摘 要：5 G時代來臨，有效的信息分享是全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，而在后疫情時期，知識資訊的傳播是公司生存的關(guān)鍵。本文結(jié)合關(guān)于知識分享的文獻(xiàn)，將其歸結(jié)為個人、組織和心理三個方面的因素。對各因子的作用機(jī)制和作用模式進(jìn)行了深入的探討。在此基礎(chǔ)上，對各種影響因素進(jìn)行了深刻的理解和分析，并針對當(dāng)前我國實(shí)際情況，給出了應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；知識共享；影響因素

一、從企業(yè)管理角度探究知識共享相關(guān)概述

伴隨著社會的不斷發(fā)展，全球競爭的市場環(huán)境變得越來越復(fù)雜，在這個以能量資本為主要優(yōu)勢的時代，知識管理和分享在公司的可持續(xù)發(fā)展中扮演著非常重要的角色。因此，在知識管理的諸多方面中，知識分享是能夠發(fā)揮其傳播價值，產(chǎn)生知識效應(yīng)的一個因素。因此，對知識分享的動因進(jìn)行研究，對于促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行知識管理，并有效地解決目前所面臨的問題，具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。以角度思維為題目，剖析并找到有助于提升員工工作熱情的辦法。這一實(shí)踐方式要求企業(yè)建立過程制度、建立績效薪酬和福利傾斜、對員工進(jìn)行激勵和對能力的發(fā)掘。現(xiàn)在，已經(jīng)有一些企業(yè)開始意識到了知識管理實(shí)踐的復(fù)雜性，并進(jìn)行了大量的研究，他們采取了調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的主動分享意識，鼓勵建立社區(qū)組織，推進(jìn)知識共享在員工層面的實(shí)施，構(gòu)建虛擬社區(qū)等方式來實(shí)現(xiàn)知識管理，并取得了一定的效果。所以，本項(xiàng)目的目標(biāo)就是找到一種適用于這類企業(yè)的知識管理與知識分享的工作方法論。

二、知識共享的影響因素

（一）個人因素

自我效能感指的是一種人認(rèn)為自己可以完成某項(xiàng)工作或某項(xiàng)工作的一種信念，自我效能越高的人所具有的信念也就越強(qiáng)烈。在工作中，隨著工作人員工作效率的提升，工作人員會感受到工作任務(wù)和榮譽(yù)，從而促使工作人員進(jìn)行知識分享。“自我效能”是影響知識分享的一個重要因素，“自我效能”對知識分享具有積極的促進(jìn)效果，在網(wǎng)上學(xué)習(xí)的過程中，自我效能會對知識分享產(chǎn)生直接的影響。在自我效能比較高的時候，通常都會得到很好的自信，分享欲望也比較強(qiáng)，也更樂意將自己所學(xué)到的東西和別人一起分享。同時，如果學(xué)生對學(xué)習(xí)成果抱有積極、正面的期望，將會對他們的知識分享行為產(chǎn)生直接的影響。對一個專業(yè)服務(wù)團(tuán)隊(duì)而言，信任是其成功的基石，也是其成員間知識分享的前提，隨著其對專業(yè)服務(wù)團(tuán)隊(duì)的信任水平的提高，其知識分享水平也會提高。在跨地域、跨時間區(qū)域的團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，由于缺少有效的監(jiān)管，較高的互信程度可以提高團(tuán)隊(duì)成員間的人際聯(lián)系和知識交流。信任對于知識分享具有明顯的正面作用，信任可以分為經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)信任、信息基礎(chǔ)信任和情感基礎(chǔ)信任三種類型。但是，也有一些研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)信任和情感基礎(chǔ)信任并沒有對知識分享行為產(chǎn)生直接的影響，但是它們可以通過自我效能對知識分享行為產(chǎn)生完全的中介作用。這可能是因?yàn)榛诮?jīng)濟(jì)的信任和基于感情的信任會擴(kuò)大個體的主觀好感，從而促進(jìn)個體的共享意愿。信任在人際關(guān)系中起著非常重要的作用，團(tuán)隊(duì)成員之間的信任既可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)溝通，也可以提高團(tuán)隊(duì)成員的組織認(rèn)同感。而組織身份是個體對自身和群體意識的一種認(rèn)知。工作排斥會透過減少組織內(nèi)的個體間的關(guān)系認(rèn)同感，進(jìn)而對知識分享產(chǎn)生影響。當(dāng)一個組織中的個體出現(xiàn)了一次信任危機(jī)時，他們經(jīng)常會有一種選擇的感覺，這就導(dǎo)致了他們在以后的工作中，他們會在工作中產(chǎn)生消極的情緒。沒有根據(jù)的猜測和猜疑，會明顯地影響到他們的知識分享，并使他們的內(nèi)部沖突不斷，從而導(dǎo)致工作效率下降。

互惠指的是在組織內(nèi)成員為他人提供幫助時，渴望收到的同等或者更高的回報。這同樣屬于一種個人的主觀觀念，它強(qiáng)調(diào)自己相信付出總會有收獲，進(jìn)而主動付出?！盎セ荨笔且环N以價值為基礎(chǔ)的動力，它的建立來自組織內(nèi)個體間的社交交流需求，它體現(xiàn)在個人在自身的價值基礎(chǔ)上，想要與別人建立長久而融洽的關(guān)系。結(jié)合我國國情，將企業(yè)間的知識分享分為圈層內(nèi)外兩種形式，并通過對其進(jìn)行分析，互動關(guān)系的建立對圈層內(nèi)和圈層外的知識分享具有積極的作用，但對圈層外的知識分享卻沒有明顯的作用。所以，互惠過程通常是以人與人之間的信任為基礎(chǔ)的。在圈內(nèi)進(jìn)行知識共享的時候，圈內(nèi)人之間因?yàn)槿ψ拥奈幕蛩囟纬闪艘环N信任的基礎(chǔ)，在這種基礎(chǔ)上，更有可能形成一種互惠的關(guān)系。但是，在圈外進(jìn)行知識共享的時候，就不會有這種情況發(fā)生了。利他性和自私性在利益客體上存在著明顯的差異。利他主義指的是一個人愿意為別人做好事而得到的一種心理上的滿足，而利己主義指的是一個人愿意為別人做好事或用別的方式來獲得利益。利己主義者常常把自己的利益置于首位，期望得到較高的投入與產(chǎn)出比率；利他主義者更傾向于積極地做出貢獻(xiàn)，他們關(guān)心的是付出后所獲得的精神獎勵。往往是受益人的贊賞，以及社會榮譽(yù)感的提高，這就使得利他主義者一直在為別人的付出中尋求一種滿足感。在自我感知的維度上，有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知優(yōu)勢喪失會對知識共享意愿造成負(fù)面影響，這是因?yàn)閭€體感知到自己在組織中的優(yōu)勢會因知識共享而喪失，因此不愿意分享自己的核心競爭力知識。而幫助他人的快樂對知識分享的意向有積極的作用。這里的“助人快樂”既接近于前面所述的“利他”，又接近于某些學(xué)者對“樂于助人”所作的探討。另外，在關(guān)于在線衛(wèi)生社區(qū)知識分享的影響因素中，還考慮了認(rèn)知有用性和認(rèn)知風(fēng)險，結(jié)果表明，在公開環(huán)境下，認(rèn)知風(fēng)險并不明顯，但對個體的健康知識分享具有負(fù)向影響。然而，知覺有用性則透過個人回饋機(jī)制，對使用者的知識分享意向產(chǎn)生正向影響。

（二）組織因素

當(dāng)前，以團(tuán)隊(duì)薪酬、團(tuán)隊(duì)績效考核等為主要的激勵方式，對團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作與交流起到了積極的作用。團(tuán)隊(duì)報酬制度，就是以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，制定一種激勵制度，讓團(tuán)隊(duì)中的每一個人，都能夠按照一定的比例，進(jìn)行激勵。團(tuán)隊(duì)薪酬和團(tuán)隊(duì)績效考核把團(tuán)隊(duì)的總體績效和個體的貢獻(xiàn)緊密地結(jié)合在一起，所以，團(tuán)隊(duì)激勵被認(rèn)為是一種能夠促使團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行知識分享，有利于整個團(tuán)隊(duì)的發(fā)展的方法。三種受社會因素影響的心理過程，即服從、認(rèn)同和內(nèi)化。其次，進(jìn)行修正，并將服從機(jī)制與認(rèn)同內(nèi)化機(jī)制加以區(qū)分，在這種情況下，人們的行為更多地是來自于外部環(huán)境的脅迫，而不是發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同。但是，個人行為態(tài)度的改變需要經(jīng)過認(rèn)同、內(nèi)化機(jī)制才能產(chǎn)生效果，而態(tài)度的改變在這一模式中起到了中介的作用，它可以對個人的行為產(chǎn)生正面的影響，它來自自愿性的影響因素，這與組織激勵、團(tuán)結(jié)性文化等對知識分享產(chǎn)生正面的影響有關(guān)。在組織激勵下，個人更多地采取服從機(jī)制，而不是一種認(rèn)知和內(nèi)化機(jī)制。因此，在激勵效應(yīng)下，雖然短期內(nèi)提高了企業(yè)的知識分享，但是個人對知識分享的態(tài)度卻沒有發(fā)生根本性的變化。道德型的領(lǐng)導(dǎo)是指個體的行為總是與其下屬的道德理念相一致的。公司也可以和員工進(jìn)行溝通，讓他們保持同樣的業(yè)績。王忠誠的經(jīng)驗(yàn)分析表明，道德型領(lǐng)導(dǎo)對于知識分享具有積極的促進(jìn)效應(yīng)。成功的業(yè)績信息和積極的反饋方式會對員工的知識分享產(chǎn)生積極的作用，而失敗的業(yè)績信息和消極的反饋方式則會對員工的知識分享產(chǎn)生負(fù)面作用。此外，金輝還從不同的權(quán)利分布角度，探討了領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力距離如何影響知識分享的意向。研究表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力間距較大時，他們的知識分享意愿較小。

在工作場所中，集體主義傾向于對工作場所的員工和員工之間的知識分享起到正面作用。相信集體主義者把集體利益置于個人利益之上，這是一種心態(tài)上的傾向。具有高度集體主義觀念的個體在自我、目標(biāo)利益和行為規(guī)范上都與一般個體存在著明顯的差異。他們把自己看成是群體中的一員，把群體的利益放在第一位。人際導(dǎo)向?qū)θψ觾?nèi)的知識分享有積極的促進(jìn)作用，但對圈子外的知識分享沒有明顯的促進(jìn)作用。高人性化傾向的個體傾向于更多的共情，關(guān)注別人的情緒，并能夠做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，感激別人的幫助。李賀的研究結(jié)果表明，臉面與聲望亦會對知識分享產(chǎn)生影響，但其影響程度不及知覺優(yōu)勢喪失、聲望與知識擁有的程度。大部分學(xué)者認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)氣氛是一種被組織中的人所認(rèn)同的、具有融洽關(guān)系的環(huán)境因子。團(tuán)隊(duì)氛圍屬于一種自由和諧、民主向上的環(huán)境，它可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通與交流，同時還可以提升團(tuán)隊(duì)成員之間的隱性知識分享意愿。團(tuán)隊(duì)氣氛具有多種類型，而原諒氣氛被視為團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)內(nèi)環(huán)境的一種普遍的心理認(rèn)識。

（三）心理因素

心理合約指的是在受雇方和雇主之間，對雇用雙方彼此責(zé)任的一種理解或相關(guān)的信念。心理合約分為四類：交易型，平衡型，變化型，關(guān)系型，均衡的心理合約對知識分享有正面的作用，而交易的心理合約則對知識分享有負(fù)面的作用。心理距離是指個體在文化、知識和價值觀等層面上的不同，使個體在實(shí)施各項(xiàng)行動時受到不同程度的影響而產(chǎn)生的一種心理因素。將職業(yè)背景距離、地域文化距離、權(quán)力距離與期望距離進(jìn)行分類。在不同的學(xué)科背景下，不同的學(xué)科之間存在較大的差異，而不同學(xué)科之間的知識關(guān)聯(lián)度較低，知識之間的鴻溝較大，知識分享困難；如果地區(qū)之間的文化差異太大，個人之間的溝通就會變得困難，各個地區(qū)的生活方式和溝通方式也會有很大的差異，這就會在某種程度上對知識分享產(chǎn)生影響；高權(quán)力距離者，其對控制的重視程度較高，往往把自己所擁有的特殊知識看作是一個重要的要素，因此不愿意分享給別人；預(yù)期距離越大，則對投入和產(chǎn)出之間的差異越不敏感，進(jìn)而越不情愿地分享知識。此外，還發(fā)現(xiàn)四種不同的心理距離都會對企業(yè)的知識分享意向產(chǎn)生負(fù)面的影響。喻登科在他的社會心理學(xué)研究中認(rèn)為，追隨權(quán)威而產(chǎn)生的“小組”行為對雇員之間的知識分享有很大的影響。因?yàn)榻M織發(fā)展過程中會形成多個群體，每個群體中都有一個處于中心位置的成員，而其他成員又會對該成員具有服從性，因此，他提出了這樣一種心理行為可以導(dǎo)致該群體中的優(yōu)勢成員對其他成員進(jìn)行知識分享的意愿。另外，在動機(jī)理論的基礎(chǔ)上，還討論了個體對自身價值的需求。

三、管理啟示

如何在公司中有效地提高員工的工作效率，已成為公司增加利潤的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文結(jié)合有關(guān)知識貢獻(xiàn)的理論進(jìn)行了系統(tǒng)的整理和分析，并提出了一些新的觀點(diǎn)。從個人因素的視角來觀察，知識共享會受到自我效能感、組織認(rèn)同與信任、互惠與利他利己主義、自我感知的影響。因此，企業(yè)管理者首先要滿足個體員工的自我效能感，在招聘過程中，要加入對員工自身自我效能的考察，比如，要增加與之相對應(yīng)的心理測試問卷，或者在人力資源部門面試考察的時候，要設(shè)置相關(guān)問題等。其次，要建立“信任、關(guān)愛、互幫互助”的企業(yè)觀念，要保障個體的私密空間，要開展有利于加強(qiáng)個體集體性意識的活動，比如野外集體素質(zhì)拓展等。最后，還可以通過創(chuàng)建“樂于助人”的榜樣、召開表彰大會、發(fā)放獎勵等方式來進(jìn)行推廣。在組織層面上，組織激勵、領(lǐng)導(dǎo)力和組織文化對企業(yè)知識分享意愿有明顯的影響。所以，企業(yè)要建立起一個樂于分享知識的企業(yè)文化，要積極倡導(dǎo)在員工之間進(jìn)行溝通和交流，對于有較強(qiáng)知識分享意愿的員工，要給予一定的獎勵。此外，領(lǐng)導(dǎo)還需要與員工保持親密關(guān)系，推動領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的知識共享行為的發(fā)生。從心理層面來看，企業(yè)內(nèi)部人員的心理契約和心理距離對企業(yè)內(nèi)部人員知識分享意愿有明顯的影響。所以，管理人員要向員工們提供與之相適應(yīng)的心理援助，讓公司的心理健康建設(shè)得到提高。如果有足夠的條件，公司還可以開展相關(guān)的心理輔導(dǎo)活動，還可以聘請心理醫(yī)生等。

結(jié)論

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷深化下，市場的競爭越來越激烈，越來越復(fù)雜，要想在充滿誘惑力的競爭環(huán)境中獲得一席之地，公司必須在很多方面進(jìn)行改善與革新，比如產(chǎn)品、服務(wù)、工作規(guī)范及流程，以應(yīng)對快速的變革，這就需要公司具有快速學(xué)習(xí)知識的能力，以適應(yīng)環(huán)境的改變。在企業(yè)中開展知識管理與知識共享工作，對企業(yè)的發(fā)展具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

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