沈文才 曹欣蓓

欺下媚上的管理者，其背后心態(tài)是什么

管理者級別越高，性格越容易極端化。其背后原因在于，公司是盈利導(dǎo)向的，誰為公司賺的錢更多，誰就能獲得升職。所以職場中會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：有些人雖然業(yè)績很好，但對下屬很苛刻，可偏偏這樣的人往往春風(fēng)得意；而那些默默無聞的人，由于不會表現(xiàn)自己，始終得不到升職。

那些欺下媚上的管理者背后的心態(tài)是什么？我認(rèn)為其實(shí)是一種不自信。有些人之所以得到升職，其實(shí)考察的只是其過去一年的業(yè)績，這導(dǎo)致他們升職太快了。這時候，這些人就容易缺乏安全感，擔(dān)心自己的位子坐不穩(wěn)，下面的人光芒太盛蓋過自己，所以他們需要討好上一層領(lǐng)導(dǎo)，希望領(lǐng)導(dǎo)能關(guān)照他。由此可能導(dǎo)致的結(jié)果就是，假設(shè)大領(lǐng)導(dǎo)布置了一個任務(wù)，要求各部門兩天內(nèi)完成，有些部門領(lǐng)導(dǎo)會告訴自己所在部門：必須在一天內(nèi)加班完成。這就造成了“層層加碼”。

如果碰到這類管理者，很多人會選擇“用腳投票”。在這種情況下我非常不建議跳槽。如果每次都因?yàn)閷︻I(lǐng)導(dǎo)不滿而跳槽，就會陷入惡性循環(huán)：永遠(yuǎn)無法和上司建立真正的聯(lián)系，你跟領(lǐng)導(dǎo)之間的相處模式始終是不歡而散。然后你會不斷地把這種模式帶到下一份工作中，最終導(dǎo)致頻繁換工作。

每個人都是自己人生的CEO。我會把自己看成“沈氏咨詢公司”CEO，這個公司只有一名員工：我。公司是“客戶”，而不是雇主，我為公司工作，付出時間，提供服務(wù)，公司付給我的是“咨詢費(fèi)”，而不是工資。有了這種提供咨詢服務(wù)的思維方式，我的工作動機(jī)，就與把自己當(dāng)成雇員時完全不同。

有一個詞叫“逆商”，是指面對逆境時的心態(tài)和行動。如果碰到令你不滿的領(lǐng)導(dǎo)，留下來才會讓自己變得越來越強(qiáng)。很多人在職場中，視野僅限于自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)。要知道，和其他部門保持良好關(guān)系也很重要，這有助于獲得內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機(jī)會——當(dāng)不滿意自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)時，你完全可以選擇內(nèi)部“跳槽”，申請換個部門。

對管理者而言，內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的難度比普通員工更高，這時候要盡量把技術(shù)性工作留給下屬做，體現(xiàn)自己的管理能力——能夠高效激勵團(tuán)隊(duì)，形成優(yōu)勢互補(bǔ)。畢竟，當(dāng)一個管理者技術(shù)很強(qiáng)，遠(yuǎn)超自己下屬時，他就很難換到其他部門了。

職場是存在正義的

我曾經(jīng)見過一名管理者，她討好更高層領(lǐng)導(dǎo)，卻不搭理職位比她低的下屬。聰明人一眼就能看穿，她的熱情只是因?yàn)閷Ψ铰毼桓?。殊不知，職場中真正能夠反映人品的，在于如何對待比自己職位低的人。每個人的職業(yè)生涯都是一場漫長的比賽，而不是局限于眼前的一兩年。我碰到的那名管理者，在不到一年后就被公司解雇了。

職場是存在正義的，不是每個人都能恣意妄為?！昂谛念I(lǐng)導(dǎo)”很可能面臨的局面是：下屬在某一天突然說，“我要離職了，這是我的辭職信，請收閱”。而管理者對此一無所覺，心里還納悶兒：為什么這么突然？于是只能匆忙發(fā)布招聘消息，尋找替代人選。

對管理者而言，保護(hù)好自己的團(tuán)隊(duì)，其實(shí)是保護(hù)自己。如果只講短期利益，把下屬全都?xì)馀埽炊闊?。此外，如果管理者要跳槽，很重要的評判標(biāo)準(zhǔn)在于其管理能力，包括能否快速組建合適的團(tuán)隊(duì)。如果他與前同事、前下屬保持良好的聯(lián)系，就可以邀請大家加入新的團(tuán)隊(duì)，而不是在新公司當(dāng)光桿司令，為招不到人發(fā)愁。

因此，管理者要替下屬擋掉一些不必要的工作，而不是為了自己做個“好人”，維護(hù)和其他部門的“良好”關(guān)系，一味接下其他部門推來的所有工作；管理者還要做到善于傾聽，了解下屬的職業(yè)規(guī)劃和興趣所在，而不是在自己的部門內(nèi)為所欲為，肆意壓榨他人。

的確，有些管理者欺下媚上，對下屬極為強(qiáng)勢、唯我獨(dú)尊，所有人都要順著他，搞“一言堂”，我覺得這背后有兩方面原因：一方面，能成為管理者的人，已經(jīng)擁有相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)和履歷了，思維更容易定式化。他們不愿意傾聽他人的意見，覺得自己就是正確的。在沒有新信息輸入的情況下，人會越來越固執(zhí)，甚至?xí)巡宦犜挼南聦俣稼s走，剩下的人都只會說好話，不敢提反對意見，這會越發(fā)加重管理者的故步自封。另一方面，這與自信有關(guān)。新官上任時，管理者由于根基不穩(wěn)，會更看重權(quán)威，強(qiáng)勢壓制下屬。但隨著自身經(jīng)驗(yàn)增多，在公司的高層人脈也逐步增加，這時候管理者就會有更多的自信，不用擔(dān)心下屬取代自己，管理模式也可以切換到“導(dǎo)師模式”，培養(yǎng)、訓(xùn)練并輔導(dǎo)下屬，而不是實(shí)行“獨(dú)裁式統(tǒng)治”。

短視或有遠(yuǎn)見，取決于人的本質(zhì)

我每年都會與下屬一對一或小范圍共同進(jìn)餐，保持對下屬的傾聽。如果一個人管理十幾名下屬，我認(rèn)為每年可以分別單獨(dú)與下屬有1～2次進(jìn)餐。有時候，管理者也可以組織4～5人的小規(guī)模聚餐，并借此機(jī)會觀察哪些人喜歡坐在一起，了解誰與誰關(guān)系更好、誰與誰關(guān)系一般。吃飯的時候，下屬會更放松。如果對工作有不滿，他們很難在公司中開口，但會在吃飯時暗示：“我最近實(shí)在太忙了”或“我最近在某個項(xiàng)目協(xié)同上碰到了些困難”。

與下屬吃飯還有一個很重要的目的——了解他們是否要離職。舉例而言，你可以從聊天中獲悉下屬的家庭大事。例如，下屬的丈夫要被公司派去國外，那作為管理者就要有心理準(zhǔn)備：下屬是否可能跟著一起走？如果公司在這個國家有分部，可以把下屬調(diào)過去，讓她與丈夫團(tuán)聚，同時盡早尋覓其替代者。

當(dāng)你和下屬彼此熟悉后，如果下屬要離職，你會有一種“第六感”——不僅能猜到下屬近期會提離職，而且還能猜到其離職背后的原因是什么。如果原因是公司的錯，那就一定要盡快糾正。因?yàn)楫?dāng)問題一直得不到解決時，新來的人依然會走，再招多少人也沒用。

在察覺到下屬有離職意向時，管理者手中的權(quán)力是足夠打斷其離職沖動的。假設(shè)下屬對工資不滿意，而公司整體工資就是低于行業(yè)平均值，這看似是一道無解題，但其實(shí)工資只是一方面，對管理者而言，依然有很多解決措施。例如，我人脈豐富，認(rèn)識業(yè)內(nèi)各家公司的高管，可以組織相關(guān)聚會，帶下屬認(rèn)識更多精英；我可以安排下屬輪崗，了解其他部門的產(chǎn)品，學(xué)習(xí)更多知識和技能；有些下屬認(rèn)為自己缺乏露臉機(jī)會，接觸不到公司更高層，那我會告訴他們：下次大領(lǐng)導(dǎo)來的時候，你負(fù)責(zé)點(diǎn)菜；有些下屬在同一個崗位待了太久，缺乏新鮮感，我會請他帶一帶新來的實(shí)習(xí)生，這時，下屬的崗位角色就有了變化，可以自己當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)了。

有些人可能認(rèn)為，我已經(jīng)是管理者了，何必如此在意下屬的感受？這背后是長期主義和短期主義的區(qū)別。一個高度利己、只會欺下媚上的人，或許可以憑借業(yè)績升為中層管理者，但真正能做到職場高層的，往往懂得互利互助，而不是盲目壓榨。

對企業(yè)而言，能否通過設(shè)立相應(yīng)的規(guī)章制度，來避免管理者出現(xiàn)只知道利己，過于短視的情況？我覺得不能。能成為管理者的都是聰明人，必然清楚長期主義的重要性，為什么偏偏有人做不到？這背后取決于人的本質(zhì)——講究長期主義的人，短期內(nèi)難免吃虧；而部分人從小就很優(yōu)秀，凡事都要得第一，不愿錯過任何出彩的機(jī)會，那這些人就很容易變得短視。

我見過有人曾身居高位，但退休后人走茶涼，所有下屬都不再與其往來，他甚至因此陷入抑郁。權(quán)力使人麻痹，管理者有時會分不清：別人所追捧的究竟是他的職位，還是他這個人本身？其實(shí)，衡量管理者好壞的標(biāo)準(zhǔn)很簡單：當(dāng)離職或退休時，下屬是否還愿意與你聯(lián)系？當(dāng)你跳槽時，下屬是否愿意追隨你去新的公司？

職場是一場漫長的旅途，你希望在行業(yè)中留下怎樣的口碑？你究竟是為眼前短暫的升職而努力，還是愿意更順暢地走完整個職場生涯，甚至擁有和諧美好的退休生活？

所有當(dāng)下的選擇與行動，都會鋪就未來的人生道路。

（摘自“中歐商業(yè)評論”微信公眾號）