顏 競

（甘肅省蘭州公路事業(yè)發(fā)展中心蘭州公路段，蘭州 730000）

引 言

隨著新形勢下我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展、公路網(wǎng)規(guī)模的迅速擴大，以及公眾出行需求的不斷提升，公路養(yǎng)護管理也發(fā)生了新的變化，而基層公路養(yǎng)護職工的素質(zhì)也會對其發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。因此，基層公路養(yǎng)護單位不僅需要一大批高素質(zhì)的人才，更要加強對公路工程、行政管理等人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，建立一支文化高、技術(shù)強、善管理的管理人員和技術(shù)精良、能打硬仗的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊伍，這樣才能推行養(yǎng)護決策科學(xué)化、養(yǎng)護管理制度化、養(yǎng)護工程精準化、養(yǎng)護生產(chǎn)綠色化，全面提升公路養(yǎng)護效能。

一、人力資源管理的價值

從專業(yè)角度來看，人力資源管理主要包含了人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利和勞動關(guān)系管理等六項基本內(nèi)容，從而能夠全方位地實現(xiàn)人力資源價值與作用的開發(fā)。

（一）促進單位職工個人能力提升

眾所周知，公路養(yǎng)護單位是服務(wù)社會經(jīng)濟發(fā)展的重要組織機構(gòu)，通過對市政道路交通的有效養(yǎng)護來保障人們的安全出行及經(jīng)濟的繁榮發(fā)展。因此，確保公路養(yǎng)護單位的科學(xué)高效發(fā)展具有十分深遠的價值及影響。對于基層公路養(yǎng)護單位而言，職工的個人能力對于單位社會經(jīng)濟服務(wù)職能的發(fā)揮起到了不可忽視的影響，因此提高職工個人能力成為當(dāng)前基層公路養(yǎng)護單位改革發(fā)展的核心內(nèi)容。開展人力資源管理工作，有助于基層公路養(yǎng)護單位借助更加系統(tǒng)和專業(yè)的管理模式來實現(xiàn)職工專業(yè)技術(shù)能力的提升。例如，通過激勵機制、技能培訓(xùn)等工作，不斷提升職工的責(zé)任意識和業(yè)務(wù)能力，進而為新時代公路養(yǎng)護事業(yè)的發(fā)展提供堅實的人才保障。

（二）滿足公路交通事業(yè)服務(wù)需求

隨著我國經(jīng)濟社會發(fā)展水平的不斷提升，各地的經(jīng)濟文化交流也更加頻繁。作為我國交通體系的重要組成部分，公路交通事業(yè)服務(wù)職能的發(fā)揮則需要以良好的公路通行條件為基礎(chǔ)。在此背景下，基層公路養(yǎng)護單位開始面臨日漸嚴格的公路養(yǎng)護服務(wù)需求，如打造良好的道路通行條件及標準化路域環(huán)境等。面對這種新形勢、新需求，基層公路養(yǎng)護單位要想充分發(fā)揮自身的職責(zé)與價值，首當(dāng)其沖的便是提高自身的服務(wù)能力，而其中強化職工的專業(yè)能力則是基礎(chǔ)與核心的部分。具體而言，強化人力資源管理工作，充分結(jié)合基層公路養(yǎng)護單位的業(yè)務(wù)要求進行人力資源開發(fā)，并通過科學(xué)合理的激勵機制將職工需求與單位發(fā)展相結(jié)合，進而促進單位的長足發(fā)展與進步，并最終滿足公路交通事業(yè)發(fā)展的全新需求。

（三）推動公路養(yǎng)護單位改革發(fā)展

近年來，改革發(fā)展成為我國公路養(yǎng)護單位的一項重要工作內(nèi)容，特別是基層公路養(yǎng)護單位由于自身經(jīng)營管理存在著一些不足，因此需要通過內(nèi)部改革工作實現(xiàn)其社會經(jīng)濟服務(wù)職能的發(fā)揮。從專業(yè)角度來看，基層公路養(yǎng)護單位人力資源配置利用不合理是制約其發(fā)展的根源所在，特別是績效管理、激勵機制等工作內(nèi)容的缺失使得廣大職工喪失了工作熱情。開展人力資源管理工作是切實解決當(dāng)前基層公路養(yǎng)護單位廣大職工在業(yè)務(wù)能力方面停滯不前，以及思想方面懈怠松散的一劑良藥。例如，通過培訓(xùn)能夠使職工掌握先進的養(yǎng)護管理技術(shù)，而績效考核及激勵機制的科學(xué)運用則大大提升了廣大職工的工作熱情，在打造一支更具戰(zhàn)斗力和凝聚力人才隊伍的同時，推動我國公路養(yǎng)護單位的改革與發(fā)展。

二、職工培訓(xùn)發(fā)展的形勢

職工培訓(xùn)是人力資源管理中一個相當(dāng)關(guān)鍵的部分，其大致包括培訓(xùn)系統(tǒng)的建立與發(fā)展、制訂與實施具體的培訓(xùn)計劃、鞏固和發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)等幾個方面，需要做好系統(tǒng)規(guī)劃、認真設(shè)計并嚴格執(zhí)行。

（一）系統(tǒng)化

面對新技術(shù)、新設(shè)備、新材料、新工藝的推廣應(yīng)用，公路行業(yè)管理和養(yǎng)護技術(shù)理論知識日新月異，過去憑經(jīng)驗、“摸著石頭過河”的生產(chǎn)及管理方式已不再適用于新時代公路事業(yè)的發(fā)展需要，取而代之的是專業(yè)技術(shù)強、科技含量高、智能化程度高的新型生產(chǎn)方式和管理手段。培訓(xùn)作為知識傳播的載體，發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。基層公路養(yǎng)護單位要在成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出真正適合自身成長的培訓(xùn)框架。領(lǐng)導(dǎo)層需要加強對職工培訓(xùn)的重視，將其提高至比較重要的位置。

（二）人性化

隨著培訓(xùn)體系的制度化，職工的培訓(xùn)也必然會促進職工的個人發(fā)展，根據(jù)職工的學(xué)習(xí)能力和工作環(huán)境，制定出一套滿足職工需求的培訓(xùn)方式?；鶎庸佛B(yǎng)護單位要通過培訓(xùn)來培養(yǎng)職工，讓他們成為自己的培訓(xùn)者，從被動的培訓(xùn)變?yōu)橹鲃拥呐嘤?xùn)，并且可以改變只限于課堂、會議等形式的培訓(xùn)，讓培訓(xùn)更加人性化。

（三）自主化

目前，職工培訓(xùn)的自主化已逐步成為一種趨勢，各公路養(yǎng)護單位的培訓(xùn)形式雖然多種多樣，但并不能完全自主。隨著職工知識和技能的增加，應(yīng)依托網(wǎng)絡(luò)平臺、技術(shù)比武、“傳幫帶”等方式開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從而增強職工的自主能力，讓職工的培訓(xùn)內(nèi)容變得更加多樣化。

三、人力資源現(xiàn)狀及職工培訓(xùn)存在問題

人力資源培訓(xùn)是一項涉及發(fā)展職工技能、知識和能力以滿足組織需求的工作。人力資源管理的目的是培養(yǎng)一支有能力、有動力、高效的職工隊伍，為單位未來的發(fā)展做好準備。人力資源培訓(xùn)還能夠最大限度地激發(fā)職工的潛能，進而提升生產(chǎn)力。

（一）用人機制不合理

公路的發(fā)展關(guān)鍵在于人，公路養(yǎng)護單位需要擁有一大批能夠適應(yīng)時代發(fā)展和行業(yè)發(fā)展需要的年輕人才。一方面，由于一線養(yǎng)護工人的年齡逐漸增大，公路養(yǎng)護將面臨后繼無人的局面；另一方面，由于編制、薪資、工作環(huán)境等原因，很多有真才實學(xué)的大學(xué)生和技能人才都不愿意下基層，人才難進來，進來后留不住人，嚴重制約了行業(yè)發(fā)展。

（二）思想認識不到位

面對事業(yè)單位深化改革，部分職工沒有清醒的認識，還沉醉于“大鍋飯”的體制里?！鞍研姆旁诼飞希崖贩旁谛纳稀钡睦弦惠咅B(yǎng)護工人的公路精神并沒有得到年輕職工的廣泛認同，“出勤不出工，出工不出力”的現(xiàn)象時有發(fā)生。同時，基層公路養(yǎng)護單位既管理又養(yǎng)護，職工加班加點屬于正?，F(xiàn)象，尤其是一線養(yǎng)護職工安全風(fēng)險高、責(zé)任大，職工待遇又執(zhí)行事業(yè)單位工資政策，無其他收入，所以部分職工的敬業(yè)思想發(fā)生了動搖，呈現(xiàn)出復(fù)雜的心態(tài)。

（三）職稱評聘不合理

基層公路養(yǎng)護單位屬于事業(yè)單位，管理崗位晉升通道狹窄。所以，一些專業(yè)技術(shù)人員把職稱晉升當(dāng)成自己的奮斗目標，這與其本身的能力和在基層公路養(yǎng)護單位的工作綜合能力有關(guān)，職稱晉升也是基層公路養(yǎng)護單位管理中的一個重要環(huán)節(jié)?；鶎庸佛B(yǎng)護單位的職稱評定，與職工的工作崗位、工作業(yè)績、學(xué)歷、工作態(tài)度有關(guān)。近年來，職稱聘任職數(shù)不足、競爭聘任力度不夠等原因，直接影響了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，在一定程度上阻礙了單位的各項發(fā)展。因此，基層公路養(yǎng)護單位需要建立完善的職稱評聘工作考核體系，從考核內(nèi)容到考核形式都需要一個完善的規(guī)劃。比如，對專業(yè)技術(shù)人員的思想層面、技術(shù)方面、理論知識方面、業(yè)績能力方面等都需要進行考核，這是一個量化的過程。另外，應(yīng)改變傳統(tǒng)的考核形式，這樣有利于從不同層面提高專業(yè)技術(shù)人員的能力水平。

（四）績效考核流于形式

在現(xiàn)代化人力資源管理理念中，激勵機制是調(diào)動廣大職工工作態(tài)度與激發(fā)個人潛能的重要舉措，其可以實現(xiàn)基層公路養(yǎng)護單位社會服務(wù)能力的全面提升。目前，部分基層公路養(yǎng)護單位績效考核工作呈現(xiàn)出嚴重的形式化問題，不能對職工的工作質(zhì)量及工作效率進行客觀、全面的評價，如此必然會嚴重打擊職工的工作積極性。具體而言，基層公路養(yǎng)護單位績效考核工作一方面在評價內(nèi)容上不夠科學(xué)合理，無法與實際工作相結(jié)合；另一方面則存在執(zhí)行環(huán)境的問題，進而喪失了激勵機制的作用?？偠灾?，當(dāng)前部分基層公路養(yǎng)護單位的績效考核工作流于形式，嚴重影響了單位的發(fā)展。

四、改變?nèi)肆Y源現(xiàn)狀及提升培訓(xùn)效果的具體措施

（一）加強思想教育基礎(chǔ)

一方面，深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想，引導(dǎo)教育職工始終把黨的政治建設(shè)擺在首位，自覺把“兩個確立”作為堅定政治信念入腦入心，不斷增強“四個意識”，堅定“四個自信”，同時還要做到“兩個維護”。通過學(xué)習(xí)先進事跡和先進典型，大力弘揚“兩路精神”，培養(yǎng)職工的高尚道德情操，在工作中形成遵章守紀、團結(jié)協(xié)作、克己奉公、顧全大局的態(tài)度，筑牢職工思想“主陣地”。另一方面，關(guān)心關(guān)愛職工，始終把事關(guān)職工切實利益的事情想在前、做在前，做好“問計于職工、問需于職工、問政于職工”和“喜有賀、難有幫、病有探、喪有悼”等工作，盡可能地幫助職工解決生產(chǎn)生活困難，把組織對職工的關(guān)愛真正落到實處。另外，要加強養(yǎng)護工程一線參建人員現(xiàn)場施工獎勵性績效工資的分配，重點向養(yǎng)護工程項目績效突出的養(yǎng)護一線職工傾斜，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，切實發(fā)揮獎勵性績效工資分配的導(dǎo)向作用和激勵作用。

（二）加強用人機制的建設(shè)

基層公路養(yǎng)護單位要想建立一支高素質(zhì)的職工隊伍，就應(yīng)遵循“優(yōu)勝劣汰”的自然法則，不拘一格地引進人才，建立科學(xué)規(guī)范的用人機制，實現(xiàn)人才的良性循環(huán)和合理流動。以人為本，建立科學(xué)的管理制度，在使用、培養(yǎng)、選拔、淘汰等關(guān)系職工切身利益的各個方面加大年度考核力度，重點培養(yǎng)有潛質(zhì)的人才和優(yōu)秀的年輕人才，摒棄親內(nèi)排外、“近親繁殖”的用人機制，最大限度地保障和維護職工的利益。同時，在對外公開招考時應(yīng)擇優(yōu)錄用，充分重視新進人才的新觀念、新知識、新思維，為公路行業(yè)注入新生活力，提升單位的實力和社會競爭力。

（三）從單位實際出發(fā)建立強大的培訓(xùn)系統(tǒng)

基層公路養(yǎng)護單位要按照“干什么，學(xué)什么；缺什么，補什么”的培訓(xùn)原則開展各類教育培訓(xùn)。在培訓(xùn)目的上，加強對領(lǐng)導(dǎo)班子成員和中層干部的理論學(xué)習(xí)和科學(xué)決策，提高管理素質(zhì)。對于各專業(yè)崗位的工作人員，通過舉辦各類實用培訓(xùn)班，進行基本知識和基本技能的培訓(xùn)，提高其專業(yè)技術(shù)水平。在培訓(xùn)形式上，把握公路行業(yè)的特點，倡導(dǎo)全體職工樹立“健康生活，快樂工作”的理念，積極開展崗位技能比武、愛崗敬業(yè)講座、法律法規(guī)知識競賽等活動。工會組織要積極發(fā)揮作用，通過各種活動來豐富職工的精神生活，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情與工作熱情。同時，依托網(wǎng)絡(luò)平臺進行線上教學(xué)和管理，使職工能夠?qū)⒆灾鲗W(xué)習(xí)與集中參訓(xùn)相結(jié)合，克服工學(xué)矛盾。

（四）結(jié)合職工自身的需求，進行職業(yè)發(fā)展管理

經(jīng)過長期的工作，職工會認識到自己的需要、動機和才能，同時也開始認識到有利于自身職業(yè)成長及規(guī)劃方面的東西。在職工自我規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃中，基層公路養(yǎng)護單位應(yīng)針對不同的職工采取不同的培訓(xùn)方法。對于新入職人員和年齡在25 周歲以下的職工，應(yīng)采取預(yù)備培訓(xùn)，同時采用現(xiàn)場學(xué)習(xí)、集中培訓(xùn)等方法，以便讓職工獲得更多有效的實際操作知識；對于年齡為25 ～30 周歲的職工，要進行更為廣泛的繼續(xù)培訓(xùn)以提高他們的素質(zhì)；對于年齡為35 ～40 周歲的職工，由于他們開始步入個人事業(yè)的成長期，因此要及時地對其實施管理方面的培訓(xùn)，以增進其在事業(yè)經(jīng)營與發(fā)展上的能力；對于年齡在45 周以上的職工，要先加強其專業(yè)職責(zé)，再進行不同階段的繼續(xù)培訓(xùn)，并在不同階段做出及時改變，以避免其產(chǎn)生頹廢心理。

（五）優(yōu)化職稱管理體系

不斷優(yōu)化、完善人力資源管理中的專業(yè)技術(shù)資格評級機制，加大評審監(jiān)督，打擊弄虛作假行為，把職稱評審與工作業(yè)績和工作實踐能力有機結(jié)合起來，合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例。同時，建立并完善專業(yè)技術(shù)人員聘任機制，與干部能上能下、能進能出、競爭擇優(yōu)的用人機制相適應(yīng)。完善專業(yè)技術(shù)人員聘前崗位競爭機制，聘后考核評價機制，使專業(yè)技術(shù)人員保持競爭意識和工作積極性。

結(jié) 語

綜上所述，基層公路養(yǎng)護單位應(yīng)健全人力資源管理機構(gòu)及薪酬管理制度，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)，推動單位的健康發(fā)展，提高單位自身的實力，以便應(yīng)對新情況，提升競爭力。