馮舒彥 向 雪

（云南財經(jīng)職業(yè)學院，云南 昆明 650000）

一、引言

新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟是信息技術(shù)快速發(fā)展的結(jié)果，對我國經(jīng)濟社會發(fā)展帶來深遠的影響。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理活動的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位，基于共享經(jīng)濟的管理理念將會對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生決定性的影響。企業(yè)結(jié)合時代發(fā)展和企業(yè)客觀情況建設(shè)人力資源管理模式，分析并解決人力資源管理中存在的問題，強化管理工作，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理模式現(xiàn)實訴求

共享經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展促使經(jīng)濟環(huán)境出現(xiàn)變化，提出了新的發(fā)展方向。在人力資源管理模式中，新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟的現(xiàn)實訴求可以分為組織形態(tài)、雇傭管理和客戶理念三個角度[1]。

傳統(tǒng)的組織形式中，個人身份較為固化，限制性因素較多，阻礙了人力資源價值的充分發(fā)揮。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟背景下，組織形態(tài)的變化是加強人力資源管理的現(xiàn)實需求。管理人員需要調(diào)整組織要素、主體、結(jié)構(gòu)、特征、機制等多方面內(nèi)容。以往的雇傭關(guān)系體現(xiàn)了個體價值與勞動合同的從屬關(guān)系，受新經(jīng)濟背景的影響，企業(yè)雇傭關(guān)系的多元化形態(tài)特征逐漸明顯，管理人員需要建立長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，將目光著眼于長期發(fā)展與建設(shè)?？蛻衾砟畹膹V泛推廣與更新有利于員工價值的提升，強化員工的內(nèi)部客戶定位，結(jié)合員工的個人訴求、發(fā)展愿景、價值觀念等完善人力資源管理模式。

三、現(xiàn)有人力資源管理模式實際問題

隨著社會建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)步推進，企業(yè)開展了人力資源管理模式的建設(shè)工作，取得了一定的建設(shè)成果，為企業(yè)創(chuàng)造了發(fā)展效益。然而，現(xiàn)有的人力資源管理模式中仍然存在一些問題，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

部分人力資源管理人員的工作理念較為傳統(tǒng)，與現(xiàn)階段的管理工作脫節(jié)，管理效果較差[2]。人力資源管理的方式方法陳舊，在管理工作中發(fā)揮的作用有限，未能實現(xiàn)企業(yè)人力資源的高質(zhì)量管理。開放性不足是人力資源管理工作中存在的較為普遍的現(xiàn)象。信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理部門中的應用不足，缺少完善的管理數(shù)據(jù)模塊，阻礙了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展數(shù)字化、現(xiàn)代化、信息化的建設(shè)步伐。企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)體系與新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟的契合度較低，未能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的價值。部分企業(yè)的招聘工作不合理，與崗位需求和管理職能存在差異。評價模式的科學性和合理性有待提升，評價指標欠缺。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理部門的績效考核體系需要完善。另外，部分企業(yè)忽視了共創(chuàng)型企業(yè)文化的強調(diào)和創(chuàng)建。在上述問題缺陷的影響下，企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量和水平亟待提升。

四、建設(shè)人力資源管理模式的科學路徑

1.革新管理工作理念

時代的進步與發(fā)展帶來了新的思想觀念，社會生產(chǎn)的各個方面均發(fā)生了變化和調(diào)整，以適應新時代背景中的發(fā)展條件。面對多變的發(fā)展形勢，企業(yè)應當重視管理工作觀念的革新，摒棄傳統(tǒng)、陳舊、低效的觀念和想法，積極運用新興的管理理念開展人力資源管理工作，提高管理水平，在最大程度上發(fā)揮企業(yè)的資源優(yōu)勢和能力特長，實現(xiàn)企業(yè)的長遠進步。

一方面，堅持以人為本的工作理念。企業(yè)人力資源管理部門應當將人才放在首位，以人為本，重視員工的長遠發(fā)展，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，鼓勵員工積極進行工作創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)，為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供更加科學有效的方法和手段，創(chuàng)造更多效益。人才是人力資源管理的核心，相關(guān)人員在規(guī)劃各項管理措施時需要以人才為中心，考慮人才的訴求，為人才提供晉升階梯，鼓勵人才不斷通過自身努力獲得更加良好的福利待遇，在人才與企業(yè)之間建立緊密聯(lián)系，建立利益統(tǒng)一體，引導人才參與到企業(yè)的經(jīng)營管理工作中，實現(xiàn)企業(yè)和人才的全面發(fā)展。

另一方面，樹立重服務(wù)、輕管理的工作思想。強制性較強的管理工作將會打擊人才的自信心和自主意識，遏制人才的創(chuàng)新性發(fā)展和創(chuàng)造力，無法全面發(fā)揮人才的工作才華與價值。因此，相關(guān)人員在開展企業(yè)人力資源管理工作并建立相應的工作模式時需要減弱管理工作的強制性，將工作重點放在人力資源服務(wù)中。管理人員需要為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，為其提供適宜能力發(fā)揮和價值實現(xiàn)的崗位，合理分配人力資源，激發(fā)人才的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

2.創(chuàng)新人力管理方式

在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟的影響下，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)人才范圍逐漸擴大、管理工作日益復雜、組織邊界逐漸模糊、信息化建設(shè)步伐加快等特點[3]?；谏鲜鎏攸c，企業(yè)人力資源管理工作發(fā)生了變化。相關(guān)人員應當深入理解并分析管理特點，研究科學有效的管理方法，創(chuàng)新使用新型的人力資源管理方式。

信息技術(shù)的應用極大提升了人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，管理人員可以重視信息技術(shù)在人力資源管理工作中的滲透和應用，使用技術(shù)手段代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人工管理方式，快速完成重復性的簡單工作，為管理人員收集、整理、分析數(shù)據(jù)信息的工作提供便利。在信息技術(shù)的幫助下，管理人員可以梳理現(xiàn)有的管理工作流程，清除其中與現(xiàn)有管理工作出現(xiàn)沖突的無效管理環(huán)節(jié)，整合重復性以及低效環(huán)節(jié)，站在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的全局角度創(chuàng)新人力資源管理方式，優(yōu)化管理工作。

除此之外，企業(yè)可以廣泛學習，從其他企業(yè)成熟的人力資源管理模式中總結(jié)經(jīng)驗教訓，分析人力資源管理案例，提煉行之有效的管理方式，用于自身的經(jīng)營管理活動中。需要注意的是，管理人員在學習先進管理方式與經(jīng)驗時需要充分考慮前置條件，即，在人力資源管理工作中應用時所需要的客觀條件，基于企業(yè)綜合實力、資源配置、人員構(gòu)成、技術(shù)能力等多方面的現(xiàn)實情況學習新型人力資源管理方式。管理人員需要確保新型管理方式與企業(yè)發(fā)展適配，能夠起到相應的人力資源管理作用。

3.增加開放管理程度

在教育事業(yè)不斷進步、人均受教育程度逐漸提升的背景下，企業(yè)中人才的質(zhì)量和水平越來越高，復合型高質(zhì)量人才的數(shù)量增多，帶來了新的管理需求。此時，企業(yè)應當實行開放性的人力資源管理制度，增強管理工作的靈活性，提升管理效益，推動企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展帶來新的生機與活力。

知識型人才資源的管理工作強調(diào)開放化的管理模式。知識型人才的專業(yè)性較強，擁有專業(yè)的知識儲備與工作技能，具有較為顯著的不可替代性，在企業(yè)經(jīng)營和管理過程中發(fā)揮了極為重要的作用。經(jīng)過實際調(diào)查和研究，單一性的管理模式不利于人才主觀能動性的發(fā)揮，在一定程度上影響了各項工作的落實。企業(yè)在知識型人力資源的管理過程中應當給予充足的靈活性和自由度，允許知識型人才隨機應變，基于自身的知識儲備、工作經(jīng)驗和實踐技能，從實際情況出發(fā)，制定科學有效的解決方案和辦法。企業(yè)人力資源管理部門可以給予知識型人才相應的自主權(quán)，減弱管理制度的強制性和束縛性，在不違背法律法規(guī)、規(guī)章制度、不損害企業(yè)利益的情況下靈活開展各項工作。

除此之外，人力資源管理部門的工作人員在管理工作中應當秉持以人為本的原則，按照員工的崗位職務(wù)、工作性質(zhì)、具體內(nèi)容以及工作重要性優(yōu)化崗位管理工作。與此同時，管理人員需要合理把控開放化管理的尺度，避免無序化管理現(xiàn)象的出現(xiàn)。管理人員應該明確每個崗位的工作職責與權(quán)責范圍，強化員工的工作認知，使其按照標準要求完成工作任務(wù)，在細節(jié)處促進企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

4.構(gòu)建管理數(shù)據(jù)模塊

為提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和效率，應構(gòu)建以數(shù)據(jù)為支撐的管理模塊，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用下，對人力資源實行分類、分層管理，以達成理想的管理目標[4]。在建設(shè)人力資源管理數(shù)據(jù)模塊的過程中，要站在統(tǒng)籌兼顧的角度，考慮多方面內(nèi)容，如人員發(fā)展方向、崗位特征等，將與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)信息整合到一起，以員工真實訴求為導向，開展人力資源管理工作，可強化各項管理措施針對性和實效性。在設(shè)計管理模塊時，可劃分成四大模塊，即基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)。每個管理模塊中的數(shù)據(jù)信息不同，管理的內(nèi)容也會存在較大的差異性，具體內(nèi)容詳見表1。

表1 人力資源管理數(shù)據(jù)模塊

利用人力資源管理數(shù)據(jù)模塊，開展員工的開發(fā)、引進以及培訓工作，可強化管理效果，深層次挖掘出員工潛在的工作能力，并為其指明發(fā)展方向，使其沿著正確的方向持續(xù)發(fā)展，有利于促進企業(yè)的高質(zhì)量、高效率運行。

5.優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)在運行過程中，受內(nèi)外部等多種因素的影響，運行質(zhì)量和效率難以得到有效保證，為提升人力資源管理成效，增強企業(yè)運行的穩(wěn)定性，確保員工能夠長期保持積極性高的工作狀態(tài)，應利用因事設(shè)崗的形式，對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)實行科學合理的優(yōu)化改良。崗位設(shè)置是人力資源管理的基礎(chǔ)性內(nèi)容，因此要給予足夠的重視程度。傳統(tǒng)的崗位設(shè)置模式，就是基于現(xiàn)有的崗位內(nèi)容和方式，招聘相應的人員。這種設(shè)崗形式過于僵化，難以有效激發(fā)員工工作熱情。在新經(jīng)濟背景下，要創(chuàng)新崗位設(shè)置模式，主要涉及兩方面內(nèi)容：一方面是對市場環(huán)境以及動向，展開深層次分析和研究，確保崗位設(shè)置與市場需求具有一定的適配性；另一方面是企業(yè)要明確自身當前發(fā)展的具體情況，全面貫徹落實因事設(shè)崗的工作理念，促使企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)更加完善，人力資源的配置更加合理，進而提升人力資源的綜合利用效益，減少不必要的資源浪費。完善成熟的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，可有效應對外部沖擊，幫助企業(yè)更好地規(guī)避各種風險，因此企業(yè)有必要借助人力資源管理，調(diào)整和優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，促進自身的穩(wěn)健發(fā)展。

6.合理設(shè)計招聘工作

人力資源的儲備對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，起著至關(guān)重要的作用，因此企業(yè)要科學合理地規(guī)劃設(shè)計招聘工作，通過先進的招聘手段，吸引更多高水平復合型人才。在傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式下，業(yè)務(wù)部門若出現(xiàn)崗位空缺的情況就要進行人事變動或者招聘新的員工。新員工任用取決于空缺崗位的現(xiàn)實需求以及人員的綜合能力，這種單一的招聘形式，在短時間內(nèi)難以招聘到合適的人才。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟背景下，大多數(shù)企業(yè)都具備完善的人力資源庫，在開展人員的招聘工作時，要加大對資源庫的應用力度，基于空缺崗位的實際需要，篩選符合崗位要求的人員，再發(fā)布面試邀請，接受邀請的人員可進入面試環(huán)節(jié)。這種招聘模式省時高效，能夠快速招聘到合適的員工。人力資源是企業(yè)得以正常運作的重中之重，為避免企業(yè)出現(xiàn)人力資源緊缺的局面，還要利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫，合理分析員工的日常工作情況，對員工的離職時間加以預測，以此為新員工的招聘做好準備，助力于企業(yè)的穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。

此外，人力資源的招聘工作應有組織、有計劃地推進，這就要求企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展的需要，制定詳細的人員招聘方案，其中包括崗前培訓、考核等，通過成熟系統(tǒng)的招聘模式，增強招聘工作的有效性，減少企業(yè)在人員招聘方面的投入，從而將人力資源管理成本控制在最低限度內(nèi)。

7.提升員工職業(yè)素養(yǎng)

為提高企業(yè)人力資源管理的整體水平，還要強化管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，豐富其管理技能，為工作的順利推進奠定堅實的基礎(chǔ)[5]。在開展人力資源管理人員職業(yè)素養(yǎng)的增強工作時，可結(jié)合以下內(nèi)容。

第一，建立常態(tài)化培訓機制。企業(yè)要定期培訓管理人員，并做好考核評價工作，針對考核成績不達標的人員，要進行二次培訓，成績依然不合格，要調(diào)整其崗位。對于成績優(yōu)異、職業(yè)素養(yǎng)強的管理人員，要給予其適當?shù)莫剟睢?/p>

第二，建立健全晉升機制、優(yōu)化晉升渠道，為管理人員實現(xiàn)自我價值提供路徑，做到真正意義上的人盡其才。通過公平、公正的晉升機制，在人力資源管理部門，營造良性競爭氛圍，以此為人力資源管理工作提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

第三，將績效考評與年金相掛鉤，通過這種形式強化員工之間的向心力和凝聚力，促使管理人員的個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標具有高度的一致性，上下一心，為企業(yè)的質(zhì)量發(fā)展而奮斗，為個人謀取利益的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。

第四，企業(yè)的人力資源管理部門要做好自我建設(shè)，每一季度至少要召開一次集體會議，會議的內(nèi)容用于交流人力資源管理知識和技能，并反思工作的不足之處。管理部門的負責人還可邀請資深專家開展主題講座，將先進的管理手段和方法，傳遞給管理人員，豐富其知識儲備量的同時，為人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

8.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)評價模式

科學有效的評價機制，能夠及時發(fā)現(xiàn)員工在實際工作過程中的閃光點以及不足之處，但從部分企業(yè)人力資源管理工作目前的開展情況來看，評價模式還有待創(chuàng)新。部分企業(yè)受傳統(tǒng)生產(chǎn)經(jīng)營理念影響較深，未能正確認識到評價工作，在人力資源管理中的重要性，還在沿用傳統(tǒng)僵化的評價機制，這種落后的評價模式，缺少全面性和公正性，主觀性較強。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，共享經(jīng)濟的高效發(fā)展，為企業(yè)構(gòu)建多元化的評價模式，提供了有力的技術(shù)支持。利用大數(shù)據(jù)和云計算等技術(shù)手段，建設(shè)公正、客觀的評價體系，可增強人員評價的精準性。

首先，在共享經(jīng)濟時代，客戶對于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的評價，從線下轉(zhuǎn)變成線上線下混合評價模式，企業(yè)可以從客戶真實的評價中，了解到員工的實際情況。其次，在共享型的人力資源管理模式中，員工和客戶都是評價的主體，客戶可對員工的工作態(tài)度、質(zhì)量以及效率等進行評價，而員工可也評價用戶的信譽度、綜合能力等，將客戶的評價內(nèi)容與員工的績效相掛鉤，可提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。通過員工對客戶的評價，對客戶的綜合實力展開評估，當其低于優(yōu)質(zhì)客戶標準時，可在相關(guān)貿(mào)易合作中限制該客戶的一些權(quán)益。這種系統(tǒng)全面的評價模式，不僅可以保證評價結(jié)果的科學性，還能夠激發(fā)員工工作活力，避免出現(xiàn)服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量不佳的問題，阻礙到企業(yè)的進一步發(fā)展。最后，企業(yè)還要聯(lián)系員工的現(xiàn)實情況，制定貼合實際的評價指標，針對綜合素養(yǎng)強、服務(wù)質(zhì)量和效率高，對企業(yè)高效益發(fā)展有突出貢獻的員工，要給予其精神層面的鼓勵和物質(zhì)層面的獎勵，促使更多員工主動參與到實際工作中，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益和社會效益。

9.完善績效考核體系

績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵性內(nèi)容，想要充分調(diào)動員工參與工作的積極性和主觀能動性，就要建立公平、公正、客觀的績效考核機制，實現(xiàn)人盡其才的目標[6]。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟背景下，要對傳統(tǒng)僵化的考核體系加以優(yōu)化改良，利用新型考核機制，發(fā)揮出績效考核在人力資源管理中的作用和價值，確保員工的最大潛能，能夠體現(xiàn)到工作過程中。在構(gòu)建新型考核體系的過程中，可從以下幾方面入手。

其一，在信息化時代，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，為企業(yè)的績效考核工作，提供了新的方向和路徑，可以利用信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等先進手段，建設(shè)績效考核系統(tǒng)，通過信息化績效考核系統(tǒng)，獲取用戶評價以及平臺評價數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上，制定精細化的考核目標，為績效考核的公正性和客觀性提供可靠的數(shù)據(jù)支撐。

其二，在共享經(jīng)濟時代，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式發(fā)生了明顯的變化，但薪酬體系未能得到及時有效的更新，落后于企業(yè)和時代的發(fā)展步伐。對此，企業(yè)要對現(xiàn)行的薪酬體系實現(xiàn)創(chuàng)新和優(yōu)化，利用現(xiàn)代化的薪酬體系，保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，吸引更多人才加入到企業(yè)中。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，薪酬主要體現(xiàn)在員工的績效以及工資上，對于員工而言，在這種薪酬機制下，工作量和業(yè)務(wù)壓力較大，長此以往，員工會出現(xiàn)懈怠的情況，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)要基于共享經(jīng)濟的主要特征，在共享平臺的支持下合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，最大程度上提升薪酬的公正性，確保員工能夠長期以飽滿的精神面貌投入到工作中，以此為企業(yè)的長效健康發(fā)展，注入源源不斷的動力。

10.強調(diào)共創(chuàng)企業(yè)文化

企業(yè)的文化建設(shè)與人力資源管理有著緊密的聯(lián)系，想要將員工緊密結(jié)合到一起，就要營造良好的文化氛圍，促使員工認同、理解并尊重企業(yè)文化，在實際更工作過程中，能夠?qū)⑵髽I(yè)文化內(nèi)涵內(nèi)化于心、外化于行，這就需要通過人力資源管理工作，引領(lǐng)全體員工共同參與到文化建設(shè)中，從而增強企業(yè)文化軟實力。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)之間的基本共識為，多元聯(lián)動、協(xié)同創(chuàng)新，這意味著員工的管理，不僅在于個人能力的促進上，還在于團隊的協(xié)同發(fā)展上，因此人力資源管理工作，要堅持共有、共治以及共創(chuàng)理念，通過開放、和諧的文化氛圍以及工作機制，推進員工責任意識、創(chuàng)新創(chuàng)造思維以及協(xié)作能力。

企業(yè)在開展文化建設(shè)工作時，要依托于“共創(chuàng)性”理念，通過多種途徑和方式，構(gòu)建共享、合作、包容的組織文化，確保員工在這種文化氛圍下，能夠從被動地完成工作任務(wù)，轉(zhuǎn)變成積極主動參與業(yè)務(wù)活動，充分發(fā)揮出企業(yè)中各個主體的現(xiàn)實價值。企業(yè)的領(lǐng)導層要從傳統(tǒng)的經(jīng)營管理理念中脫離出來，將員工當成戰(zhàn)略合作伙伴，再對其伙伴角色加以拓展和延伸，使員工成為利益的創(chuàng)造者、獲益者，逐步樹立利益共同體的價值觀念，幫助企業(yè)擴大獲利空間。具體而言，在新時期，企業(yè)的文化建設(shè)強調(diào)的是共創(chuàng)型，也就是全體員工均要參與到文化的建設(shè)和實踐中，在這一過程中，將利益共同體的價值理念深度滲透給員工，可為其指明未來發(fā)展方向。

五、基于新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟建立人力資源管理模式的意義

新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟的出現(xiàn)，增進了各個行業(yè)的技術(shù)與經(jīng)濟之間的關(guān)系，深化行業(yè)分工，提升了資源配置的效率與合理性，從而推動經(jīng)濟不斷向好向上發(fā)展[7]。人力資源模式的建立與優(yōu)化進一步擴大了這種優(yōu)勢，通過優(yōu)質(zhì)人力資源以及完善的管理工作，實現(xiàn)綜合實力的提升與管理效益的達成?？茖W合理的人力資源管理模式為企業(yè)積累了大量的有生力量，結(jié)合新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟的發(fā)展需求設(shè)計人力資源管理模式的行為使得企業(yè)的管理工作在最大程度上貼合經(jīng)濟發(fā)展形勢和時代背景，優(yōu)化管理理念和規(guī)章制度，激發(fā)員工潛能，順應共享經(jīng)濟發(fā)展制定合理的定向訓練與目標要求，增強了企業(yè)的發(fā)展活力。

另外，根據(jù)新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟建立的人力資源管理模式，保障了管理工作的公正合理性，避免了管理工作的盲目性發(fā)展，將員工和企業(yè)置于同一立場，實現(xiàn)了雙贏和共同進步?；诂F(xiàn)實條件和客觀需求建立的人力資源管理模式為員工帶來了更加良好的工作體驗，提升了員工的工作效率，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，推動企業(yè)進步。

六、結(jié)語

新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)建立人力資源管理模式可以從革新管理工作理念入手，創(chuàng)新人力管理方式，增加開放性管理程度，構(gòu)建人力資源管理工作的數(shù)據(jù)模塊，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，合理設(shè)計招聘工作，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)評價模式，完善績效考核體系，強調(diào)共創(chuàng)型企業(yè)文化的建設(shè)，從多個層面完善人力資源管理模式，提升管理質(zhì)量，增強企業(yè)的綜合實力。