魏 巍,丁晨陽,黃杜鵑

(安徽財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,安徽 蚌埠 233030)

0 引言

地位作為一種稀缺的組織資源,已成為激發(fā)員工和團隊創(chuàng)新的重要手段。2018年FESCO與畢馬威聯(lián)合發(fā)布的科技型企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,地位激勵在高管中應(yīng)用占26.56%,中層占63.59%,核心技術(shù)人員占54.76%,一般員工占54.38%。已有研究主要從地位穩(wěn)定性特征出發(fā),探討團隊地位水平對團隊創(chuàng)新的影響[1-2]。然而,鮮有研究從地位動態(tài)性視角探討團隊地位變化對團隊創(chuàng)新的影響。根據(jù)事件系統(tǒng)理論,事件是實體的外在動態(tài)經(jīng)歷,實體對事件的感知會引發(fā)其對事件的信息加工,從而調(diào)整或改變現(xiàn)有行為或特征[3]。如企業(yè)新技術(shù)引進、員工雇傭或晉升標(biāo)準變化、官方商業(yè)語言變化,以及員工提議通過、得到上級贊許或被同事認可、完成上級交代的艱難任務(wù)等[4]。基于此,將團隊地位提升作為團隊成員共同經(jīng)歷的外在事件,對團隊地位提升與團隊創(chuàng)新關(guān)系展開分析,有助于獲得更多有用信息。

團隊是由多個具有不同專業(yè)知識和能力的個體組成的。相對個體而言,團隊在樹立共享目標(biāo)、形成凝聚力以及成員協(xié)作方面面臨更大挑戰(zhàn)。已有研究圍繞團隊成員地位差異與創(chuàng)新關(guān)系展開分析。如Reschke等[5]對1984-2003年發(fā)表的科研團隊成果進行分析,發(fā)現(xiàn)當(dāng)某成員獲獎后,其他成員的關(guān)注度出現(xiàn)下降,因此團隊成員個體地位提升會對團隊其他成員產(chǎn)生負向溢出效應(yīng);Okhuysen&Bechky[6]發(fā)現(xiàn),團隊地位差異會導(dǎo)致低地位成員提出問題時由于害怕與缺乏信任而受到抑制。類似地,Grodal等[7]發(fā)現(xiàn),當(dāng)成員地位差異縮小時,有助于團隊成員交流和討論,促進知識集成、交互和新技術(shù)探索,進而增加新知識。然而,關(guān)于團隊地位提升是否以及如何影響團隊創(chuàng)新仍屬于“黑箱”問題。集體心理所有權(quán)理論為深入理解、分析團隊地位提升與團隊創(chuàng)新產(chǎn)出關(guān)系提供了新思路和理論基礎(chǔ)。集體心理所有權(quán)理論認為,集體心理所有權(quán)形成的一個重要前提是人際交往互動。這種團隊互動有助于形成團隊共享認知,促使個體感知目標(biāo)物是“我們的”,從而打通人際交往與共同擁有體驗間的內(nèi)在聯(lián)系?；诖?本研究將探究團隊地位提升通過集體心理所有權(quán)影響團隊創(chuàng)新產(chǎn)出的作用機理。

根據(jù)事件系統(tǒng)理論,當(dāng)團隊成員經(jīng)歷顛覆性事件時,領(lǐng)導(dǎo)的意義構(gòu)建會對成員感知產(chǎn)生積極影響[3],團隊領(lǐng)導(dǎo)為成員解讀團隊地位提升提供了重要的信息來源。近年來西方學(xué)者更加關(guān)注“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)方式,不再將自己當(dāng)成金字塔的最高點,這與中國傳統(tǒng)文化中的謙卑思想不謀而合(馮鏡銘等,2018)。因此,本研究將從事件系統(tǒng)理論出發(fā),結(jié)合中國情境,將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)納入研究框架,同時,選取根植于西方文化的自戀型領(lǐng)導(dǎo)進行對比,探索不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響團隊地位提升與團隊創(chuàng)新產(chǎn)出關(guān)系的邊界條件。

基于上述考慮,本研究基于事件系統(tǒng)理論和集體心理所有權(quán)理論,系統(tǒng)探討在不同團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(自戀型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo))下團隊地位提升通過集體心理所有權(quán)對團隊創(chuàng)新產(chǎn)出的差異化影響。本文的邊際貢獻在于:①厘清團隊地位提升、集體心理所有權(quán)和團隊創(chuàng)新產(chǎn)出三者間的作用關(guān)系,彌補現(xiàn)有研究在團隊層面的不足;②結(jié)合團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(自戀型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)),驗證團隊地位提升通過集體心理所有權(quán)對團隊創(chuàng)新產(chǎn)出的間接作用關(guān)系,為企業(yè)管理實踐提供參考。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 事件系統(tǒng)理論

Allport[8]最早界定事件概念,認為其是特定時空維度上實體或?qū)嶓w行為之間的碰撞、交互或相遇。由于該定義較寬泛,后續(xù)學(xué)者逐漸將注意力置于特定類型事件上,研究其對組織、個體的作用。Morgeson等[3]提出事件系統(tǒng)理論,該理論不僅考慮實體的外在動態(tài)經(jīng)歷,而且將事件概念進一步細化,采用事件強度考察其對組織現(xiàn)象的影響程度。事件系統(tǒng)理論認為,實體感知的事件強度、事件時間、事件空間等屬性決定事件對相關(guān)實體的影響程度[3]。事件強度可以從新穎性、顛覆性、關(guān)鍵性3個維度衡量。當(dāng)事件強度一定時,事件越能夠滿足實體發(fā)展需要、持續(xù)時間越久、覆蓋范圍越深、橫向波及面越大、距離實體越近,則對實體的影響越顯著。立足于事件系統(tǒng)理論,團隊地位提升作為團隊整體的一種外在動態(tài)經(jīng)歷,不僅會對團隊產(chǎn)生一定影響,而且該事件強度也是影響團隊的重要因素。因此,將團隊地位提升作為一個事件,從強度方面展開更細致的研究,有助于深刻了解團隊地位提升的影響程度和影響范圍,從而制定更加有效的管理措施,促進團隊創(chuàng)新發(fā)展。

1.2 集體心理所有權(quán)

心理所有權(quán)是指個體感知到目標(biāo)物或部分目標(biāo)物是“我的”或“我們的”的一種心理狀態(tài),其強調(diào)個體與目標(biāo)物之間的心理聯(lián)系,被視為個體層面的態(tài)度和心理體驗。從動機來看,心理所有權(quán)產(chǎn)生離不開社會認同動機,同時,研究人員列舉了心理所有權(quán)發(fā)展的3條不同路徑,即對目標(biāo)所有物的控制、親密了解、個體投入[9]。隨著組織中團隊工作模式的興起,Pierce等[10]提出集體心理所有權(quán)概念——它是集體中個體關(guān)于特定目標(biāo)物所有權(quán)的共享思維模式,反映出成員集體持有的“目標(biāo)物是我們的”的一種心理狀態(tài)。其不僅涉及個體與目標(biāo)物間的相互作用,還涉及群體之間的社會互動,是一種集體層面的認知情感綜合,對集體和組織更具有積極意義[11]。

1.3 團隊地位提升與團隊創(chuàng)新產(chǎn)出

團隊創(chuàng)新產(chǎn)出是體現(xiàn)團隊創(chuàng)新表現(xiàn)的指標(biāo)。參考AMO模型分析框架,團隊創(chuàng)新產(chǎn)出受到能力、機會和動機的影響[12]。根據(jù)事件系統(tǒng)理論,團隊地位提升作為一個外部事件,會影響團隊成員創(chuàng)新能力、動機和機會,進而影響團隊創(chuàng)新產(chǎn)出。首先,從能力角度來看,團隊地位提升是一個成功的工作經(jīng)歷,能夠激發(fā)個體創(chuàng)新效能感[13],使團隊成員對創(chuàng)新結(jié)果抱有積極預(yù)期,在創(chuàng)新活動中更有信心為之持續(xù)學(xué)習(xí),在團隊互動中提出更多建設(shè)性意見或觀點,進而有助于提高團隊創(chuàng)新能力,增加團隊創(chuàng)新產(chǎn)出。其次,從動機角度來看,團隊地位提升通過向團隊成員傳遞組織認可,使團隊成員感到自己被認可和肯定,有助于提高團隊成員自信心與滿意度,增強團隊成員內(nèi)在動機,促使他們將更多精力投向工作,在工作時富有創(chuàng)造力并且更加堅韌[14],進而促進團隊創(chuàng)新產(chǎn)出。最后,從機會角度出發(fā),團隊地位提升通常會帶來豐富的資源,如信息、資金等,在這種情況下,團隊成員基于豐富的資源要素進行溝通與交流,有助于提出更多建設(shè)性意見或觀點。同時,充分的資金、技術(shù)支持可以幫助團隊將創(chuàng)新想法付諸實踐,擁有更大自由度去開展創(chuàng)新活動,即團隊地位提升可以促進創(chuàng)新機會識別與利用,有助于提高團隊創(chuàng)新產(chǎn)出。由此,本文提出如下研究假設(shè):

H1:團隊地位提升對團隊創(chuàng)新產(chǎn)出具有正向影響。

1.4 集體心理所有權(quán)的中介作用

Pierce &Jussila[10]提出激活心理所有權(quán)的3種體驗方式,即控制、親密了解、個體投入,它們共同形成集體心理所有權(quán)。團隊成員關(guān)系通過上述體驗方式得到加強,促使共享的集體狀態(tài)不斷涌現(xiàn)[15]。Giordano等[15]通過實證研究,進一步驗證了激活心理所有權(quán)的3種體驗途徑,即①團隊成員對目標(biāo)物的共同控制程度越高,“目標(biāo)物”被視為集體一部分的認可度就越高;②團隊成員對目標(biāo)物的了解程度越深,則越認可該“目標(biāo)物”;③團隊成員對目標(biāo)物的投入越大,則越易對該目標(biāo)物產(chǎn)生所有感[10]。綜上所述,團隊地位提升越大,團隊成員從中獲益越多,對團隊的認可度就越高,從而更愿意為團隊付出。

具體來說,團隊地位提升通過以下方式提高集體心理所有權(quán):第一,團隊地位提升意味著團隊成員共享成果與榮譽,有助于提高團隊成員效能感以及工作控制感[9],從而形成集體心理所有權(quán);第二,團隊地位提升表示團隊成員努力得到認可[16],而團隊成員傾向于將團隊視為個體的延伸,從而有助于形成共享心理所有權(quán);第三,團隊地位提升有助于減少團隊內(nèi)部沖突[2],改善組織氛圍、促進員工積極交流,在該過程中增進團隊成員相互依存感,并將個體與團隊聯(lián)系起來,從而形成集體心理所有權(quán)[17]?；诖?本文提出如下假設(shè):

H2:團隊地位提升對集體心理所有權(quán)有正向影響。

集體心理所有權(quán)通常被視為一種共享的團隊資產(chǎn),與團隊成果正相關(guān)[10]。已有研究表明,集體心理所有權(quán)與集體學(xué)習(xí)行為顯著正相關(guān)[18],學(xué)習(xí)行為影響團隊合作能力。第一,由于集體目標(biāo)與集體認知存在緊密關(guān)系,具有較高集體認知水平的團隊會采取改善內(nèi)部關(guān)系、優(yōu)化關(guān)系層級等方式更好地滿足組織需求。在擁有良好內(nèi)部關(guān)系的環(huán)境下,團隊成員不僅愿意進行團隊協(xié)作,促進團隊中零散信息、資源得到系統(tǒng)整合,不斷提高團隊創(chuàng)新能力(趙娟等,2015),而且還會主動為團隊承擔(dān)風(fēng)險,為提高團隊產(chǎn)出不斷付出個人努力[19]。第二,集體心理所有權(quán)有助于激發(fā)成員主人翁意識,為提升團隊自我管理水平而進行主動學(xué)習(xí)[18],有助于在向外部學(xué)習(xí)過程中獲取高價值、異質(zhì)性資源,補充團隊創(chuàng)新靈感[20];有助于在向團隊內(nèi)部學(xué)習(xí)過程中降低知識分布不均衡性,增強知識協(xié)同性[21],提高創(chuàng)新成功率。第三,擁有集體心理所有權(quán)的員工會將工作視為個體的延伸,嘗試更多改善性工作,以達到提升自我的目的[8]。由于創(chuàng)造性工作具有挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性,需要員工將更多資源投向創(chuàng)新活動、突破現(xiàn)有瓶頸,而集體心理所有權(quán)促使團隊成員產(chǎn)生“團隊是我的一部分”認知,在感受團隊身份賦予自己價值的同時,將創(chuàng)新行為視為自我拓展的重要途徑[22],從而主動承擔(dān)團隊任務(wù)與使命,并在從事創(chuàng)造性工作時互相鼓勵、互相支持,為創(chuàng)新產(chǎn)出提供有利條件?；诖?本文提出如下假設(shè):

H3:集體心理所有權(quán)對團隊創(chuàng)新產(chǎn)出有正向影響。

團隊地位提升作為團隊成員共同經(jīng)歷的一種外部激勵,通過激活所有權(quán)體驗,促使個體產(chǎn)生“我們的”認同,從而提高集體心理所有權(quán)。集體心理所有權(quán)作為一種共享狀態(tài),反映出團隊成員對集體的感知,即團隊地位提升通過群體成員之間的情感交流產(chǎn)生和感染群體情感,最終反映在集體行為上,觸發(fā)團隊成員采取協(xié)作互動、自我提升、資源分享等行為[10],并且將更多個人資源投向創(chuàng)新活動,從而為團隊創(chuàng)新提供必要條件。綜上,團隊地位提升事件對團隊創(chuàng)新產(chǎn)出的影響通過集體心理所有權(quán)的中介作用實現(xiàn)。因此,本研究提出以下假設(shè):

H4:集體心理所有權(quán)在團隊地位提升事件與團隊創(chuàng)新產(chǎn)出之間具有中介作用。

1.5 團隊領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

現(xiàn)有研究表明,不同領(lǐng)導(dǎo)者具有不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,其根植于不同環(huán)境[23]。我國推崇謙卑文化,無論是儒家的“滿招損,謙受益”,還是道家的“甘為人下”,都強調(diào)謙卑的重要性,對國內(nèi)現(xiàn)代管理思想影響至深。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)個體在社會關(guān)系中處于次要地位,能聽進不同建議,更具真實感、親近感。相比之下,自戀型領(lǐng)導(dǎo)只對自己感興趣,優(yōu)先考慮的也是自己,不惜以犧牲他人或團隊為代價。這種領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出自戀者特征,即傲慢、支配和敵視。具體而言,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)徱曌约?、欣賞他人優(yōu)勢與貢獻、對新想法和反饋持開放性態(tài)度,更傾向于將自己置于團隊次要位置,凸顯成員重要性,將團隊地位提升歸功于整個團隊,從而有助于提高員工歸屬感與認可度,促進集體心理所有權(quán)產(chǎn)生。因此,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對團隊地位提升與集體心理所有權(quán)關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。而自戀型領(lǐng)導(dǎo)更傾向突出自己的獨特價值,夸大自身貢獻,同時,忽視甚至貶低下屬貢獻[24],從而削弱下屬心理預(yù)期和工作動力[25]。這種情況會弱化團隊地位提升帶來的積極影響,降低團隊成員認可度與歸屬感,抑制團隊成員占有感向集體榮譽感的轉(zhuǎn)變,同時,中斷團隊地位提升事件帶來的積極體驗,阻礙集體心理所有權(quán)形成?；诖?本文提出如下研究假設(shè):

H5a:謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)團隊地位提升與集體心理所有權(quán)關(guān)系;

H5b:自戀型領(lǐng)導(dǎo)負向調(diào)節(jié)團隊地位提升與集體心理所有權(quán)關(guān)系。

基于以上分析,構(gòu)建本文研究概念模型如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical Model

圖2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對團隊地位提升與集體心理所有權(quán)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Fig.2 Moderating effect of humble leadership on the relationship between team status improvement and collective psychological ownership

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

考慮到本研究需要在團隊層面展開,問卷填寫者需了解團隊情況,所以問卷發(fā)放對象為團隊內(nèi)較為穩(wěn)定的員工。同時,考慮到研究主題與創(chuàng)新相關(guān),所以樣本團隊有創(chuàng)新需求。為了保證樣本符合要求,通過人脈資源聯(lián)系一部分企業(yè),對企業(yè)不同團隊發(fā)放問卷。同時,委托政府的“雙招雙引”部門聯(lián)絡(luò)更多符合要求的企業(yè),向企業(yè)中不同團隊發(fā)放問卷,進一步擴大調(diào)查范圍。最終選取的樣本中,所涉行業(yè)包括新能源、教育、醫(yī)療、運輸、制造業(yè)等,團隊類型包括服務(wù)、技術(shù)、營銷、科研等。此次共發(fā)放567份問卷,最終回收問卷554份。為了保證數(shù)據(jù)有效性,首先,剔除作答完全相同或具有明顯規(guī)律的問卷;其次,問卷填寫為個人且后續(xù)未能聯(lián)系上的,由于無法作進一步聚合,也剔除此類問卷;最后,考慮到本研究在團隊層面進行,為保證問卷質(zhì)量及有效性,選擇有效問卷為5份及以上的團隊作為樣本,最終通過篩選的問卷為300份,共計42個團隊,問卷回收率和有效率分別為97.7%、54.15%。

樣本構(gòu)成特征如下:個體層面,性別較為均衡,男性147人(占49%),女性153人(占51%);被調(diào)查者中中年居多,25歲及以下34人(占11.3%),26-35歲111人(占37%),36歲以上155人(占51.7%);受教育程度大致均衡,擁有本科及以上學(xué)歷者共141人(占47%);加入團隊的時間整體較長,其中,加入團隊年限在3年以上的共169人(占56.3%),不足6個月的僅34人(占比11.3%)。在團隊層面:絕大多數(shù)團隊成立較早,成立4年以上的團隊共40個(占95.2%);團隊類型以服務(wù)團隊為主,共計 27個(占64.3%)。

2.2 變量測量

問卷分別對人口統(tǒng)計學(xué)特征以及“團隊地位提升”“團隊創(chuàng)新產(chǎn)出”“集體心理所有權(quán)”“謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”等變量進行測度,且均采用李克特五點式計分。

(1)團隊地位提升?？紤]到本研究側(cè)重于衡量團隊地位提升對團隊創(chuàng)新的影響,而非探索地位提升與其它工作場所事件的區(qū)別或?qū)F隊常規(guī)活動的顛覆、擾亂,因此本研究采用Morgeson等[3]編制的關(guān)鍵性維度量表測量該變量,并在實際操作中對原題項進行適當(dāng)?shù)恼Z境修改。首先通過“請回想最近你的團隊有無經(jīng)歷地位提升事件(如得到表揚或晉升)”引導(dǎo)被試者建立團隊地位提升事件概念,隨后進行打分,測量條目包括“這件事對于我所在的團隊發(fā)展很重要”“這對我所在的團隊來說是一個重要事件”等3個條目。本研究中該量表的Cronbach's α信度系數(shù)為0.886。

(2)團隊創(chuàng)新產(chǎn)出。該部分主要測量各項研發(fā)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新成果,以及針對具體項目的創(chuàng)新解決方案。由于難以衡量非技術(shù)團隊的創(chuàng)新成果,因此本研究采用Lovelace等[26]編制的團隊創(chuàng)新量表測量,并在實際操作中對原題項進行適當(dāng)修改,包含“我們團隊常常用新穎性和獨創(chuàng)性方案來解決問題”、“我們團隊常常提出創(chuàng)新、實用的想法來改善團隊績效”等5個條目。本研究中該量表的Cronbach's α信度系數(shù)為0.935。

(3)集體心理所有權(quán)。采用Pierce等[27]編制的量表對集體心理所有權(quán)進行測量。該量表包含4個條目,由團隊成員進行評價。測量條目包括“我和團隊成員一致認為這是我們的團隊”“我和團隊其他成員一致認為我所在團隊是屬于我們所有人的”等。本研究中該量表的Cronbach's α信度系數(shù)為0.927。

(4)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)。采用Owens等[28]開發(fā)的量表進行測量,包括“我所在團隊的領(lǐng)導(dǎo)積極向別人尋求反饋,哪怕是批評性反饋”、“我所在團隊領(lǐng)導(dǎo)會質(zhì)疑其他人優(yōu)點”等9個條目。本研究中該量表的Cronbach's α信度系數(shù)為0.944。

(5)自戀型領(lǐng)導(dǎo)。采用Jonason&Webster[29]編制的量表對自戀型領(lǐng)導(dǎo)進行測量,包括“我所在團隊領(lǐng)導(dǎo)傾向于希望別人欽佩他/她”“我所在團隊領(lǐng)導(dǎo)傾向于追求聲望或地位”等4個條目。本研究中該量表的Cronbach's α信度系數(shù)為0.975。

3 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

3.1 問卷效度檢驗

為確保研究有效性,利用Mplus對團隊地位提升、集體心理所有權(quán)、團隊創(chuàng)新產(chǎn)出、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、自戀型領(lǐng)導(dǎo)5個構(gòu)念進行驗證性因子分析(CFA),檢驗各變量之間的區(qū)分效度,結(jié)果見表1?？梢园l(fā)現(xiàn),五因子模型的χ2/df =3.367,RMSEA=0.089,CFI=0.916,TLI=0.905,SRMR=0.045,雖然χ2/df大于3,但仍處在3～5的可接受范圍內(nèi),且RMSEA<0.1表示具有較高的擬合度(Steiger,1990),CFI、TLI、SRMR均優(yōu)于擬合標(biāo)準,表明該模型擬合效果顯著優(yōu)于其它模型。因此,本研究變量之間具有較高的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果Tab.1 Results of confirmatory factor analysis

3.2 聚合檢驗

本研究變量均屬于團隊層面,因此需要將數(shù)據(jù)從個體層面聚合到團隊層面。在聚合前計算ICC(1)、ICC(2)、 Rwg指標(biāo),結(jié)果如表2所示。根據(jù)James(1982)的研究,ICC(1)的范圍在0～0.5之間,ICC(1)固定,組內(nèi)平均人數(shù)越多,則ICC(2)越大,最優(yōu)可達到0.7,但本研究組內(nèi)成員較少,因此ICC(2)小于0.7也可接受。所有團隊變量的Rwg均值都超過0.7,表明各變量測量具有足夠的內(nèi)部一致性。

表2 聚合檢驗Tab.2 Aggregation test

3.3 描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)性分析

利用SPSS對所有變量進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析,如表3所示。從表3可以看出,團隊地位提升與集體心理所有權(quán)(r=0.852,p<0.01)顯著正相關(guān),與團隊創(chuàng)新產(chǎn)出(r=0.811,p<0.01)顯著正相關(guān),集體心理所有權(quán)與團隊創(chuàng)新產(chǎn)出(r=0.809,p<0.01)顯著正相關(guān)。這為后續(xù)的假設(shè)驗證提供了初步支持。

表3 變量描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析結(jié)果Tab.3 Descriptive statistics and correlation analysis of variables

3.4 假設(shè)檢驗

3.4.1 集體心理所有權(quán)的中介效應(yīng)分析

表4顯示了中介模型的路徑估計結(jié)果。由表4模型2可知,團隊地位提升對團隊創(chuàng)新產(chǎn)出具有顯著正向影響(β=0.835,p<0.001),因此假設(shè)H1得到驗證。根據(jù)表4的模型1可知,團隊地位提升對集體心理所有權(quán)具有顯著正向影響(β=0.749,p<0.001),因此假設(shè)H2成立;由表4的模型3可知,集體心理所有權(quán)對團隊創(chuàng)新產(chǎn)出具有顯著正向影響(β=0.573,p<0.01),因此假設(shè)H3成立,同時,團隊地位提升通過集體心理所有權(quán)對團隊創(chuàng)新產(chǎn)出具有顯著影響(β=0.405,p<0.05),由此表明假設(shè)H4成立,即集體心理所有權(quán)在團隊地位提升與團隊創(chuàng)新產(chǎn)出之間起部分中介作用。

表4 模型回歸系數(shù)Tab.4 Model regression coefficients

為更好地驗證中介效應(yīng),進一步通過Bootstrapping對假設(shè)H4進行驗證。在 Bootstrap 中迭代5 000次,檢驗結(jié)果顯示,間接效應(yīng)值為0.429(p<0.05),間接效應(yīng)的95%置信區(qū)不包含0 ( LLCI=0.134,ULCI=0.713),因此假設(shè)H4再次得到驗證。

3.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

表4(模型4、模型5)和表5顯示了調(diào)節(jié)效應(yīng)的估計結(jié)果。結(jié)果顯示,團隊地位提升與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的交互項顯著正向影響集體心理所有權(quán)(b=0.170,p<0.05),且95%的置信區(qū)間為[-0.257,-0.059],不包含0,表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對團隊地位提升與集體心理所有權(quán)關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。為了區(qū)分調(diào)節(jié)變量,取均值上下一個標(biāo)準差,觀察自變量對因變量的影響程度。研究發(fā)現(xiàn),在高謙卑型領(lǐng)導(dǎo)下,95%的置信區(qū)間為[0.224,0.564],不包含0;在低謙卑型領(lǐng)導(dǎo)下,95%的置信區(qū)間為[0.099,0.434],不包含0,因此假設(shè)H5a得到支持;團隊地位提升與自戀型領(lǐng)導(dǎo)的交互項系數(shù)為正且不顯著(b=0.180,p>0.05),假設(shè)H5b未得到支持。

表5 團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果Tab.5 Analysis of the moderating effect of team leadership style

為進一步檢驗謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用,繪制簡單斜率檢驗結(jié)果如圖3所示。從圖3可知,對擁有高謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的團隊而言,團隊地位提升對集體心理所有權(quán)的影響更顯著,進一步支持了假設(shè)H5a。

4 結(jié)論與意義

4.1 研究結(jié)論

首先,本研究發(fā)現(xiàn)團隊地位提升對團隊創(chuàng)新產(chǎn)出具有顯著正向效應(yīng),與實踐經(jīng)驗吻合,這是因為正向的激勵反饋會促進團隊成員加大創(chuàng)新投入,即團隊地位提升作為突破物質(zhì)層面的激勵,可以在團隊創(chuàng)新中發(fā)揮一定作用。其次,集體心理所有權(quán)在團隊地位提升與團隊創(chuàng)新產(chǎn)出中起部分中介作用,即團隊地位提升通過增強集體心理所有權(quán),對團隊創(chuàng)新產(chǎn)出產(chǎn)生影響。當(dāng)團隊成員擁有較強集體心理所有權(quán)時,會將工作、團隊視為共同所有物,從而采取更為積極的工作態(tài)度和方式,為團隊創(chuàng)新產(chǎn)出提供有利條件。最后,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對團隊地位提升與集體心理所有權(quán)關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)作用,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)較謙卑時,團隊地位提升對集體心理所有權(quán)的影響隨之增強。因此,領(lǐng)導(dǎo)采取謙卑風(fēng)格,給予更多支持與認可,有助于擴大團隊地位提升的有利影響。

此外,自戀型領(lǐng)導(dǎo)在團隊地位提升與集體心理所有權(quán)間的調(diào)節(jié)作用不顯著。研究結(jié)果顯示,自戀型領(lǐng)導(dǎo)雖然會對集體心理所有權(quán)產(chǎn)生負向影響,但是負向調(diào)節(jié)作用不顯著,可能的解釋是自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往具有強大的領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動力[30]與組織號召力,在經(jīng)歷團隊地位提升后,能夠通過描繪愿景等手段促使團隊成員將個體目標(biāo)融入團隊目標(biāo),加深對團隊的理解與認同,從而抵消自戀型領(lǐng)導(dǎo)在團隊地位提升與集體心理所有權(quán)間的負面影響。

4.2 研究意義

4.2.1 理論意義

(1)從團隊層面出發(fā)研究團隊地位提升對創(chuàng)新的激勵作用,豐富地位激勵理論研究?，F(xiàn)有研究主要聚焦于個體層面,包括從社會認知理論出發(fā)研究個人地位激勵對個體的影響[31],以及從社會比較理論出發(fā)研究個體地位激勵對團隊內(nèi)其他成員的影響,并且發(fā)現(xiàn)個體地位激勵對組織而言也存在一定負面影響[32]。本研究嘗試從團隊層面探索團隊地位激勵對團隊創(chuàng)新的影響,基于社會認知理論,引入集體心理所有權(quán),深入揭示團隊地位提升如何通過集體心理所有權(quán)對團隊創(chuàng)新產(chǎn)出產(chǎn)生影響,幫助研究者深刻理解團隊地位提升在創(chuàng)新中的作用。

(2)從事件屬性出發(fā)開展研究,拓展事件研究的應(yīng)用范疇。作為組織研究領(lǐng)域的新興理論,事件系統(tǒng)理論開始運用于組織管理研究中。當(dāng)前事件系統(tǒng)理論研究主要集中在宏觀層面(如自然災(zāi)害事件[33])或微觀層面(如工作場所不文明行為[34]),對于團隊層面事件的研究較少。本研究基于事件系統(tǒng)理論,從團隊地位提升的事件屬性入手,探討團隊地位提升對團隊創(chuàng)新產(chǎn)出的影響路徑,并以團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、自戀型領(lǐng)導(dǎo))作為團隊地位提升的邊界條件,豐富和擴展了事件理論研究。

(3)結(jié)合文化背景,探究團隊地位提升對團隊創(chuàng)新產(chǎn)出影響的邊界條件。事件系統(tǒng)理論研究主要關(guān)注事件強度,此外,領(lǐng)導(dǎo)者對事件的意義建構(gòu)也會對事件強度產(chǎn)生影響。以往團隊層面研究較少關(guān)注具體情境,尤其是基于中國文化背景(代同亮等,2019),因此本研究選取團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、自戀型領(lǐng)導(dǎo))作為調(diào)節(jié)變量,立足于中國文化背景,將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)納入分析框架,并選取自戀型領(lǐng)導(dǎo)加以對比,揭示中國情境下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對于集體心理所有權(quán)的影響,為充分發(fā)揮團隊地位提升的激勵作用提供方向。

4.2.2 實踐意義

(1)團隊地位提升為團隊激勵實踐提供了新視角。以地位為杠桿的激勵在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時,也帶來諸多挑戰(zhàn)。我國企業(yè)普遍存在的金字塔型結(jié)構(gòu)決定了晉升空間有限,而且個體晉升僅對當(dāng)事人具有激勵作用,難以激發(fā)團隊成員的共同努力。本研究有效擴大了激勵范圍,組織可以通過團隊地位提升事件,如“優(yōu)秀團隊”“創(chuàng)新團隊”等,激發(fā)團隊成員的認同感與幸福感,幫助團隊形成集體心理所有權(quán),以此激發(fā)團隊創(chuàng)新表現(xiàn),為企業(yè)激勵實踐提供新思路。

(2)為企業(yè)管理者落實激勵措施提供理論指導(dǎo)。本研究以事件系統(tǒng)理論為框架,根據(jù)社會認知理論,揭示集體心理所有權(quán)在團隊地位提升事件與團隊創(chuàng)新產(chǎn)出之間的中介作用,為管理者利用團隊地位提升促進團隊創(chuàng)新產(chǎn)出提供了啟示。由于集體心理所有權(quán)實現(xiàn)路徑包括目標(biāo)所有物控制、親密了解、個體投入。據(jù)此,管理者可以通過頒發(fā)團隊榮譽、給予團隊更高權(quán)限等激勵手段,讓團隊成員共同體驗工作控制感,促進溝通,加深團隊認知,以更大的激情投入到下一輪工作中,從而增強集體心理所有權(quán),促進團隊創(chuàng)新產(chǎn)出。

(3)引入團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、自戀型領(lǐng)導(dǎo))因素,揭示了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在團隊地位提升事件與團隊創(chuàng)新產(chǎn)出中的調(diào)節(jié)作用,為團隊創(chuàng)新發(fā)展提供理論指導(dǎo)。團隊是由具有不同價值觀、認知和能力的個體組成的,團隊成員達成共識往往具有更大挑戰(zhàn)性[35]。在這種情況下,應(yīng)加強團隊領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn),管理者可以通過展現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格幫助團隊建立集體心理所有權(quán),激發(fā)團隊創(chuàng)新表現(xiàn)。例如,認可、鼓勵、贊賞下屬,讓團隊成員感受到更多的歸屬感與認同,從而有助于提高集體心理所有權(quán),促進團隊取得更好的創(chuàng)新表現(xiàn)。

4.3 研究不足與展望

(1)量表測量存在偏差。本文核心變量多采用西方學(xué)者開發(fā)的量表測量,在中國情境下使用可能存在一定偏差;個體在填寫謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)新產(chǎn)出量表時,可能會傾向于肯定領(lǐng)導(dǎo)行為或態(tài)度,高估團隊成果,進而影響數(shù)據(jù)客觀性。此外,本研究選取的研究變量為團隊層面,但受客觀條件限制,僅在被調(diào)查團隊中隨機選取成員作答,導(dǎo)致一些團隊?wèi)?yīng)答率未過半,可能影響團隊數(shù)據(jù)可靠性。后續(xù)研究將進一步修改和完善量表,以更好地適配中國情境與研究需要,同時,增加團隊成員調(diào)查數(shù)量,提高調(diào)查團隊?wèi)?yīng)答率。

(2)研究方法具有局限性。本文采用橫截面研究法,然而在團隊地位提升事件—集體心理所有權(quán)—團隊創(chuàng)新產(chǎn)出的影響機制中,團隊地位提升發(fā)揮作用需要一定時間,且創(chuàng)新活動具有周期長、不確定性高等特點,僅選取某時間點探討三者關(guān)系存在一定局限性。因此,未來研究需結(jié)合事件因素,在不同時點追蹤調(diào)查。

(3)未考慮團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格復(fù)雜性。本研究選取謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量,但在國際化背景下, 個體身上可能具有雙元文化特征,看似矛盾的自戀和謙卑風(fēng)格可以共存于領(lǐng)導(dǎo)一身[36],忽視兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格平衡進行的研究不夠全面。因此,未來研究可以探索中國情境下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和自戀型領(lǐng)導(dǎo)的共存方式、比例,從而幫助管理者獲得更精準的理論指導(dǎo)。

(4)變量關(guān)系較為復(fù)雜。事件系統(tǒng)理論強調(diào),事件是情境中那些分離的多實體間的相互作用。因為存在其它實體,對于事件中的某一實體來說,事件都有其外在性。本研究只在團隊層面展開,雖然團隊地位提升屬于團隊層面事件,集體心理所有權(quán)也是主體間構(gòu)念,但這些也可能由于個體特征、性格差異而影響個體心理體驗。同樣,雖然團隊創(chuàng)新產(chǎn)出屬于團隊層面概念,但是團隊創(chuàng)新產(chǎn)出依賴于團隊成員。因此,未來可以探索個體層面地位提升以及心理所有權(quán)在團隊地位提升、集體心理所有權(quán)與創(chuàng)新產(chǎn)出間的中介機制,同時,選取更多個體、團隊層面特征作為調(diào)節(jié)變量,充分揭示影響團隊創(chuàng)新產(chǎn)出的邊界條件。