謝寶國 張曉文 繆佳玲 張欣柔 徐 嘉

(1 武漢理工大學(xué)管理學(xué)院; 2 武漢理工大學(xué)數(shù)字治理與管理決策創(chuàng)新研究院;3 武漢理工大學(xué)創(chuàng)業(yè)學(xué)院, 武漢 430070) (4 武漢大學(xué)哲學(xué)學(xué)院心理學(xué)系, 武漢 430072)

1 問題的提出

“Dutton 等(2000)對28 位醫(yī)院清潔工進(jìn)行了研究, 每個(gè)人的工作內(nèi)容都一樣。研究發(fā)現(xiàn), 把清潔工作看成事業(yè)的人使工作變得更有意義, 他們把自己的工作看成是治療病人的重要一環(huán), 不僅主動(dòng)提高工作效率, 而且還能預(yù)見醫(yī)生和護(hù)士的需求, 使醫(yī)護(hù)人員有更多精力用于治療病人, 而且他們會(huì)主動(dòng)增加自己的工作。相反, 把清潔只當(dāng)工作的人僅會(huì)完成分內(nèi)工作。其實(shí)即使我們沒機(jī)會(huì)訪問這些清潔工, 我們大概也能猜到, 那些賦予工作更多積極意義的清潔工, 將從工作中收獲更多價(jià)值感、成就感, 擁有更多心流體驗(yàn)的機(jī)會(huì)。他們不僅更尊重自己的工作, 同時(shí)也會(huì)受到更多人的尊敬?！?(Wrzesniewski & Dutton, 2001,p.190?191)。

“人們?yōu)槭裁垂ぷ鳎俊边@是管理學(xué)研究和實(shí)踐最重要問題之一。特別是, 隨著數(shù)字化時(shí)代的到來以及“新生代(即Z 世代)”員工已逐漸成為職場主流, 這一問題變得愈發(fā)重要。一方面, 數(shù)字技術(shù)使得組織變得更加開放、扁平、靈活, 同時(shí)也使得個(gè)體擁有了更強(qiáng)大的認(rèn)知與決策能力以及更自由的工作時(shí)間與空間選擇。在數(shù)字化時(shí)代下, 組織越來越難以通過“胡蘿卜+大棒”的傳統(tǒng)管控模式達(dá)成高績效目標(biāo), 組織控制越來越需要通過影響個(gè)體的自我影響或自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)來達(dá)成預(yù)定目標(biāo)(張志學(xué) 等, 2021)。特別是, 新冠疫情的爆發(fā)極大促進(jìn)了我國各類組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型, 遠(yuǎn)程辦公、靈活工作等被各類組織廣泛采用。數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦予了員工更大自主性, 但也意味著員工需要更深刻理解工作的深層次意義, 以獲得自我引導(dǎo)和自我控制的內(nèi)驅(qū)力。另一方面, 追求生命意義本身是人類的基本動(dòng)機(jī)(Frankl, 1959)。特別是,“新生代(即 Z 世代)”員工已逐漸成為職場主流,他們是在相對比較富裕的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下成長起來的,渴望在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。他們常常會(huì)不自覺地問這樣一個(gè)問題: “我為什么從事我的工作, 我工作的意義是什么？”不同于傳統(tǒng)工作動(dòng)機(jī), 職業(yè)使命感(calling)作為個(gè)體對自我身份與特定工作角色之間深層次、富有意義鏈接的認(rèn)知, 為個(gè)體踐行特定工作角色提供了“最強(qiáng)烈” (Bellah et al.,1985, p.66)、“最深層” (Hall & Chandler, 2005, p.160)的意義來源。因此, 在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及人們對深層次工作意義追尋愈發(fā)強(qiáng)烈的雙重影響下,職業(yè)使命感對于組織管理實(shí)踐就顯得愈發(fā)重要。比如, 任正非從員工激勵(lì)的角度不斷強(qiáng)調(diào)職業(yè)使命感的重要性。他指出“……推動(dòng)他們每日奮斗的是一種精神, 一種源自本能的對事業(yè)的熱愛和激情, 非此別無其他法” (田濤, 吳春波, 2012,p.48)。自十九大以來, 我們國家更是從社會(huì)治理的高度一直強(qiáng)調(diào)使命感的重要性。習(xí)近平總書記在致信全國個(gè)體勞動(dòng)者第五次代表大會(huì)時(shí)指出“廣大企業(yè)職工要增強(qiáng)新時(shí)代工人階級的自豪感和使命感, 愛崗敬業(yè)、拼搏奉獻(xiàn), 大力弘揚(yáng)勞模精神和工匠精神?！辫b于使命感對組織管理甚至是社會(huì)治理的重要價(jià)值, 近10 年來學(xué)術(shù)界見證了職業(yè)使命感在管理學(xué)、心理學(xué)中再度復(fù)活, 相關(guān)研究成果呈現(xiàn)爆發(fā)式增長(Thompson & Bunderson,2019)。“盡管職業(yè)使命感這一概念為如何理解個(gè)體與自身工作以及組織的關(guān)系提供了獨(dú)特而強(qiáng)有力視角” (Thompson & Bunderson, 2019, p.421),但是仍然有一些值得繼續(xù)探討的問題。

第一, 中國情境下員工職業(yè)使命感的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)是什么？職業(yè)使命感是一個(gè)高度情境化和文化依賴的概念(Thompson & Bunderson, 2019)。雖然中國文化中隨處可見職業(yè)使命感的痕跡, 但是作為一個(gè)科學(xué)構(gòu)念卻是“舶來品”。最新實(shí)證研究顯示, 基于西方文化開發(fā)的職業(yè)使命感量表在韓國、印度等東方國家中表現(xiàn)出了很大程度的不適用(Autin et al., 2017; Kim et al., 2017)。因此我們不能完全移植現(xiàn)存西方職業(yè)使命感量表, 需要中國學(xué)者基于中國文化情境探索職業(yè)使命感的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu), 并開發(fā)出相應(yīng)測量工具。

第二, 造成職業(yè)使命感動(dòng)態(tài)變化的消極影響因素是什么？現(xiàn)實(shí)生活中, 有的人能夠初心如磐,而有些人則迷失自我。從理論上來說, 職業(yè)使命感作為個(gè)體對待工作的目標(biāo)取向(Cho & Jiang,2022; Wrzesniewski et al., 1997), 學(xué)者普遍認(rèn)為它會(huì)隨著時(shí)間變化而產(chǎn)生動(dòng)態(tài)變化(Bloom et al.,2021; Dik & Duffy, 2009; Thompson & Bunderson,2019), 然而目前學(xué)界對造成職業(yè)使命感動(dòng)態(tài)變化的影響因素特別是消極因素還知之甚少(Lysova et al., 2019)。

第三, 組織如何采用微觀管理實(shí)踐激發(fā)職業(yè)使命感？雖然先驗(yàn)假說(priori hypothesis)認(rèn)為個(gè)體的職業(yè)使命感在其人生早期就已經(jīng)形成, 但是后驗(yàn)假說(posteriori hypothesis)認(rèn)為職業(yè)使命感是個(gè)體在特定職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)歷積極職業(yè)體驗(yàn)的結(jié)果。最近, 后驗(yàn)假說得到了縱向研究和質(zhì)性研究的證實(shí)(Bloom et al., 2021; Rosa et al., 2019)。那么,問題來了, 組織如何基于后驗(yàn)假說采用微觀管理實(shí)踐對個(gè)體的職業(yè)使命感進(jìn)行主動(dòng)干預(yù)？對此問題的回答, 需要探究清楚職業(yè)使命感動(dòng)態(tài)變化的微觀激發(fā)策略。然而, 目前學(xué)術(shù)界對該問題涉及得非常少, 不能滿足管理實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)需求(Thompson & Bunderson, 2019)。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 職業(yè)使命感的內(nèi)涵

不管是在西方還是在中國, 職業(yè)使命感這一概念長期存在于社會(huì)文化之中并且被人們廣泛認(rèn)知。概括而言, 目前學(xué)術(shù)界對職業(yè)使命感的界定主要有三種代表性視角: 古典主義觀點(diǎn)(classical perspective)、現(xiàn)代主義觀點(diǎn)(modern perspective)和新古典主義觀點(diǎn)(neoclassical perspective)。古典主義觀點(diǎn)具有濃烈的宗教色彩, 強(qiáng)調(diào)天命(destiny)和個(gè)人義務(wù)(personal duty)。代表性學(xué)者為Luther和Weber。此視角將職業(yè)使命感界定成為了榮耀上帝, 個(gè)人有責(zé)任或義務(wù)發(fā)現(xiàn)能最佳發(fā)揮上帝賦予自身天賦和才能之地(Bunderson & Thompson,2009; Lepisto & Pratt, 2017); 現(xiàn)代主義觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn), 代表性學(xué)者有Dobrow 和Tosti-Kharas(2011)、Hall 和Chandler (2005)。比如, Dobrow 和Tosti-Kharas (2011)將職業(yè)使命感定義為“個(gè)人在特定工作領(lǐng)域中所體驗(yàn)到的一種強(qiáng)烈、有意義的激情” (p.1003)。Hall 和Chandler (2005)將職業(yè)使命感定義為“一種知覺為自己生命目的的工作”(p.160); 新古典主義觀點(diǎn)既強(qiáng)調(diào)個(gè)人重要性也強(qiáng)調(diào)社會(huì)重要性, 代表性學(xué)者包括 Dik 和 Duffy(2009)、Bunderson 和Thompson (2009)等。比如,Dik 和Duffy 將職業(yè)使命感界定為“一種超越自我的超然召喚, 即召喚個(gè)體以展現(xiàn)或獲得目的或意義感以及以他人為導(dǎo)向的價(jià)值觀和目標(biāo)作為基本動(dòng)機(jī)來源的方式去踐行特定生命角色” (p.427)。

雖然西方學(xué)者對職業(yè)使命感的界定存在一定爭議, 但是這些爭議主要圍繞召喚者(外部還是內(nèi)部)、工作目的(為自己還是為他人)展開。由表1可以看出, 三種視角最明顯的區(qū)別在于召喚者(caller)的來源。古典主義由于繼承了猶太教?基督教傳統(tǒng)(Judeo-Christian heritage), 強(qiáng)調(diào)上帝是唯一發(fā)出召喚的主體。新古典主義則淡化了宗教色彩, 轉(zhuǎn)向世俗化, 認(rèn)為發(fā)出召喚的外部主體可以是多源的(比如, 超自然力量、家庭傳統(tǒng)、社會(huì)需求等) (Dik & Duffy, 2009)?，F(xiàn)代主義則完全世俗化, 強(qiáng)調(diào)召喚的主體源自個(gè)體內(nèi)部而非外部。

表1 職業(yè)使命感概念界定視角的比較

2.2 職業(yè)使命感的動(dòng)態(tài)變化

先驗(yàn)假說認(rèn)為職業(yè)使命感是基本人性中的一部分, 因此職業(yè)使命感在個(gè)體人生中的早期就會(huì)展現(xiàn)出來(Bunderson & Thomson, 2009), 進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域后也不會(huì)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化。該觀點(diǎn)還認(rèn)為職業(yè)使命感具有動(dòng)機(jī)性力量, 為個(gè)人成年后的職業(yè)選擇和發(fā)展提供了目標(biāo)和努力的方向, 個(gè)人需要做的是跟隨自己的內(nèi)心選擇與使命匹配的職業(yè)或工作。雖然現(xiàn)實(shí)生活中確實(shí)有一部分人的職業(yè)使命感源于人生早期經(jīng)歷(Rosa et al., 2019), 但是先驗(yàn)假說目前尚未得到實(shí)證研究的支持。與先驗(yàn)假說不同, 后驗(yàn)假說認(rèn)為職業(yè)使命感的發(fā)展是個(gè)體卷入特定職業(yè)領(lǐng)域, 獲得滿意、有意義、有趣職業(yè)經(jīng)歷的結(jié)果。因此, 學(xué)者普遍認(rèn)為職業(yè)使命感是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的概念(比如, Bloom et al.,2021; Dik & Duffy, 2009; Elangovan et al., 2010;Lysova et al., 2019; Thompson & Bunderson,2019)。從實(shí)證研究來說, 有4 項(xiàng)縱向研究和1 項(xiàng)日記研究對職業(yè)使命感的動(dòng)態(tài)變化展開了研究(見表2)。從這些研究可以看出, 職業(yè)使命感是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化、可延展(malleable)的概念。

表2 職業(yè)使命感隨著時(shí)間而產(chǎn)生動(dòng)態(tài)變化的相關(guān)研究

2.3 職業(yè)使命感的影響因素

作為一個(gè)比較新的研究話題, 職業(yè)使命感的研究主要集中在概念界定以及探討其積極效應(yīng)(比如, Cho & Jiang, 2022; Dobrow & Heller, 2015;Kim et al., 2023; Xie et al., 2016; 2017)和消極效應(yīng)(比如, Hirschi et al., 2019; Lysova et al., 2018; Shin et al., 2022), 只有少量研究考察了其前因(詳見:Lysova et al., 2019; Thompson & Bunderson,2019)?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn), 職業(yè)使命感主要受到個(gè)體差異變量和社會(huì)情境因素的影響。在個(gè)體差異變量方面, Dobrow (2013)的研究顯示, 音樂專業(yè)學(xué)生的行為卷入度高, 其職業(yè)使命感水平也越高,而能力對初始職業(yè)使命感和職業(yè)使命感的變化均沒有影響。Creed 等(2016)的研究顯示, 具有同化目標(biāo)取向的大學(xué)生因?yàn)槟軐β殬I(yè)產(chǎn)生積極投入而對職業(yè)使命感具有正向預(yù)測作用。相反, 具有順應(yīng)目標(biāo)取向的大學(xué)生因?yàn)槿菀讓β殬I(yè)產(chǎn)生脫離而對職業(yè)使命感具有負(fù)向預(yù)測作用。Zhang 等(2018)對中國大學(xué)生的縱向研究顯示, 個(gè)體的真實(shí)性可以顯著正向預(yù)測職業(yè)使命感, 而自我疏離和接受外部影響則會(huì)顯著降低職業(yè)使命感。Rosa 等(2019)的研究顯示, 清晰的職業(yè)認(rèn)同、積極投入學(xué)習(xí)對職業(yè)使命感具有積極影響。在社會(huì)情境因素方面,組織或社會(huì)支持(Dobrow, 2013; Rosa et al., 2019;黃麗 等, 2019)、積極領(lǐng)導(dǎo)行為(鄭曉明 等, 2017)對職業(yè)使命感具有積極影響。Zhu 等(2021)從事件角度考察了生命事件對職業(yè)使命感的影響。Zhu等連續(xù)5 天的日記研究顯示, 重癥監(jiān)護(hù)室內(nèi)的緊急事件數(shù)量可以顯著提升護(hù)士的職業(yè)使命感。另外, 還有研究顯示職業(yè)地位對工匠技能人才的職業(yè)使命感具有積極影響(趙琛徽, 陳子萌, 2021)。

2.4 職業(yè)使命感的激發(fā)策略

對職業(yè)或工作要有使命感一直是各類組織倡導(dǎo)的價(jià)值取向, 因此各類組織對提升和激發(fā)員工職業(yè)使命感表現(xiàn)出了相當(dāng)大興趣, 相關(guān)策略建議也大量見諸于各類以實(shí)踐為導(dǎo)向的出版物上。禮來基金會(huì)(Lilly Foundation)甚至向美國88 所大學(xué)提供了1.713 億美金用于提升大學(xué)生的職業(yè)使命感(Duffy & Dik, 2013)。然而, 在學(xué)界目前僅有兩篇實(shí)證研究對職業(yè)使命感的激發(fā)策略進(jìn)行了專門探討(Dik et al., 2011; Dik & Steger, 2008)。Dik 和Steger (2008)的研究顯示, 融入職業(yè)使命感的生涯發(fā)展工作坊可以有效提升參與者的職業(yè)使命感。另外, 還有一些學(xué)者對如何激發(fā)個(gè)體職業(yè)使命感提出了一些建議。比如, Buis 等(2019)指出為團(tuán)隊(duì)成員提供工作意義、目的和對他人產(chǎn)生價(jià)值等諸多積極職業(yè)經(jīng)歷有助于提升個(gè)體的職業(yè)使命感。Duffy 等(2014)指出通過在工作領(lǐng)域中增加承諾、發(fā)現(xiàn)意義和獲得滿足可以提升個(gè)體的職業(yè)使命感。Rosso 等(2010)則指出領(lǐng)導(dǎo)者通過意義建構(gòu)活動(dòng)可以促使員工超越個(gè)人需求或目標(biāo)而提升員工的職業(yè)使命感。Duffy 和Dik (2013)認(rèn)為在工作中通過與可觸知的(tangible)、親社會(huì)取向的目的產(chǎn)生聯(lián)結(jié)可以激發(fā)個(gè)體的職業(yè)使命感。田喜洲等(2013)認(rèn)為, 通過強(qiáng)調(diào)組織使命、植入精神信念、工作設(shè)計(jì)、提升經(jīng)濟(jì)狀況等可以驅(qū)動(dòng)員工由謀生/職業(yè)取向向使命取向轉(zhuǎn)變。

2.5 文獻(xiàn)總結(jié)

隨著職業(yè)使命感被科學(xué)化之后, 相關(guān)實(shí)證研究在組織行為學(xué)、職業(yè)心理學(xué)等領(lǐng)域呈現(xiàn)爆發(fā)式增長(Duffy et al., 2018; Thompson & Bunderson,2019)。雖然國內(nèi)外學(xué)者就職業(yè)使命感的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)、動(dòng)態(tài)變化、影響因素以及激發(fā)策略進(jìn)行了有益探討, 但是相關(guān)研究仍然非常缺乏。該領(lǐng)域存在如下三個(gè)值得中國學(xué)者進(jìn)一步探討的關(guān)鍵科學(xué)問題(見圖1): 第一, 中國情境下員工職業(yè)使命感的內(nèi)涵是什么？如何測量？第二, 造成職業(yè)使命感動(dòng)態(tài)變化的消極因素是什么？內(nèi)在機(jī)制又是什么？第三, 組織如何采用微觀管理實(shí)踐主動(dòng)激發(fā)員工職業(yè)使命感？對上述三個(gè)關(guān)鍵科學(xué)問題的回答能夠有力推進(jìn)職業(yè)使命感的理論研究, 滿足管理實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)需求。

3 研究構(gòu)想

本研究致力探索中國情境下員工職業(yè)使命感的發(fā)展機(jī)制, 從內(nèi)涵結(jié)構(gòu)、影響因素到激發(fā)機(jī)制共包括3 個(gè)相互聯(lián)系并層次遞進(jìn)的課題(見圖2)。3 個(gè)研究都圍繞中國情境下員工職業(yè)使命感的發(fā)展變化而展開, 分別關(guān)注以下3 個(gè)研究議題: (1)職業(yè)使命感的內(nèi)涵是什么？結(jié)構(gòu)是什么？如何測量？(2)造成職業(yè)使命感動(dòng)態(tài)變化的消極影響因素有哪些？內(nèi)在機(jī)制又是什么？(3)組織如何采用微觀干預(yù)手段對職業(yè)使命感進(jìn)行激發(fā)？

圖2 本研究的整體研究框架

3.1 研究1: 自我導(dǎo)向還是他人導(dǎo)向？中國情境下員工職業(yè)使命感的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)

由表1 可以看出, 工作目的(為自己還是為他人)、召喚者(內(nèi)部還是外部)是職業(yè)使命感的兩個(gè)核心構(gòu)面。因此, 本研究從工作目的和召喚者這兩個(gè)方面入手分析中國情境下員工職業(yè)使命感的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)。首先, 從工作目的來說, 受到儒家倫理的影響, 中國人推崇的是集體主義取向自我實(shí)現(xiàn)而非個(gè)人主義取向自我實(shí)現(xiàn)。二者區(qū)別, 詳見表3。

表3 東西方文化中的自我實(shí)現(xiàn) (楊國樞, 陸洛, 2009)

與西方的個(gè)體主義取向自我實(shí)現(xiàn)不同, 中國人的自我實(shí)現(xiàn)是集體主義取向的自我實(shí)現(xiàn)。即,堅(jiān)持人我并重、群己兼顧的原則, 實(shí)現(xiàn)“大我”和“小我”或“公我”和“私我”相互依從?！八坪酢恕傇凇晕摇F(xiàn)身的同時(shí)出現(xiàn), 如影隨形, 時(shí)刻提醒著我們?nèi)A人自我最核心的互依性” (楊國樞, 陸洛, 2009, p. 245)。簡單而言, 從工作目的來說, 那些將個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)相結(jié)合的人常常被中國人視為具有職業(yè)使命感的人。因此, 從工作目的來說, 本研究認(rèn)為群己融合(即個(gè)人覺得工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與貢獻(xiàn)社會(huì)相互融合、不可分離)是中國情境下職業(yè)使命感的核心維度。雖然新古典主義職業(yè)使命感提出了工作目的“既為自己, 也為他人”的觀點(diǎn), 但其從元素主義視角分別提出了“目的性工作”和“親社會(huì)意圖”兩個(gè)維度。而本研究則從整合視角提出了“群己融合”維度。我們認(rèn)為群己融合更加準(zhǔn)確刻畫了工作目的“既為自己,也為他人”。比如, 在李克特5 級計(jì)分情況下, 張三在“超然召喚”、“目的性工作”、“親社會(huì)意圖”三維度的得分模式如下: 3、2、4; 李四在“超然召喚”、“目的性工作”、“親社會(huì)意圖”三維度的得分模式如下: 3、4、2。雖然張三和李四在CVQ 上的總得分均為9, 但是內(nèi)部模式卻表現(xiàn)出很大差異。從工作目的來說, 張三“為他人”的傾向更強(qiáng), 而李四“為自己”的傾向更強(qiáng), 這種細(xì)微差異有其重要理論和實(shí)踐意義。我們認(rèn)為中國情境下職業(yè)使命感的群己融合維度是職業(yè)使命感的規(guī)范價(jià)值表達(dá), 反映了個(gè)人對所選擇工作的利他和利己考慮。

其次,從召喚者來說, 本研究認(rèn)為中國現(xiàn)代情境下員工職業(yè)使命感的召喚者應(yīng)源自個(gè)體內(nèi)部而非外部。在封建社會(huì)時(shí)期及近代相當(dāng)長時(shí)間里,受制于生產(chǎn)力水平, 以集體目標(biāo)為核心的群體至上成為文化觀念(袁洪亮, 2005)。因此, 中國傳統(tǒng)社會(huì)中的使命感強(qiáng)調(diào)外部召喚。比如, 《論語·子路篇》有文: “行己有恥, 使于四方, 不辱君命,可謂士矣。”“使命源于君命, 終究是源于天命, 它和calling 一樣, 都是至高無上的力量所命其或召其做的事” (張春雨 等 , 2012, p. 73)。然而, 以市場經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代社會(huì)內(nèi)在地要求尊重人生價(jià)值的“個(gè)體”意義(楊國樞, 2004; 袁洪亮, 2005)。因此, 隨著市場經(jīng)濟(jì)在中國社會(huì)的發(fā)展以及生產(chǎn)力水平的極大提升, 自我實(shí)現(xiàn)的社會(huì)意義得到肯定,個(gè)人可以自主、能動(dòng)地追求自身正當(dāng)利益, 實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值和理想。此時(shí), “使命”的世俗意義在中國社會(huì)得到發(fā)展, 強(qiáng)調(diào)個(gè)人強(qiáng)烈地要做和應(yīng)做某事(張春雨等,2012)。比如, 王同億(1990)主編的《英漢辭?！穼alling 解釋為“對特殊的行動(dòng)方針或任務(wù)的強(qiáng)烈的內(nèi)心沖動(dòng)” (p. 721)。《牛津大學(xué)英語詞典》對calling 的解釋則為“對特定生活或職業(yè)的強(qiáng)烈欲望” (牛津大學(xué)出版社,2005)。由此, 與西方現(xiàn)代主義職業(yè)使命感的觀點(diǎn)一致, 本研究認(rèn)為中國現(xiàn)代情境下職業(yè)使命感的召喚者應(yīng)源自個(gè)體內(nèi)心而非外在力量。內(nèi)心呼喚(即個(gè)人感知到內(nèi)心中有個(gè)聲音在告訴自己要從事特定工作)表征了中國情境下職業(yè)使命感內(nèi)在召喚者的特征, 是職業(yè)使命感的情感價(jià)值表達(dá),反映了個(gè)人對所選擇工作的強(qiáng)烈情感、認(rèn)同與愿望。

命題1: 內(nèi)心呼喚、群己融合是中國情境下職業(yè)使命感的核心維度。

3.2 研究 2: 為什么會(huì)隨波逐流？績效薪酬強(qiáng)度、職業(yè)進(jìn)步失敗事件對職業(yè)使命感的影響機(jī)制: 基于自我決定理論的視角

職業(yè)使命感動(dòng)態(tài)變化的研究顯示, 在自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)下, 個(gè)體的職業(yè)使命感呈現(xiàn)出下降趨勢(比如, Dobrow, 2013; Zhang et al., 2018; Vianello et al., 2020), 因此本研究擬從損傷視角考察職業(yè)使命感的影響因素。職業(yè)使命感的形成需要個(gè)體認(rèn)同工作對自我和社會(huì)的價(jià)值, 并將其整合到自我概念之中(Elangovan et al., 2010)。從自我決定理論的視角來說(Self-Determination Theory, SDT)(Deci & Ryan, 1985), 個(gè)體追尋職業(yè)使命感的過程是一個(gè)自我決定的過程, 自主工作動(dòng)機(jī)是個(gè)人展現(xiàn)職業(yè)使命感的前提條件(Duffy & Dik, 2013;Elangovan et al., 2010)。由于績效薪酬強(qiáng)度和職業(yè)進(jìn)步失敗事件作為控制性社會(huì)情境因素會(huì)對個(gè)人的自主工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生消極影響, 因此本研究擬基于自我決定理論采用嚴(yán)格縱向研究設(shè)計(jì), 從薪酬管理實(shí)踐和個(gè)人職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷兩個(gè)角度分別探究員工職業(yè)使命感的影響因素及內(nèi)在機(jī)制。

績效薪酬強(qiáng)度是指薪酬與個(gè)人績效的關(guān)聯(lián)程度(Larkin et al., 2012)。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下, 績效薪酬越來越多地被各種類型組織廣泛采用。本研究之所以預(yù)期績效薪酬強(qiáng)度負(fù)向影響員工職業(yè)使命感主要原因有二: 第一, 高強(qiáng)度的績效薪酬會(huì)讓員工感知到工作不安全, 特別是經(jīng)濟(jì)上的不安全感。Hall 和Chandler (2005)在職業(yè)生涯成功的使命感模型中也指出, 社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況是影響個(gè)體職業(yè)使命感的重要情境力量。當(dāng)個(gè)人感知到經(jīng)濟(jì)上越有保障時(shí), 個(gè)人就越能聽從自己的內(nèi)心,展現(xiàn)職業(yè)使命感。第二, 高強(qiáng)度的績效薪酬會(huì)促使員工將更多注意力和能量轉(zhuǎn)移到外在報(bào)酬上,而將較少注意力和能量分配到工作本身和親社會(huì)目標(biāo)上。當(dāng)員工工作的目的是為獲得維持生存或展現(xiàn)社會(huì)地位的經(jīng)濟(jì)回報(bào)而不是為了超越自我利益的事業(yè)或目的時(shí), 其職業(yè)使命感必然會(huì)受到損害。因此, 本研究提出如下命題:

命題2a: 績效薪酬強(qiáng)度負(fù)向影響員工職業(yè)使命感。

績效薪酬雖然能夠有效激發(fā)個(gè)體的外部工作動(dòng)機(jī), 但是常常會(huì)損害個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)(Amabile,1988; Zhang et al., 2022)。主要原因是績效薪酬作為一種控制個(gè)體行為的外部報(bào)酬方式, 常常會(huì)對個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)機(jī)起到“擠出效應(yīng)”。因此, 在自我決定理論框架下, 績效薪酬常常會(huì)成為控制性社會(huì)環(huán)境因素(Deci et al., 1999)。SDT 指出控制性社會(huì)環(huán)境因素由于不能滿足個(gè)體的自主、勝任和關(guān)系三種心理需求而會(huì)損害員工的自主工作動(dòng)機(jī)。由于自主工作動(dòng)機(jī)是個(gè)人展現(xiàn)職業(yè)使命感的重要前提條件(Duffy & Dik, 2013; Elangovan et al., 2010),因此本研究預(yù)期高強(qiáng)度的績效薪酬由于損害了員工的自主工作動(dòng)機(jī)而對員工的職業(yè)使命感造成了消極影響。

命題2b: 自主工作動(dòng)機(jī)中介了績效薪酬強(qiáng)度與職業(yè)使命感之間的負(fù)向關(guān)系。

績效付酬個(gè)別協(xié)議(pay-for-performance idiosyncratic deals, PFP i-deals)是指雇主與雇員就績效與薪酬之間的關(guān)聯(lián)程度進(jìn)行個(gè)別化安排(Abdulsalam et al., 2021)。不同于標(biāo)準(zhǔn)化績效薪酬,PFP i-deals 可以由員工個(gè)人或組織發(fā)起, 相互協(xié)商達(dá)成。組織實(shí)施PFP i-deals 是為了吸引、激勵(lì)、留住優(yōu)秀員工, 而員工發(fā)起或接受PFP i-deals 是為了滿足自身個(gè)性化需求。在遠(yuǎn)程辦公日益普遍以及員工個(gè)性化需求日益強(qiáng)烈的背景下, PFP i-deals 被各類組織廣泛采用(Abdulsalam et al.,2021; Liao et al., 2016)。在PFP i-deals 達(dá)成過程中,雖然員工不能完全按照自己的需求和偏好設(shè)定績效與薪酬之間的關(guān)聯(lián)度, 但員工參與共同協(xié)商的過程可以在很大程度上提高員工對績效薪酬安排的認(rèn)可度和接受度。當(dāng)員工在內(nèi)心中認(rèn)可了績效與薪酬之間的關(guān)聯(lián)度時(shí), 績效薪酬強(qiáng)度對員工自主工作動(dòng)機(jī)的消極影響就能在一定程度上得到緩解。另外, PFP i-deals 還有助于組織與員工之間形成良好的社會(huì)交換關(guān)系。在良好的交換關(guān)系狀態(tài)下, 作為限制性社會(huì)環(huán)境信息的PFP 對員工自主工作動(dòng)機(jī)的消極影響就能得到緩沖(Koestner et al.,1984)。即, PFP i-deals 能緩解PFP 對個(gè)體自主工作動(dòng)機(jī)的消極影響。由于自主工作動(dòng)機(jī)中介了績效薪酬強(qiáng)度與職業(yè)使命感之間的負(fù)向關(guān)系(命題2b), 因此基于有調(diào)節(jié)的中介模型(Edwards &Lambert, 2007), 本研究提出如下命題:

命題2c: 績效薪酬個(gè)別協(xié)議正向調(diào)節(jié)了自主工作動(dòng)機(jī)在績效薪酬強(qiáng)度與職業(yè)使命感之間關(guān)系的中介作用, 即績效薪酬個(gè)別協(xié)議緩解了績效薪酬強(qiáng)度通過自主工作動(dòng)機(jī)對職業(yè)使命感的負(fù)向影響。

在職業(yè)生涯發(fā)展過程中, 個(gè)體會(huì)經(jīng)常遇到各種關(guān)鍵事件, 促使個(gè)人對其職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行思考, 從而對個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生重要影響(Akkermans et al., 2018; Krumboltz, 2009)。Sturges等(2019)的質(zhì)性研究顯示, 職業(yè)使命感的涌現(xiàn)是個(gè)體對外部事件進(jìn)行意義建構(gòu)的結(jié)果。作為與個(gè)人職業(yè)發(fā)展最相關(guān)的重要外部事件, 職業(yè)進(jìn)步失敗事件是指那些阻止個(gè)人朝更高目標(biāo)進(jìn)步的重要事件(Schaubroeck et al., 2021)。概括而言, 職業(yè)進(jìn)步失敗事件會(huì)負(fù)向影響員工職業(yè)使命感主要原因有二: 第一, 職業(yè)進(jìn)步失敗事件會(huì)促使個(gè)體重新思考工作對自我和社會(huì)的價(jià)值。遇到的職業(yè)進(jìn)步失敗事件越多, 個(gè)體就會(huì)逐漸懷疑其工作對自我和社會(huì)的重要性。然而, 認(rèn)為工作對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和公共福祉的貢獻(xiàn)又是中國情境下職業(yè)使命感的核心維度。第二, 當(dāng)個(gè)體在職業(yè)發(fā)展過程中頻繁遭遇職業(yè)發(fā)展失敗, 不能實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)時(shí),個(gè)體就會(huì)將注意力和能量轉(zhuǎn)向生命中的其他領(lǐng)域以獲取新的生命目的與意義, 從心理和行為上與工作產(chǎn)生疏離, 繼而難以形成對工作的強(qiáng)烈情感、認(rèn)同與愿望。因此, 本研究提出如下命題:

命題3a: 職業(yè)進(jìn)步失敗負(fù)向影響員工職業(yè)使命感。

從SDT 的角度來說, 職業(yè)進(jìn)步失敗事件是一種來自社會(huì)環(huán)境的消極反饋, 常常會(huì)被個(gè)體知覺為控制性信息(Ryan, 1982)。根據(jù)SDT, 當(dāng)個(gè)人在職業(yè)生涯發(fā)展中經(jīng)歷的失敗事件越多, 對其自主工作動(dòng)機(jī)造成的消極影響也就會(huì)強(qiáng)。首先, 經(jīng)歷職業(yè)進(jìn)步失敗事件會(huì)促使個(gè)人對其職業(yè)能力進(jìn)行反思。經(jīng)歷的職業(yè)失敗事件越多, 個(gè)人就越有可能對其職業(yè)能力產(chǎn)生懷疑(Bandura, 1977), 從而對勝任基本需求產(chǎn)生消極影響。其次, 職業(yè)進(jìn)步失敗事件會(huì)降低個(gè)體對自身職業(yè)生涯發(fā)展的控制感, 從而對其自主基本心理需求的滿足造成消極影響。最后, 由于中國情境下人際關(guān)系狀況對個(gè)人職業(yè)發(fā)展具有重要影響(周文霞 等, 2015), 因此當(dāng)個(gè)人經(jīng)歷職業(yè)失敗事件后, 往往會(huì)將失敗的原因部分歸因于與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好、他人使絆子等人際關(guān)系, 進(jìn)而對其在工作中關(guān)系基本心理需求的滿足造成消極影響。當(dāng)三種基本心理需求由于職業(yè)進(jìn)步失敗事件而不能得到滿足時(shí), 員工的自主工作動(dòng)機(jī)自然會(huì)降低, 進(jìn)而會(huì)對員工的職業(yè)使命感造成消極影響(Duffy & Dik, 2013; Elangovan et al., 2010)。因此, 本研究提出如下命題:

命題3b: 自主工作動(dòng)機(jī)中介了職業(yè)進(jìn)步失敗事件與職業(yè)使命感之間的負(fù)向關(guān)系。

職業(yè)支持(career support)是指在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程中, 來自家人、朋友等工具性和情感性支持(Rottinghaus et al., 2012)。一般而言, 來自他人特別是家人和朋友的社會(huì)性支持能夠有效緩解壓力和逆境所帶來的消極影響(Eaton, 1978)。從SDT 的角度來說, 良好的人際關(guān)系狀態(tài)可以有效緩解控制性信息所帶來的消極影響(Koestner et al.,1984)。獲得的職業(yè)支持越多也意味著人際關(guān)系狀態(tài)越好, 因此本研究預(yù)期職業(yè)支持可以有效緩解職業(yè)進(jìn)步失敗事件給自主工作動(dòng)機(jī)帶來的消極影響。具體而言, 職業(yè)支持通過給個(gè)人提供工具性幫助(比如, 提供解決問題的建議)和情感性幫助(比如, 被接受和重視感)可以激發(fā)個(gè)體應(yīng)對壓力和逆境的職業(yè)韌性, 從而緩解職業(yè)進(jìn)步失敗事件給個(gè)體自主工作動(dòng)機(jī)帶來的消極影響。另外, 來自家人或朋友的社會(huì)支持還可以幫助個(gè)體獲得應(yīng)對職業(yè)進(jìn)步失敗的應(yīng)對策略(比如, 重新評估事件的重要性、解決問題的方法等), 從而提高個(gè)體應(yīng)對失敗事件的自我效能感(Bandura, 1977)。職業(yè)韌性和自我效能感有助于個(gè)體應(yīng)對失敗事件, 降低失敗事件對個(gè)體自主工作動(dòng)機(jī)的消極影響。因此,可以預(yù)期職業(yè)支持在職業(yè)進(jìn)步失敗事件與自主工作動(dòng)機(jī)關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。由于自主工作動(dòng)機(jī)中介了職業(yè)進(jìn)步失敗事件與職業(yè)使命感之間的負(fù)向關(guān)系(命題3b), 因此基于有調(diào)節(jié)的中介模型(Edwards & Lambert, 2007), 本研究提出如下命題:

命題3c: 職業(yè)支持正向調(diào)節(jié)自主工作動(dòng)機(jī)在職業(yè)進(jìn)步失敗事件與職業(yè)使命感之間關(guān)系的中介作用, 即職業(yè)支持緩解了職業(yè)進(jìn)步失敗事件通過自主工作動(dòng)機(jī)對職業(yè)使命感的負(fù)向影響。

3.3 研究3: 如何由外到內(nèi)？社會(huì)影響和社會(huì)價(jià)值干預(yù)對職業(yè)使命感的激發(fā)機(jī)制

研究2 是在自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)下從測量角度探究了中國情境下員工職業(yè)使命感的動(dòng)態(tài)變化及其影響因素。對于組織管理者來說, 他們非常關(guān)注微觀管理實(shí)踐是否能對員工的職業(yè)使命感起到激發(fā)作用。而且, 微觀管理干預(yù)具有低成本性、高度可操作性以及行為改變性等特點(diǎn)(Gilbert et al.,2018; Hsu et al., 2017; Luthans et al., 2006)。因此,本研究將從微觀管理實(shí)踐角度通過實(shí)驗(yàn)干預(yù)及事前/事后問卷調(diào)查, 探究員工職業(yè)使命感的微觀激發(fā)策略。依據(jù)社會(huì)信息加工理論(Social Information Processing Perspective, SIP, Salancik & Pfeffer,1978), 本研究擬探討社會(huì)影響干預(yù)、社會(huì)價(jià)值干預(yù)兩種策略對職業(yè)使命感的激發(fā)作用。社會(huì)影響是指個(gè)人感知到他們的職業(yè)行動(dòng)給他人福祉帶來積極影響的程度, 社會(huì)價(jià)值是指個(gè)人感知到他們的職業(yè)行動(dòng)被他人認(rèn)可和贊賞的程度(Grant,2008)。因此, 社會(huì)影響干預(yù)是指旨在提升個(gè)體的社會(huì)影響感知的微觀管理實(shí)踐, 社會(huì)價(jià)值干預(yù)是指旨在提升個(gè)體的社會(huì)價(jià)值感知的微觀管理實(shí)踐。總體而言, 基于SIP 的理論邏輯, 本研究預(yù)期社會(huì)影響和社會(huì)價(jià)值干預(yù)練習(xí)為個(gè)人提供了自身行動(dòng)對他人福祉帶來積極影響以及他人認(rèn)可員工努力和貢獻(xiàn)的社會(huì)信息線索, 進(jìn)而提升了員工的工作意義感以及親社會(huì)動(dòng)機(jī), 從而激發(fā)了員工的職業(yè)使命感。然而, 干預(yù)練習(xí)作為外部信息線索,其作用程度會(huì)受到個(gè)人對外部信息影響接受性的影響(Bhave et al., 2010; Salancik & Pfeffer, 1978)。

工作意義感是指個(gè)人在工作中體驗(yàn)到工作對其自身重要性和價(jià)值的程度(Rosso et al., 2010)。親社會(huì)動(dòng)機(jī)是指個(gè)人做出努力以有利于他人愿望的程度(Batson, 1987)。工作意義感和親社會(huì)動(dòng)機(jī)是工作設(shè)計(jì)中的兩個(gè)關(guān)鍵心理狀態(tài)(Grant & Parker,2009; Hackman & Oldham, 1976)。社會(huì)信息加工理論指出, 在工作中的心理狀態(tài)會(huì)受到外部社會(huì)信息線索的影響(Salancik & Pfeffer, 1978)。由于干預(yù)練習(xí)為員工提供了顯著有關(guān)員工自身行動(dòng)對他人福祉的積極影響以及他人認(rèn)可員工個(gè)人努力和貢獻(xiàn)的社會(huì)信息線索, 因此根據(jù)社會(huì)信息加工理論, 社會(huì)影響和社會(huì)價(jià)值干預(yù)練習(xí)會(huì)對員工的工作意義感和親社會(huì)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響。具體來說,首先, 社會(huì)影響干預(yù)讓員工感知到了自身工作對他人的積極影響。當(dāng)個(gè)體相信自身有能力給他人帶來積極改變、施加影響時(shí), 他們就更有可能體驗(yàn)到工作意義感(Bandura, 1977)。Allan (2017)的實(shí)驗(yàn)研究也顯示, 當(dāng)個(gè)人在工作中完成了對他人產(chǎn)生積極影響的任務(wù)時(shí), 個(gè)體體驗(yàn)到了更強(qiáng)的工作意義感。同時(shí), 當(dāng)通過干預(yù)練習(xí)讓員工體驗(yàn)到工作的社會(huì)影響時(shí), 也能提升員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)。這是因?yàn)樯鐣?huì)影響感知讓員工意識到自己對他人是一個(gè)有效的施益者, 體驗(yàn)到自己是一個(gè)有能力、善意的貢獻(xiàn)者, 這會(huì)激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生做出努力以有益于他人的愿望(Grant & Dutton, 2012)。其次, 當(dāng)通過干預(yù)練習(xí)讓員工感知到自身工作的社會(huì)價(jià)值時(shí), 員工就會(huì)將自身看成是一個(gè)有價(jià)值的貢獻(xiàn)者(Cunningham et al., 2021), 這會(huì)有助于提升個(gè)體的工作意義感(Rosso et al., 2010)。另外, 社會(huì)價(jià)值干預(yù)會(huì)讓員工感知到與他人之間的關(guān)系性認(rèn)同以及緊密的人際聯(lián)結(jié), 繼而提升員工的觀點(diǎn)采擇能力以及感知他人需求的敏感度。Batson(1987)指出觀點(diǎn)采擇能力以及感知他人需求的敏感性是提升個(gè)體親社會(huì)動(dòng)機(jī)的兩個(gè)重要路徑。同時(shí), 職業(yè)使命感理論文獻(xiàn)和實(shí)證研究均指出, 工作意義感(Bott & Duffy, 2015; Dik & Duffy, 2009;Duffy et al., 2011; Elangovan et al., 2010)以及親社會(huì)動(dòng)機(jī)(Duffy & Dik, 2013; Zhu et al., 2021)是影響個(gè)體職業(yè)使命感的兩個(gè)重要因素。因此, 基于上述分析本研究提出如下命題:

命題4a: 工作意義感中介了社會(huì)影響干預(yù)對職業(yè)使命感的激發(fā)作用。

命題4b: 親社會(huì)動(dòng)機(jī)中介了社會(huì)影響干預(yù)對職業(yè)使命感的激發(fā)作用。

命題4c: 工作意義感中介了社會(huì)價(jià)值干預(yù)對職業(yè)使命感的激發(fā)作用。

命題4d: 親社會(huì)動(dòng)機(jī)中介了社會(huì)價(jià)值干預(yù)對職業(yè)使命感的激發(fā)作用。

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為個(gè)體的工作心理狀態(tài)會(huì)受到外部社會(huì)信息線索的影響(Salancik &Pfeffer, 1978)。然而, 其影響程度會(huì)因個(gè)體對社會(huì)信息線索的認(rèn)知加工不同而產(chǎn)生不同影響(Bhave et al., 2010; Salancik & Pfeffer, 1978)。外部影響接受性(accepting external influence)是指個(gè)人依從他人影響的傾向(Wood et al., 2008)。當(dāng)個(gè)人依從外部影響的傾向越強(qiáng), 越容易受到外部信息線索的影響。具體到本研究而言, 當(dāng)社會(huì)影響干預(yù)和社會(huì)價(jià)值干預(yù)為個(gè)人提供了顯著有關(guān)自身工作的社會(huì)影響以及社會(huì)價(jià)值的社會(huì)信息時(shí), 對于外部影響接受性強(qiáng)的個(gè)體來說, 由于更容易體驗(yàn)到社會(huì)影響和社會(huì)價(jià)值感, 繼而會(huì)體驗(yàn)到更高的工作意義感和親社會(huì)動(dòng)機(jī)。反之亦然。因此, 外部影響接受性正向調(diào)節(jié)了社會(huì)影響干預(yù)和社會(huì)價(jià)值干預(yù)對工作意義感和親社會(huì)動(dòng)機(jī)的激發(fā)作用。由于命題4a～命題4d 認(rèn)為工作意義感和親社會(huì)動(dòng)機(jī)中介了社會(huì)影響干預(yù)和社會(huì)價(jià)值干預(yù)對職業(yè)使命感的激發(fā)作用, 因此基于有調(diào)節(jié)的中介模型(Edwards& Lambert, 2007), 本研究提出如下命題:

命題5a: 外部影響接受性正向調(diào)節(jié)了工作意義感在社會(huì)影響干預(yù)與職業(yè)使命感之間關(guān)系的中介作用, 即外部影響接受性強(qiáng)化了社會(huì)影響干預(yù)通過工作意義感對職業(yè)使命感的激發(fā)作用。

命題5b: 外部影響接受性正向調(diào)節(jié)了親社會(huì)動(dòng)機(jī)在社會(huì)影響干預(yù)與職業(yè)使命感之間關(guān)系的中介作用, 即外部影響接受性強(qiáng)化了社會(huì)影響干預(yù)通過親社會(huì)動(dòng)機(jī)對職業(yè)使命感的激發(fā)作用。

命題5c: 外部影響接受性正向調(diào)節(jié)了工作意義感在社會(huì)價(jià)值干預(yù)與職業(yè)使命感之間關(guān)系的中介作用, 即外部影響接受性強(qiáng)化了社會(huì)價(jià)值干預(yù)通過工作意義感對職業(yè)使命感的激發(fā)作用。

命題5d: 外部影響接受性正向調(diào)節(jié)了親社會(huì)動(dòng)機(jī)在社會(huì)價(jià)值干預(yù)與職業(yè)使命感之間關(guān)系的中介作用, 即外部影響接受性強(qiáng)化了社會(huì)價(jià)值干預(yù)通過親社會(huì)動(dòng)機(jī)對職業(yè)使命感的激發(fā)作用。

4 理論貢獻(xiàn)與應(yīng)用前景

4.1 理論貢獻(xiàn)

本研究旨在對中國情境下員工職業(yè)使命感的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)、影響因素及激發(fā)機(jī)制開展系統(tǒng)性的專題研究, 預(yù)期在以下三個(gè)方面對職業(yè)使命感理論體系做出理論貢獻(xiàn):

第一, 為理解職業(yè)使命感的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)提供新的視角。職業(yè)使命感是一個(gè)文化依從性比較強(qiáng)的概念(Thompson & Bunderson, 2019), 不同文化群體對職業(yè)使命感內(nèi)涵的理解可能存在差異。雖然古典主義、新古典主義和現(xiàn)代主義對職業(yè)使命感的內(nèi)涵提出了諸多富有建設(shè)性的看法, 但是學(xué)術(shù)界仍然對職業(yè)使命感的內(nèi)涵存在分歧(Dik &Shimizu, 2019; Thompson & Bunderson, 2019)。鑒于此, Lysova 等(2019)在社評(Editorial)中呼吁學(xué)者繼續(xù)加強(qiáng)對職業(yè)使命感內(nèi)涵的探索, 以為理解職業(yè)使命感提供新的見解?？紤]到東西方文化差異以及中國文化本身就蘊(yùn)含職業(yè)使命感的豐富解讀, 本研究采取主位(emic)取向深入挖掘中國情境下職業(yè)使命感的內(nèi)涵結(jié)構(gòu), 并開發(fā)出測量工具。研究成果不僅為理解職業(yè)使命感的內(nèi)涵提供了新的視角, 而且為中國特色管理理論和管理實(shí)踐貢獻(xiàn)了有價(jià)值的管理知識。

第二, 有力拓展和豐富職業(yè)使命感前置因素的研究?？傮w而言, 現(xiàn)有文獻(xiàn)對職業(yè)使命感前因及影響機(jī)制的探討比較少, 不能滿足管理實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)需求(Thompson & Bunderson, 2019)。而且,少量有關(guān)職業(yè)使命感前因研究中, 多數(shù)研究采用橫斷面研究考察職業(yè)使命感的影響因素, 變量之間的因果關(guān)系難以確定。因此, Lysova 等(2019)、Schabram 等(2022)呼吁學(xué)者們采用動(dòng)態(tài)視角考察職業(yè)使命感的前因及內(nèi)在機(jī)制。雖然目前有少量研究(比如, Dobrow, 2013; Rosa et al., 2019; Zhang et al., 2018; Zhu et al., 2021)從動(dòng)態(tài)視角考察了職業(yè)使命感的前因, 但是這些研究只是考察了前因的直接效應(yīng), 缺乏對具體影響機(jī)制的剖析。而且,現(xiàn)有研究主要從促進(jìn)角度考察了職業(yè)使命感動(dòng)態(tài)變化的積極影響因素, 缺乏從損傷視角考察職業(yè)使命感動(dòng)態(tài)變化的消極影響因素。對造成職業(yè)使命感動(dòng)態(tài)變化消極影響因素的探究有力拓展和加深了人們對職業(yè)使命感保護(hù)因素的理論認(rèn)識。

第三, 填補(bǔ)了職業(yè)使命感激發(fā)機(jī)制的研究缺口。文獻(xiàn)回顧顯示, 職業(yè)使命感并不是一種不可塑造的工作取向, 其甚至?xí)霈F(xiàn)短期波動(dòng)。這就意味著職業(yè)使命感可以通過微觀管理實(shí)踐進(jìn)行激發(fā)。目前只有Dik 等(2011)、Dik 和Steger (2008)對職業(yè)使命感的激發(fā)進(jìn)行了探索性研究。鑒于此,Duffy 和Dik (2013)在文獻(xiàn)回顧中呼吁學(xué)者展開職業(yè)使命感微觀干預(yù)的研究, 以為組織管理和生涯咨詢提供更加有指導(dǎo)意義的研究發(fā)現(xiàn)。與Dik 等(2011)、Dik 和Steger (2008)只是探討了生涯干預(yù)工作坊對職業(yè)使命感的干預(yù)效應(yīng)不同, 本研究采用日志干預(yù)對社會(huì)影響和社會(huì)價(jià)值干預(yù)對個(gè)體職業(yè)使命感的激發(fā)機(jī)制進(jìn)行了探索, 填補(bǔ)了該領(lǐng)域的研究缺口。

4.2 應(yīng)用前景

本研究成果也具有良好的應(yīng)用前景。第一,有利于解決個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)難以融合的管理難題。如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合一直是組織管理的核心議題之一。碧雅?瑪利亞·索倫在《敏捷時(shí)代的人力資源》一書中寫到“員工有了強(qiáng)烈的目標(biāo)和使命去支持一個(gè)夢想, 管理者就有了工具去發(fā)展組織目標(biāo)和策略” (p.156)。本研究提出中國情境下員工職業(yè)使命感由群己融合、內(nèi)心呼喚兩個(gè)核心維度構(gòu)成。本研究成果的應(yīng)用有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的有效融合, 實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。第二, 本研究成果為人力資源管理活動(dòng)提供可靠的組織診斷工具。本研究基于中國情境開發(fā)出的職業(yè)使命感測量工具, 一方面為進(jìn)行職業(yè)使命感研究的學(xué)者提供了跨文化的有效實(shí)證工具, 另一方面為組織的人力資源管理活動(dòng)(比如, 招聘、培訓(xùn)、發(fā)展等)提供了可靠的人員評估與評價(jià)工具。第三, 為組織保護(hù)、提升和激發(fā)員工職業(yè)使命感提供科學(xué)參考。本研究針對職業(yè)使命感動(dòng)態(tài)變化的損傷以及激發(fā)機(jī)制的相關(guān)成果,為各類組織如何保護(hù)、提升和激發(fā)員工的職業(yè)使命感提供了重要科學(xué)依據(jù)和參考。