趙楊 侯月潔 天津市兒童醫(yī)院

近年來，公立醫(yī)院中出現(xiàn)了兒科醫(yī)生受個體特征、工作特征及滿意度等影響產(chǎn)生離職傾向或已經(jīng)做出離職行為的情況，這對公立醫(yī)院和兒童健康事業(yè)的發(fā)展是非常不利的。當下，要在了解影響兒科醫(yī)生離職因素的基礎上制訂解決兒科醫(yī)生大量流失問題的有效措施，保障兒科醫(yī)生儲備充足。

一、離職傾向與離職行為概述

離職傾向與離職行為的關系相對密切，離職行為是指離職傾向轉化為實際行為，是已經(jīng)發(fā)生的事件。離職傾向是指員工在發(fā)生離職行為之前出現(xiàn)的離職想法。以往，大多數(shù)專家將研究重點放在了離職行為或離職率的研究上，后來，大多數(shù)學者將研究重點轉移到了離職傾向的研究上。當前的離職傾向是指員工受多方面因素影響而產(chǎn)生離職想法的傾向強度，是指員工個體在一定時期內(nèi)變換工作的可能性，是測量離職態(tài)度的一種手段，普遍受工作滿意度和組織承諾兩個因素影響，其測量結果會隨著時間的變化而變化，具備表明單位組織實際治理水平的能力。雖然離職傾向同離職行為之間的關系相對密切，但不具備解釋離職行為的具體功能[1]。

二、公立醫(yī)院兒科醫(yī)生離職傾向影響因素

（一）個體特征變量帶來的影響

不同等級水平的公立醫(yī)院兒科醫(yī)生的離職傾向是存在差異的。公立醫(yī)院兒科醫(yī)生的離職傾向受年齡、性別、婚姻狀態(tài)、工作年限及工作滿意度等多個因素的影響，且每個因素對離職傾向強度的影響是不同的。另外，兒科醫(yī)生的自我價值觀、職業(yè)倦怠水平及對職業(yè)的認可度等也會影響離職傾向，且強度不同。一般情況下，如果兒科醫(yī)生對職業(yè)的認可度越高，其離職傾向越弱，呈現(xiàn)出負相關關系。從發(fā)展心理學的角度來看，個體心理發(fā)展會隨著年齡的不同而出現(xiàn)很大的差異。如果以40 歲為一個界限，年齡在40 歲到59 歲的兒科醫(yī)生，具備豐富的工作經(jīng)驗、成熟的人際關系和對崗位的深厚情感，同時，來自生活和家庭的壓力在逐漸減少，自我對崗位的滿意度和認可度會上升，因此會產(chǎn)生較弱的離職傾向；但處于成長早期，即年齡在20～29 歲的兒科醫(yī)生群體容易產(chǎn)生較強的離職傾向，這個時期的兒科醫(yī)生自我意識較強且容易受外界因素影響，由于兒科醫(yī)生的工作待遇無法達到預期，其很容易產(chǎn)生離職的想法；而年齡在30～39 歲的兒科醫(yī)生會在家庭壓力和職業(yè)發(fā)展矛盾的影響下產(chǎn)生考慮其他工作的想法。經(jīng)過研究后發(fā)現(xiàn)，本科學歷的兒科醫(yī)生相較于高學歷的兒科醫(yī)生更容易產(chǎn)生離職傾向。有數(shù)據(jù)表明，我國執(zhí)業(yè)醫(yī)生群體中本科學歷的醫(yī)生占比最大，達到了53%，在三級醫(yī)院中更加傾向于給高學歷的兒科醫(yī)生提供更好的工資待遇、更多的深造機遇等，不平等的對待也會降低兒科醫(yī)生對工作的滿意度，從而使其產(chǎn)生離職傾向[2]。

（二）工作特征變量帶來的影響

組織和工作特征也會對兒科醫(yī)生的離職傾向產(chǎn)生一定程度的影響。團隊氛圍會影響兒科醫(yī)生的離職傾向，一般情況下，團隊氛圍低迷相較于團隊士氣高昂更容易導致兒科醫(yī)生產(chǎn)生較強的離職傾向。此外，工作場所出現(xiàn)暴力行為等也會導致兒科醫(yī)生產(chǎn)生較強的離職傾向。患者親屬的暴力行為會影響兒科醫(yī)生的情感，每發(fā)生一次暴力行為，醫(yī)生的心理資源便會被消耗一次。伴隨著暴力行為的逐漸增多，醫(yī)生的心理資源會消失殆盡，情感層次上出現(xiàn)巨大損傷，并轉化為強烈的離職傾向，從而導致公立醫(yī)院出現(xiàn)兒科醫(yī)生資源流失的問題。在醫(yī)療體系中，醫(yī)生屬于“高危職業(yè)”，存在面臨醫(yī)鬧的風險，因此，很多醫(yī)學專業(yè)學生在畢業(yè)后會選擇不從事對應醫(yī)生的崗位，轉而成為其他與專業(yè)相關崗位的工作人員。這一現(xiàn)象從根源上導致了執(zhí)業(yè)醫(yī)師數(shù)量的減少，而部分在崗人員也會不斷擔心自我的人身安全，不具備堅定的從業(yè)態(tài)度，在崗位上面臨苦難后很容易產(chǎn)生較強的離職傾向并發(fā)生離職行為。

除此之外，研究表明，綜合醫(yī)院中的兒科醫(yī)生存在較強的離職傾向和較高的離職率。綜合醫(yī)院中兒科的工作強度較大，且工作內(nèi)容繁雜，兒科醫(yī)生在為患兒診治的過程中需要付出更多的精力，但獲得的回報有限。

（三）薪酬和付出之間的差異、職業(yè)認同、工作滿意度帶來的影響

除了受個體特征和工作特征影響外，公立醫(yī)院兒科醫(yī)生還受薪酬和付出之間的差異、職業(yè)認同、工作滿意度等因素的影響，容易產(chǎn)生離職傾向并轉化為離職行為[3]。

公立醫(yī)院的薪酬待遇和工作滿意度會影響公立醫(yī)院兒科醫(yī)生離職傾向的產(chǎn)生。如果兒科醫(yī)生認為自我付出與薪酬之間不具備等量或是近似等量的關系，則會產(chǎn)生離職傾向。同時，如果在崗體驗較差，對工作滿意度不高，也會導致兒科醫(yī)生具有較強的離職傾向。除此之外，組織承諾、職業(yè)認同感也會對兒科醫(yī)生的離職傾向產(chǎn)生影響。一般情況下，如果公立醫(yī)院遵守組織承諾，為兒科醫(yī)生提供相應的工作待遇和福利待遇，那么其不會產(chǎn)生很強的離職傾向；反之，會導致部分兒科醫(yī)生出現(xiàn)自請離職的傾向或是繼續(xù)深造學習的情況。

三、公立醫(yī)院兒科醫(yī)生離職行為影響因素

（一）兒科醫(yī)生的流失現(xiàn)狀

兒科醫(yī)生的流失現(xiàn)狀主要呈現(xiàn)出兩個特點：一是兒科醫(yī)生的流失數(shù)量只增不減，二是流失的兒科醫(yī)生中以中青年兒科醫(yī)生為主。以某省兒科醫(yī)生的流失為例，當?shù)亟陜?nèi)兒科醫(yī)生在從事崗位工作后，會由于留學深造等原因變更執(zhí)業(yè)范圍，注銷從業(yè)資格的人數(shù)有所增加，長此以往，會導致當?shù)鼗純撼霈F(xiàn)看病難上加難的問題。另外，中青年兒科醫(yī)生的流失數(shù)量增加，已經(jīng)影響到了醫(yī)院兒科的管理和運作，也影響到了兒科醫(yī)療隊伍的建設速度和質(zhì)量。

（二）離職行為影響因素

第一，兒科醫(yī)生對工作崗位喪失了認同感。認同感是個人產(chǎn)生行為的基礎。醫(yī)生職位具有一定的特殊性和專業(yè)性。社會認同在一定程度上會影響個人的職業(yè)認同，相較于其他醫(yī)生，兒科醫(yī)生的職業(yè)認同感更低，但大部分兒科醫(yī)生對單純的兒科工作具有較高的認可度，不過很多的兒科醫(yī)生并不認同子女投身到這項工作中。這也從側面再一次證明了兒科醫(yī)生對職位的認同度相對較低，其根源在于，兒科醫(yī)生從社會層面上感知到的社會認可是相對較低的[4]。

第二，薪酬是影響兒科醫(yī)生離職傾向和離職行為的重要因素之一。大部分公立醫(yī)院會通過提高崗位薪資待遇的方式留住兒科醫(yī)生，但效果并不理想。其癥結的根源在于薪酬往往會影響兒科醫(yī)生的絕對價值感，不影響其相對價值感，而兒科醫(yī)生的相對價值感會受崗位公平等影響。長期以來，兒科醫(yī)生的薪酬待遇與預期之間存在差異，導致部分兒科醫(yī)生失望的情緒逐漸增長。另外，與其他崗位醫(yī)生的薪資待遇相比，兒科醫(yī)生的待遇偏低，這讓兒科醫(yī)生體驗到了不公平感，因此，相較于其他崗位的醫(yī)生，兒科醫(yī)生更容易出現(xiàn)離職行為。

不可否認，薪酬會對兒科醫(yī)生的離職傾向和離職行為產(chǎn)生一定的影響，但兒科醫(yī)生離職行為的普遍性不僅僅受薪酬影響。當薪酬等福利因素趨于飽和后，兒科醫(yī)生會逐漸追求公平等激勵因素，使得激勵因素的缺失成為兒科醫(yī)生高離職率的重要影響因素之一。此外，兒科醫(yī)生需要將大量的時間用在臨床診療上，參與科研的時間較少，相較于其他科室，科研成果偏少，在職稱晉升中不具優(yōu)勢，使得其職業(yè)發(fā)展愿景不明顯。這同樣導致了兒科醫(yī)生相對價值感的缺失，最終體現(xiàn)在了離職傾向和離職行為上。

四、公立醫(yī)院兒科醫(yī)生流失問題的解決對策

（一）完善職業(yè)晉升發(fā)展機制

為了提高兒科醫(yī)生對崗位的認同感，降低離職率，衛(wèi)生行業(yè)主管部門、公立醫(yī)院要完善和優(yōu)化職稱評定體系。國家衛(wèi)健委的相關指示明確，應對兒科醫(yī)生職稱的評定和晉升適當傾斜。各地要緊跟國家政策導向，出臺符合醫(yī)院實際的傾斜規(guī)定，拓寬兒科醫(yī)生的晉升路徑，讓兒科醫(yī)生看見未來的職業(yè)發(fā)展方向。

首先，要打破原有的晉升模式，掙脫科研晉升的束縛，合理確定兒科醫(yī)生的晉升評定標準。針對兒科醫(yī)生大部分精力用在臨床上、科研相對不強的實際情況，在評定兒科醫(yī)生的職稱時，要將評定重點放在業(yè)務能力、臨床技能水平上。

其次，在同等條件下，對工作在臨床一線、堅守崗位的兒科醫(yī)生給予政策傾斜。

再次，公立醫(yī)院要不斷促進兒科醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展，關注兒科醫(yī)生綜合能力的培養(yǎng)，政府可從財政政策的角度為兒科醫(yī)生的科研項目提供資金補助，同時通過學會、協(xié)會舉辦兒科醫(yī)生的培訓活動，不斷提高兒科醫(yī)生的臨床專業(yè)能力水平。

最后，公立醫(yī)院還需不斷完善?？漆t(yī)生培訓制度，重視兒科醫(yī)生的規(guī)范化培訓，嚴格監(jiān)督培訓質(zhì)量。必要時，政府可以為公立醫(yī)院提供專項資金，以保障?？婆嘤柟ぷ鞯捻樌_展[5]。

（二）減輕兒科醫(yī)生的工作壓力

由于兒童患者的特殊性，兒科醫(yī)生的工作強度和工作壓力是相對較大的。長時間的高壓工作環(huán)境，會對兒科醫(yī)生的身心健康產(chǎn)生不良影響，也會導致醫(yī)療質(zhì)量難以得到保障，部分兒科醫(yī)生會在長期壓力的影響下產(chǎn)生離職傾向和離職行為，造成公立醫(yī)院兒科醫(yī)生的流失。

實行分級診療制度，由社區(qū)負責首診，如果社區(qū)無法解決轉診至二級醫(yī)院，如果二級醫(yī)院也無法解決再轉診至三級醫(yī)院。與此同時，實行雙向轉診制度，將病情得到改善且達到轉院標準的兒童患者轉交給下一級醫(yī)院或是直接轉交給社區(qū)，以降低綜合醫(yī)院兒科醫(yī)生的工作壓力。此外，政府要加大投入，滿足兒童就醫(yī)在病房、床位、器械等方面的需求，提升綜合醫(yī)院的綜合實力。

加大兒童家庭醫(yī)生服務的宣傳和推廣力度，與社會聯(lián)合，安排專業(yè)人員深入到個體家庭中，實行家庭醫(yī)生簽約制度，以便做好兒童疾病預防、診治和保健服務工作，降低兒童患病率，減少綜合醫(yī)院就診的兒童患者數(shù)，降低兒科醫(yī)生的職業(yè)壓力。

（三）引導構建和諧的醫(yī)患關系

醫(yī)生和患者應該是共同體，但當前不少患者站在了醫(yī)生的對立面，雙方關系越來越緊張，這一局面在一定程度上影響了醫(yī)學專業(yè)學生的就業(yè)積極性，同時也導致部分在職醫(yī)生長期工作在不安全的環(huán)境中。當下，有必要打破兒科醫(yī)生同患者及患者家屬之間的矛盾壁壘，引導雙方和諧共處，構建和諧的醫(yī)患關系。

在社區(qū)中加大兒童健康知識的宣傳力度，引導居民科學養(yǎng)娃、合理就醫(yī)。讓每個家庭了解有效預防兒童疾病的知識，有利于降低兒童的患病率，從而減少就診人數(shù)，從根源上避免醫(yī)患關系的惡化。

信息技術的快速發(fā)展加快了信息傳遞的速度，但同時也造成了謠言的廣泛傳播，一些人員在網(wǎng)絡上隨意抹黑醫(yī)務工作者，或是個別記者、媒體工作人員在不了解醫(yī)鬧的具體情況下，僅憑猜測肆意報道不實信息等。這些行為不僅抹黑了醫(yī)療工作者的形象，也加劇了醫(yī)患之間的矛盾。政府要加大網(wǎng)絡環(huán)境的監(jiān)管力度，嚴懲報道失真新聞的記者和單位，讓新聞工作人員和單位高度重視新聞的真實度；另外，要利用新媒體平臺對刻苦工作、無私奉獻的兒科醫(yī)生予以充分的肯定和宣傳，樹立醫(yī)護工作者的正面形象。

要給予兒科醫(yī)生高度關懷，在力所能及的范圍內(nèi)幫助兒科醫(yī)生解決家庭和生活上的問題或矛盾，采取防范措施為兒科醫(yī)生創(chuàng)造安全的工作環(huán)境。