□ 李姿穎 朱曉妹 郭 娟

一、引言

數(shù)字經(jīng)濟時代，人工智能（artificial intelligence，AI）正以極快的速度滲透到經(jīng)濟發(fā)展的各個領域之中，成為推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和生產(chǎn)力躍升的重要助力。區(qū)別于傳統(tǒng)的計算機系統(tǒng)和自動化設備，AI 有龐大的數(shù)據(jù)庫和強大的算法、算力支持，可以與員工進行更深入的互動和學習，在組織內(nèi)塑造人機協(xié)同辦公的新模式。如百度在智能工作平臺陸續(xù)更新的一系列AI 功能，員工只要在平臺輸入要完成的事項，AI 就能快速找到企業(yè)內(nèi)該事項對應的負責人，并將可參考借鑒的同類知識聚合，給出問題的解決思路和方案。在這一過程中，AI 負責將繁雜的信息整理后精準推送，員工利用提煉后的信息提高工作效率，合作完成事項后的經(jīng)驗又為AI 的數(shù)據(jù)庫反饋了資料?？梢?，AI 應用場景下的人機協(xié)同工作模式融合了人類智慧、AI 和協(xié)同智能，形成了聯(lián)系緊密的人機交互合作關系。[1]然而，在AI 應用的過程中，也會出現(xiàn)工作內(nèi)容的沖突，比如AI 能以極快的速度完成一幅符合指令且驚艷的畫作，這讓一部分原畫設計師的工作穩(wěn)定性受到嚴重沖擊。但也有設計師發(fā)現(xiàn)AI 繪畫看似精美，實則是已有素材的重構，缺乏獨有的創(chuàng)新性和情感表現(xiàn)力。這些畫作在一定程度上可以激發(fā)創(chuàng)作靈感，設計師可以向AI 提供繪畫素材，與AI 合作，從而提高自身的創(chuàng)作水平。因此，在AI 應用場景下，人機協(xié)同程度越高，AI 與員工合作的關系就越緊密，這要求員工改變以往的工作習慣，學會與AI 共事的相關能力和技巧，在智能輔助下提高個人工作技能，整合工作資源，以便發(fā)揮出人機協(xié)同的更大效用。因此，在新技術應用環(huán)境下，推動員工對工作的重新塑造行為，既為員工提供有效應對機器換人趨勢的助力，也能更好地促進企業(yè)智能化發(fā)展。

員工工作重塑（job crafting）正是一種員工為主動適應內(nèi)外部環(huán)境變動，針對工作要求和工作資源水平進行調(diào)整的行為。[2]已有研究發(fā)現(xiàn)，員工個體的敬業(yè)度[3]、職業(yè)能力[4]和資質(zhì)過剩感[5]，社會情境方面的工作資源[6]和領導風格[7]，以及工作特征方面的工作自主性[8]等都會對員工工作重塑行為產(chǎn)生顯著的促進或抑制作用。但是，技術的更新對員工的影響逐步擴大，員工為了不被取代就需要找到與AI 合作共處的平衡點，提高對自身工作的要求，構建高效的人機合作模式。而在現(xiàn)有的員工行為研究中，技術環(huán)境方面的因素涉及較少，特別是對AI 技術背景下的員工工作重塑研究還比較少見。那么，在AI 應用場景下，AI 成為員工的合作伙伴是否會對大部分員工工作重塑行為產(chǎn)生影響，人機協(xié)同程度又是如何影響員工工作重塑的，這些問題值得進一步研究。

本文在關注人機協(xié)同程度與員工工作重塑之間關系的同時，也意在探討于兩者間發(fā)揮作用的中介機制。自我決定理論認為，個人選擇做出的行動，是基于對個人需要和環(huán)境信息的充分認識上的。[9]并且，在工作環(huán)境滿足個體的心理需要時，個體會體驗到工作活動賦予個體的心理意義，進而產(chǎn)生增強或維持自主性動機以及持久性工作的行為。搭載了AI 技術的工作系統(tǒng)或機器在人機合作關系里已經(jīng)從“工作工具”轉(zhuǎn)變成了“工作助理”[10]，能夠?qū)T工從繁雜且重復的勞動中解放出來，讓員工擁有更多的工作自主性。在AI 的幫助和信息反饋中，員工有更多的時間來重新審視自身和工作情況，對自我認知和環(huán)境信息進行充分評估，這有利于促進他們對自我影響力、自我效能感、自我決定以及工作意義感的感知，使其有信心且有動力在與AI 的合作中完成工作方式和內(nèi)容的重新塑造。因此，本文認為人機協(xié)同程度的變化會強化員工的心理賦能，進而產(chǎn)生積極的工作重塑行為。

綜上所述，本文將在人機協(xié)同的視角下，以自我決定理論為基礎，分析在應用AI 的工作場景中人機協(xié)同程度與員工工作重塑之間的關系。并且，研究引入了心理賦能的4 個子維度作為中介變量，探討在人機協(xié)同中能夠有效推動員工工作重塑的心理賦能路徑。本文在理論和實踐方面的價值主要有兩點。第一，構建了新技術背景下人機協(xié)同程度對員工工作重塑的影響路徑，豐富了員工工作重塑的前因研究；第二，以心理賦能為中介變量，分別揭示出工作意義感和自我效能感在人機協(xié)同推動員工工作重塑過程中的積極作用。同時，研究的結(jié)果有助于企業(yè)推動智能化的可持續(xù)發(fā)展，為管理者激勵員工進行積極的工作重塑行為提供了參考。

二、研究假設

（一）人機協(xié)同程度與工作重塑

施密特勒（Schmidtler）等學者提出，人機協(xié)同是指人與機器設備在共享的工作空間內(nèi)，協(xié)作配合完成工作任務的人機交互模式。[11]隨著智能技術的進步與突破，機器設備在AI 的加持下被賦予了分析、學習能力，能更高效地幫助員工完成工作任務。同時，由于AI 技術的應用愈發(fā)廣泛，人機之間的協(xié)作可以不再局限于固定的機器設備，只需要與同一個AI 進行交互，便能實現(xiàn)持續(xù)性的人機協(xié)同。因此，本文中的人機協(xié)同具體是指在應用AI 的工作場景中，人與同一AI 以完成相同任務為目標而進行協(xié)同工作的交互模式。人機協(xié)同程度越高，AI 就能更加了解交互對象，員工也能得到更貼合自身需求的幫助。工作重塑是員工為了使工作與自身的能力和偏好保持一致而進行的主動性行為。蒂姆斯（Tims）等學者將員工工作重塑劃分成了增加社會性工作資源（如尋求上司的指導與反饋等）、減少妨礙性工作要求（如減少工作內(nèi)容和時間等）、增加結(jié)構性工作資源（如增加工作機會和自主性等）和增加挑戰(zhàn)性工作要求（如設立更高水平的技能要求等）4 個維度。[2]

人機協(xié)同的工作模式突破了空間和信息資源的限制，讓員工可以隨時調(diào)取工作信息和資源，促進了組織內(nèi)的協(xié)調(diào)和合作。[12]如客服人員可以在AI 系統(tǒng)的幫助下實現(xiàn)遠程辦公，并且在回答客戶問題時，智能助手可以隨時根據(jù)對話內(nèi)容，將解決步驟從知識庫中提取并推送給客服人員，進而高效反饋給客戶。當人機協(xié)同程度較高時，AI 可以更好地理解員工的工作需求，并將員工的個人情況進行反饋。員工便能根據(jù)AI 提供的信息及時發(fā)現(xiàn)個人短板，從而有針對性地尋求領導的指導或幫助。同時，AI 在人機協(xié)同程度提升的過程中，能夠?qū)T工簡單且具有重復性的操作進行模仿和改進。在員工的授權或操作下，它們可以自動處理任務，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果提供決策建議，這有利于增強員工的工作自主性。根據(jù)自我決定理論，為實現(xiàn)對環(huán)境變動的靈活適應，滿足自主性需求的傾向會引導人們從事感興趣的、有益于能力發(fā)展的活動。[13]因此在人機協(xié)同工作模式中，被解放時間和精力的員工將更傾向于追求有挑戰(zhàn)性的、利于能力提升的工作內(nèi)容。由此可見，在人與AI 交互的過程中，人機協(xié)同程度越高，人機配合越密切，員工越會樂于將原有的工作模式塑造成有益于自身的新形式。由此，本文提出以下假設：

H1：人機協(xié)同程度對員工工作重塑有正向影響。

（二）心理賦能的中介作用

心理賦能（psychological empowerment）是一種個體在工作中希望且認為自己能夠掌控工作角色和工作環(huán)境的動機狀態(tài)，[14]這種活躍的動機狀態(tài)源于個體在工作中對自我效能感、工作意義感、自我決定和影響力的綜合認知。[15-16]其中，工作意義感使個體感受到工作之于自身的重要性和價值，自我效能感反映出個體對完成任務的信心，自我決定體現(xiàn)出個體控制工作活動的能力，而影響力則代表個體對組織及他人的影響程度。

依據(jù)自我決定理論的觀點，員工的內(nèi)在工作動機來源于工作帶來的控制感、勝任感和聯(lián)結(jié)感。隨著AI 技術的深入推進，智能化水平逐步提高，人機協(xié)同程度提高，員工由于掌握新技能會產(chǎn)生更強的工作勝任感，[17]工作效率提升。同時，人們在深入了解AI 的過程中意識到，現(xiàn)階段AI 缺乏跳出原有的素材庫進行創(chuàng)造和進行情感性工作的能力。員工會認識到“人”在工作任務中的重要性和影響力，工作意義感提升，從而樂于在交互學習中挖掘自身的潛在價值。因此，高程度的人機協(xié)同不僅能為員工提供工作上的便利和效率的提升，還有助于員工深化自己的角色定位，賦予員工心理能量。

這些心理上的賦能對員工工作重塑有積極的推動作用。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，具有高度自我效能感的員工會傾向于做出積極的主動性行為，他們更愿意通過從事創(chuàng)造性活動來改變所做的任務和與他人的關系，[18]以擁有更好的工作資源。同時，當員工感受到自身對工作行為的強控制感時，他們能顯著感知到自己的工作意義和自身對組織發(fā)展所產(chǎn)生的影響力，這有利于個體再設計工作形式與任務以迎接新挑戰(zhàn)。[19]因此，人機協(xié)同程度越高，AI 與員工之間的了解更深、信任更強，員工在認同AI 的同時，增強了完成工作任務的信心，感知到更強的工作意義感、自我效能感、自我決定和在組織內(nèi)的主體性以及影響力，進一步發(fā)揮主觀能動性，通過整合工作資源等途徑來精心設計和重塑自己的工作。因此，本文提出以下假設：

H2：人機協(xié)同程度能通過心理賦能間接影響員工工作重塑，即心理賦能在人機協(xié)同程度與員工工作重塑之間起到中介作用；

績效考核的重要原則之一是：為了使評估真正地客觀有效，評估結(jié)果必須及時地反饋給被評估者本人。顯然，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效考核人員缺乏這種及時反饋結(jié)果的意識。首先，他們不了解及時反饋評估結(jié)果的重要性，尤其是對員工的激勵教育。其次，績效考核人員擔心員工在第一時間獲取績效考核結(jié)果后，會造成其情緒上的不滿，降低其工作的積極性。

H2a：工作意義感在人機協(xié)同程度對員工工作重塑的正向影響中起到中介作用；

H2b：自我效能感在人機協(xié)同程度對員工工作重塑的正向影響中起到中介作用；

H2c：自我決定在人機協(xié)同程度對員工工作重塑的正向影響中起到中介作用；

H2d：影響力在人機協(xié)同程度對員工工作重塑的正向影響中起到中介作用。

綜上所述，本文構建的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本文為獲得一手有效數(shù)據(jù)，在全國各行業(yè)已應用AI 的企業(yè)中針對員工進行了問卷調(diào)查。問卷包括人口統(tǒng)計學變量（性別、年齡、學歷）、人機協(xié)同程度、心理賦能（工作意義感、自我效能感、自我決定、影響力）以及員工工作重塑量表。調(diào)查全程采用不記名形式，對回收到的問卷進行鑒別性題目篩選并剔除明顯不達標的數(shù)據(jù)后，獲得有效問卷1 095 份。

在有效樣本中，性別情況為：男性占48.3%，女性占51.7%；年齡情況為：21～30歲的占40.1%，31～40 歲的占47.8%，40 歲以上的占12.1%；學歷情況為：大專及以下的占31.0%，本科的占60.6%，碩士及以上的占8.4%，樣本特征情況見表1。

表1 樣本特征（n=1095）

（二）變量測量

為保證本文問卷中量表的質(zhì)量，將各個英文量表內(nèi)的題項在翻譯后進行了回譯和修正。其中，漢化標準遵循了學術規(guī)范和國內(nèi)的閱讀習慣，修正過程則結(jié)合了研究的實際情況。具體內(nèi)容如下。

人機協(xié)同程度：本研究借鑒了蒂莫西（Timothy）等人編制的自我導向?qū)W習技術量表[20]和朱曉妹等人修訂的人機共生關系量表[17]，并結(jié)合AI 企業(yè)訪談資料進行編碼分析后形成人機協(xié)同程度測量量表。人機協(xié)同程度問卷，共包含4 個題項，如“我需要AI 技術提供信息資源來完成工作的程度”“我需要與AI 技術進行實時交互的程度”“我需要AI 技術輔助我完成工作的程度”等。量表采用Likert 5 點計分（1=完全沒有，5=極大程度），在本研究中該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.93。

員工工作重塑：本研究采用由蒂姆斯（Tims）等人編制[2]，并由彼得魯（Petrou）等修訂的員工工作重塑量表[22]，量表包括結(jié)構性工作資源行為、社會性工作資源行為、挑戰(zhàn)性工作資源行為以及障礙性工作要求行為4個維度，共14 個題項如“我努力提高自己的工作能力”“我與工作中的同事和主管保持聯(lián)系以獲取完成工作的必要信息”“當完成工作后，我會要求更多的任務”“我會努力減少工作帶來的負面情緒”等。采用Likert 5 點計分（1=完全不符合，5=完全符合），該量表在本研究中的Cronbach'sα系數(shù)為0.88。

（三）分析技術

本研究使用SPSS 24.0 軟件對回收到的有效數(shù)據(jù)進行了描述性統(tǒng)計分析和相關性檢驗，隨后使用AMOS 23.0 統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行了驗證性因素分析以及多重中介的路徑分析，最后采用Bootstrap 法對中介效應進行了進一步的檢驗。

四、假設檢驗

（一）共同方法偏差檢驗

采用Harman 單因素檢驗法來檢驗量表的共同方法偏差問題。通過探索性因子分析提取出6 個特征值大于1 的因子，第一個成分的累積方差百分比為31.66 %，小于標準的40%臨界值，說明本研究數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差。

（二）描述性分析及相關性分析結(jié)果

本研究中各變量的描述性統(tǒng)計和相關性分析結(jié)果見表2。相關性分析表明，人機協(xié)同程度、心理賦能及其自我效能感、工作意義感、自我決定和影響力的4 個子維度與員工工作重塑之間均呈現(xiàn)顯著正相關關系。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計和相關性分析（N=1095）

（三）假設檢驗分析

1.人機協(xié)同程度對員工工作重塑的直接效應

在相關性分析的基礎上，首先驗證人機協(xié)同程度對員工工作重塑的直接效應。在建立模型時，人機協(xié)同程度和員工工作重塑分別是模型的自變量和因變量。人機協(xié)同程度作為潛變量，其測量指標分別為資源輔助程度、工作輔助程度、實時交互程度、AI 智能程度。員工工作重塑作為潛變量，以其包括的4 個維度作為測量指標（結(jié)構性工作資源行為、社會性工作資源行為、挑戰(zhàn)性工作要求行為和妨礙性工作要求行為）。結(jié)果表明，模型整體擬合指數(shù)較為良好（χ2/df=3.485，GFI=0.985，CFI=0.989，TLI=0.983，RMSEA=0.048），人機協(xié)同程度對員工工作重塑具有顯著的正向作用（β=0.170，p＜0.001），H1得到驗證。

2.心理賦能的中介效應

將心理賦能的4 個維度（工作意義感、自我效能感、自我決定和影響力）作為中介變量加入模型，其各自對應的題項作為測量指標。簡化的標準化模型如圖2 所示，模型整體擬合指數(shù)較為良好（χ2/df=3.212，GFI=0.955，CFI=0.971，TLI=0.965，RMSEA=0.045）。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，心理賦能在人機協(xié)同程度與員工工作重塑之間起完全中介效應，工作意義感和自我效能感在人機協(xié)同程度影響員工工作重塑的過程中發(fā)揮積極作用，人機協(xié)同程度不再直接顯著影響員工工作重塑（β=0.070，p＞0.05）。

圖2 心理賦能在人機協(xié)同程度和員工工作重塑關系間的中介作用標準化模型

采用Bootstrap 方法，通過5 000 次重復抽樣對心理賦能的中介效應進行檢驗。中介效應檢驗結(jié)果表明，人機協(xié)同程度經(jīng)過心理賦能中的工作意義感和自我效能感影響員工工作重塑的間接路徑95%的置信區(qū)間均不包括0，說明中介效應顯著，H2a和H2b得到驗證；而人機協(xié)同程度經(jīng)過自我決定和影響力影響工作重塑的間接路徑95%的置信區(qū)間均包括0，說明中介效應不顯著（見表3），因此H2c和H2d未得到驗證。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，人機協(xié)同程度是通過心理賦能中的工作意義感和自我效能感來影響員工工作重塑的，H2得到支持。

表3 心理賦能各維度的中介效應及95%置信區(qū)間（N=1095）

五、結(jié)果與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究的數(shù)據(jù)結(jié)果表明：第一，人機協(xié)同程度與員工工作重塑正向相關。人機協(xié)同程度越高，表示人與人工智能在工作上的合作關系越強，員工對自身和工作的認知越清晰，越能夠促進員工的工作重塑；第二，心理賦能中的工作意義感和自我效能感在人機協(xié)同程度與員工工作重塑之間起到了中介作用。表明管理者可以通過強調(diào)人機協(xié)同中員工個體的工作意義，強化員工在完成工作時的信心，進而有效激勵員工進行工作重塑。

（二）理論意義

第一，本文從人機交互的視角出發(fā)，擴展了員工工作重塑的前因研究。以往對員工工作重塑影響因素的研究主要集中于個體特征、工作特征和社會情境等方面，[23]較少涉及技術環(huán)境因素，特別是AI 技術變革方面。傳統(tǒng)人機交互理論將技術視為一種結(jié)構屬性，強調(diào)技術的客觀特質(zhì)是沒有意義的，只能被人的行動目的賦予內(nèi)涵。[24]但是，隨著智能技術的不斷進步，人類主體和技術主體之間開始相互交融，出現(xiàn)了漸進的融合趨勢。算法技術會反向塑造人的動機、意向性、審美和價值取向。本文研究發(fā)現(xiàn)，在AI 背景下，人與AI 匹配程度的提升能夠促進員工對工作主動的、反向的重新構建，創(chuàng)造出新的工作類型或工作內(nèi)容。例如，在對電信客服人員的訪談中發(fā)現(xiàn)，由于智能客服的應用，原有的人工客服一部分轉(zhuǎn)型為AI 訓練師，為智能系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)訓練服務，還有一部分人工客服將服務重點從解答客戶問題升級成主動為客戶提供更多附加價值服務。通過數(shù)據(jù)檢驗可知，類似于客服崗位的員工工作重塑同樣在其他行業(yè)被人機協(xié)同程度的提高所激發(fā)。因此，本文突破了傳統(tǒng)的人機關系視角，從人和技術之間相互影響和塑造的互動角度來探討AI 等新興技術與員工行為之間的關系，深化了人與技術互動關系理論的研究。

第二，本文基于自我決定理論揭示心理賦能在人機協(xié)同程度與員工工作重塑之間的中介作用，并發(fā)現(xiàn)工作意義感和自我效能感的作用顯著。自我決定理論提出，當組織和管理層給予員工工作自主性時，員工有了自主意識，就會自行尋找滿足心理需求的方法，表現(xiàn)出更強的工作動機。[25]可見，當工作環(huán)境能夠賦予員工意義感和自我效能感時，將增強個體的內(nèi)在工作動機，并促使員工將其轉(zhuǎn)化為具體行為。在人機協(xié)同過程中，人與AI 互為補充，實現(xiàn)了員工技能的多樣化、工作自主性的提高以及對工作反饋的更好理解，提升了員工的勝任感和工作意義感，員工心理被充分賦能，從而驅(qū)動員工主動開展工作設計，實現(xiàn)工作重塑，達成個人與AI 以及工作的最佳適配。本文的研究結(jié)果擴展了自我決定理論在新興技術背景下的應用，豐富了心理賦能相關領域的實證研究。

（三）管理啟示

目前，AI 在企業(yè)中的應用越來越廣泛，但在AI 技術應用初期，人與AI 技術雙方還處于磨合狀態(tài)，人機協(xié)同水平低，工作技能要求高，工作變化大，員工較難適應，導致其情緒消極，工作效率低下。這種情況不僅會影響員工身心健康，而且會降低技術使用效率，從而給組織帶來負面影響。因此，組織在AI 技術應用的過程中，需要幫助員工提高人機協(xié)同程度，進而激勵員工展現(xiàn)工作重塑等積極行為。

首先，在人工智能應用初期，企業(yè)應積極開展相關技術的培訓，幫助員工正確認識并接納新興技術，縮短人與AI 之間的磨合時間。管理者可以通過宣傳AI 優(yōu)勢，表彰并獎勵能利用AI 對工作方法進行創(chuàng)新的員工，鼓勵員工發(fā)掘更多與AI 合作的方式。同時，AI 的高效使用需要員工的正確操作，更精準和具體的表達才能獲得AI 更貼合需求的幫助。這提示管理者要重視引導員工與AI 之間的相互學習及配合，向員工說明使用AI 的正確方法，也為AI 應用在貼合企業(yè)發(fā)展需求的路徑上學習成長打好基礎。

其次，在人機協(xié)同期間，管理者應密切關注員工的心理狀態(tài)和情緒變化，了解他們的心理需求，并為滿足他們的需求創(chuàng)造條件。在與AI 協(xié)同工作的過程中，人機的有效合作賦予了員工心理能量。員工對自身工作意義感和自我效能感的感知更強烈，參與并推動新興技術落地的積極性更高，就更容易出現(xiàn)工作重塑行為。因此，在激勵員工進行工作重塑時，可以著重培養(yǎng)員工的工作意義感和自我效能感。在工作意義感方面，企業(yè)要向員工說明應用AI 技術對組織管理以及個人發(fā)展的重要意義，讓一線員工明確人機配合的重要性和未來的人機協(xié)同發(fā)展方向，在組織內(nèi)形成一股推進數(shù)字化技術融入實際發(fā)展的合力；同時，管理者也要在日常管理和溝通中向員工分析并傳達“人對于組織來說是不可或缺的”，幫助員工意識到工作任務內(nèi)容對于自身和組織的意義，讓員工拓展更多AI 無法取代的工作技能，實現(xiàn)更高水平的人機協(xié)同。在自我效能感的提升方面，企業(yè)需要為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃輔導，讓員工更進一步了解AI 技術的發(fā)展趨勢，明確今后技能提升的方向，從而強化員工的工作勝任感；同時，當員工在與AI 技術的協(xié)同中遇到困難時，管理者要及時給予指導，并通過定期溝通向員工反饋其近期工作的優(yōu)點及不足，幫助員工修正錯誤，提升工作能力。在員工對AI 技術運用熟練且擁有自主工作能力時，管理者可以為員工安排有挑戰(zhàn)性的工作任務，并為此提供資源支持，增強員工應用AI 技術高效完成工作的信心，為員工整合工作資源、調(diào)整適應工作要求提供助力。

最后，在人機協(xié)同辦公的后續(xù)過程中，企業(yè)要持續(xù)鼓勵員工開展積極的人機互動，獲得人機協(xié)同的長效作用。一方面，管理者需要認真聽取一線參與人員的反饋，針對相關意見和建議對AI 技術的應用進行適時的調(diào)整，為形成更好的人機協(xié)同模式提供技術和管理支持。另一方面，企業(yè)應支持員工利用智能輔助來開拓工作內(nèi)容，整合工作資源，改進工作要求。管理者可以為員工積極的工作重塑行為提供資源的支持，并對表現(xiàn)出色的代表進行嘉獎，營造出良好的競爭氛圍，即鼓勵員工找出自身工作模式與高效人機協(xié)同模式之間的差距，學習借鑒通過實踐得出的寶貴經(jīng)驗，實現(xiàn)人機協(xié)同模式的優(yōu)化與進取，爭做組織內(nèi)的標桿模范，激發(fā)員工追求和完成挑戰(zhàn)性任務的主動性和積極性，為組織創(chuàng)造更大價值。

（四）研究局限與展望

雖然本文對現(xiàn)有的理論研究進行了一定程度的補充，在實踐上具備一定的參考價值，但是在研究方法和內(nèi)容上還存在局限。首先，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，無法探究人機協(xié)同模式對工作重塑的持續(xù)性影響，今后的研究可以考慮使用縱向數(shù)據(jù)進行補充研究。其次，人機協(xié)同程度的量表可能無法完全代表人與AI 之間的工作協(xié)同狀態(tài)，在未來的研究中可針對該點做出更全面的測定。最后，研究結(jié)果表明心理賦能在人機協(xié)同程度與員工工作重塑之間起到中介作用，發(fā)現(xiàn)了工作意義感和自我效能感在其中的顯著性影響，未來可以探究更多人工智能對員工心理和行為上的影響。同時，AI 作為發(fā)展迅速的新興技術，在應用中對各個行業(yè)和職業(yè)造成的影響可能有所不同，因此在今后的研究中可通過訪談、實驗等方法提升研究的普適性和科學性，讓研究成 果更多地為實踐提供參考。