領(lǐng)悟社會支持與職業(yè)應(yīng)對自我效能在護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/h1>

2023-11-24 08:37:18劉禎帆嚴(yán)曉婷吳際軍

廣西醫(yī)學(xué)訂閱 2023年17期 收藏

關(guān)鍵詞：變革

劉禎帆 陳 粹 嚴(yán)曉婷 吳際軍 龍 霖

(1 德陽市人民醫(yī)院護(hù)理部,四川省德陽市 618000;2 四川護(hù)理職業(yè)學(xué)院護(hù)理系,四川省成都市 610100;3 川北醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院,四川省南充市 637000)

《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2021-2025)》指出,我國現(xiàn)有的護(hù)理事業(yè)發(fā)展還存在不充分不平衡的狀況,護(hù)理人力資源及護(hù)理服務(wù)還難以與經(jīng)濟(jì)社會的迅猛發(fā)展及人民群眾日益增長的健康需求相匹配[1]。護(hù)士長期處于高強(qiáng)度的工作環(huán)境當(dāng)中,使其身心健康受到影響,從而導(dǎo)致醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的下降。隱性缺勤又稱為健康生產(chǎn)力受損,主要用于描述個(gè)體消極的工作行為,在護(hù)理工作中是指護(hù)士由于生理、心理等問題導(dǎo)致其人雖在工作崗位上,但精力并未完全投入其中,導(dǎo)致生產(chǎn)力受損的一種狀況[2-3]。研究發(fā)現(xiàn),隱性缺勤所導(dǎo)致的人力與經(jīng)濟(jì)損害是直接缺勤的1.5倍以上,且在臨床上更容易導(dǎo)致不良事件發(fā)生,嚴(yán)重危害患者生命健康[4]。變革型領(lǐng)導(dǎo)主要是指領(lǐng)導(dǎo)通過自身的魅力來激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力,促使員工不斷的自我發(fā)展與提升[5]。研究發(fā)現(xiàn),變革型領(lǐng)導(dǎo)可有效提升員工的工作積極性與精神專注力,從而減少職業(yè)的負(fù)面情緒,提高工作出勤率[6]。領(lǐng)悟社會支持是個(gè)體對自身可獲得客觀支持的自我感受,作為壓力應(yīng)對的一種資源,當(dāng)護(hù)士感知來自領(lǐng)導(dǎo)、同事及家人等更多的支持時(shí),能顯著提升其心理健康水平,使其更好地投入到工作中,減少隱性缺勤的發(fā)生概率[7]。由此我們提出領(lǐng)悟社會支持在變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間起中介作用的假設(shè)。職業(yè)應(yīng)對自我效能主要是指護(hù)士有效應(yīng)對來自工作需求的一種信心,作為一種內(nèi)部資源,具有高水平職業(yè)應(yīng)對自我效能的個(gè)體能有效應(yīng)對職業(yè)壓力,工作倦怠水平低,從而更好地投入工作中,表現(xiàn)出更高的生產(chǎn)力水平[8]。根據(jù)工作需求-資源模型(job demands-resources model,JD-R),當(dāng)護(hù)士擁有高水平的內(nèi)部資源(自我效能、心理資本)與外部資源(社會支持、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷等)時(shí),其可以具有積極的組織行為,而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的轉(zhuǎn)變能進(jìn)一步影響護(hù)士內(nèi)在動(dòng)力,有助于提高其工作態(tài)度,從而提高其心理健康水平,工作中表現(xiàn)出積極的投入精神[9-10]。由此我們提出另一個(gè)假設(shè):職業(yè)應(yīng)對自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間起中介作用;領(lǐng)悟社會支持與職業(yè)應(yīng)對自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。近年?護(hù)士隱性缺勤開始受到關(guān)注,但我國大部分研究主要集中在護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀描述及影響因素的探索,鮮有研究以JD-R為基礎(chǔ),從外在與內(nèi)在資源入手,探討其對隱性缺勤的影響機(jī)制。本研究分析領(lǐng)悟社會支持、職業(yè)應(yīng)對自我效能、隱性缺勤、變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的相關(guān)性,并探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對隱性缺勤的直接影響,以及領(lǐng)悟社會支持與職業(yè)應(yīng)對自我效能在兩者間的中介作用,旨在降低護(hù)士隱性缺勤的發(fā)生率,為進(jìn)一步提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量奠定基礎(chǔ),假設(shè)模型見圖1。

圖1 變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)悟社會支持、職業(yè)應(yīng)對自我效能及隱性缺勤間關(guān)系的假設(shè)模型圖

1 研究對象與方法

1.1 研究對象 2022年10月采取便利抽樣的方法選取四川省8所綜合醫(yī)院764名護(hù)士作為調(diào)查對象。其中三級甲等醫(yī)院3所,三級乙等醫(yī)院3所,二級甲等醫(yī)院2所。納入標(biāo)準(zhǔn):取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證,并從事臨床護(hù)理工作≥1年;知情同意并自愿參與本次調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn):休假或進(jìn)修護(hù)士。以變量個(gè)數(shù)的5～10倍估算樣本量,考慮到無效問卷等流失率,在原有基礎(chǔ)上將樣本量擴(kuò)大20%[11]。即最小樣本量=(13+9+12+26+6)×5×(1+20%)=396,最大樣本量=(13+9+12+26+6)×10×(1+20%)=792。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 一般資料調(diào)查問卷:由研究小組成員根據(jù)研究內(nèi)容設(shè)計(jì)一般資料調(diào)查問卷,問卷內(nèi)容包括性別、年齡、醫(yī)院級別、婚育狀況、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、夜班情況、自評身體狀況、是否患病等。

1.2.1.2 職業(yè)應(yīng)對自我效能量表:該量表由國外學(xué)者Pisanti等[12]編制,國內(nèi)學(xué)者翟燕雪等[7]翻譯漢化,包括職業(yè)負(fù)擔(dān)(6條目)和關(guān)系相處困難(3條目)2個(gè)維度,共9個(gè)條目,各個(gè)條目均采取Likert 5級計(jì)分法,從“不能輕松應(yīng)對”到“完全輕松應(yīng)對”分別賦值1～5分,總分9～45分,得分越高說明職業(yè)應(yīng)對自我效能越強(qiáng)。量表的Cronbach α系數(shù)為0.910。本研究量表信效度較好,Cronbach α系數(shù)為0.905。

1.2.1.3 領(lǐng)悟社會支持量表:該量表由國外學(xué)者Zimet等[13]編制,姜乾金等[14]翻譯漢化修訂。由家庭支持(4條目)、朋友支持(4條目)及其他支持(4條目)3個(gè)維度共12個(gè)條目組成。各個(gè)條目均采取Likert 7級計(jì)分法,從“極不同意”到“極同意”分別賦值1～7分,總分12～84分,得分越高表示領(lǐng)悟社會支持水平越高,總分12～36分為低支持水平,37～60分為中等支持水平,61～84分為高支持水平。量表的Cronbach α系數(shù)為0.843,本研究量表信效度較好,Cronbach α系數(shù)為0.852。

1.2.1.4 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表:該量表由李超平等[15]編制,由德行垂范(8條目)、個(gè)性化關(guān)懷(6條目)、領(lǐng)導(dǎo)魅力(6條目)及愿景激勵(lì)(6條目)4個(gè)維度共26個(gè)條目組成。各個(gè)條目均采取Likert 5級評分法計(jì)分,從“非常不同意”到“非常同意”分別賦值1～5分,總分26～130分,得分越高說明護(hù)士感知護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為越深。量表的Cronbach α系數(shù)為0.940,本研究量表信效度較好,Cronbach α系數(shù)為0.913。

1.2.1.5 隱性缺勤量表:該量表由國外學(xué)者Koopman等[16]編制,趙芳等[17]翻譯漢化,主要用來評估調(diào)查對象近一個(gè)月內(nèi)因健康問題造成的生產(chǎn)力受損狀況。量表由6個(gè)條目組成。各個(gè)條目均采取Likert 5級評分法計(jì)分,由“完全不同意”到“完全同意”分別賦值1～5分,總分6～30分,得分越高說明因健康問題導(dǎo)致的生產(chǎn)力受損越大。量表的Cronbach α系數(shù)為0.862,本研究量表信效度較好,Cronbach α系數(shù)為0.907。

1.2.2 調(diào)查方法:(1)由課題組成員根據(jù)本研究內(nèi)容編輯初始問卷,包括本次問卷簡介、告知書及具體內(nèi)容,同時(shí)錄入問卷星生成鏈接進(jìn)行預(yù)調(diào)查,根據(jù)預(yù)調(diào)查結(jié)果及相關(guān)建議修改后生成最終調(diào)查問卷。(2)由小組成員將問卷鏈接發(fā)送至相關(guān)醫(yī)院的部門聯(lián)系人,告知聯(lián)系人本次調(diào)查的目的、內(nèi)容及意義,在取得其同意后,由其將鏈接和二維碼發(fā)送至相應(yīng)護(hù)士工作群,在取得調(diào)查對象知情同意的情況下,本著自愿不強(qiáng)求的原則填寫問卷。所有問卷?xiàng)l目均為必答題,且同一IP地址和微信號只有一次作答機(jī)會。本次共收集問卷828份,將選項(xiàng)序號一致、答題時(shí)間<180 s或>1 800 s的問卷視作無效問卷,共剔除64份無效問卷,回收有效問卷764份,有效回收率為92.3%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 本次結(jié)果直接從問卷星導(dǎo)出,采用SPSS 25.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)量資料以(x±s)表示。計(jì)數(shù)資料以例數(shù)(百分比)表示,四個(gè)變量及維度近似正態(tài)分布,采用Pearson相關(guān)性分析探討變量間的關(guān)系;采用AMOS 23.0建立結(jié)構(gòu)方程模型,分析領(lǐng)悟社會支持及職業(yè)應(yīng)對自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間的中介作用,采用Bootstrap進(jìn)行中介檢驗(yàn)。以P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 護(hù)士一般資料 764名護(hù)士中,男性73名(9.6%),女性691名(90.4%);年齡為0～29歲有301名(39.4%),>29～39歲有404名(52.9%),>39歲有59名(7.7%);所在醫(yī)院級別:三級甲等醫(yī)院526名(68.8%),三級乙等醫(yī)院200名(26.2%),二級甲等醫(yī)院38名(5.0%);婚育狀況:未婚225名(29.5%),已婚未孕78名(10.2%),已婚已育445名(58.2%),其他(離異/喪偶等)16名(2.1%);學(xué)歷:?？?28名(16.8%),本科626名(81.9%),碩士及以上10名(1.3%);職稱:初級490名(64.1%),中級244名(31.9%),副高及以上30名(3.9%);職務(wù):護(hù)士732名(95.8%),護(hù)士長32名(4.2%);工齡:1～5年294名(38.5%),6～10年257名(33.6%),10年以上213名(27.9%);個(gè)人月均收入:0～5 000元167名(21.9%),5 001～8 000元348名(45.5%),8 001～10 000元184名(24.1%),10 000元以上65名(8.5%);夜班情況:需要上夜班的有650名(85.1%),不需要上夜班的有114名(14.9%);自評身體狀況:良好447名(58.5%),一般283名(37.0%),較差34名(4.5%);是否罹患疾病:是111名(14.5%),否653名(85.5%);自評工作強(qiáng)度:低強(qiáng)度14名(1.8%),中等強(qiáng)度385名(50.4%),高強(qiáng)度365名(47.8%)。

2.2 護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)悟社會支持、職業(yè)應(yīng)對自我效能、隱性缺勤得分情況 764名護(hù)士的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表總分為(105.49±19.72)分;領(lǐng)悟社會支持量表總分為(63.64±12.23)分;職業(yè)應(yīng)對自我效能量表總分為(31.79±6.75)分;隱性缺勤量表總分為(15.98±5.02)分,見表1。

2.3 護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)量表、領(lǐng)悟社會支持量表、職業(yè)應(yīng)對自我效能量表及隱性缺勤量表得分之間的相關(guān)性 Pearson相關(guān)性分析結(jié)果顯示,隱形缺勤量表總分與領(lǐng)悟社會支持量表總分、職業(yè)應(yīng)對自我效能量表及隱性缺勤量表總分呈負(fù)相關(guān);領(lǐng)悟社會支持量表總分與職業(yè)應(yīng)對自我效能量表及變革型領(lǐng)導(dǎo)量表總分呈正相關(guān);職業(yè)應(yīng)對自我效能量表總分與變革型領(lǐng)導(dǎo)量表總分呈正相關(guān)(P<0.05),見表2。

表2 護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)量表總分、領(lǐng)悟社會支持量表總分、職業(yè)應(yīng)對自我效能量表總分及隱性缺勤量表總分的相關(guān)性(n=764)

2.4 領(lǐng)悟社會支持與職業(yè)應(yīng)對自我效能在護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間的中介作用

2.4.1 共同方法偏差檢驗(yàn):采用Harman單因素檢驗(yàn)[18]對護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)悟社會支持、職業(yè)應(yīng)對自我效能及隱性缺勤4個(gè)量表的所有條目進(jìn)行共同方差檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,特征根>1的公因子9個(gè),第1個(gè)因素的累積變量為38.32%,小于臨界值40%,即本研究不存在嚴(yán)重共同方法偏差情況。

2.4.2 領(lǐng)悟社會支持與職業(yè)應(yīng)對自我效能在護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間的中介作用:采用AMOS 23.0,以變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量X,領(lǐng)悟社會支持為中介變量M1,職業(yè)應(yīng)對自我效能為中介變量M2,隱形缺勤為Y建立結(jié)構(gòu)方程模型,采用極大似然法對所構(gòu)建的模型進(jìn)行擬合,并根據(jù)模型的修正指數(shù)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整,見圖2。該模型各項(xiàng)擬合指數(shù)良好,模型擬合指數(shù)卡方自由度比 =3.516,漸進(jìn)殘差均方和平方根=0.057,增加擬合指數(shù)=0.989,擬合優(yōu)度指數(shù)=0.973,調(diào)整后適配度指數(shù)=0.949,比較適合配指數(shù)=0.989,標(biāo)準(zhǔn)化擬合指數(shù)=0.985。采用Bootstrap法重復(fù)抽取2 000次以檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性,設(shè)定置信區(qū)間為95%,如95%CI不包括0,則中介效應(yīng)顯著。結(jié)果顯示,領(lǐng)悟社會支持和職業(yè)應(yīng)對自我效能在護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間的單獨(dú)中介作用與鏈?zhǔn)街薪樽饔?5%CI均不含0,各中介效應(yīng)顯著,見表3。

表3 中介效應(yīng)顯著性檢驗(yàn)的Bootstrap分析結(jié)果

圖2 影響隱性缺勤行為的路徑與效應(yīng)值

3 討 論

3.1 護(hù)士隱性缺勤、變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)悟社會支持及職業(yè)應(yīng)對自我效能均處于中等偏上水平 本研究中,護(hù)士隱性缺勤得分為(15.98±5.02)分,處于中等偏上水平,低于金瑜等[19]的調(diào)查結(jié)果。但以中位數(shù)16為截值,高隱性缺勤護(hù)士有426名,占55.8%,值得醫(yī)院管理者重視。分析其原因:(1)本調(diào)查的研究對象有68.8%的護(hù)士來自三級甲等醫(yī)院,而三級甲等醫(yī)院作為大型綜合救治中心,護(hù)士承擔(dān)著高強(qiáng)度的工作任務(wù),高負(fù)荷、高壓力的工作模式及頻繁的夜班輪次使護(hù)士容易感到身心疲倦,從而不能更好地投入工作,導(dǎo)致其健康生產(chǎn)力出現(xiàn)損害。(2)研究發(fā)現(xiàn),長時(shí)間的站立、頻繁搬運(yùn)患者、作息時(shí)間不規(guī)律等因素容易導(dǎo)致護(hù)士健康受損,而本次調(diào)查對象對自我健康狀況進(jìn)行評價(jià)時(shí),自評良好的護(hù)士僅占58.5%,同時(shí)有14.5%的護(hù)士表示罹患各種疾病,這說明護(hù)士的健康狀況不容樂觀,從而導(dǎo)致隱性缺勤率較高[20]。(3)臨床護(hù)士的工作分工明確,當(dāng)班時(shí)自己的工作任務(wù)必須有人來完成,而護(hù)士的排班大多數(shù)在前一周已經(jīng)完成,當(dāng)護(hù)士臨時(shí)有事又不能改排班的情況下只能自己克服,從而導(dǎo)致隱性出勤率較高。

本研究中,764名護(hù)士感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)得分為(105.49±19.72)分,處于中等偏上水平,與閆德修等[10]相關(guān)結(jié)果相似。近年來,隨著護(hù)士長學(xué)歷的提升、管理隊(duì)伍年輕化及磁性管理的進(jìn)一步推進(jìn),護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格大多由嚴(yán)厲化向柔性化轉(zhuǎn)變,護(hù)士長在工作中能以扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)為護(hù)士樹立德行垂范的榜樣,同時(shí)還能夠運(yùn)用科學(xué)專業(yè)的管理工具及技巧實(shí)行管理,散發(fā)自身的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力,使護(hù)士更能感知來自護(hù)士長的人性化關(guān)懷風(fēng)格[21]。

本研究結(jié)果顯示,護(hù)士領(lǐng)悟社會支持得分為(63.64±12.23)分,處于中等偏上水平,高于郭曉莉等[22]的研究結(jié)果,但是低于關(guān)玉霞等[23]的研究結(jié)果。這可能與研究對象所處的區(qū)域不同所致。其中維度得分最高的是家庭支持,這說明當(dāng)護(hù)士面臨困難時(shí),首先想到的傾訴對象及尋找的安慰對象以自己的家人為主;而其他支持相對偏低,即護(hù)士感知從同事、領(lǐng)導(dǎo)等獲得支持的可能性較小,這提示管理者應(yīng)該加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)組織氛圍建設(shè),使護(hù)士能更好融入團(tuán)隊(duì)中,科室成員之間能相互幫助、共同成長。

此外,本研究中護(hù)士職業(yè)應(yīng)對自我效能得分為(31.79±6.75)分,處于中等偏上水平,低于徐微琰等[24]研究結(jié)果。這可能是因?yàn)楸狙芯康恼{(diào)查對象工作年限在1～5年的護(hù)士占38.5%,屬于工作年限較短的人群,缺乏足夠的臨床經(jīng)驗(yàn)來應(yīng)對急危重癥患者病情變化及突發(fā)事件,導(dǎo)致其缺乏足夠的職業(yè)應(yīng)對信心,導(dǎo)致得分相對偏低;同時(shí),低年資的護(hù)士由于步入社會時(shí)間不長,缺乏相應(yīng)的溝通技巧,難以有效地處理與醫(yī)生、領(lǐng)導(dǎo)、患者及家屬的關(guān)系,在關(guān)系相處中存在困難[25]。

3.2 變量間鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析

3.2.1 領(lǐng)悟社會支持在護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間的中介作用:本研究結(jié)果顯示,領(lǐng)悟社會支持在變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間起部分中介效應(yīng),中介效應(yīng)值為-0.053,即護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅直接作用于隱性缺勤,還可以通過領(lǐng)悟社會支持間接作用于隱性缺勤。隨著醫(yī)療衛(wèi)生的持續(xù)改革,傳統(tǒng)的管理模式已不能適應(yīng)臨床的發(fā)展與管理。根據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論,當(dāng)護(hù)士長具備高水平變革型領(lǐng)導(dǎo)時(shí),其會表現(xiàn)出遠(yuǎn)見的卓識與創(chuàng)造性的思維,在工作中以身作則、樹立榜 樣,通過個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)魅力激發(fā)護(hù)士的工作內(nèi)驅(qū)力與創(chuàng)造力,使其為了自身成長而全身心投入到工作中,從而降低隱性缺勤的發(fā)生概率[26-27]。此外,當(dāng)護(hù)士感知到來自護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)時(shí),其能夠獲得更多的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與支持,從而對獲得的支持表現(xiàn)出積極的情緒反應(yīng);同時(shí),根據(jù)社會交換理論,當(dāng)護(hù)士感受到較多領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人及社會的支持時(shí),其會表現(xiàn)出積極的工作投入精神和高效的工作產(chǎn)出,其隱性缺勤得分也會較低[28]。因此,醫(yī)院管理者可以開展相應(yīng)管理理論培訓(xùn)課程以提升護(hù)士長管理水平,通過實(shí)施科學(xué)化、人性化、專業(yè)化的管理技巧,使護(hù)士感知更多的關(guān)懷與支持,以降低其無效出勤的頻次。

3.2.2 職業(yè)應(yīng)對自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間的中介作用:本研究結(jié)果顯示,職業(yè)應(yīng)對自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間起部分中介效應(yīng),中介效應(yīng)值為-0.075,即護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅直接作用于隱性缺勤,還可以通過職業(yè)應(yīng)對自我效能間接作用于隱性缺勤。根據(jù)班杜拉的自我效能感理論,個(gè)體自身效能感容易受到言語、情感的喚醒和激發(fā)[29]。高水平變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者擅于通過愿景激勵(lì)、喚醒員工前進(jìn)的動(dòng)力,使其能克服工作中的困難,對職業(yè)的前景與發(fā)展充滿信心和活力[30]。而當(dāng)護(hù)士具備較高的職業(yè)應(yīng)對自我效能時(shí),會直接激發(fā)其對職業(yè)的情感承諾,從而熱情而富有活力地投入到工作中。建議管理者可以通過制定清晰化、個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,通過激發(fā)護(hù)士職業(yè)應(yīng)對自我效能,提升其專業(yè)承諾與內(nèi)在動(dòng)力,從而更好地投入工作。

3.2.3 領(lǐng)悟社會支持與職業(yè)應(yīng)對自我效能在護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?本研究結(jié)果顯示,領(lǐng)悟社會支持和職業(yè)應(yīng)對自我效能在護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)與隱性缺勤間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?中介效應(yīng)值為-0.069,即護(hù)士的變革型領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)通過領(lǐng)悟社會支持與職業(yè)應(yīng)對自我效能影響隱性缺勤。當(dāng)護(hù)士長展現(xiàn)出較高的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí),護(hù)士感知到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷與激勵(lì)更強(qiáng),從而感覺獲得更多的社會支持。變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)悟社會支持作為外部環(huán)境因素,通過為護(hù)士提供支持性、關(guān)懷性的組織氛圍以促進(jìn)其內(nèi)部心理資本的構(gòu)建,從而激發(fā)其內(nèi)在情感與職業(yè)應(yīng)對效能[31]。而根據(jù)生物生態(tài)系統(tǒng)理論,個(gè)體職業(yè)的投入與發(fā)展會受到外部環(huán)境與內(nèi)部資源的交互影響[32];變革型領(lǐng)導(dǎo)則作為此作用機(jī)制的起點(diǎn),通過領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范及組織所提供的支持,觸發(fā)護(hù)士對職業(yè)的情感能力,使其擁有高水平的職業(yè)應(yīng)對效能,能夠妥善處理與同事、患者及患者家屬之間的關(guān)系,提高自身心理彈性水平,平衡工作與家庭沖突,減輕對工作的負(fù)面情緒及效應(yīng),提高其職業(yè)投入水平,從而降低隱性缺勤的發(fā)生率[33]。因此,醫(yī)院管理者應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院自身發(fā)展前景與方向結(jié)合變革型領(lǐng)導(dǎo)理念,制訂相應(yīng)的組織策略,并對護(hù)士長進(jìn)行培訓(xùn),以培養(yǎng)護(hù)士長前沿化、科學(xué)化的管理技巧。而作為護(hù)理管理者,護(hù)士長一方面應(yīng)該擅于理解并運(yùn)用變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵,在工作中轉(zhuǎn)變自身領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,利用信息化平臺提高自身領(lǐng)導(dǎo)水平,通過塑造榜樣作用,不斷提升自身優(yōu)秀品質(zhì),并適當(dāng)授權(quán),為護(hù)士提供良好的職業(yè)前景與社會支持,提升其內(nèi)在動(dòng)力與效能,從而盡職盡責(zé)投入工作中;另一方面,護(hù)士長可以通過定期開展組織團(tuán)建、溝通交流座談、科室心理留言箱、抗壓能力培訓(xùn)等措施提高團(tuán)隊(duì)凝聚力與壓力應(yīng)對技巧,努力營造支持性、互動(dòng)性的組織氛圍,進(jìn)一步提升護(hù)士對團(tuán)隊(duì)的情感承諾,以調(diào)動(dòng)其自我內(nèi)在動(dòng)力與職業(yè)成長信念,最大限度地抑制由于心理和生理因素帶來的缺勤情況,保障護(hù)理質(zhì)量安全,提高患者就醫(yī)滿意度[34]。

3.3 小結(jié) 護(hù)士隱性缺勤處于中等水平,領(lǐng)悟社會支持與職業(yè)應(yīng)對自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)對隱性缺勤的作用機(jī)制中的鏈?zhǔn)街薪樽饔贸闪?。這提示醫(yī)院管理者應(yīng)該重視變革型領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn),使護(hù)士能切實(shí)感知護(hù)士長的變革型領(lǐng)導(dǎo),通過相應(yīng)的情感支持與社會支持,調(diào)動(dòng)護(hù)士內(nèi)在自我應(yīng)對資源與能力,以進(jìn)一步減輕隱性缺勤的發(fā)生,從而提高護(hù)士工作狀態(tài),改善護(hù)理質(zhì)量,降低患者不良結(jié)局的發(fā)生。但本次研究僅選擇四川省8所綜合醫(yī)院的護(hù)士作為調(diào)查對象,代表性有待提高,同時(shí)僅為橫斷面調(diào)查,不能分析護(hù)士隱性缺勤的動(dòng)態(tài)變化,具有一定的局限性。今后應(yīng)加大調(diào)查范圍,多角度、多階段地調(diào)查護(hù)士隱性缺勤水平,為后續(xù)制訂相應(yīng)的干預(yù)策略提供參考依據(jù)。

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