陳文婧 徐文旭 劉于涵 張 慧（通訊作者）

（南陽理工學院范蠡商學院，河南 南陽 473000）

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才不僅成為企業(yè)發(fā)展的必要資源也成為最重要的價值源泉。薪酬是吸引人才和留住人才的關(guān)鍵，企業(yè)卓越的競爭力和良好的運營與其內(nèi)部的薪酬制度密切相關(guān)。因此，薪酬管理更是成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。作為一家中小型企業(yè)，G 公司近年來業(yè)務量增長迅速，公司收入有了明顯的提高，但公司員工的待遇卻沒有得到明顯的改善，導致公司業(yè)務擴大的同時，核心員工離職的比例也在增加，同時難以吸引年輕有為的人才。因此G 公司應該重視對其薪酬管理進行優(yōu)化，提升薪酬激勵效果，留住人才、吸引人才。

一、G 公司薪酬管理狀況問卷調(diào)查

1.問卷設(shè)計

本次問卷調(diào)查的主題是高姿化妝品有限公司的薪酬管理狀況，主要是包含薪酬的結(jié)構(gòu)、水平、支付和調(diào)整四個方面的內(nèi)容，同時也是對企業(yè)薪酬管理的一個全面了解和剖析。調(diào)查對象是除董事外的所有員工。

2.調(diào)查對象分析

調(diào)查問卷的發(fā)放主要是采用電子形式（線上調(diào)研），累計發(fā)放110 份，回收率為92.7%，即收回102 份，有效率為91.1%，即92 份有效問卷。通過有效問卷對所有統(tǒng)計樣本的基本狀況統(tǒng)計分析如表1 所示。

表1 問卷調(diào)查對象基本情況統(tǒng)計

3.調(diào)查結(jié)果分析

（1）基本分析

通過Excel、SPSS 軟件對數(shù)據(jù)進行整理，從薪酬滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)的了解程度、薪酬結(jié)構(gòu)合理性以及福利政策等方面作出分析，調(diào)查結(jié)果如表2 所示。

表2 薪酬滿意度分析

根據(jù)問卷數(shù)據(jù)可知，員工對薪酬不滿意占比48.34%；與同等職位的員工相比，38.09%員工對自己薪酬不滿意；員工對公司薪酬支付周期不滿意占40.69%，同時35.71%的員工對公司的晉升機會表示不滿意?？傮w來說，除去中等立場，員工的薪酬滿意度較低。

在對薪酬結(jié)構(gòu)了解方面，71.43%的人員對薪酬體系不了解，僅有28.57%的員工了解薪酬體系。從調(diào)查結(jié)果來看該公司并未明確地向員工展示薪酬的具體情況，以至于大部分員工對此都不了解。具體數(shù)據(jù)見圖1。

圖1 員工對薪酬結(jié)構(gòu)了解情況

針對公司當前的薪酬結(jié)構(gòu)，認為業(yè)績提成不合理的員工占比高達61.9%，認為固定薪酬不合理的員工占比59.52%，認為福利薪酬不合理的員工占比52.38%，由此可以得出該公司在這三方面均需改進。具體數(shù)據(jù)見圖2。

圖2 認為公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理的員工占比

從福利政策來看，有66.67%的員工認為公司福利政策不完善，僅有16.67%的員工認為福利政策非常好。福利制度是企業(yè)降低人才流失的有效方法，該公司員工對工作缺乏熱情大概率受此影響。由此得出，該公司福利方面有待改善。具體數(shù)據(jù)見圖3。

圖3 員工對公司福利政策的認可度

（2）交叉分析

從學歷來看，專科及以下均有14.29%的人持有薪酬不滿意態(tài)度，本科對薪酬不滿意的人占17.65%，碩士及以上對薪酬不滿意的占比高達33.33%。由上述數(shù)據(jù)得出，學歷水平和薪酬滿意度之間呈負相關(guān)。具體數(shù)據(jù)見圖4。

圖4 不同學歷成員的薪酬滿意度分析

從入職年限來看，工作年限在2 年以下人員對薪酬水平滿意度的比重為36.36%；工作年限在6～8 年之間的被調(diào)查者，滿意度占比45.45%；工作年限9 年及以上約60%的人員對薪酬持滿意態(tài)度。根據(jù)上述數(shù)據(jù)得出，工作年限與滿意度呈正相關(guān)。具體數(shù)據(jù)見圖5。

圖5 不同工作年限員工的薪酬滿意度分析

二、G 公司薪酬管理存在的問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

通過調(diào)查問卷可以發(fā)現(xiàn)很多員工對自己的薪酬結(jié)構(gòu)并不滿意，這種負面態(tài)度主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，業(yè)績提成設(shè)置不合理，不利于發(fā)揮激勵作用。該公司業(yè)績提成比例較小且提成規(guī)則不明確、不及時，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。第二，對于管理者和職能部門人員來說固定薪酬占比高，但水平低；對于銷售人員來說，固定工資占比低較小，雖然是為了讓銷售人員追求業(yè)績，獲得績效獎金，但固定工資占比太低會讓員工產(chǎn)生薪酬水平低的錯覺，可能會出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象。第三，薪酬結(jié)構(gòu)缺少相應的激勵措施，獎懲制度不夠完善。在G 公司中沒有嚴格的獎賞制度，相對于整體薪酬而言，獎金和福利占總額的5%，企業(yè)忽視了獎金和福利的激勵作用，影響了員工的工作積極性。

2.薪酬管理水平缺乏外部競爭性

問卷調(diào)查顯示，員工對薪酬不滿意占比48.34%；與同等職位的員工相比，38.09%員工對自己薪酬不滿意。主要是認為公司的薪酬水平低于市場平均水平，盡管該公司對薪酬有嚴格的保密規(guī)定，但在了解同行業(yè)的薪酬水平后，員工認為目前薪酬與自己的付出不匹配，這嚴重挫傷員工的工作熱情。從短期來看，低薪員工取代高薪員工，公司降低了勞動力成本；但從長期來看，缺乏穩(wěn)定的人才儲備對公司的研發(fā)、生產(chǎn)和其他活動產(chǎn)生了嚴重的負面影響，也導致公司的成本增加，管理難度加大。企業(yè)相關(guān)制度的缺失和管理的缺乏，會導致企業(yè)運營出現(xiàn)較為嚴重的問題。

3.薪酬支付不及時

不同的行業(yè)、不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對薪酬支付的要求不同，企業(yè)需要有明確的薪酬發(fā)放方法和薪酬發(fā)放周期，而G 公司卻沒有明確的薪酬支付制度。問卷顯示，員工對公司薪酬支付周期不滿意的占40.69%。G 公司的薪酬制度特別是有關(guān)績效的薪酬制度缺乏明確的薪酬評估標準和規(guī)則。適當?shù)闹Ц斗椒ê椭Ц吨芷诳梢栽诤艽蟪潭壬戏€(wěn)定員工的工作態(tài)度，而像G 公司這樣的薪酬機制，員工的忠誠度和積極性在一定程度上受到影響。因此，G 公司薪酬支付時間滯后，大大削弱了員工的積極性，阻礙了公司的進步和發(fā)展。

4.薪酬調(diào)整滯后

G 公司的人力資源管理理念是過時的，在大多數(shù)情況下片面地認為工齡與就業(yè)能力和職業(yè)地位存在正相關(guān)，并以同樣的心態(tài)來制定薪酬標準。因此，許多付出和收獲不成正比的員工會產(chǎn)生消極情緒，薪酬水平得不到及時調(diào)整，長期下去會使他們失去活力和動力。問卷顯示，35.25%的員工對公司的薪酬調(diào)整方式不滿意，35.71%的員工對公司的晉升機會不滿意。目前薪酬調(diào)整不及時，調(diào)整政策不夠清晰，調(diào)整方法過于簡單，薪酬的調(diào)整在很大程度上依賴于崗位的改變。而職業(yè)發(fā)展受到各種因素的影響，特別是那些對科學研究和技術(shù)進步貢獻大但人際關(guān)系不好的專業(yè)技術(shù)工作人員來說，因為他們在管理和人際關(guān)系方面表現(xiàn)不佳，晉升的渠道就很窄，薪酬水平與個人的貢獻不匹配，工作人員逐漸失去了工作的動力，變得消極怠工，甚至主動離職。

三、G 公司薪酬管理問題的成因分析

1.薪酬管理缺乏嚴格的組織控制

自G 公司創(chuàng)建以來，在制定薪酬管理的內(nèi)容時，往往都是在管理者的主觀意識中進行的，他們只是將薪酬看作是對公司員工的補償，而與市場情況、員工和公司的發(fā)展需求相脫節(jié)，忽略學歷、經(jīng)驗、技能等因素，對技能和經(jīng)驗比較突出的職位不能體現(xiàn)其價值；忽略了薪酬對員工的激勵效應以及對公司發(fā)展的推動效應。

在制定薪酬結(jié)構(gòu)時，對于固定工資、業(yè)績提成和獎金福利等各個方面沒有規(guī)范的制度，各個部分的比重都不夠合理；對薪酬的管理也沒有明文規(guī)定，缺乏規(guī)范的薪酬管理會嚴重影響公司的長期發(fā)展。

2.薪酬水平與市場脫節(jié)

薪酬水平低于市場平均水平，由于缺乏實時數(shù)據(jù)，公司的薪酬水平與市場存在偏差；由于沒有專門的薪酬管理實施和協(xié)調(diào)監(jiān)督機構(gòu)，上下級管理人員的權(quán)益難以保障，薪酬管理的協(xié)調(diào)存在諸多障礙，難以保證薪酬管理的公平公正。公司的大規(guī)模發(fā)展并未使薪酬水平得到明顯提高。管理者缺乏專業(yè)的知識，并未根據(jù)市場水平、內(nèi)部組織架構(gòu)來提出科學合理的薪酬管理模式，未達到公司效益與員工效益的協(xié)同最優(yōu)化?？偟膩碚f，G公司的薪酬管理缺乏專業(yè)化設(shè)計是導致薪酬結(jié)構(gòu)和水平存在問題的主要原因。

3.薪酬支付管理不完善

在薪酬支付方面沒有明確的規(guī)章制度，薪酬支付的方式、時間以及頻率能夠最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，目前G 公司的薪酬支付制度與公司的發(fā)展和員工的需要脫節(jié)。合理的薪酬支付可以調(diào)動員工的工作積極性，G 公司的薪酬發(fā)放周期為一個月，但時間不固定，而且獎金的支付周期是一年一次，相對來說獎金的發(fā)放周期過長。總的來說，薪酬支付制度管理不到位嚴重影響員工的積極性，也削弱了薪酬支付對企業(yè)發(fā)展的作用。

4.公司內(nèi)部缺乏有效的溝通

在薪酬調(diào)整方面，管理層的判斷和決定與員工的建議出現(xiàn)偏差。員工的觀點和意見對管理層來說并不清楚，管理層的判斷可能并不被員工完全理解，兩者之間的溝通和意見交流沒有得到充分的理解，便會產(chǎn)生一些不滿。員工的不滿無法得到解決，只能在同事之間抱怨，或者向管理層反映，但管理層并未給予及時的回應，久而久之，員工的薪酬得不到調(diào)整便會對公司感到失望，員工失去工作熱情，甚至會離職。G 公司的薪酬管理制度尚未修訂，目前的薪酬分配方式不能體現(xiàn)崗位價值。每個員工的崗位、責任和對公司的效益都不一樣，即使是同一個崗位，不同的人也會有不同的貢獻。因此企業(yè)的薪酬調(diào)整不僅要跟隨企業(yè)的發(fā)展，更應該充分考慮崗位的價值和員工的能力。

四、薪酬管理優(yōu)化措施建議

1.根據(jù)分配理論制度確定薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬管理的創(chuàng)新要建立嚴格的組織控制，首先，應該在遵循按崗分配的原則建立比較完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)。在對員工進行考核時，應以勞動責任和專業(yè)技能等相關(guān)因素為標準，使員工的工作崗位和技能這兩個因素得到重視，根據(jù)員工的責任和工作技能以及其他相關(guān)因素進行綜合評估后，確定員工的工作報酬。其次，要建立專業(yè)的績效評價團隊，明確業(yè)績提成的規(guī)則，規(guī)定業(yè)績提成的占比。最后，根據(jù)員工的業(yè)績和工作的完成程度給予獎勵。這樣一來，員工的能力水平就可以得到準確反映，員工可以更積極地參與到公司的發(fā)展中來并不斷開展技術(shù)學習和研究活動，從而提高工作效率，進一步改善薪酬管理。

2.崗位和績效的薪酬水平與市場相接軌

薪酬水平的制定要參考同行業(yè)和市場的標準，根據(jù)G 公司的現(xiàn)狀和薪酬水平差異性的問題，G 公司通過在不同的薪酬崗位之間實施不同的薪酬政策，進一步優(yōu)化了薪酬水平差異性的問題。通過崗位和績效來確定薪酬，不僅可以提高公司的業(yè)績還會增加員工的工作興致。經(jīng)過優(yōu)化，G 公司的基本工資略低于市場水平，但由于經(jīng)營業(yè)績的提高，如果考慮到績效工資的增加，G 公司的工資實際上略高于市場水平。這有助于鼓勵員工關(guān)注公司的運營業(yè)績，并通過適當擴大表現(xiàn)好的和表現(xiàn)差的員工之間的薪酬差距來促進更高的業(yè)績。

3.根據(jù)計量標準定期發(fā)放薪酬

企業(yè)的薪酬支付包括兩個部分：計量和支付。計量標準不明確，支付方式不規(guī)范，支付時間過于主觀，導致公司對支付方式缺乏管理。優(yōu)化薪酬可采取兩種措施：第一，規(guī)范薪酬核算。根據(jù)報酬的結(jié)構(gòu)與組成，計算每一位員工的報酬。第二，建立薪酬管理制度。健全的薪酬支付方式和周期是薪酬激勵作用的關(guān)鍵。支付周期過長會使員工產(chǎn)生消極情緒，過短會減弱員工對薪酬的渴望。適當?shù)闹Ц吨芷谀苁构と颂幱谝粋€更穩(wěn)定的工作環(huán)境，明確的支付日期會使員工產(chǎn)生期待感，從而提高工作積極性。因此，應建立明確的薪酬支付制度：①以1 個月為發(fā)薪周期，各部門要對相關(guān)數(shù)據(jù)進行評估，應在每月5 日前匯總，人力資源部門留檔，財務部門負責核算；②評估系統(tǒng)結(jié)束后，要在15 日前公布評估結(jié)果和獎金領(lǐng)取情況，各部門提出相關(guān)反饋意見，反饋意見的處理在一定時間內(nèi)由公司批復為準；③每月18 日，由出納根據(jù)統(tǒng)一的支付方式進行發(fā)薪，季度獎和年終獎的支付方式可以根據(jù)個人需求進行發(fā)放。

4.根據(jù)企業(yè)調(diào)整方案和員工反饋定期調(diào)資調(diào)薪

企業(yè)的薪酬調(diào)整應該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要和市場的薪酬水平，充分考慮員工的個人需求，在此基礎(chǔ)上作出適度的調(diào)整。第一要將薪酬調(diào)整規(guī)范化，第二拓寬晉升的渠道，第三進行定期的溝通交流。薪酬調(diào)整不僅是為了企業(yè)自身的發(fā)展，更是為了留住人才或吸引更多優(yōu)秀的人才，企業(yè)要想實現(xiàn)高效的交流，必須從建立一個良好的交流形象開始。在平時的工作中要注意培養(yǎng)團隊精神，加強員工與領(lǐng)導之間的交流，每個月進行一次內(nèi)部交流會，員工積極提出建議，管理者及時給予反饋，管理者根據(jù)員工的建議和工作表現(xiàn)作出適度的薪酬調(diào)整，這不僅滿足了員工的需要，還在一定程度上起到了激勵的作用。薪酬調(diào)整本身并不是企業(yè)的最終目的，薪酬調(diào)整是一個動態(tài)的過程，產(chǎn)生的結(jié)果才是企業(yè)重點關(guān)注的地方，如果取得的結(jié)果達到預期 那么則是一次合格的調(diào)整；如果效果不理想，企業(yè)則要分析不足加以改正。

五、結(jié)語

在人員流動非常頻繁的社會環(huán)境中，企業(yè)要更加重視薪酬管理的調(diào)整。本文中G 公司在薪酬管理方面存在的問題反映出：在薪酬管理方面不能只考慮企業(yè)利益而忽視員工利益，不能一成不變而忽視改革創(chuàng)新，不能忽視組織的制度性。中小企業(yè)在薪酬管理的發(fā)展中要注意與員工的溝通以及市場的要求，注重適應時代，充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標，重視企業(yè)文化和員工利益，企業(yè)才能向前發(fā)展。