīng)鏈高度相似的新型人才供應(yīng)鏈體系。同時，人才供應(yīng)鏈體系重視以下幾方面內(nèi)容：首先，通過人才培養(yǎng)與招聘有效管理企業(yè)人才補給風(fēng)險。該教授認(rèn)為維護人才梯隊并非人力資源管理的最佳方法，這樣容易加大企業(yè)人才成本耗費，所以企業(yè)應(yīng)精準(zhǔn)估計人才需求，整合外部招聘，明確哪些崗位適合內(nèi)部培養(yǎng)并非外部招聘獲取，主要是因為人才管理屬于投資項目，必須衡量投入產(chǎn)出。其次，提高員工投資回報。作為投資項目，企業(yè)需要不斷提高員工投資回報，培養(yǎng)人才承擔(dān)更艱巨、價值更大的工作。同時，對于已離職的員工也要保持良好關(guān)系，為后續(xù)員工繼續(xù)回到崗位工作貢獻價值奠定基礎(chǔ)。

二、基于人才供應(yīng)鏈理論的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用場景

（一）員工信息管理

人才供應(yīng)鏈理論下，員工信息管理是企業(yè)人力資源管理工作開展的前提，旨在實現(xiàn)安全儲存、快速查詢，能夠做到與其他功能模塊實現(xiàn)共享，并確保信息不被非法分子訪問與使用。當(dāng)前，企業(yè)管理員工個人基本資料以信息管理系統(tǒng)為主，由管理部門進行集中管理，無論是資料信息錄入、查詢，還是統(tǒng)計與匯總，都需要由人力部門員工實現(xiàn)。單機系統(tǒng)能夠?qū)С鰡T工基本信息，借助網(wǎng)絡(luò)媒介傳遞給其他功能模塊，實現(xiàn)資料信息共享。但是，這種管理方式容易出現(xiàn)資源信息錄入效率低、出錯率高、儲存風(fēng)險大、查詢效率低、信息共享不便等問題。面對此種情況，企業(yè)應(yīng)以人才供應(yīng)鏈理論為基準(zhǔn)，運用云計算平臺中的數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，為員工提供用戶接口，使所有員工均能自主提交關(guān)于個人的信息資料，而人力資源管理者只要全面審核即可，保證資料完整性與準(zhǔn)確性。事實上，云計算平臺依托多個節(jié)點保存數(shù)據(jù)資料，并創(chuàng)建完備的備份容錯機制，大大提升了數(shù)據(jù)資料的安全性。

（二）員工考勤管理

員工考核管理隸屬企業(yè)行政管理工作范疇，考核結(jié)果決定著員工經(jīng)濟收入和績效評價，故而提高員工考勤效率對增強企業(yè)市場核心競爭力尤為重要。當(dāng)前，我國多數(shù)企業(yè)利用打卡方式來考察員工出勤情況，員工需在企業(yè)規(guī)定時間前實現(xiàn)打卡操作，其形式多種多樣，如考勤卡簽到和指紋簽到等，不管運用哪種簽到形式，主要目的均是為證明員工已到達企業(yè)?？记谛畔⑼粌Υ嬗谥付〝?shù)據(jù)庫，借助特定途徑為其他系統(tǒng)使用，做到資源共享。但傳統(tǒng)考勤業(yè)務(wù)流程存有諸多問題，如考勤制度不靈活、方法單一陳舊、數(shù)據(jù)信息共享不便等?；谌瞬殴?yīng)鏈理論，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身工作性質(zhì)和方向改進考勤管理規(guī)則，結(jié)合行業(yè)需求，合理分配考勤參數(shù)，提高考勤管理工作的針對性與科學(xué)性。在此基礎(chǔ)上，利用智能手機與平板電腦等終端設(shè)備，推行網(wǎng)上考勤，同傳統(tǒng)考勤方法有機融合，進一步提高考勤工作的靈活性。而且，基于統(tǒng)一的考勤數(shù)據(jù)儲存與信息管理模式，能夠?qū)崿F(xiàn)結(jié)果共享，為企業(yè)各項業(yè)務(wù)有序開展提供助力。

（三）員工薪資管理

員工薪酬管理是充分調(diào)動員工崗位工作熱情和自主性的核心手段，企業(yè)員工薪資結(jié)構(gòu)確定同行業(yè)特點、工作能力要求、考勤信息、實際崗位表現(xiàn)息息相關(guān)。當(dāng)前，員工薪酬方案制定、計算與分配基本上是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層所決定，內(nèi)容復(fù)雜，規(guī)定細(xì)致，結(jié)合不同崗位級別與工作內(nèi)容確定基礎(chǔ)薪資，而后根據(jù)績效能力與員工考勤情況，得到最終結(jié)果。但通過調(diào)查傳統(tǒng)薪資管理流程可知，計算規(guī)則復(fù)雜、計算影響因素多、薪資管理同考勤管理關(guān)聯(lián)小，需要人工操作，浪費諸多人力。而在人力供應(yīng)鏈理論下，企業(yè)能結(jié)合自身特點合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，而后提交給網(wǎng)絡(luò)平臺進行自動化處理，平臺根據(jù)薪酬計算規(guī)則，快速從員工個人基本資料、績效實績和日常考勤管理信息系統(tǒng)中提取所需數(shù)據(jù)，實現(xiàn)信息集成。

三、基于人才供應(yīng)鏈理論的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計原則

（一）安全性原則

人力資源管理系統(tǒng)儲存了海量信息，囊括員工家庭信息、身份證信息和銀行賬號等內(nèi)容，只要泄露或遺失則會給員工和企業(yè)帶來較大影響。因此，設(shè)計人力資源管理系統(tǒng)必須考慮信息安全問題，借助最前沿的安全技術(shù)維護信息安全，減少損失。然則要注意，設(shè)計人員應(yīng)立足企業(yè)實際需求，通過綜合對比，選用最佳安全技術(shù)措施，全方位保護信息安全。非但如此，還可采用權(quán)限管理體系，通過細(xì)粒度的權(quán)限控制，科學(xué)區(qū)分不同權(quán)限區(qū)間的信息資料，預(yù)防非法使用與盜竊行為，防止信息泄露，使用戶可以放心使用人力資源管理系統(tǒng)，促使該系統(tǒng)發(fā)揮最大效用。

（二）可靠性原則

人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)運營不可缺少的信息化系統(tǒng)，同員工日常工作聯(lián)系密切，因而在設(shè)計階段必須全面考慮系統(tǒng)實際運行問題，保證系統(tǒng)可靠性與穩(wěn)定性，防止出現(xiàn)錯誤。換言之，系統(tǒng)不僅需要實現(xiàn)業(yè)務(wù)功能，也要確保多用戶操作期間依舊可以運行。這就要求設(shè)計人員在選用技術(shù)措施和設(shè)備時，需要十分謹(jǐn)慎，借助技術(shù)方法強化系統(tǒng)容錯，推動系統(tǒng)穩(wěn)定運行，為企業(yè)全體職工提供理想的服務(wù)體驗。同時，為防止設(shè)備故障造成嚴(yán)重問題，設(shè)計人員也要在系統(tǒng)內(nèi)部設(shè)置備份機制，定期備份企業(yè)核心數(shù)據(jù)，這樣盡管硬盤受損也能確保數(shù)據(jù)的完整性和安全性，使企業(yè)免受損失。

四、基于人才供應(yīng)鏈理論的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計路徑

（一）明確系統(tǒng)設(shè)計目標(biāo)

基于人才供應(yīng)鏈理論的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計，主要目的是解決我國企業(yè)對人員資源處理流程復(fù)雜、能力不足、系統(tǒng)維護更新緩慢等問題，建立新型人力資源管理系統(tǒng)，靈活運用現(xiàn)代技術(shù)，借助并行計算模型，處理海量人力資源信息共享問題。實踐操作如下：第一，創(chuàng)建可以有效管理海量數(shù)據(jù)的人力資源系統(tǒng)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展速度不斷推進，企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)量呈爆炸式增長，原有處理模式已無法滿足人力資源管理工作需求，由此業(yè)界依托時代發(fā)展提出大數(shù)據(jù)這一概念，同時提出相關(guān)處理算法，切實提高企業(yè)數(shù)據(jù)信息處理能力。以云計算平臺為例，因人力資源管理涉及諸多對數(shù)據(jù)處理、分析的應(yīng)用需求，依靠云計算平臺數(shù)據(jù)處理能力，能夠為企業(yè)用戶應(yīng)用提供可靠支持。第二，構(gòu)建具備個性化特征且靈活多變的人力資源管理系統(tǒng)。傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)無法充分滿足當(dāng)前用戶多元需求，主要原因是不同企業(yè)在員工考核規(guī)定、薪酬計算、信息管理等方面存在較大差異。如果根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求量身設(shè)計人力資源系統(tǒng)，要求企業(yè)支付高額費用，且后期升級與更新不便。以人才供應(yīng)鏈理論為基準(zhǔn)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計可以很好地解決上述問題，除了可以設(shè)計通用管理功能外，也允許企業(yè)個性化定制相關(guān)規(guī)則，切實提升系統(tǒng)運行效率。第三，設(shè)計智能化人力資源管理系統(tǒng)。從事實角度來講，數(shù)據(jù)只留存于儲存資源中很難產(chǎn)生更大價值，倘若將多元數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)考慮，借助計算模型挖掘隱藏于數(shù)據(jù)中的知識，才可全面發(fā)揮數(shù)據(jù)內(nèi)在價值。

（二）優(yōu)化系統(tǒng)功能設(shè)計

基于人才供應(yīng)鏈理論下的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計，主要是由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)所形成，利用現(xiàn)代化手段對系統(tǒng)擴展能力進行預(yù)留。詳細(xì)功能設(shè)計如下：其一，登錄模塊設(shè)計。用戶在使用人力資源管理系統(tǒng)前，首先需要正確登錄系統(tǒng)，登錄設(shè)計可以為用戶提供安全保障，審核用戶登錄信息在系統(tǒng)中的位置。進入系統(tǒng)登錄界面后，用戶需要認(rèn)真填寫屬于自身的用戶名和登錄密碼，核對信息，確保信息準(zhǔn)確性，然后由系統(tǒng)執(zhí)行檢索用戶行為，在系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中尋找同輸入數(shù)據(jù)一致的信息，只要數(shù)據(jù)相同便可順利登陸。成功登錄系統(tǒng)后，用戶只要在系統(tǒng)設(shè)置的權(quán)限范圍內(nèi)就能提取或使用所需數(shù)據(jù)。其二，組織發(fā)展模塊。組織發(fā)展管理在企業(yè)人力資源管理工作中占據(jù)重要位置，業(yè)務(wù)范疇囊括多方面，如規(guī)劃組織人員、培訓(xùn)人才、招聘人才等數(shù)據(jù)處理。進一步來講，組織發(fā)展管理即指對員工結(jié)構(gòu)關(guān)系進行處理，包括職位管理、工作管理、能力水平管理等。對于單位員工來講，可以借助人力資源管理系統(tǒng)查找關(guān)于自身的資料，涉及部門體系、所在工種和隸屬關(guān)系等。其三，員工團隊模塊。所謂員工團隊管理，即指對員工集體數(shù)據(jù)和在職狀態(tài)展開處理，當(dāng)招聘新員工時，需要整理并匯總新員工個人基礎(chǔ)信息，而后優(yōu)化錄入信息。企業(yè)人力資源從業(yè)者在執(zhí)行管理員工團隊模塊時，操作行為包含觀察期處理、正式錄用管理、退休管理與工作變化管理等。以工作變動管理為例，其操作流程為開始—員工團隊管理—工作變動管理—調(diào)出或調(diào)入部門崗位—更新組織結(jié)構(gòu)圖—結(jié)束。其四，合同管理模塊。作為企業(yè)與員工互動的橋梁，合同管理板塊發(fā)揮較大作用。員工進入企業(yè)后，只有簽訂勞務(wù)合同后才能提供服務(wù)、發(fā)揮價值。然而，無論是合同，抑或是協(xié)議，均擁有通用管理操作，如簽訂、變更、解除、查看合同協(xié)議等。

（三）人才供應(yīng)系統(tǒng)設(shè)計

首先，人才盤點。我國大多數(shù)企業(yè)都已創(chuàng)建屬于自身的人才管理系統(tǒng)，然而在人才狀況以及人才庫實際評估中，仍然運用單一零散的指標(biāo)，缺少系統(tǒng)化體系。具體實施中，因企業(yè)管理者主觀因素影響，導(dǎo)致同崗位員工評估結(jié)果出現(xiàn)很大不同。面對上述情況，企業(yè)應(yīng)以勝任力模型作為基礎(chǔ)，借助橫縱矩陣型評估，靈活運用多元評估方法，根據(jù)績效評估最終結(jié)果，獲得真實、全面的人才情況數(shù)據(jù)，以此為后續(xù)人才補給工作開展奠定堅實基礎(chǔ)。一方面，結(jié)合企業(yè)勝任力與人才規(guī)劃要求，創(chuàng)建勝任力模型。模型囊括三部分：（1）通用勝任力適合所有工作崗位；（2）職能勝任需結(jié)合業(yè)務(wù)線，以通用勝任力為基準(zhǔn)，根據(jù)業(yè)務(wù)要求不同建立勝任力模型，適用于業(yè)務(wù)線特定工作崗位；（3）管理勝任力主要面向管理崗位員工。另一方面，以勝任力模型為核心，推動勝任力指標(biāo)同崗位工作匹配，使所有工作崗位均有對應(yīng)的勝任力評價體系。將該評價體系同企業(yè)員工績效評估有機融合，能夠得到對員工勝任力的評價，結(jié)合企業(yè)資源核算，獲得不匹配成本。其中，不匹配成本囊括員工勝任崗位發(fā)展階段所花費的所有成本，如時間、費用與人力成本。另外，因企業(yè)經(jīng)營范圍廣泛，不同業(yè)務(wù)線的產(chǎn)品特點、市場板塊均大相徑庭，這樣必然會出現(xiàn)多個崗位。以工程師崗位為為例，由于專業(yè)背景、學(xué)習(xí)水平與服務(wù)對象差異，實際崗位對人才提出的需求也有所不同，難以直接比較兩個崗位。面對此種情況，企業(yè)可選擇性引進IPE崗位評估系統(tǒng)，優(yōu)化崗位評價體系，實現(xiàn)關(guān)鍵崗位識別目標(biāo)。

其次，人才補給。在人才供應(yīng)鏈理論下，大多企業(yè)都處在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，所以人才補給策略以雙軌型為主。

結(jié)語

綜上所述，基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變背景下，人力資源管理系統(tǒng)對接企業(yè)人才需求多樣性要求，依托人力資源供應(yīng)鏈理論展開標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計，開發(fā)一系列流程，獲得顯著成效。同時，若想快速實現(xiàn)系統(tǒng)功能，設(shè)計人員還要考慮滿足不同部門業(yè)務(wù)使用要求，借助現(xiàn)代技術(shù)優(yōu)化管理流程，推動企業(yè)發(fā)展進步。

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