徐曼 惠州市中心人民醫(yī)院

一、醫(yī)療衛(wèi)生單位人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義

在現(xiàn)代化背景下，我國(guó)強(qiáng)調(diào)醫(yī)療衛(wèi)生單位的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)建立符合醫(yī)療機(jī)構(gòu)特點(diǎn)的管理體系，這樣才能滿(mǎn)足醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)代化發(fā)展的需要。在管理中，人力資源是十分重要的部分，需要高度重視醫(yī)院人力資源管理的改革發(fā)展。

進(jìn)入新時(shí)期，醫(yī)院要完善人力資源管理體系，凸顯醫(yī)院戰(zhàn)略的平衡性與協(xié)同性，讓人力資源管理契合醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，滿(mǎn)足患者對(duì)衛(wèi)生服務(wù)的需求，因此，優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理體系成為醫(yī)院改革發(fā)展的主要方向[1]。

為適應(yīng)當(dāng)前的環(huán)境要求，醫(yī)院應(yīng)構(gòu)建高效的醫(yī)療服務(wù)體系，創(chuàng)造患者滿(mǎn)意的醫(yī)療環(huán)境，在經(jīng)營(yíng)中要?jiǎng)?chuàng)造社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益。深化制度改革和人力資源改革是醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)，是醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)貫徹落實(shí)的關(guān)鍵，需要醫(yī)院內(nèi)部各部門(mén)聯(lián)動(dòng)起來(lái)，通過(guò)有效的人力資源管理，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性和主動(dòng)性，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，提高社會(huì)滿(mǎn)意度。

人力資源管理變革與創(chuàng)新對(duì)于三甲醫(yī)院來(lái)講，能夠提高管理水平。管理水平的高低直接影響到醫(yī)院的發(fā)展前景。醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)優(yōu)化科室人員配置、合理安排崗位人員、明確操作流程等方式，可以讓不同科室及崗位的人員在工作中自覺(jué)遵守規(guī)章制度，提高工作效率。

在績(jī)效管理創(chuàng)新的背景下，積極創(chuàng)新人員的績(jī)效考核形式，將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)與員工目標(biāo)相結(jié)合，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和凝聚力，在內(nèi)部形成相互競(jìng)爭(zhēng)和相互監(jiān)督的機(jī)制，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

在績(jī)效改革創(chuàng)新的背景下，做好人力資源管理工作能夠提高管理的效率。醫(yī)院通過(guò)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，配合充分的人力資源管理，不僅能夠提高醫(yī)院內(nèi)部的管理效率，而且能夠?yàn)獒t(yī)院人事改革、成本控制等工作奠定良好的基礎(chǔ)。管理目標(biāo)作為核心內(nèi)容需要管理者和員工共同制定，績(jī)效改革創(chuàng)新有利于員工將工作重心放在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)上，使其確定需要提升及學(xué)習(xí)的地方，樹(shù)立良好的發(fā)展觀念，提高醫(yī)院的管理效率。

績(jī)效改革是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段，醫(yī)院根據(jù)內(nèi)部環(huán)境情況，制定符合其實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)績(jī)效管理將醫(yī)院的愿景、使命及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等轉(zhuǎn)化為人力資源管理的一部分，通過(guò)合理量化分解戰(zhàn)略目標(biāo)，用于衡量員工的行為，評(píng)價(jià)考核科室績(jī)效，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在績(jī)效改革的背景下，醫(yī)院通過(guò)構(gòu)建高質(zhì)量的績(jī)效管理體系，可提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，這也是醫(yī)院管理中最核心和最關(guān)鍵的部分，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低決定醫(yī)院能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中牢牢把握社會(huì)主義的發(fā)展方向，促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、新時(shí)期醫(yī)療衛(wèi)生單位人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源培訓(xùn)方面存在問(wèn)題

部分管理人員試圖通過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)解決機(jī)構(gòu)管理中存在的問(wèn)題，使得員工在培訓(xùn)結(jié)業(yè)后還沒(méi)深刻領(lǐng)悟就投入崗位工作。醫(yī)療衛(wèi)生單位需要各類(lèi)人才，需要員工在短時(shí)間內(nèi)了解醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的各種要素與醫(yī)療技能，但是員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識(shí)與技能往往停留在“知道”的層面，很難實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。醫(yī)院還忽視了對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)，導(dǎo)致新人與“老人”之間的管理失衡。對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，需要通過(guò)有效的培訓(xùn)及實(shí)踐，引導(dǎo)員工將學(xué)習(xí)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能，只有這樣，才可以提高管理質(zhì)量。

另外，有部分人認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)造成金錢(qián)和機(jī)會(huì)成本的損失，認(rèn)為培訓(xùn)并不能帶來(lái)更好的效益，因此忽視對(duì)這方面的投資，具體表現(xiàn)在培訓(xùn)方面重視“硬”因素、忽視“軟”因素，更重視技能及知識(shí)的培訓(xùn)，而忽視價(jià)值觀與職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，如忽視患者的感受，忽視醫(yī)療機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不重視對(duì)現(xiàn)有人才的服務(wù)能力、團(tuán)結(jié)能力和協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。這都不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[2]。

（二）人力資源管理認(rèn)識(shí)不到位

在現(xiàn)代化背景下，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種醫(yī)療事故、醫(yī)患沖突逐漸增多，引起社會(huì)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生單位的高度關(guān)注。這些問(wèn)題的發(fā)生多是由于醫(yī)院管理的不到位，因此，新時(shí)期，醫(yī)院應(yīng)更加重視復(fù)合型人才的培養(yǎng)，保證人才應(yīng)具備一定的知識(shí)水平、動(dòng)手能力和實(shí)踐能力，善于在管理中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取有針對(duì)性的處理措施，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。現(xiàn)階段，由于對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位，大部分人認(rèn)為人力資源管理只是簡(jiǎn)單的人事檔案登記和簡(jiǎn)單的檢查，醫(yī)院在用人制度和對(duì)人才的認(rèn)識(shí)上存在很大的局限，忽視了人員管理過(guò)程，加上在對(duì)人力資源的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)上過(guò)于傳統(tǒng)，導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理混亂，人才價(jià)值無(wú)法得到充分發(fā)揮。

醫(yī)護(hù)人員中大部分都是醫(yī)學(xué)院畢業(yè)的人才，雖然具備理論知識(shí)，但是實(shí)踐能力不強(qiáng)，缺乏管理意識(shí)，醫(yī)院缺乏高端醫(yī)學(xué)人才。因此，醫(yī)院應(yīng)積極引進(jìn)醫(yī)學(xué)院的畢業(yè)生，吸引名牌大學(xué)的畢業(yè)生加入醫(yī)院。

三、績(jī)效改革背景下加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生單位人力資源管理的建議

（一）開(kāi)展員工培訓(xùn)和技能提升

人才隊(duì)伍建設(shè)是促進(jìn)人力資源管理進(jìn)步的基礎(chǔ)，重視對(duì)管理人員的職業(yè)化管理與培訓(xùn)，使其意識(shí)到時(shí)代的發(fā)展對(duì)技能提升的重要性，不斷更新技能，掌握新的管理方式。

醫(yī)院應(yīng)全面做好人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，重視單位人才隊(duì)伍建設(shè)，管理人員和講師都應(yīng)重視在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，結(jié)合新時(shí)期的發(fā)展特征制訂科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，促進(jìn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的一體化發(fā)展。

與此同時(shí)，醫(yī)院要重視人才培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，充分利用現(xiàn)代化途徑開(kāi)展培訓(xùn)，發(fā)揮管理工作的積極作用，以有效的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)提升員工的素質(zhì)，創(chuàng)新內(nèi)部管理，讓醫(yī)護(hù)人員掌握更多的技能，具備更強(qiáng)大的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力[3]。

人力培訓(xùn)方面，醫(yī)院要樹(shù)立正確的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)“以人為本、患者第一”。患者第一不是口號(hào)，而是要將其融入醫(yī)護(hù)人員的“基因”，融入每一個(gè)工作人員的思想，從院領(lǐng)導(dǎo)到中層管理人員、醫(yī)護(hù)人員，服務(wù)宗旨都要以患者為中心。醫(yī)院要重視各部門(mén)、各兄弟單位之間的合作，好的醫(yī)療服務(wù)需要不同領(lǐng)域內(nèi)醫(yī)療資源的合作，上到醫(yī)療教育研究機(jī)構(gòu)，下到科室，都需要雙方加強(qiáng)協(xié)作，這樣才能保證效益的最大化。

（二）構(gòu)建適合醫(yī)療衛(wèi)生單位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

人力資源管理機(jī)制的完善與落實(shí)需要在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行，要科學(xué)合理地建立各項(xiàng)制度，重視考核工作的開(kāi)展，包括日?？己?、績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)懲制度和崗位基本職能等，需要建立客觀公正的基礎(chǔ)管理體系。醫(yī)院可通過(guò)合理的體系，明確醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和短期目標(biāo)，定期反饋總結(jié)。

對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生單位而言，績(jī)效評(píng)價(jià)不僅涉及醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)水平，而且要考慮到醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)態(tài)度，病人的滿(mǎn)意度及科室、醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率等，因此需要建立科學(xué)的指標(biāo)體系。

醫(yī)院要建立員工個(gè)人數(shù)據(jù)檔案，將其錄入到模板中，包括科室和崗位人員的基本信息、工作表現(xiàn)（例如醫(yī)療技能、工作質(zhì)量、醫(yī)患溝通等）、培訓(xùn)記錄、考勤記錄等。醫(yī)院可應(yīng)用以上數(shù)據(jù)，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況作出合理的決策，例如制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估工作績(jī)效、制訂薪酬激勵(lì)計(jì)劃等。醫(yī)院應(yīng)利用現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資料，引進(jìn)信息化檔案管理系統(tǒng)，配置專(zhuān)業(yè)人員管理醫(yī)院內(nèi)部的資料，將傳統(tǒng)的檔案資料轉(zhuǎn)化成為數(shù)字資源，使其為醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)。

（三）做好內(nèi)部組織的規(guī)劃

醫(yī)院是一個(gè)整體，需要各部門(mén)密切協(xié)作，各個(gè)部門(mén)需要建立有效的溝通渠道，組織機(jī)構(gòu)需要進(jìn)行統(tǒng)一科學(xué)的管理，綜合考慮各部門(mén)的要求，充分發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員的優(yōu)勢(shì)，更好地分配人力資源，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的情況。

同時(shí)，醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中，要讓員工意識(shí)其價(jià)值與作用，使各個(gè)部門(mén)建立良好的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感。

（四）合理制訂個(gè)人獎(jiǎng)懲辦法，激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員積極工作

醫(yī)院是為患者服務(wù)的機(jī)構(gòu)，要求醫(yī)護(hù)人員具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，具備愛(ài)心、耐心和信心。如果醫(yī)院的制度不完善、人力資源管理不合理，就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員喪失工作的積極性及主動(dòng)性，醫(yī)護(hù)人員的工作態(tài)度直接影響醫(yī)院的實(shí)力。

為改善這一狀況，需要制定對(duì)應(yīng)規(guī)則，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。有效的獎(jiǎng)懲制度可以促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員積極性的提升，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估要求，綜合考慮各種情況和因素，制訂量化、公正及可行的獎(jiǎng)懲辦法；還可以定期舉辦評(píng)比競(jìng)賽活動(dòng)，加強(qiáng)醫(yī)患聯(lián)系，讓?shí)徫会t(yī)護(hù)人員認(rèn)識(shí)其價(jià)值，更積極地投入工作[4]。

（五）完善人才梯隊(duì)，培養(yǎng)后備人才

人才梯隊(duì)的完善對(duì)于人力資源部署來(lái)講是十分重要的，醫(yī)院應(yīng)充分考慮人才流動(dòng)、人力成本等各方面的問(wèn)題，在招聘、績(jī)效及薪酬等方面都需要做好前瞻性的考慮。

醫(yī)院需要認(rèn)識(shí)其內(nèi)部需求及外部環(huán)境的情況，外部環(huán)境會(huì)影響醫(yī)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力及獲取的資源量，內(nèi)部需求則體現(xiàn)醫(yī)院的人才池的發(fā)展方向，醫(yī)院可以通過(guò)外部管理收集當(dāng)?shù)氐娜丝谂c年齡等數(shù)據(jù)，通過(guò)內(nèi)部需求梳理醫(yī)院的內(nèi)部信息和崗位配置等。此外，醫(yī)院要建立起合適的人才梯隊(duì)，按照合適的比例招聘，尤其是三甲醫(yī)院可以將醫(yī)院歷年的晉升數(shù)據(jù)作為管理的關(guān)鍵。

醫(yī)院要完善各種動(dòng)態(tài)化的考核機(jī)制，加快人才梯隊(duì)建設(shè)?？己酥攸c(diǎn)有理論知識(shí)、臨床水平和科研能力等，考核中的軟實(shí)力有溝通能力、人際關(guān)系和學(xué)習(xí)能力等。在互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療受到人們重視之后，醫(yī)院應(yīng)新增互聯(lián)網(wǎng)診療適應(yīng)能力的考核，可以增加擔(dān)責(zé)能力方面的考核，堅(jiān)持日?？己伺c年度考核一體化的攻堅(jiān)考核體系，將考核與常態(tài)化的督查巡查相結(jié)合，增加日常考核，對(duì)完成攻堅(jiān)任務(wù)有力的人員給予表彰，對(duì)責(zé)任落實(shí)不到位和考核結(jié)果差的人給予批評(píng)、約談和通報(bào)，督促內(nèi)部各部門(mén)將責(zé)任扛在肩上[5]。

四、結(jié)語(yǔ)

在醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理是醫(yī)院管理內(nèi)容的重要部分，人力資源對(duì)醫(yī)院發(fā)展有著十分重要的意義。醫(yī)院只有在不斷探索和實(shí)踐中，才能找到適合醫(yī)院的管理模式，才能更好地推動(dòng)績(jī)效改革和醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)療系統(tǒng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)越來(lái)越重要，在績(jī)效改革背景下，強(qiáng)化醫(yī)院的復(fù)合型人力資源管理，完善管理體系，要將人力資源放在重點(diǎn)位置，提高醫(yī)院的凝聚力及創(chuàng)新力，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，樹(shù)立良好形象，提高醫(yī)院在行業(yè)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)力，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系。