陳曉寬 ，栗繼祖

（太原理工大學 經(jīng)濟管理學院，山西 太原 030024）

目前，煤礦智能化已經(jīng)成為我國煤礦產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心技術(shù)支撐，隨著多項政策的出臺以及各個行業(yè)的協(xié)同推動，我國智能化煤礦建設已經(jīng)取得了初步進展[1]。但作為一個多系統(tǒng)、多層次，多領域相互匹配的復雜系統(tǒng)工程，我國煤礦的智能化建設仍舊存在較多的問題。煤礦中各部門之間存在自動化、智能化程度不平衡，使得自動化程度較低的部門不得不增加人員以達到各部門工作的協(xié)同，從而形成人員的大量聚集、人員安全管理混亂等安全隱患。事實上，煤礦企業(yè)內(nèi)部和外部的環(huán)境往往是動態(tài)的、不斷變化的[2]，隨著新技術(shù)、新設備的出現(xiàn)，原有的安全操作規(guī)范、管理制度可能會不再安全，新的不安全因素也會不斷產(chǎn)生[3]。因此煤礦企業(yè)要在這樣的情況下進行安全創(chuàng)新。而煤礦企業(yè)員工作為煤礦企業(yè)創(chuàng)新的最基本的單元，探究煤礦企業(yè)中員工安全創(chuàng)新的影響因素，對提高煤礦企業(yè)安全績效以及安全生產(chǎn)有著重要的意義。

在影響員工安全創(chuàng)新行為的因素中，領導行為是決定員工是否具備創(chuàng)新能力的關鍵性因素[4]。而真實型領導對員工創(chuàng)新行為的影響尤為明顯[5]。在煤礦企業(yè)中，真實型領導具體表現(xiàn)為與其班組成員之間不加掩飾的真誠相處，更加客觀地看待和評價礦工的工作表現(xiàn)。但真實型領導是否對員工的安全創(chuàng)新行為有同樣的顯著影響,與之相關的研究較為薄弱，真實型領導與安全創(chuàng)新之間的路徑邊界條件也較為模糊，對真實型領導與員工安全創(chuàng)新行為之間的關系進行探究具有一定的理論意義。

根據(jù)資源保存理論，人們會建立和維護自己的資源庫以支持自身的社會關系。創(chuàng)新行為通常面臨著失敗的風險，面對失敗時員工容易滋生恐懼、失落等負面情緒，嚴重制約創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[6]。積極的心理對員工的安全創(chuàng)新行為具有促進作用[7]。工作投入是一種積極的心理狀態(tài)，擁有較高工作投入水平的員工對工作擁有更高的專注度、注意力以及發(fā)現(xiàn)潛在隱患的敏感性。社會交換理論指出，社會交換是人們進行人際互動的過程。已有研究證實，創(chuàng)新的必要前提是知識共享[8]，員工通過信息的交換以及知識共享會掌握更多的知識，從而加強員工的安全創(chuàng)新意向。因此在討論真實型領導與礦工的安全創(chuàng)新之間關系的同時，擬進一步探究團隊層面的知識共享在二者之間的中介作用。

為此，基于資源保存理論、社會交換理論，以“團隊-個人”不同層次視角，圍繞真實型領導、工作投入、知識共享與礦工安全創(chuàng)新之間的關系建立跨層次結(jié)構(gòu)方程模型，以期打開真實型領導與礦工安全創(chuàng)新的路徑邊界條件；在煤礦智能化的新形勢下，為煤礦企業(yè)的安全創(chuàng)新、安全績效提高提供新的思路。

1 理論基礎與假設模型

1.1 真實型領導與礦工安全創(chuàng)新

真實型領導(Authentic Leadership)是指領導者將自身的積極心理與高度發(fā)展的組織相結(jié)合的過程，這樣的過程會激勵領導和下屬強烈的自我意識以及積極的自我調(diào)控行為從而導致雙方的共同發(fā)展。相關研究表明積極的心理是員工安全創(chuàng)新行為產(chǎn)生的重要保障[9]，真實型領導作為所有積極領導方式的源構(gòu)念，會幫助員工樹立積極，樂觀、希望、韌性等積極的心理狀態(tài)。而希望理論指出，充滿希望的員工總能在創(chuàng)新過程中克服更多的困難。據(jù)此可以假設H1：真實型領導正向影響礦工的安全創(chuàng)新。

1.2 工作投入的跨層次中介作用

從員工心理的角度來講，工作投入（Job Involvement）是員工一種全情投入工作的健康心理狀態(tài)[10]。具有較高工作投入水平的礦工會在工作中表現(xiàn)出強烈的積極性與主動性，這種積極的心理狀態(tài)會使礦工在面對安全創(chuàng)新的失敗風險時具有更強的心理韌性[11]，積極主動找到工作中遇到困難的解決方法。相反，工作投入較低的礦工在工作中極易產(chǎn)生工作倦怠乃至于離職意向，這種對于工作的負面情緒導致礦工無法全身心投入到工作當中去，不僅很難及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題并產(chǎn)生創(chuàng)新意向，還極易導致不安全行為的產(chǎn)生，嚴重影響安全績效。

另一方面，真實型領導會通過與其下屬積極的社會交換最大可能的增強員工的內(nèi)部人認同感從而提高員工的工作投入水平，進而促進更多積極情感的產(chǎn)生及其工作卷入。對于工作員工具有更多的熱情，專注度以及更高的持久度和彌散性[12]，增加員工做出創(chuàng)新行為的可能性。據(jù)此推測H2：工作投入在真實型領導對礦工安全創(chuàng)新影響的過程中起到跨層次中介作用。

1.3 團隊知識共享的跨層次中介效應

知識共享（Creative Commons）作為知識管理的核心環(huán)節(jié)，其具體表現(xiàn)為團隊中個體與個體之間知識的共享行為以及團隊需求導向之下的共享行為，近年也來受到了大量學者的關注[13]。其構(gòu)念也逐漸從個體層面逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊層面成為一種群體效應。在社會認同理論的基礎上，Rosendaal發(fā)現(xiàn)團隊層面的知識共享與員工的團隊認同感有著顯著的正相關關系[14]。而真實型領導致力于建立上下級關系真誠、透明的工作氛圍，重視每一位員工的感受，對每個員工都能一視同仁，在這樣的公平氛圍中，更易增加員工的工作、團隊認同感。在強烈的團隊認同感下團隊的信任氛圍的增加會導致知識轉(zhuǎn)移的成本和風險大大降低從而引發(fā)團隊中更多的知識共享行為。進一步促進礦工安全創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。據(jù)此推測H3：知識共享在真實型領導對礦工安全創(chuàng)新影響的過程中起到跨層次中介作用。

1.4 兩者的跨層次鏈式中介作用

礦工在以創(chuàng)新為目的進行知識共享同樣有利于礦工之間的人際交往，大量的人際交往使得礦工產(chǎn)生身份與組織的認同感以及職務依賴性，也就是合作性。研究證實，身份以及組織的認同感與職位依賴性均與員工的工作投入有顯著的正向相關關系[15]。因此推測當?shù)V工頻繁進行知識共享時，與同事之間的溝通會使礦工產(chǎn)生強烈的認同感與其他的積極內(nèi)在動機，從而使礦工更加主動的投身于工作與任務當中。據(jù)此提出假設H4：礦工的知識共享對工作投入具有正向的預測作用。

綜合H1～H4，認為真實型領導通過其極具感染力的人格魅力以及真實透明的領導方式，激發(fā)出礦工的各種積極情感，其最直接的影響結(jié)果就是工作投入水平的大幅度增加。高水平的工作投入致使礦工在智能化變革形勢下可以發(fā)現(xiàn)原管理方法的問題，進而通過礦工之間的知識共享行為引發(fā)出安全創(chuàng)新。據(jù)此推測H5：礦工的工作投入和知識共享在真實型領導對礦工安全創(chuàng)新影響的過程中起到跨層次鏈式中介作用。

綜上所述，建立的理論模型如圖1。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究方法

2.1 研究對象

研究對山西某大型煤礦中的30 個班組，共300 名一線礦工展開集體問卷調(diào)查。為避免共同方法偏差問題對研究結(jié)果可能產(chǎn)生的影響，問卷的發(fā)放與收集分為2 次進行。第1 次對真實型領導以及團隊知識共享進行調(diào)查；第2 次對礦工個人的工作投入、安全創(chuàng)新行為以及人口信息進行統(tǒng)計，2 次調(diào)查前后間隔2 周。對每個礦工進行編碼以保前后2 次的問卷相匹配。此外為消除被試的心理壓力，保證問卷結(jié)果的客觀性、真實性，問卷均采用匿名填寫的方式進行。研究共投放300份問卷，收回291 份，將過多缺漏、分值連續(xù)以及2 次問卷無法配對的問卷視為無效問卷。剔除后有效問卷數(shù)量為264 份，有效回收率為88%。

2.2 問卷設計

研究中的問卷均采用現(xiàn)有較為成熟、具有較高信度的量表，并在此基礎上通過專家咨詢、實地訪談等形式結(jié)合我國煤礦企業(yè)的實際情況進行了適當?shù)男薷?。所有問卷均采用Likert5 點測量法，各個條目從“完全符合”到“完全不符合”分別計為1 到5 分正向測量。

1）真實型領導采用了謝衡曉[16]的真實型領導量表，含關系透明、內(nèi)化道德、平衡處理、自我意識4 個維度。該量表Cronbach’sα值為0.954。

2）知識共享采用了田立法[17]設計的量表，含知識共享行為以及知識共享意愿2 個維度。該量表Cronbach’sα值為0.914。

3）工作投入采用了張軼文等[18]設計的量表，含活力、奉獻和專注度3 個維度。該量表Cronbach’sα值為0.938。

4）安全創(chuàng)新采用了WANG 等[19]開發(fā)的安全創(chuàng)新量表，在原量表的基礎上根據(jù)專家意見進行了適當修改。含安全問題識別、安全創(chuàng)新生成、安全創(chuàng)新促進和安全創(chuàng)新實現(xiàn)5 個維度。該量表Cronbach’s α 值為0.934。

3 跨層次分析與結(jié)果

3.1 區(qū)別效度檢驗

運用Mplus8.3 軟件對問卷數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，構(gòu)建出單因子、雙因子、三因子以及四因子模型，利用各個模型的最大似然卡方比（χ2/df）、塔克-劉易斯指數(shù)（TLI）、比較適配指數(shù)(CFI)、近似誤差均方根(RMSEA)以及標準化殘差均方根(SRMER)5 個擬合指標判斷模型的擬合效果。區(qū)別效度檢驗分析結(jié)果見表1，通過對比各個模型間的擬合指標得出四因子的擬合型最好，具有較高的區(qū)分效度。

表1 區(qū)別效度檢驗Table 1 Discriminant validity test

3.2 聚合檢驗

由于研究中“真實型領導”與“團隊知識共享”數(shù)據(jù)均源自于煤礦企業(yè)礦工數(shù)據(jù)的聚匯，因此在數(shù)據(jù)分析前需要考慮數(shù)據(jù)聚合的合理性。采用Rwg、ICC(1) 、ICC(2)作為檢驗組織的一致程度與組間相關性的檢驗指標。結(jié)果表明，2 個團隊層次變量Rwg 均大于0.7，表示團隊中個體對2 個變量的反應程度具有良好的異質(zhì)性；ICC（1）值均大于0.1，表示2 個變量在不同的班組之間都存在足夠的組間變異；ICC（2）值均大于0.5，說明2 個變量群體平均值信度良好。研究所測得團隊層次變量聚合度良好，可以用來進行跨層次分析。

3.3 變量的描述性統(tǒng)計

運用SPSS27.0 對真實型領導（AL）、團隊知識共享（CC）、工作投入（JI）以及安全創(chuàng)新（ISM）進行相關性分析，描述性統(tǒng)計分析結(jié)果見表2，真實型領導與安全創(chuàng)新正相關，相關系數(shù)為0.918(顯著性水平P<0.01) ; 團隊知識共享與礦工的工作投入正相關，相關系數(shù)為 0.935(P<0.01) ，H1與H4初步得到驗證。

表2 描述性統(tǒng)計分析Table 2 Descriptive statistical analysis

3.4 假設檢驗

3.4.1 直接效應檢驗

運用Mplus8.3 軟件分別檢驗真實型領導對安全創(chuàng)新與知識共享對工作投入的跨層次影響效應。首先建立零模型、控制模型與回歸模型，通過觀測回歸系數(shù)的顯著性與各個模型方差的變化對影響效果進行檢驗，直接效應檢驗結(jié)果見表3。表中：level1 為個體層面；level2 為團體層面，level-2τ00為組間值；Level-1σ2為組內(nèi)方差。

表3 直接效應檢驗Table 3 Direct effect test

在零模型1 中，安全創(chuàng)新的組間方差顯著（組間值τ00=1.226，P<0.01），由組間差異產(chǎn)生的變異為1.226，占變異總量的比值（ICC（1））大于經(jīng)驗值0.12，說明數(shù)據(jù)適合進行多層線性研究?？刂颇Ｐ? 表明礦工的教育程度對其安全創(chuàng)新造成顯著影響（路徑系數(shù)β=0.05，P<0.05），與零模型1 相比組間方差由原先的1.226 變?yōu)?.976，減少了21%，說明21%的安全創(chuàng)新組間方差可以被礦工教育程度解釋?；貧w模型1 中，真實型領導對礦工的安全創(chuàng)新有顯著正向影響（β=0.909，P<0.01），與控制模型1 相比組間方差減少了91%，說明91%的安全創(chuàng)新組間方差可由真實型領導解釋，假設H1成立。

同理，零模型2 中，工作投入的ICC（1）值大于經(jīng)驗值0.12，可繼續(xù)進行跨層次線性分析?？刂颇Ｐ? 表明礦工年齡對其工作投入造成顯正向影響（β=0.107，P<0.05），與零模型2 相比組間方差減少23%，說明23%的工作投入組間方差被礦工年齡所解釋。回歸模型中礦工間的知識共享顯著正向影響其工作投入（β=0.919，P<0.01），與控制模型2 相比組間方差減少了93%，說明93%的工作投入組間方差可由礦工間的知識共享解釋，假設H4成立。

3.4.2 跨層次中介效應檢驗

運用Mplus 8.3 在建立跨層次結(jié)構(gòu)方程模型的基礎上進行跨層次中介效應檢驗，計算得到中介效應 95%置信度的置信區(qū)間。跨層次中介效應檢驗計算結(jié)果見表4。

表4 跨層次中介效應檢驗Table 4 Multilevel mediating effect test

1）路徑1。為“真實型領導→工作投入→安全創(chuàng)新”，這條中介路徑95%置信度的置信區(qū)間上下限不包含0，中介效應顯著。因此，礦工的工作投入在真實型領導與礦工的安全創(chuàng)新之間起跨層次中介作用，假設H2成立。

2）路徑2。為“真實型領導→知識共享→安全創(chuàng)新”，這條中介路徑95%置信度的置信區(qū)間上下限不包含0，中介效應顯著。因此，團隊間的知識共享在真實型領導與礦工的安全創(chuàng)新之間起跨層次中介作用，假設H3成立。

3）路徑3。為“真實型領導→知識共享→工作投入→安全創(chuàng)新”，這條中介路徑95%置信度的置信區(qū)間上下限不包含0，鏈式中介效應顯著。因此，團隊間的知識共享與礦工的工作投入在真實型領導與礦工的安全創(chuàng)新之間起跨層次鏈式中介作用，假設H5成立。

4 分析與探討

1）研究表明真實型領導正向顯著影響礦工的安全創(chuàng)新行為。在真實型領導下，礦工可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的安全問題并表現(xiàn)出積極的創(chuàng)新意愿。由此可見，鼓勵煤礦企業(yè)中真實型領導風格同樣也是提升煤礦安全氛圍，減少人因事故發(fā)生率的重要途徑。對此煤礦企業(yè)應將真實型領導作為領導選拔的重要標準；同時促使領導者通過積極的示范向員工傳遞積極的工作態(tài)度，增加信息的共享以及重視對員工更加公正的評價。從而激發(fā)員工的內(nèi)在動機，使員工樂于承擔職責之外的其他工作，增加其安全創(chuàng)新意愿。

2）研究證實了知識共享在真實型領導與礦工安全創(chuàng)新之間存在中介作用。一方面，在真實型領導下，團隊之間積極的知識共享可以使礦工在交流的過程中增加其知識的多樣性，同時激發(fā)新的思想和見解從而提高礦工的安全創(chuàng)新能力；另一方面頻繁的知識共享同樣有利用礦工及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題。對此，煤礦企業(yè)的領導者不僅要鼓勵礦工在工作中的積極溝通，還應展開各種各樣的團建活動，促使礦工與自己班組之外的其他人進行知識共享。除此之外，煤礦企業(yè)也應該加強對員工的培訓，在智能化變革中清晰的告知礦工即將出現(xiàn)的各種變化和各項改革措施，在正式的溝通渠道中完成知識的共享。

3）研究證實了知識共享在真實型領導與礦工安全創(chuàng)新之間存在中介作用。真實型領導通過與下屬構(gòu)建出信任、透明的關系，極大激發(fā)了員工的工作投入、專注程度、注意以及認知范圍。更大的工作投入使得礦工更加樂于發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題。煤礦企業(yè)領導者在變革過程中應該格外注意培養(yǎng)與下屬互相信任的關系，注意在工作中的實踐反思，在分析問題時多聽取基層礦工的意見。強化礦工的內(nèi)在動機，使得礦工在工作中可以大膽表達自身的想法。

4）知識創(chuàng)新與工作投入之間存在密切關系，真實型領導通過礦工知識共享以及工作投入之間的層層中介作用對礦工的安全創(chuàng)新顯著正向影響。對此煤礦企業(yè)要充分發(fā)揮知識創(chuàng)新與工作投入之間的鏈式作用。利用透明化的管理手段以及公平公正的考核方法，增強礦工對煤礦企業(yè)的信任，倡導礦工間的溝通交流、加強煤礦企業(yè)對礦工的信息傳遞，以增強礦工對于煤礦企業(yè)變革的心理安全感，增強其內(nèi)在動機和工作投入從而提高礦工的創(chuàng)造力。使得煤礦企業(yè)整體的安全創(chuàng)新能力得到提高，可以更好地面對智能化變革帶來的變動。

5 結(jié) 語

真實型領導正向調(diào)節(jié)礦工的安全創(chuàng)新，在真實型領導下，礦工具有更高的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。礦工的工作投入在真實型領導與礦工的安全創(chuàng)新之間起跨層次中介作用；團隊間的知識共享在真實型領導與礦工的安全創(chuàng)新之間起跨層次中介作用。團隊之間的知識共享正向調(diào)節(jié)礦工的工作投入；團隊間的知識共享與礦工的工作投入在真實型領導與礦工的安全創(chuàng)新之間起跨層次鏈式中介作用。以傳統(tǒng)煤礦企業(yè)智能化變革為切入點，探究了煤礦企業(yè)如何在劇烈變化的環(huán)境中通過提高安全創(chuàng)新能力以保證煤礦企業(yè)的生產(chǎn)安全。研究的局限在煤礦企業(yè)作為一個復雜的多層次系統(tǒng)，研究只集中于單一層面進行研究，未來的研究可通過對比不同層次的真實型領導對礦工的影響進行展開。