黃孝武 陳樹(shù)文

摘要：企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要組成單元，是人民群眾就業(yè)的重要去向和獲取勞動(dòng)收入的重要來(lái)源，企業(yè)員工總體收入水平和內(nèi)部收入差距必然對(duì)共同富裕的目標(biāo)產(chǎn)生重要影響?；谖覈?guó)A股上市公司內(nèi)部員工收入相關(guān)數(shù)據(jù)，分別從企業(yè)總薪酬增長(zhǎng)和企業(yè)內(nèi)薪酬差距兩個(gè)維度來(lái)討論經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)內(nèi)共同富裕的影響，結(jié)果表明，當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定性增大時(shí)，企業(yè)總薪酬增長(zhǎng)顯著減小，企業(yè)管理層與普通員工平均薪酬差距顯著上升。對(duì)非國(guó)有企業(yè)、市場(chǎng)化水平較低地區(qū)企業(yè)以及技術(shù)密集型行業(yè)企業(yè)而言，這種效應(yīng)更為明顯。因此，在經(jīng)濟(jì)政策不確定性增強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)背景下，應(yīng)當(dāng)持續(xù)鞏固和發(fā)展各種所有制經(jīng)濟(jì)以增加就業(yè)，努力提升企業(yè)員工平均薪酬水平，探索對(duì)企業(yè)高管的多種限薪方法，進(jìn)一步提高市場(chǎng)化質(zhì)量和水平，支持企業(yè)通過(guò)自主創(chuàng)新突破增長(zhǎng)瓶頸。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)政策不確定性；薪酬差距；共同富裕；勞動(dòng)收入

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“推進(jìn)共同富裕的金融理論邏輯與有效機(jī)制研究”（項(xiàng)目編號(hào)：22&ZD115）；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“不確定性對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)的沖擊及減緩對(duì)策研究”（項(xiàng)目編號(hào)：19BJL023）

中圖分類(lèi)號(hào)：F120文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-854X（2023）11-0013-08

一、引言

黨的二十大報(bào)告提出，中國(guó)式現(xiàn)代化是全體人民共同富裕的現(xiàn)代化，共同富裕是中國(guó)特色社會(huì)主義的本質(zhì)要求（1）。按照共同富裕的要求，一方面要努力增加人民群眾的收入，另一方面也要防止人民群眾收入差距過(guò)大。企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要組成單元，是人民群眾就業(yè)的重要去向和獲取勞動(dòng)收入的重要來(lái)源，企業(yè)員工總體收入水平和內(nèi)部收入差距必然對(duì)共同富裕的目標(biāo)產(chǎn)生重要影響。

從我國(guó)的企業(yè)高管限薪政策來(lái)看，限薪僅限于央企主要負(fù)責(zé)人，部分央企的子公司、地方國(guó)有企業(yè)以及民營(yíng)企業(yè)的高管薪酬并不屬于政策限制范圍。以A股上市公司為例，2010年以來(lái)，上市公司員工的薪酬水平持續(xù)上升，但員工間的薪酬差距還在逐步拉大。上市公司管理層最高薪酬與普通員工年平均薪酬的倍數(shù)從2010年的10倍上升到2021年的10.81倍，其差額從2010年的29萬(wàn)元上升到2021年的157萬(wàn)元。

經(jīng)濟(jì)政策不確定性主要指各市場(chǎng)主體（如企業(yè)、個(gè)人、家庭）無(wú)法預(yù)知未來(lái)的經(jīng)濟(jì)政策，包括政策能否出臺(tái)、何時(shí)執(zhí)行、執(zhí)行力度和強(qiáng)度，以及政策執(zhí)行效果等。Baker等構(gòu)建的經(jīng)濟(jì)政策不確定性指數(shù)是目前用于衡量經(jīng)濟(jì)政策不確定性的常用指標(biāo)。當(dāng)前我國(guó)面臨百年未有之大變局，國(guó)際貿(mào)易摩擦不斷，經(jīng)濟(jì)發(fā)展不確定性增強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)政策不確定性也不斷增大。對(duì)微觀企業(yè)而言，經(jīng)濟(jì)政策不確定性越大，意味著企業(yè)面臨的外部風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)更大（2），同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致信息不對(duì)稱(chēng)程度增加。政策環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)的管理層來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，可能是機(jī)遇也可能是挑戰(zhàn)。從企業(yè)層面來(lái)看，企業(yè)高級(jí)管理人員（高管）構(gòu)成企業(yè)委托代理關(guān)系中的核心。隨著經(jīng)濟(jì)政策不確定性的上升，企業(yè)可能會(huì)被動(dòng)地調(diào)整高管（3），以增強(qiáng)企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。然而高管們能敏銳地感知到經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)政策的不確定性，也很容易調(diào)整自己的薪酬待遇。所以，經(jīng)濟(jì)政策不確定性可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬增長(zhǎng)以及薪酬差距變化，并最終影響到企業(yè)層面共同富裕的目標(biāo)。

基于上述思路，本文利用我國(guó)“限薪令”實(shí)施以后（2010—2021年）A股上市公司薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)，分別從總薪酬增長(zhǎng)和薪酬差距兩個(gè)維度，討論了經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)內(nèi)共同富裕的影響。本文的研究結(jié)果表明：（1）經(jīng)濟(jì)政策不確定性越大，企業(yè)為員工支付的總薪酬增長(zhǎng)會(huì)越小，企業(yè)管理層與普通員工之間薪酬差距會(huì)越大。（2）對(duì)非國(guó)有企業(yè)和技術(shù)密集型行業(yè)企業(yè)而言，經(jīng)濟(jì)政策不確定性越強(qiáng)，企業(yè)總薪酬增長(zhǎng)放緩和管理層與職工薪酬差距加大現(xiàn)象更為顯著。（3）市場(chǎng)化水平越低的地區(qū)，經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響越大。

本文可能的邊際貢獻(xiàn)在于：第一，從企業(yè)層面分析了經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)薪酬增長(zhǎng)以及企業(yè)內(nèi)薪酬差距的影響；第二，實(shí)證結(jié)果表明在面臨經(jīng)濟(jì)政策不確定性時(shí)，高管可以通過(guò)增加自己的薪酬進(jìn)而拉大與普通員工平均薪酬的差距，這為對(duì)公司高管適度限薪提供了合理性解釋?zhuān)坏谌?，從企業(yè)層面證明了技術(shù)創(chuàng)新可能拉大薪酬差距帶來(lái)的相對(duì)貧困問(wèn)題。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假說(shuō)

本文主要討論經(jīng)濟(jì)政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部共同富裕的關(guān)系，主要從薪酬增長(zhǎng)和薪酬差距兩個(gè)角度分析企業(yè)內(nèi)部共同富裕水平。

（一）企業(yè)內(nèi)部共同富裕的界定

我國(guó)發(fā)展不平衡不充分問(wèn)題突出，收入分配差距較大，必須堅(jiān)決防止兩極分化，促進(jìn)共同富裕（4）。共同富裕的內(nèi)涵包括兩個(gè)維度：一是通過(guò)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展使全體人民收入增加，從而實(shí)現(xiàn)共同富裕，即“做大蛋糕”；二是通過(guò)合理分配使全體人民收入差距縮小，從而實(shí)現(xiàn)共同富裕，即“分配蛋糕”（5）。企業(yè)是初次分配的主要主體，而初次分配不合理則是收入差距擴(kuò)大的直接原因，所以在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)共同富裕，是實(shí)現(xiàn)全社會(huì)共同富裕的重要基礎(chǔ)之一。因此，本文從“做大蛋糕”和“分配蛋糕”兩個(gè)角度討論企業(yè)層面的共同富裕。具體而言，在“做大蛋糕”方面，討論經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)員工總薪酬的影響；在“分配蛋糕”方面，討論經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響。

（二）經(jīng)濟(jì)政策不確定性與企業(yè)薪酬增長(zhǎng)

關(guān)于經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)行為影響的研究成果較多，包括現(xiàn)金持有水平、企業(yè)投資以及企業(yè)創(chuàng)新等，比如黃孝武等研究表明經(jīng)濟(jì)不確定性加劇了融資約束對(duì)企業(yè)投資的負(fù)向影響（6）。近年來(lái)也有文獻(xiàn)開(kāi)始研究經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響。從實(shí)物期權(quán)的角度看，經(jīng)濟(jì)政策不確定性上升會(huì)降低企業(yè)預(yù)判經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的準(zhǔn)確性，增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?？傮w上看，已有研究支持經(jīng)濟(jì)政策不確定性降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的結(jié)論。黃倩等研究證實(shí)經(jīng)濟(jì)政策不確定性的增加會(huì)減少企業(yè)外部融資，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響（7）。Iqbal等以美國(guó)非金融類(lèi)上市公司為樣本進(jìn)行研究，實(shí)證結(jié)果表明經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)資產(chǎn)回報(bào)率、股本回報(bào)率、凈利潤(rùn)率和托賓Q值的影響都顯著為負(fù)（8）。Ahsan和Qureshi利用歐洲數(shù)據(jù)，也證明了政策不確定性顯著降低了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（9）。

一般認(rèn)為，高管薪酬水平與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)（10）。方軍雄的研究進(jìn)一步表明高管薪酬呈現(xiàn)顯著的業(yè)績(jī)敏感性，而且具有粘性特征，即企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬的增加幅度會(huì)顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的減少幅度（11）。同時(shí)，高管薪酬與企業(yè)總體薪酬水平應(yīng)該是一致的。一方面，管理層薪酬是解決公司第一類(lèi)代理問(wèn)題（股東與經(jīng)理層之間的利益沖突）的關(guān)鍵。要解決高管機(jī)會(huì)主義行為，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)至關(guān)重要。公司通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)判斷高管的管理績(jī)效，因此經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是確定高管薪酬的重要依據(jù)。另一方面，普通員工也是企業(yè)治理中的重要利益相關(guān)者。如果員工所獲薪酬不如預(yù)期，就可能出現(xiàn)消極怠工、浪費(fèi)企業(yè)資源等行為，導(dǎo)致增加企業(yè)成本，降低企業(yè)效率。

綜上提出假設(shè)1：經(jīng)濟(jì)政策不確定性上升會(huì)顯著降低企業(yè)總薪酬水平的增長(zhǎng)。

（三）經(jīng)濟(jì)政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

在經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的新階段，既要依法保護(hù)合法收入，調(diào)動(dòng)企業(yè)家積極性，又要把“蛋糕”分好，形成人人享有的合理分配格局，讓人民群眾有更多獲得感（12）。目前，我國(guó)人民群眾收入來(lái)源有許多形式，如勞動(dòng)收入、要素分配收入、財(cái)產(chǎn)性收入等，其中，勞動(dòng)收入是全部收入的重要基礎(chǔ)和來(lái)源。而企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是形成勞動(dòng)收入差距的重要原因。目前關(guān)于收入差距的研究和討論大多基于地區(qū)差異進(jìn)行，而薪酬差距則往往限于企業(yè)或行業(yè)的討論與分析。

從企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的角度看，保持一定的薪酬差距有其合理性，其目的在于激發(fā)員工的努力水平或者吸引更多有才能的員工。但公司內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大也可能存在其它的一些原因。林浚清等認(rèn)為，我國(guó)上市公司管理層薪酬差距過(guò)大的主要原因是公司治理結(jié)構(gòu)上的缺陷（13）。盧銳的研究證實(shí)管理層權(quán)力越大，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距越大，核心高管與全體員工的薪酬差距也更大（14）。黎文靖和胡玉明的研究也有相同的結(jié)論（15）。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，控制權(quán)層級(jí)越高，高管獲得超額薪酬的難度越大，這表明國(guó)企高管行政級(jí)別的提升對(duì)高管超額薪酬有一定的抑制作用，但并不能有效約束薪酬差距的擴(kuò)大（16）。馬連福等從黨委參與企業(yè)治理的角度，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)黨委會(huì)參與治理能夠有效降低高管的絕對(duì)薪酬，并且抑制高管攫取超額薪酬的行為，從而縮小高管與普通員工之間的薪酬差距（17）。方軍雄研究發(fā)現(xiàn)高管和普通員工的權(quán)力差異導(dǎo)致了中國(guó)上市公司高管薪酬粘性（18）。步丹璐和王曉艷的研究則表明政府補(bǔ)助顯著增加了高管薪酬，但對(duì)普通員工的薪酬卻沒(méi)有顯著影響，從而造成高管和普通員工薪酬差距的增加（19）。佟愛(ài)琴和陳蔚研究表明，當(dāng)政府補(bǔ)助增加時(shí)，由于管理層權(quán)力的作用，國(guó)有企業(yè)高管與普通員工之間的薪酬差距明顯更大（20）。此外，柳光強(qiáng)和孔高文的研究則表明高管海外經(jīng)歷顯著增加了企業(yè)董監(jiān)高人員和普通員工的薪酬差距（21）。

在經(jīng)濟(jì)政策不確定的情形下，企業(yè)薪酬差距的變化需要進(jìn)一步分析。羅宏等研究表明，攀比心理是高管實(shí)施薪酬操縱的重要誘因，這一效應(yīng)最終可能體現(xiàn)為高管薪酬的非理性增長(zhǎng)（22）。苑澤明等則認(rèn)為經(jīng)濟(jì)政策不確定性越高，高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性越低（23）。當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定性增大時(shí)，與業(yè)績(jī)掛鉤的高管薪酬契約的激勵(lì)機(jī)制可能會(huì)失效。所以當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定性較高時(shí)，如果依然保持較高的薪酬業(yè)績(jī)敏感性，可能會(huì)引發(fā)高管離職和道德風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

綜合上述文獻(xiàn)，一方面，當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定性增大時(shí)，企業(yè)的外部風(fēng)險(xiǎn)上升，經(jīng)營(yíng)不確定性增加，企業(yè)面臨業(yè)績(jī)下降的風(fēng)險(xiǎn)增大；另一方面，宏觀經(jīng)濟(jì)政策的不確定性越大，對(duì)管理層的能力考驗(yàn)越大，所以高管會(huì)要求提高薪酬作為風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。但是因權(quán)力大小差異，薪酬水平的增長(zhǎng)可能存在差異，所以高管薪酬收入的增加可能大于普通員工的薪酬增長(zhǎng)水平，從而造成薪酬差距的進(jìn)一步拉大。

綜上提出假設(shè)2：經(jīng)濟(jì)政策不確定性會(huì)顯著影響企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距。

三、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）模型設(shè)定和變量定義

1.關(guān)于經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)總薪酬水平的影響

根據(jù)共同富裕“做大蛋糕”的內(nèi)涵要求，本文以“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”作為企業(yè)勞動(dòng)者的“總蛋糕”，具體分析經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)總薪酬增長(zhǎng)額和增長(zhǎng)率的影響。

參考方明月等（24）的研究，建立方程（1）和（2）來(lái)驗(yàn)證假設(shè)1。

（1）

（2）

其中，被解釋變量為：（1）PayGro，為企業(yè)總薪酬增長(zhǎng)額的對(duì)數(shù)值；（2）PayGroR，為企業(yè)總薪酬增長(zhǎng)率。具體計(jì)算如下：

Payit=支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金it

Payit>Payit-1時(shí)，PayGroit=ln（Payit-Payit-1）

Payit

Payit=Payit-1時(shí)，PayGroit=0

PayGroRit=（Payit-Payit-1） / Payit-1

解釋變量為經(jīng)濟(jì)政策不確定性（EPU）。首先將Baker經(jīng)濟(jì)政策不確定性月度指數(shù)取平均，然后除以100作為年度指數(shù)，并且在實(shí)證中作滯后一期處理。

控制變量則包括：企業(yè)上市年齡（AgeList），即樣本觀測(cè)年份減去公司上市年份的差值；資產(chǎn)負(fù)債率（Lev），即企業(yè)總負(fù)債除以總資產(chǎn)的商值；企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模（Size_Asset），即企業(yè)總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)值；每股收益率（EPS），即企業(yè)稅前利潤(rùn)除以總股份數(shù)的商值；股權(quán)集中度（Balance），即第一大股東占前十股東持股比例。

2.關(guān)于經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響

為了直觀反映企業(yè)內(nèi)部薪酬的差異，本文利用絕對(duì)薪酬差距法、相對(duì)薪酬差距法兩種方法來(lái)衡量企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距。

根據(jù)前文邏輯思路，參考林浚清（25）和Ethan（26）的研究，建立方程（3）和（4）來(lái)驗(yàn)證假設(shè)2。

（3）

（4）

其中，被解釋變量為：（1）Diff，即管理層-普通員工絕對(duì)薪酬差距（DiffDSE）；（2）Gap，即管理層-普通員工相對(duì)薪酬差距（GapDSE）。二者的計(jì)算思路和方法如下：

解釋變量為經(jīng)濟(jì)政策不確定性，即EPU。

影響薪酬差距的因素有很多。參考馬連福等（27）、柳光強(qiáng)和孔高文（28），以及Ethan（29）等研究，本文實(shí)證研究中選擇的控制變量包括：股權(quán)集中度（Balance）；資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）；資產(chǎn)收益率（ROA），即稅后凈利潤(rùn)除以總資產(chǎn)的商值；企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模（Size_Asset）；管理層規(guī)模（Size_DSE），即董監(jiān)高總?cè)藬?shù)的對(duì)數(shù)值；員工規(guī)模（Size_Staff），即普通員工總數(shù)的對(duì)數(shù)值；營(yíng)業(yè)收入規(guī)模（Size_Income），即主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的對(duì)數(shù)值；董事會(huì)獨(dú)立性（Ind），即獨(dú)董人數(shù)除以董事會(huì)人數(shù)的商值；董事長(zhǎng)總經(jīng)理是否兼任（Dual），二職兼任取1，否則取0；黨委參與治理（Party），董事長(zhǎng)或總經(jīng)理兼任黨委書(shū)記（或副書(shū)記）時(shí)取1，否則取0。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源與描述性統(tǒng)計(jì)

1.數(shù)據(jù)來(lái)源

考慮到從2009年我國(guó)開(kāi)始施行企業(yè)高管限薪政策，本文選取2010—2021年A股上市公司數(shù)據(jù)為初始樣本。在初始樣本中考慮行業(yè)特殊性，刪除金融行業(yè)樣本數(shù)據(jù)，刪除ST、*ST、PT樣本以及已退市樣本，同時(shí)刪除上市一年以?xún)?nèi)樣本。經(jīng)過(guò)處理后數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)為非平衡面板數(shù)據(jù)。為消除極端值影響，對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行前后1%的Winsor處理。

本文關(guān)于上市公司股本結(jié)構(gòu)、薪酬數(shù)據(jù)、管理層特征等數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)；EPU的原始數(shù)據(jù)來(lái)自Baker等的官方網(wǎng)站。

2.描述性統(tǒng)計(jì)

本文核心變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示，2010—

2021年樣本企業(yè)管理層平均薪酬與普通員工薪酬相對(duì)差距最大接近23倍，最小差距1.4倍，中位數(shù)約為4倍，平均為5倍。由此可以推斷，本文樣本數(shù)據(jù)中管理層與普通員工之間的相對(duì)薪酬差距總體分布呈右偏態(tài)。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）基準(zhǔn)回歸

1.經(jīng)濟(jì)政策不確定性與企業(yè)總薪酬增長(zhǎng)

經(jīng)過(guò)Hausman檢驗(yàn)，本文基準(zhǔn)回歸選擇面板固定效應(yīng)模型。表2為假設(shè)H1的檢驗(yàn)結(jié)果。其中（1）—（3）列為總薪酬增長(zhǎng)額的回歸結(jié)果，對(duì)應(yīng)上文方程（1）；（4）—（6）列為總薪酬增長(zhǎng)率的回歸結(jié)果，對(duì)應(yīng)上文方程（2）。第（1）和（4）列為單變量檢驗(yàn)結(jié)果，第（2）和（5）列為添加控制變量后的檢驗(yàn)結(jié)果，第（3）和（6）列為控制年度、行業(yè)、區(qū)域效應(yīng)后的檢驗(yàn)結(jié)果。

表2的回歸結(jié)果表明，在1%的顯著性水平下，總薪酬增長(zhǎng)額和增長(zhǎng)率關(guān)于EPU的回歸系數(shù)顯著為負(fù)。這表明經(jīng)濟(jì)政策不確定性越大，企業(yè)為職工支付的總薪酬增長(zhǎng)額越少，增長(zhǎng)率也越小。

2.經(jīng)濟(jì)政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

表3為假設(shè)H2的檢驗(yàn)結(jié)果。其中（1）—（3）列為絕對(duì)薪酬差距的回歸結(jié)果，對(duì)應(yīng)方程（3）；（4）—（5）列為相對(duì)薪酬差距的回歸結(jié)果，對(duì)應(yīng)方程（4）。第（1）和（4）列為單變量檢驗(yàn)結(jié)果，第（2）和（5）列為添加控制變量后的檢驗(yàn)結(jié)果，第（3）和（6）列為控制年度、行業(yè)、區(qū)域效應(yīng)后的檢驗(yàn)結(jié)果。

從表3可以看出，無(wú)論是單變量檢驗(yàn)或者是否控制虛擬效應(yīng)，EPU的回歸系數(shù)在1%的水平下顯著為正。這說(shuō)明當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定性增大時(shí)，無(wú)論是絕對(duì)差距還是相對(duì)差距，企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距會(huì)顯著增大。

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

鑒于主回歸模型可能存在內(nèi)生性的影響，本文首先利用美國(guó)經(jīng)濟(jì)政策不確定性指數(shù)（EPU_USA）作為工具變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。其次，通過(guò)調(diào)整EPU的計(jì)算方式進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，借鑒李鳳羽和楊墨竹（30）、Gulen和Ion（31）的做法，分別利用加權(quán)平均（EPU_Wei）和每年12月份的經(jīng)濟(jì)政策不確定性（EPU_Dec）替換解釋變量。最后，通過(guò)替換被解釋變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。關(guān)于總薪酬增長(zhǎng)穩(wěn)健性檢驗(yàn)替換的被解釋變量包括：總薪酬占營(yíng)業(yè)收入的比重（Pay/Income）、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)額（IncomeGro）和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率（IncomeGroR）。關(guān)于薪酬差距穩(wěn)健性檢驗(yàn)替換的被解釋變量具體包括：管理層最高薪酬與普通員工平均薪酬差距（DiffTop1、GapTop1），薪酬排序前三的管理層平均薪酬與普通員工平均薪酬差距（DiffTop3、GapTop3），薪酬排序非前三的管理層平均薪酬與普通員工平均薪酬差距（DiffnoTop3、GapnoTop3）。變量計(jì)算方法與前文一致。

結(jié)果表明，通過(guò)工具變量法、替換解釋變量、替換被解釋變量三種方法檢驗(yàn)后，前文方程（1）和（2）的回歸結(jié)果依然成立，所以假設(shè)1的實(shí)證結(jié)果是穩(wěn)健的。同樣的，通過(guò)穩(wěn)健性檢驗(yàn)后方程（3）和（4）的回歸結(jié)果依然顯著，所以，本文假設(shè)2的實(shí)證結(jié)果是穩(wěn)健的（限于篇幅，穩(wěn)健性回歸結(jié)果未列出，感興趣的讀者可向作者索取，下同）。

（三）機(jī)制檢驗(yàn)

首先，根據(jù)前文理論分析，本文認(rèn)為經(jīng)濟(jì)政策不確定性上升導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)（ROA）下降，從而使得企業(yè)總薪酬增長(zhǎng)降低。其次，本文認(rèn)為經(jīng)濟(jì)政策不確定性的上升導(dǎo)致了不同層級(jí)薪酬水平的增長(zhǎng)存在差異，具體表現(xiàn)為管理層平均薪酬的增長(zhǎng)額大于普通員工平均薪酬的增長(zhǎng)額，從而使得管理層與普通員工之間的薪酬差距進(jìn)一步加劇。

基于中介機(jī)制檢驗(yàn)方法，本文結(jié)合方程（1）和（2），建立方程（5）—（7）對(duì)假設(shè)1的影響機(jī)制進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)合方程（3）和（4），建立方程（8）—（10）對(duì)假設(shè)2的影響機(jī)制進(jìn)行驗(yàn)證。

（5）

（6）

（7）

（8）

（9）

（10）

其中，GroDiff表示管理層與普通員工平均薪酬增長(zhǎng)的差距，計(jì)算公式如下所示：

管理層平均薪酬增長(zhǎng)

普通員工平均薪酬增長(zhǎng)

方程（5）的回歸結(jié)果表明，當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定性增大時(shí)，在1%的水平下企業(yè)資產(chǎn)收益率顯著下降，這說(shuō)明經(jīng)濟(jì)政策不確定性顯著降低了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。而方程（6）和方程（7）的回歸結(jié)果表明ROA對(duì)企業(yè)總薪酬增長(zhǎng)額和增長(zhǎng)率的影響都顯著為正。當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定性增大時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)隨之下降，從而進(jìn)一步使得企業(yè)為職工支付的總薪酬增長(zhǎng)降低。

方程（8）的回歸結(jié)果表明，當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定性增大時(shí)，管理層和普通員工薪酬年度增長(zhǎng)額的差距也會(huì)顯著增大。進(jìn)一步，根據(jù)方程（9）和方程（10）的結(jié)果，GroDiff對(duì)企業(yè)內(nèi)管理層與普通員工絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距的影響顯著為正。所以，當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定性增大時(shí)，企業(yè)不同層級(jí)人員薪酬水平的年度增長(zhǎng)額度存在差異，并且差距越來(lái)越大，從而造成企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的進(jìn)一步擴(kuò)大（限于篇幅，機(jī)制檢驗(yàn)的回歸結(jié)果未列出）。

（四）差異性分析

1.基于所有權(quán)性質(zhì)的差異性

“限薪令”對(duì)央企管理人員的薪酬進(jìn)行了一定程度的限制，也起到了相應(yīng)的政策效果（32）?；诖?，本文進(jìn)一步觀察經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)不同所有權(quán)性質(zhì)企業(yè)共同富裕的影響是否存在差異。具體做法是根據(jù)所有權(quán)性質(zhì)對(duì)樣本進(jìn)行劃分，利用分組回歸的方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。本文分別檢驗(yàn)兩種情形：一是國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的對(duì)比；二是非國(guó)有企業(yè)中有國(guó)有參股企業(yè)和無(wú)國(guó)有參股企業(yè)的對(duì)比。

回歸結(jié)果表明，一方面，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是非國(guó)有企業(yè)，經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)薪酬總額增長(zhǎng)的影響都是顯著的。但是經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)國(guó)有企業(yè)總薪酬增長(zhǎng)額影響的顯著性較低，并且影響程度較小。而回歸系數(shù)差異性檢驗(yàn)結(jié)果表明經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)國(guó)有企業(yè)總薪酬增長(zhǎng)率的影響程度顯著小于非國(guó)有企業(yè)。另一方面，經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)絕對(duì)薪酬差距的影響都是顯著的，但回歸系數(shù)差異性檢驗(yàn)結(jié)果不顯著，所以影響大小的差異并無(wú)法判定。但是經(jīng)濟(jì)政策不確定性只對(duì)非國(guó)有企業(yè)相對(duì)薪酬差距的影響顯著。

2.基于不同市場(chǎng)化水平的差異性

中國(guó)幅員遼闊，地域差異明顯。市場(chǎng)化指數(shù)是衡量區(qū)域市場(chǎng)化發(fā)展水平和程度的常用指標(biāo)。本文進(jìn)一步分析不同市場(chǎng)化發(fā)展水平對(duì)本文研究主題相關(guān)結(jié)論的影響。具體做法是，利用王小魯?shù)取吨袊?guó)分省份市場(chǎng)化指數(shù)報(bào)告（2021）》相關(guān)數(shù)據(jù)（33），首先計(jì)算各省份2016—2019年市場(chǎng)化指數(shù)的平均值；其次根據(jù)平均指數(shù)的70%和30%分位數(shù)分為市場(chǎng)化程度高、中、低三組；最后根據(jù)企業(yè)所在省市對(duì)樣本進(jìn)行匹配分組。最后采用分組回歸的方式進(jìn)行差異性檢驗(yàn)。

回歸結(jié)果表明，在市場(chǎng)化水平較高的區(qū)域，經(jīng)濟(jì)政策不確定性顯著降低了企業(yè)總薪酬的增長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)薪酬差距的影響反而越小。這一差異并不難理解。市場(chǎng)化水平越高的地區(qū)，制度相對(duì)完善，市場(chǎng)信息不對(duì)稱(chēng)程度較低，企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)政策波動(dòng)的敏感性也會(huì)越高，所以當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定性增大時(shí)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響越大，從而企業(yè)總薪酬的增長(zhǎng)會(huì)越小。同時(shí)，在市場(chǎng)化水平較高的地區(qū)，信息公開(kāi)透明，市場(chǎng)發(fā)育相對(duì)成熟，法律環(huán)境相對(duì)完善。所以，經(jīng)濟(jì)政策不確定性越大，企業(yè)管理層薪酬與普通員工薪酬的差距變化相對(duì)較小。

五、進(jìn)一步研究

本文進(jìn)一步檢驗(yàn)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下，經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)內(nèi)共同富裕的影響是否會(huì)因企業(yè)技術(shù)水平差異而不同。

從行業(yè)特點(diǎn)來(lái)看，不同類(lèi)型行業(yè)所需的人力、資本、技術(shù)等要素都存在顯著差異，所以不同類(lèi)型企業(yè)的薪酬水平和薪酬差距可能會(huì)存在差異。但文獻(xiàn)中觀點(diǎn)并不一致。比如，陳修德等（34）的研究發(fā)現(xiàn)，高管貨幣薪酬與企業(yè)研發(fā)效率顯著正相關(guān)，而梁彤纓等（35）則認(rèn)為管理層的貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)效率具有顯著的負(fù)面效應(yīng)，并且不同行業(yè)存在顯著差異。

借鑒魯桐和黨?。?6）的方法，根據(jù)固定資產(chǎn)占比和研發(fā)支出占比的差異，本文把樣本企業(yè)歸為勞動(dòng)密集型、資本密集型以及技術(shù)密集型等三個(gè)類(lèi)別，并在此基礎(chǔ)上分組檢驗(yàn)經(jīng)濟(jì)政策不確定對(duì)企業(yè)共同富裕的不同影響。

結(jié)果表明，無(wú)論是從薪酬的增長(zhǎng)規(guī)模還是增長(zhǎng)率來(lái)看，經(jīng)濟(jì)政策不確定性與三個(gè)行業(yè)企業(yè)薪酬水平都呈現(xiàn)負(fù)向關(guān)系，結(jié)合回歸系數(shù)差異性檢驗(yàn)結(jié)果，這種影響對(duì)技術(shù)密集型行業(yè)企業(yè)更大。

六、研究結(jié)論與政策建議

本文從總薪酬增長(zhǎng)和企業(yè)內(nèi)部薪酬差距兩個(gè)方面經(jīng)驗(yàn)地討論了經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)內(nèi)部共同富裕的影響。本文的實(shí)證結(jié)果表明，經(jīng)濟(jì)政策不確定性不僅降低了企業(yè)“做大蛋糕”的速度，而且擴(kuò)大了企業(yè)“蛋糕分配”的差距，顯著影響了企業(yè)內(nèi)共同富裕的實(shí)現(xiàn)。具體表現(xiàn)為：當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定性越大時(shí)，企業(yè)為員工支付的總薪酬增長(zhǎng)越小，而且企業(yè)管理層與普通員工平均薪酬的差距會(huì)增加。通過(guò)工具變量回歸、關(guān)鍵變量替換等穩(wěn)健性檢驗(yàn)后，結(jié)論依然成立。就產(chǎn)權(quán)差異性來(lái)看，經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)非國(guó)有企業(yè)總薪酬增長(zhǎng)影響的顯著性更高，影響程度也更大，并且對(duì)非國(guó)有企業(yè)相對(duì)薪酬差距的影響更顯著。就市場(chǎng)化程度差異來(lái)看，經(jīng)濟(jì)政策不確定性更顯著地影響了市場(chǎng)化程度高地區(qū)企業(yè)的總薪酬增長(zhǎng)，同時(shí)顯著拉大了市場(chǎng)化程度低地區(qū)企業(yè)的薪酬差距。

基于上述研究結(jié)論，本文提出以下政策建議：

第一，促進(jìn)充分就業(yè)。要縮小收入差距，首先應(yīng)當(dāng)保障社會(huì)充分就業(yè)，提升人民群眾收入總水平。應(yīng)進(jìn)一步打破壟斷，放寬準(zhǔn)入范圍。要毫不動(dòng)搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，持續(xù)做大做強(qiáng)國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行使命擔(dān)當(dāng)，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，維護(hù)就業(yè)市場(chǎng)穩(wěn)定。充分發(fā)揮民營(yíng)企業(yè)吸納就業(yè)方面的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)，關(guān)注和解決民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)政策不確定性增強(qiáng)時(shí)的急難愁盼問(wèn)題。

第二，持續(xù)提高平均薪酬水平。合理增加低收入群體收入是縮小收入差距最直接的方式。應(yīng)結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，科學(xué)合理地制定企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，探索建立分行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)體系，緩解不同群體間收入差距過(guò)大的挑戰(zhàn)。鼓勵(lì)員工工資標(biāo)準(zhǔn)與管理層薪酬適當(dāng)掛鉤，努力提高普通員工薪酬水平。

第三，積極探索多種限薪方式。在持續(xù)貫徹執(zhí)行國(guó)有企業(yè)高管“限薪令”的基礎(chǔ)上，結(jié)合單一倍數(shù)控制的方法，試行總額控制、差距控制等方式，讓低收入人群在“限薪令”的執(zhí)行過(guò)程中多一些獲得感。鼓勵(lì)民營(yíng)企業(yè)關(guān)注中低收入員工，通過(guò)二次分配和三次分配對(duì)高收入人群進(jìn)行適度的調(diào)節(jié)。

第四，進(jìn)一步提升市場(chǎng)化水平。持續(xù)優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境，實(shí)現(xiàn)公有制和非公有制經(jīng)濟(jì)的協(xié)同發(fā)展，依法保護(hù)各類(lèi)企業(yè)產(chǎn)權(quán)和企業(yè)家權(quán)益，按照市場(chǎng)規(guī)則完善市場(chǎng)交易和競(jìng)爭(zhēng)秩序，在降低準(zhǔn)入門(mén)檻的同時(shí)，打破市場(chǎng)壟斷，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

第五，大力支持企業(yè)自主創(chuàng)新發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)政策不確定性持續(xù)增強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)下，支持引導(dǎo)企業(yè)聚焦產(chǎn)業(yè)發(fā)展瓶頸和需求，強(qiáng)化與經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)政策的統(tǒng)籌銜接，發(fā)揮科技創(chuàng)新的關(guān)鍵支撐和賦能引領(lǐng)作用，為共同富裕的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)勁內(nèi)生動(dòng)力。

注釋?zhuān)?/p>

（1） 習(xí)近平：《高舉中國(guó)特色社會(huì)主義偉大旗幟 為全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家而團(tuán)結(jié)奮斗——在中國(guó)共產(chǎn)黨第二十次全國(guó)代表大會(huì)上的報(bào)告》，人民出版社2022年版，第22頁(yè)。

（2） L. Pástor， P. Veronesi， Political Uncertainty and Risk Premia， Journal of Financial Economics， 2013， 110（3）， pp.520-545.

（3） 饒品貴、徐子慧：《經(jīng)濟(jì)政策不確定性影響了企業(yè)高管變更嗎？》，《管理世界》2017年第1期。

（4）（12） 習(xí)近平：《扎實(shí)推進(jìn)共同富?！?，《求是》2021年第20期。

（5） 李實(shí)、朱夢(mèng)冰：《推進(jìn)收入分配制度改革 促進(jìn)共同富裕實(shí)現(xiàn)》，《管理世界》2022年第1期。

（6） 黃孝武、任亞奇、余杰：《經(jīng)濟(jì)不確定性與公司投資——基于中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)實(shí)證分析》，《海南大學(xué)學(xué)報(bào)》（人文社會(huì)科學(xué)版）2020年第5期。

（7） 黃倩、李寬、李姜潞：《經(jīng)濟(jì)政策不確定性、外部融資與企業(yè)績(jī)效》，《云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2022年第11期。

（8） U. Iqbal， C. Gan， M. Nadeem， Economic Policy Uncertainty and Firm Performance， Applied Economics Letters，2020，27（10） ，pp.765-770.

（9） T. Ahsan， M. A. Qureshi， The Nexus Between Policy Uncertainty， Sustainability Disclosure and Firm Performance， Applied Economics， 2021， 53（4） ， pp.441-453.

（10） 張燕紅：《高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響》，《經(jīng)濟(jì)問(wèn)題》2016年第6期。

（11） 方軍雄：《我國(guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？》，《經(jīng)濟(jì)研究》2009年第3期。

（13）（25） 林浚清、黃祖輝、孫永祥：《高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2003年第4期。

（14） 盧銳：《管理層權(quán)力、薪酬差距與績(jī)效》，《南方經(jīng)濟(jì)》2007年第7期。

（15） 黎文靖、胡玉明：《國(guó)企內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)了誰(shuí)？》，《經(jīng)濟(jì)研究》2012年第12期。

（16） 代彬、劉星、郝穎：《高管權(quán)力、薪酬契約與國(guó)企改革——來(lái)自國(guó)有上市公司的實(shí)證研究》，《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)》2011年第4期。

（17）（27） 馬連福、王元芳、沈小秀：《國(guó)有企業(yè)黨組織治理、冗余雇員與高管薪酬契約》，《管理世界》2013年第5期。

（18） 方軍雄：《高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動(dòng)的非對(duì)稱(chēng)性》，《經(jīng)濟(jì)研究》2011年第4期。

（19） 步丹璐、王曉艷：《政府補(bǔ)助、軟約束與薪酬差距》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2014年第2期。

（20） 佟愛(ài)琴、陳蔚：《產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、管理層權(quán)力與薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)——基于政府補(bǔ)助的中介作用》，《管理科學(xué)》2017年第2期。

（21）（28） 柳光強(qiáng)、孔高文：《高管海外經(jīng)歷是否提升了薪酬差距》，《管理世界》2018年第8期。

（22） 羅宏、曾永良、宛玲羽：《薪酬攀比、盈余管理與高管薪酬操縱》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2016年第2期。

（23） 苑澤明、程思恬、范琳：《經(jīng)濟(jì)政策不確定性與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性》，《會(huì)計(jì)之友》2020年第4期。

（24） 方明月、林佳妮、聶輝華：《數(shù)字化轉(zhuǎn)型是否促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)共同富裕？——來(lái)自中國(guó)A股上市公司的證據(jù)》，《數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究》2022年第11期。

（26）（29） R. Ethan， Rethinking Measurement of Pay Disparity and Its Relation to Firm Performance， Accounting Review， 2020， 95（1）， pp.343-378.

（27）（30） 李鳳羽、楊墨竹：《經(jīng)濟(jì)政策不確定性會(huì)抑制企業(yè)投資嗎？——基于中國(guó)經(jīng)濟(jì)政策不確定指數(shù)的實(shí)證研究》，《金融研究》2015年第4期。

（31） H. Gulen， M. Ion， Policy Uncertainty and Corporate Investment， Review of Financial Studies， 2016， 29（3）， pp.523-64.

（32） 楊青、王亞男、唐躍軍：《“限薪令”的政策效果：基于競(jìng)爭(zhēng)與壟斷性央企市場(chǎng)反應(yīng)的評(píng)估》，《金融研究》2018年第1期。

（33） 王小魯、胡李鵬、樊綱：《中國(guó)分省份市場(chǎng)化指數(shù)報(bào)告（2021）》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2021年版，第223—225頁(yè)。

（34） 陳修德、梁彤纓、雷鵬、秦全德：《高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)效率的影響效應(yīng)研究》，《科研管理》2015年第9期。

（35） 梁彤纓、雷鵬、陳修德：《管理層激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)效率的影響研究——來(lái)自中國(guó)工業(yè)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《管理評(píng)論》2015年第5期。

（36） 魯桐、黨?。骸豆局卫砼c技術(shù)創(chuàng)新：分行業(yè)比較》，《經(jīng)濟(jì)研究》2014年第6期。

作者簡(jiǎn)介：黃孝武，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)產(chǎn)業(yè)升級(jí)與區(qū)域金融湖北省協(xié)同創(chuàng)新中心教授、博士生導(dǎo)師，湖北武漢，430073。陳樹(shù)文，通訊作者，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)金融學(xué)院博士研究生，湖北武漢，430073；滇西應(yīng)用技術(shù)大學(xué)講師，云南大理，671006。

（責(zé)任編輯 李燈強(qiáng)）